长松组织系统招聘管理系统笔记DOC.docx

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招聘管理系统笔记

第1节什么是招聘

1、招聘的定义

招：

选择，找到足够的人进行选择。

没有人应聘就一定是在企业选择的过程中，准备的充分程度、价值塑造的程度、选择的方法、选择的渠道出了问题。

聘：

录用，谈工资、谈待遇、谈生涯规划、谈发展，然后签订合同的过程。

2、招聘的灵魂：

相互吸引。

第3节招聘中常见的误区

1、随意承诺

2、测评误差

3、假标准：

岗位的优秀标杆基因。

4、没有计划

5、职责不清

6、犹豫不决：

人不成功的两个原因，恐惧和犹豫不决

7、没有改造：

企业文化、产品、背景、核心价值观。

进行培训，实现同化。

8、没有系统：

统一客观的标准，招的是能给企业创造价值的人。

9、依赖老总：

详细的标准、详细的流程、有量化的要求。

10、约定模糊：

准备好招聘岗位的工作分析表、绩效考核表、薪酬待遇标准、晋升标准。

第4节招聘中应该做到

1、慎重承诺

2、合理测评：

价值需求测评、MBTI测评、团队角色测评。

3、建立匹配标准：

简历标杆、文化匹配度标准、招聘标准、程序。

4、要有计划

5、职责分清：

工作分析表

6、果断用人

7、全面改造：

文化和利益驱动

8、建立系统：

建立招聘系统

9、老总离场管理

10、约定清晰

第5节如何打造招聘系统

1、招聘管理的流程

1、提出人力资源需求

2、工作分析，明确任职资格要求

3、拟定招聘方案

4、人员招募

5、结构化面试

6、员工录用与反馈

7、招聘评估

2、招聘系统建立的方法

1、挑选行业及本企业各岗位优秀人员资料。

2、分析提取出相应标准

3、找准用人需求。

4、人力资源部对用人部门培训招聘方法流程。

5、学习运用

6、使用组织系统工具包所包含的《选将网》进行辅助。

选将网上有一套专业的招聘软件，帮助企业建立简历标杆、文化匹配度标准、出具各类测试标准。

第3章招聘准备和管理

1、行业的优秀人才共有三批

1、以企业老板和企业高管为代表的一批人。

2、在比自己做的更优秀的企业里

3、自己开公司，甚至成为企业同行业竞争对手的那批人。

还有一批是现在可能比较没有经验，但是未来比较有潜力的人叫绩优股。

第2节招聘与营销

一、建立信赖

资料、图片、工作环境、企业品牌、企业声誉基础上

二、塑造价值

行业的价值塑造、企业的价值塑造、岗位的价值塑造

塑造行业价值

1、有人脉的积累关系

2、有挣钱的前景

3、员工可以得到快速成长

4、投资成本不高

5、企业在行业中发展速度迅猛。

6、员工在飞速发展的行业和企业的晋升机会多，所需的时间短。

7、可以掌握专业的技能。

塑造企业价值

做专门的ppt，企业的发展史、曾获得的各项荣誉、行业地位、企业创始人塑造；企业的使命、愿景、规划，企业的产品说明。

塑造岗位价值：

岗位的规划，岗位在企业内部的主要性、发展空间。

能给员工的：

荣誉证书、奖杯、家人的祝贺信、持续的培训机会、奖励笔记本，手机，汽车，房子，享受公司专用配车，旅游，不断往上晋升的机会，一直达到公司的总经理级别，并且可以获取股份。

3、给出规划

说明岗位的发展空间、晋升方向、收入期望，现在做什么，将来能做到什么地步，如何才能做好。

4、做出测评

上岗前必须经过精准的测评，确认适合岗位后就立即成交，留住优秀人才。

第3节招聘的标准

1、驱动力：

原始驱动力和文化驱动力。

原始驱动力：

吃、住、穿、行、色、爱、荣誉。

2、爱我的

3、匹配的

第4节招聘计划

1、工作分析表

第6节招聘前准备

岗位的工作分析表

岗位的薪酬标准

岗位的晋升标准

岗位的绩效考核表

企业组织架构图

企业晋升通道图

企业简介资料

企业文化说明ppt

第4章结构化面试

第1节结构化面试的概述

1、招聘过程中要注意哪些匹配

文化匹配、需求匹配、知识匹配、经验匹配、胜任力匹配

最主要的是需求匹配，其次为文化匹配，然后依次为胜任力匹配、经验匹配、知识匹配。

2、标准的结构化面试流程

简历筛选、价值需求测评、经验问话、文化匹配度、行为面试

第2节简历标杆设定

1、简历标杆标准包括

年龄、文凭、行业经验、性别、居住地、婚姻状况、工作经历、简历填写完整度。

第3节价值需求测评

一、价值需求包括哪几类

1、财富需求，就是对金钱的需求度，财富需求高的人事社会工作者的典型代表，具有努力工作并得到清晰投资回报的特征。

2、健康需求，健康需求得分高的人多是工作与生活追求平衡，不会为了事业而占用太多生活时间，具有典型的调和工作与生活的特征。

3、享乐需求，享乐需求高的人热衷于时尚，喜欢自由和享受，具有典型的物质激励型特质。

4、工作需求，工作需求得分高的人具体事务性工作比较好，喜欢行动和做事情，具有很好的自我激励能力的特征。

5、权利需求，权利需求得分高的人有较强的控制欲望，有极强的责任感，具有很好的掌握能力。

6、研发需求，研发需求比较高的人喜欢理性和创新，逻辑分析能力比较强，对激励与情感管理不敏感。

7、激励需求：

激励需求得分高的人，注重情感和爱，具备极强的报恩思维。

8、成就需求：

成就需求得分高的人，注重荣誉和尊重，是规则的遵守者与倡导者，具有很好的社会认同需求。

二、如何区分工作动机

B-A>3原则性管理：

原则性强，生活工作者，为个人目标质量动机。

A-B>3体察性管理：

体察性强，社会工作者，为他人工作动机。

协调性管理：

协调性强，平衡工作者，综合工作动机。

3、八项得分如何类比

第一对：

第一项和第二项，在财富和健康中，选择挣钱还是身体。

第二对：

第三项和第四项，在享乐和工作中，选择享乐还是工作。

第三对：

第五项和第八项，在权利和成就中，选荣誉还是领导。

第四对：

第六项和第七项，在研发和情感中，一个是理想的，一个是感性的。

四、不同人员的激活建议

项目

说明

匹配文化

激活建议

财富需求度

指通过项目运作与自我努力得到财富财富自由的需求度，此项得分高的人是社会代表的典型代表，具有努力工作并得到清晰投资回报的特征。

比赛结果

合作回报清晰，信任合约清晰

健康需求度

指通过身体健康和情绪管理而获得心理自由的需求度，此项得分高的人多是生活与工作追求平衡，不会为了事业而占用太多生活时间，具有典型的调和工作与生活的特征

服务关系

安全感，工作时间清晰，关怀

享乐需求度

通过物质成就而得到财富自由的需求度，此项得分高的人需要加大理财增值能力,得分高者追求时尚，具有典型的物质激励特征。

英雄诚信

自由度物质奖励

工作需求度

获得工作的幸福感与成就感的需求度，此项得分高的人，是具体事务性工作好，职业化程度合格的表现，具有很好的自我激励能力的特征。

结果规矩

重大机会赞赏

权利需求度

具有较强的现场控制能力，具有管理需求度的特征，此项得分高的人，有极强的领导与责任感，具有很好的掌握能力。

规矩结果

重要职务清晰管理权力

研发需求度

战略分析能力与技术操作能力的特征，理性思维能力强，此项得分高者，具有逻理分析能力，对激励与情感管理不敏感的特征。

创新成长

特别的认同情谊

激励需求度

工作与生活平衡者，情感为导向的特征，具有一定的对外激励性与情感依托性，规则基因不明显，此项得分高者，具有极强的报恩思维。

关爱诚认

给予帮助恩德

成就需求度

他人利益导向特征，具有社会荣誉感与成就感，是规则的遵守者与倡导者，具有社会慈善基因，此项得分高者，具有很好的社会认同需求。

规矩比赛

荣誉社会认同

5、如何分析岗位倾向

将前三位得分进行组合

营销：

148147158134

生产：

146156456458

人资：

145158457458

技术：

146468678467

职能：

145157147

客服：

134138137

6、不同的优势特征有不同的特征要点

营销：

成交习惯，营销思维

生产：

理性程序习惯，生产思维

技术：

研发战略习惯，技术思维

职能：

事务流程习惯，职能倾向

人资：

人才管理习惯，人资倾向

客服：

细致管理习惯，客服倾向

7、如何分析思考模式

90分以上：

正面进攻型，进攻性强，乐观，防守心弱，企业主攻手，喜欢直接公关，对事情评价一般较高，属于关系管理、激励、正面管理风格。

60-90分：

正面思考型，阳光，先看到事情的好的一面，再看到事情不好的一面，乐观在前消极在后，属于职业化、制度化的管理风格。

50-60分：

监督思考型，消极在前，乐观在后，思维稳重，需要建立信任感，具有监督气质，精细化，分工化风格。

50分以下：

监督防守型，认真，防守性强，监督能力强，能看到不足之处，心细，属于任务型、被激励型管理风格。

8、目前状态分析

取最高得分与最低得分的排列，选取符合的项目。

1.2透支

1.4寄生

1.5观望

1.3付出

2.4体弱

1.8违法

3.4浪费

3.8富贵

2.5放手

2.7感悟

4.2茫目

4.5辛苦

4.3勇者

8.2路上

6.2谋士

5.2领袖

5.3领导

6.1设计

7.1情种

7.3号手

8.3行僧

8.5保守

4.7远行

1.7无爱

1.6无规

2.8自大

3.5品位

3.7服务

2.6职能

2.7自闲

4.1被剥

4.6苦力

2.1后穷

2.3自在

5.1权力

5.7亲为

5.4精神

5.8事业

6.3发明

6.4空想

6.5无力

6.7执著

6.8无果

7.2无憾

7.4懒惰

8.1精神

8.4超越

8.6大家

8.7冷漠

3.6婚变

透支：

干活太多没有休息。

寄生：

付出比收入要少，挣钱与花钱不成比例

观望：

不在状态

付出：

收入少，付出多

富贵：

现在活得较为滋润，花钱厉害。

放手：

让别人干活

感悟：

总结能力强，控制欲望较低。

勇者：

冲到最前面那个人。

路上：

离目标还很远。

领袖：

不一定在领导人岗位上，却起到相应的领导作用，偏精神型。

领导：

在其位，谋其政，偏执行型。

职能：

辅助管理，协助管理角色。

情种：

为自己的亲人，愿意付出一切。

行僧：

干的多，吃的少。

号手：

非领导的激励者，团队外激励型。

苦力：

非常辛苦，未获得期望报酬。

远行：

去外地发展。

无爱：

表达爱的能力偏弱。

品位：

偏侠客型，管理欲望不足。

亲为：

事务性工作太多，操心太多。

精神：

位置比较低，影响力比较大。

后穷：

越过越穷

无憾：

过来人。

空想：

理想主义者。

大家：

社会使命感强，有风范、有格局

冷漠：

激励能力偏低，情感表达不突出

9、如何分析未来三年走势

财政指数：

一、四、五、八四大项得分相加。

特征：

通过努力工作获得财富自由，匹配工作风格：

上山型，营销风格，能数据业绩量化风格的工作特征。

品位指数：

五、八、六、七四大项相加。

特征：

通过团队管理获得事业成就，平路型：

管理领导风格，能带领团队进行工作或职能管理的工作特征。

生活指数：

二、三、六、七四大项相加。

通过成长管理获得生活自由，下山型，技术风格，能通过工作与生活平衡达到自由的工作特征。

未来3年的走势代表着一个人未来3年的工作动机。

财政指数最高的人代表该人员未来3年需要挣钱，此类型人员追求的是目标的实现、任务的执行、财政的实现和行动力，他的价值要得到体现。

这个区域的人总共包括了四个名词：

执行、目标、财富、行动。

品位指数高的人代表着该人员管理掌控人才，未来三年需要当官或掌权，具备控制和服务双重特征，希望掌控别人，手头要有权利有官职，制定的战略要通过团队得到实施，同时还要具备一定的激励能力，这个区域的人有四个名词：

权利、控制、战略、激励。

生活指数高的人代表着注重生活需求，追求生活的质量、娱乐、身体健