JZ机场员工绩效考核体系设计.docx
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JZ机场员工绩效考核体系设计
大连理工大学
硕士学位论文
机场员工绩效考核体系设计
姓名：
王晓天
申请学位级别：
硕士
专业：
工商管理
指导教师：
金淳
20070519
大连理工大学专业学位硕士学位论文
摘要
绩效考核是企业管理的重要环节，它可以为企业人力资源规划、开发与管理、员工
职业生涯规划、薪酬制度建设等提供真实可靠的依据，同时还有助于建立良好的企业文
化氛围。
本论文研究ＪＺ机场员工绩效考核体系的设计问题。
通过深入企业调研访谈、资料
搜集、情况分析等方法找出该企业原绩效考核体系未能发挥作用的症结所在，提出了改
进企业员工绩效考核体系的基本思路，并据此重新对企业员工绩效考核体系进行设计。
在对考核体系进行设计时，首先结合关键绩效指标法（ＫＰＩ）和量表考绩法等方法提出
了ＪＺ机场员工绩效考核的指标方案，运用专家直观判定法对各个指标进行权重设计，
形成了一套定量和定性相结合的员工绩效考核指标体系，并据此确定了员工绩效考核量
表。
其次，采用硬性分配法对考核结果进行确定，通过对考核结果反馈以和应用等环节
的设计，确保了所设计的考核体系的有效性。
最后，就如何有效实施该绩效考核体系提
出了相应的保证措施。
本论文对普通员工绩效考核体系的构建思想以和所建立的绩效考核指标体系在Ｊｚ
机场的考核中得到了运用，取得了预期效果。
本论文也可以为其他同类企业普通员工绩
效考核工作提供参考和借鉴。
关键词：
ＪＺ机场；人力资源；绩效考核；体系设计；员工
ＪＺ机场员工绩效考核体系设计
一Ⅱ一
独创性说明
作者郑重声明：
本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工
作和取得研究成果。
尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，
论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理
工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。
与我一同工作的同志
对本研究所做的贡献均己在论文中做了明确的说明并表示了谢意。
作者签名：
监日期：
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大连理工大学专业学位硕士学位论文
大连理工大学专业学位硕士论文版权使用授权书
本学位论文作者和指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位论文版权使用
规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子
版，允许论文被查阅和借阅。
本人授权大连理工大学可以将本学位论文的全部或部分内
容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论
文。
作者签名：
垂亟玉
导师签名：
竺！
年二生月卫日
大连理工大学专业学位硕士学位论文
１绪论
１．１ＪＺ机场简介
ＪＺ市是环渤海经济圈对外开放的港口城市，是辽宁省西部地区的中心城市，是中国
北方重要的物资集散地和物流中心，也是中国北方粮食、蔬菜、水果和肉蛋奶生产基地，
还是全国优秀旅游城市。
ＪＺ机场位于ＪＺ市太和区，距市中心７公里。
ＪＺ机场是由ＪＺ
市政府投资建设的地方机场，１９９４年竣工投入使用，是辽西地区惟一正在使用的民用机
场。
ＪＺ机场飞行区标准为国际４Ｃ级标准，可满足１５０个座位中型客机起降。
从１９９４
年正式售票运营至２００１年，ＪＺ机场先后开辟了ＪＺ至大连、ＪＺ至上海等１３条航线。
随
着改革开放的不断深入以和民航业的不断发展，来自日本、韩国、东南亚、俄罗斯、美
国等国的外宾客人和港、澳、台同胞旅客人数不断增加，每年近９００人次。
此外，ＪＺ
机场还多次圆满完成了党和国家领导人的专机保障任务。
ＪＺ机场进港货物的品种主要
有：
服装、机电产品、家畜苗、药材、汽车配件等：
出港货物的主要品种是：
石英玻璃
管、中成药材、配件、蟹苗、成蟹等。
ＪＺ机场的通航为辽西五市与世界的交往架起了空
中桥梁，给辽西五市１５００万人民公务、商务、旅游等出行提供了方便快捷的服务。
２００３年１２月，辽宁省成立机场集团，这是根据国家民航体制改革、总体部署的要
求，省内原属民航的机场下放地方管理，选取有竞争力和发展前途的机场成为省机场集
团的子公司，ＪＺ机场凭借区域优势和市场优势，与沈阳桃仙机场、丹东机场共同成为其
子公司。
入选集团后的扶持期内，ＪＺ市政府仍每年给予Ｊｚ机场５００万元的财政补贴，
使Ｊｚ机场享受到当地政府和省机场集团的双重扶持，机场内设备的更新改造、安全保
障能力、管理水平得到了全面的提升。
１．２选题背景和意义
１．２．１选题背景
在市场经济、知识经济、全球经济的宏观背景下，任何一个企业要想在市场竞争中
取得持久的优势，最根本的一点就是造就人力资源的优势。
通过绩效考核促进绩效管理，
进而优化人力资源配置和提高人力资源素质，正是造就这一优势的重要手段。
机场行业是关系国计民生的国家支柱型产业之一，具有资金投入大、拥有一定垄断
地位、负有的社会责任重等特点。
近年来，由于市场需求量的逐年递增，机场行业迅速
发展，行业高素质人才出现紧缺。
从长远看，机场行业的发展更依赖于人力资源与技术
等因素的综合运作。
因此，如何针对机场行业特点，做好绩效考核工作，从而确保组织
Ｊｚ机场员工绩效考核体系设计
目标顺利实现，保持企业健康持续发展，是机场行业管理工作的重中之重。
目前国内机场企业的绩效考核水平较为落后，这种落后的绩效考核在实践中暴露出
的许多弊端，已经在很大程度上压抑了员工的积极性，窒息了企业的生机和活力，成为
束缚企业生产力发展的重要因素之一。
国外理论界和企业界已经研究和开发了许多绩效
考核的方法，并在运行中取得了显著的成效。
但中西方在政治、经济等客观环境方面存
在着很大的差异，不同文化的社会规范之间既有同质性，又有异质性。
如何在国内企业，
尤其是机场企业中有效地建立绩效考核体系，恰当地运用绩效考核的方法，成为当前我
们亟待解决的问题。
ＪＺ机场作为支线机场，面临的竞争压力日益巨大，但企业大部分员工仍安于现状，
工作比较散漫。
企业高层领导迫切希望在企业中建立科学的绩效考核体系，通过提高企
业的人力资源管理水平特别是绩效管理水平来改善员工绩效，增强企业的竞争能力。
因
此，企业领导认为有必要对机场现有的员工绩效考核体系进行重新改造和设计。
１．２．２本选题的研究意义
机场行业具有一定的行业特殊性，既是具有一定垄断性质的国有企业，又是国家公
共事业的组成部分。
虽然近年来，我国的机场行业已经开始意识到绩效考核的重要性，
一些企业已经相继着手推行绩效考核制度。
但总体而言，执行结果多数不太理想，有的
流于形式，有的未能发挥应有作用，有的甚至产生了一些副作用，主要存在的问题是：
企业领导者观念落后，不能正确认识绩效考核：
对绩效考核的作用理解错误、定位不清；
考核方法存在种种弊端，缺乏民主性和科学性；执行考绩过程中存在个人偏差，以对人
的好恶作为绩效考核的依据；缺乏对考核人员应有的培训等等。
目前，涉足机场行业的
相关研究并不多。
新时期，机场行业面临的形势更加复杂，对机场行业绩效考核的研究
具有十分特殊而重要的意义。
本文通过对ＪＺ机场原有绩效考核体系的分析，结合相关绩效考核理论和各种考核
方法，力图针对机场的一般员工设计出一套简单易行，具有较高公正性和客观性的绩效
考核体系，以解决ＪＺ机场在绩效考核中存在的问题。
从而提升企业管理水平，消除绩
效管理中的考核偏差，提高员工的积极性，为企业实施有效的人力资源管理打下基础。
同时，希望籍此寻找和探索一套适合同类企业的有实际操作意义的绩效考核方法。
１．３国内外研究概况
关于绩效考核问题，国内外管理学者，心理学者和社会学者等都做了大量的实验和
研究工作，提出了许多绩效考核的技术和方法，并对如何针对考核目标建立一个有效的
绩效考核体系进行了分析研究，在企业实际中也得到了较为广泛的应用。
具有代表性的
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业绩管理理论有：
德鲁克的目标管理（ＭＢＯ），马斯洛的需求层次理论，弗鲁姆的期望
理论，赫茨伯格的双因素理论，松戴克（Ｅ．Ｌ．Ｔｈｏｍｄｔｋｅ）的强化理论等。
绩效考核方法
从最简单的书面报告法，发展到后来的评级量表法、排序法等。
到了２０世纪，在经济
高速发展的美国，随着心理学、社会学和管理学的发展，新的考核方法如雨后春笋般涌
现出来。
第一次世界大战期间美国陆军采用了人物比较法（陆军评定尺度法）；圣保罗
人事局的普罗布斯特（Ｊ．Ｂ．Ｐｒｏｂｓｔ）在１９２０年提出了著名的对照评价法；美国人事委
员会从１９５１年开始实行工作标版评定法；在同一时代，费拉来根（Ｆｌａｎａｇａｎ）和伯恩
斯（Ｂａｒａｓ）共同创立了关键事件记录法；美国学者史密斯（Ｐ．Ｃ．Ｓｍｉｔｈ）和肯德尔
（Ｌ．Ｋｅｎｄａｌｌ）于１９６３年提出了行为锚定测评法（ＢＡＲＳ）；上世纪９０年代初，卡普兰
教授和诺顿先生发明了一种名为“平衡记分卡”的方法来评价企业业绩。
从国外的研究状况来看，近年来的研究方向已从方法的研究转到了实践应用的领
域，并非常重视考核过程对员工满意程度的影响。
Ｍｉｌｌｅｒｊｓ，Ｃａｒｄｙ对自我管理型组织采
用不同的业绩管理主体作了对比【１１。
Ｐａｉｋｙ，Ｖａｎｃｅｃ和Ｓｔａｇｅｈｄ对相同文化背景的不同
国家的业绩管理主体作了研究【２１。
ＳｍｉｔｈＷＪ等对考核中的员工满意度的影响因素作了分
析Ｉ引。
Ｆｌｉｎｔ研究了在美国的一些政府机构中采用的一些新的考评方法１４】’对采用量表法、
行为锚定测评法和行为观察评定法三种方法进行考评时，员工的目标接受程度和员工满
意度作了对比分析【５】。
Ｆｌｉｎｔ提出了一个关于组织公平的模型，用于解释员工对不同业绩
管理结果的反应行为【６Ｊ。
Ｂｌａｕ对业绩管理过程中工作责任的大小对总体员工满意度的影
响作了研究［７１。
ＬａｉｎＳＳＫ，ＳｃｈａｕｂｒｏｏｋＪ对过程取向和结果取向的考核方式，集体取向
和个体取向的考核方式对员工满意度和业绩改善程度的不同影响作了研究【８】。
Ｋｉｋｏｓｋｓｉ
研究了多元文化组织中的有效业绩面谈１９Ｊ。
Ｌａｎｇａｎ．Ｆｏｘ等对员工的参与程度对考核中员
工的满意度的影响作了研究【１０Ｊ。
我国在人力资源管理方面的研究和应用明显落后于国外，相关的文章中以参考了国
外研究者的研究成果的综述性文章居多、实践指导性文章居多、研究国有企业的文章居
多。
但是，随着我国的一些研究者和企业的实践者日益重视企业的人力资源管理，绩效
考核也受到了许多研究者和实践者的重视。
大量的人士对绩效考核的方法和实际应用技
巧作了研究。
张秀芳对企业中员工不同考核主体考核结果的结合作了探讨【１１】。
孙秋红、
张素华对层次分析技术在多维动态考评中的应用作了研究１１２１。
李洪涛、张春云、时勘等
介绍了３６０度业绩管理在企业中的实际应用【１３Ｊ【１４】。
金键对目标管理在实践中的应用作
了探讨【１５】。
陶宽提出了建立关键业绩指标的方法【１６１。
任千里提出了对目标设置的合理性
的测量方法㈣。
雷鸣对企业中销售人员的考核内容和指标做了探讨【１８】。
张兵对企业中层
干部的业绩考核做了研究Ｉｌ圳，等等。
Ｊｚ机场员工绩效考核体系设计
１．４本文的研究思路和结构安排
１．４．１研究思路
本文以ＪＺ机场为研究对象，将分析着眼点和范围界定在企业普通员工绩效这一层
次上。
站在ＪＺ机场决策层的角度，根据ＪＺ机场绩效考核体系存在的问题和科学绩效考
核体系建设的要求，对企业员工绩效考核体系进行重新设计。
首先结合关键绩效指标法
和量表法来设计员工绩效考核指标和标准、通过专家直观判定法来确定各项考核指标权
重，并在此基础上确定绩效考核量表；其次采用硬性分配法来确定考核结果，并对考核
结果如何反馈和应用在企业人力资源管理的其它方面进行阐述；最后对如何有效实施新
设计的考核体系提出相应的保障措施，并针对新体系目前的实施效果做出评价和提出建
议。
力图建立符合ＪＺ机场实际，针对普通员工的，操作性强并与企业发展战略相适应
的绩效考核体系。
今后，随着企业科学考核理念的形成以和考核工作经验的积累，再逐
步建立和完善整个企业绩效考核体系。
１．４．２结构安排
本文严格按照“提出问题一分析问题一解决问题’’的模式来撰写，全文共分为六大
部分。
其主要内容如下：
第一部分为绪论，主要介绍了ＪＺ机场的概况以和论文选题的背景和研究的意义，
并且简要叙述了本文的研究思路和结构安排。
第二部分对我国机场行业的相关背景进行了分析并介绍了绩效考核的相关理论和
方法。
第三部分介绍了Ｊｚ机场原绩效考核体系，找出了Ｊｚ机场原绩效考核体系出现的问
题，并对问题的原因进行了分析。
第四部分是本文的主体部分，着重对ＪＺ机场的员工绩效考核体系设计过程进行了
阐述。
第五部分对影响考核体系实施的关键性问题进行了分析，并结合企业实际提出了相
应的保证措施。
最后是本文的结论部分。
论文的具体框架如图１．１所示：
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图１．１论文结构框架图
Ｆｉｇ．１．１
Ｓｔｒｕｃｔｕｒｅｏｆｔｈｉｓ
ｐａｐｅｒ
一
５
一
ＪＺ机场员工绩效考核体系设计
２行业背景和相关理论
这一部分是设计ＪＺ机场员工绩效考核体系的基础。
在绩效考核体系设计和实施之
前，了解和掌握所要研究的对象ＪＺ机场所处的行业，以和有关的绩效考核理论和方法
是十分必要的。
２．１机场行业概述
机场行业是航空运输业的重要组成部分，航空运输业是以航空器（主要是飞机）为
运输手段，实现旅客、货物发生空间位移的行业。
机场由飞行区、航站区和延伸区构成，
机场的服务对象包括航空公司、本港旅客、转港旅客、机场员工、当地居民以和商人等。
机场行业具有自然垄断性、一次性投资大、回收期长、低风险、现金流入相对稳定、具
有优越的地理位置和业务拓展能力等特点。
机场包括枢纽性机场、干线机场和支线机场，
目前我国的枢纽性机场包括北京、上海、广州机场等，沈阳桃仙机场属于干线机场，本
文的研究对象Ｊｚ机场属于支线机场。
中国民用航空是在新中国成立以后逐步发展起来的。
多年来，民航总局既是裁判员
又是运动员，不仅负责机场的生产经营，还负责行业的监督管理。
这种产权不清、事实
上无人负责的状况很大程度上影响了行业的整体经济效益。
目前，机场的属地化管理改
革正在推进中，民航总局直接管理的机场下放所在省区市管理，相关资产、负债和人员
一并划转，民航总局不再代行国有资产所有者职能，不参与机场企业的具体生产经营，
只负责行业的宏观管理。
国内机场的业务主要分为航空和非航空业务。
近几年，由于中国宏观经济发展持续
向好以和外贸进出口贸易保持快速增长，机场客货吞吐量连年保持增长。
据国际机场业
的统计经验，机场吞吐量的增长率通常为国民经济增长率的２倍。
２００５年，中国境内民
用航空定期航班通航机场１３５个（不含香港和澳门，下同），全国通航机场共完成旅客
吞吐量２８４３５．１万人次，比上年增长１７．５％；完成货邮吞吐量６３３．１万吨，比上年增长
１４．６％；起降架次为３０５．７万架次，比上年增长１４．７％。
２．２绩效考核理论综述
下面，我们将结合本文所涉和到的内容，对相关的绩效考核理论和方法进行阐述。
２．２．１绩效考核的相关理论
（１）绩效
关于绩效，存在着多样性的解释。
简言之，员工工作绩效是指员工在工作岗位上的
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工作行为表现与工作结果，它表现了员工对组织的贡献大小、价值大小。
（２）绩效考核
绩效考核，又称绩效考评，绩效评价等，它是对员工的工作行为与工作结果全面地、
系统的、科学地进行观察、分析、评估和传递的过程。
绩效考核在本质上就是考核组织
人员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价，它是管理者和员工之间为提高员
工能力与绩效，实现组织战略目的的一种管理沟通活动【２０１。
员工绩效考核，主要是指企业大多数员工而非管理人员和企业各级组织整体的绩效
考核。
员工绩效考核是企业绩效考核系统的一个重要组成部分，肩负着反映员工工作业
绩和为员工薪资、培训、晋升、绩效改进等管理工作提供参考和依据的重要职能，它的
合理与否，将深刻影响企业的经营管理与发展【２１】。
（３）绩效管理
现代人力资源管理理论将绩效考核上升为一种重要的管理方法，并提出了绩效管理
的概念。
绩效管理将绩效考核作为一个系统来认识，在这个系统中，绩效考核不仅包括
应用某种方法考核员工工作绩效这一核心过程，而且将企业文化、企业战略以和人力资
源政策对绩效考核的影响作用纳入其中，同时把考核结果反馈这一较孤立的环节与员工
培训甚至人力资源开发紧密联系起来。
一个良好的绩效管理系统一般由定义绩效、考评
绩效、反馈绩效三个部分组成。
（４）绩效考核的特征
真正有效的绩效考核应具备以下特征：
把实现组织目标视为绩效考核的最根本出发
点；员工的职责履行情况是绩效考核的主要依据；管理者是绩效考核的直接责任者；对
员工绩效通过量化方式来进行考核；员工绩效考核结果直接运用于员工薪酬调整或员工
职业发展的决策中。
（５）绩效考核的原则
在建立考核制度和实施考核时，在宏观把握上，必须遵循一定的基本原则，在具体
操作上，必须遵循实务原则，这些原则既是评估考核制度建立的重要理论依据，同时又
是良好的、行之有效的人力资源管理考核体系应满足的基本条件【２２ｌ。
具体包括：
公开与
公平原则；反馈与修改原则；定期化与制度化原则：
可靠性与正确性原则；可行性与实
用性原则。
（６）绩效考核的程序
员工绩效考核的程序，一般包括制定计划、技术准备、实施考评、结果反馈和实施
纠正以和结果运用等环节Ｉ驯。
ＪＺ机场员工绩效考核体系设计
２．２．２绩效考核指标
建立科学的绩效考核指标体系，可以使复杂的考核内容变得条理化和简单化，使考
核过程的可操作性更强，避免考核工作的盲目性。
ｎ）有效的绩效考核指标体系的特征
①可控性：
考核对象对业绩指标可以施加控制；
②可影响性：
考核对象对业绩指标具有短期或长期的影响力；
③可衡量性：
对业绩指标的衡量具有一定的客观性和可信度；
④和时性：
业绩指标应依经营目标和时调整；
⑤易于收集与计算；
⑥业绩指标应与企业目标直接联系；
（２）关键绩效指标（ＫＰＩ）基本概念
进行绩效考核指标体系设计时通常采用关键绩效指标（ＫＰＩ）的方法。
ＫＰＩ是Ｋｅｙ
ＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＩｎｄｉｃａｔｏｒｓ的英文简写，反映关键业绩贡献的评价依据和指标，确定那些足
以反映考核对象的本质特征和行为。
它是在工作分析基础上，以可定量化或者行为化的
岗位职责的核心部分为考核指标的方法。
它符合管理学中的“－－）ｋ原则”，即８０％的
工作任务是由２０％的关键行为完成的。
因此，抓住了２０％的关键行为，对之进行分析
与衡量，就抓住了绩效考核的重心。
关键绩效指标具备的特点是：
来自于对企业战略目
标的分解；关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量；ＫＰＩ是组织上下认同的。
（３）关键绩效指标（ＫＰＩ）设计的基本原则
确定关键绩效指标时要注意ＳＭＡＲＴ法则【冽：
①Ｓ代表Ｓｐｅｃｉｆｉｃ，指指标必须是具体的，可理解的，可告诉员工具体要做什么
或者完成什么。
②Ｍ代表Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ，指指标是可衡量的，员工知道如何衡量他的工作结果。
③Ａ代表Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ，指指标是可达到的，可实现的。
④Ｒ代表Ｒｅａｌｉｓｔｉｃ，指现实的，员工知道绩效可证明与可观察。
⑤Ｔ代表Ｔｉｍｅｂｏｕｎｄ，指有时限的，员工应该在什么时间完成。
２．２．３绩效考核的方法
绩效考核方法很多，各有侧重，要先了解各种考核方法的内容特点，然后才能根据
绩效考核的要求和所要达到的目的来选择最佳的考核方法。
（１）主观考核法
主观考核法是根据员工的工作行为对员工进行主观评价的方法。
一般没有固定的标
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准，随意度比较大，但比较经济且能直观地反映出员工的真实状态。
①叙述法。
在叙述法中，需要考核者自己描述被考核人的工作业绩。
这种方法集
中倾向在员工工作中的突出行为，而不是日常的业绩。
这种考核方法与考核者的写作能
力关系较大，因为没有统一的标准，所以用叙述法考核后进行比较可能是很困难的。
叙
述法也可以是利用书面的形式对自己所做工作的总结，适用于较高级管理人员的自我评
估。
②简单排序法。
在实行简单排序法的情况下，考核者将员工按照工作中的总体情
况的优劣依次排序，如：
部门中业绩最好的员工被排列在最前面，最差的在最后。
这种
方法需要的时间和成本很少，简便易行，一般适合于员工数量比较少的考核需求。
这种
方法的主要问题在于，当几个人的业绩水平相近时难以进行比较排列。
③交错排序法。
交错排序法是简单排序法的变形，根据心理学的观点，人们比较
容易发现极端的情况，而不容易发现中间的情况。
根据这个原理，提出了用交错排序法
来克服简单排序法的不足。
在实行交错排序法的情况下，考核者在目标员工中间挑出最
好的员工和最差的员工，分别将他们列为第一名和最末一名，然后在余下的员工中再选
择出最好的员工作为整个序列的第二名，选择出最差的员工作为整个序列的倒数第二
名。
依次类推，直到将所有员工排列完毕，就可以得到对所有员工的一个完整的排序。
．
④成对比较法。
成对比较法是根据某一特定的标准，考核者将每一员工与其他员
工进行逐一比较，并将每一次比较中的优胜者选出。
最后，根据每一员工净胜次数的多
少进行排序。
这一方法的比较标准一般是考核者对员工有比较笼统的整体印象，而不是
具体的工作行为或成果。
⑤硬性分配法。
硬性分配法中需要考核者将工作小组中的成员分配到一种类似于
一个正态分布的有限数量的类型中去。
这一方法的理论依据是数理统计中的正态分布概
念，认为员工的业绩水平遵从正态分布，因此可以将所有员工分为杰出、良好、一般、
较差和很差五种情况。
在实践中，实行硬性分配的企业通常对设定的分布形式做一定程
度的变通，使员工业绩水平的分布形式呈现为某种正态分布。
硬性分配的优点是可以克
服考核者过分宽容或过分严厉，也可以克服所有员工不分优劣的平均主义。
但是其缺点
是如果员工的业绩水平事实上不遵从所设定分布样式，那么按照考核者的设想对员工进
行硬性区别容易引起员工不满。
这种方法广泛地用于大组织的年终考核，例如先进的评
出、工资的晋级等。
（２）客观考核法
客观考核法即根据客观标准对员工的行为进行考核的方法，包括关键事件法、量表
法、行为对照表法、等级鉴定法和行为锚定考核法等。
其中的大多数方法在实际上都是
ＪＺ机场员工绩效考核体系设计
对员工的行为按照考核的标准给出一个量化的分数或程度判断，然后再对员工在各个方
面的得分进行加总，得到一个员工业绩的综合考核结果。
①关键事件法。
关键事件法是客观考核体系中最简单的一种形式。
关键事件法要
求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。
当这样一种行为对部门的效益产生无论
是积极还是消极的重大影响时，管理者都应把它记录下来，这样的事件便称为关键事件。
考核者在对员工的优点、缺点和潜在能力进行评论的基础上提出改进工作绩效的意见。
如果考核者能够长期观察员工的工作行为，对员工的工作情况十分了解，同时也很公正
和坦率，那么这种考核报告是很有效的。
用这种方法进行的考绩有可能贯穿整个考核阶
段，而不仅仅集中在最后几周或几个月里。
然而，如果一名基层主管要对许多员工进行
考核，则记录这些行为所需要的时间可能会过多。
此外，由于书面报告是对不同员工的
不同工作侧面进行描述，无法在员工之间、团队之间和部门之间进行工作情况的比较，
而且，考评者用自己制定的标准来衡量员工，员工没有参与的机会，因此不适合用于进
行人事决策。
关键事件法一般不独立使用，它作为一种补充方法与绝大多数绩效考核方
法结合使用。
②量表法。
量表法通常将考核指标作维度分解，
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