企业文化建设与人力资源管理关系的研究.docx
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企业文化建设与人力资源管理关系的研究
学号******
本科毕业论文（设计）
企业文化建设与人力资源
管理关系的研究
二级学院：
商学院
专业名称：
人力资源管理
********
指导教师：
骗子
二○一五年六月
郑重声明
本人呈交的学位论文，是在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，所有数据、图片资料真实可靠。
尽我所知，除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包含他人享有著作权的内容。
对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确的方式标明。
本学位论文的知识产权归属于培养单位。
本人签名：
日期：
摘要
随着时代的发展，现代企业之间的竞争是人才的竞争,世界上成功的企业无不重视人力资源开发与管理的活动。
进入21世纪后,人力资源管理已经上升成为企业战略的重点之一,成为企业获取竞争优势的重要手段。
人是企业生产经营的主体,这种最活跃、最能动的因素是企业能否生存、发展的关键,人力资源的开发从实质上来说就是个人实现自我价值的过程,这也正是我们常常谈到的“以人为本”思想的体现,同时个人自我价值实现的过程必须也要伴随着企业价值的实现,这是互为前提的。
文化是一种群体现象,作为一种特殊的组织,企业也必然存在着文化。
企业文化通过人的塑造来影响企业,造就企业人是企业文化的终极目标,它的本质就是以人为本,以文化为手段,在尊重人的价值的过程中,同时实现人的价值和企业的价值,这与我们人力资源开发的本质不谋而合,但这并非一种巧合,而是科学发展的必然规律。
第一部分是绪论。
概括性地介绍了文章选题的背景、目的和意义；对国内外研究现状和相关领域中已有的研究成果的简要评述；
第二部分介绍了企业文化和人力资源管理的基本内涵及二者的特点，为他们的关系作了定性分析，为下文研究二者关系奠定基础。
第三部分详细论述了企业文化与人力资源管理的相互作用。
现代经济的发展，使得人力资源管理和企业文化之间更是密不可分。
一方面人力资源管理必须了依赖于企业文化，另一方面企业文化对人力资源管理起到的导向、凝聚、激励、约束的促进作用，企业文化要发挥作用必须要体现在人力资源管理的日常工作方面。
第四部分企业文化与人力资源管理互相促进的对策。
企业文化和人力资源管理互动关乎到很多方面，但需要以高绩效为目的，用全面的角度看待企业文化和人力资源管理互动关系，才有利于企业的长远发展。
关键词：
企业；企业文化；人力资源管理
1绪论
1.1选题背景及研究意义
1.1.1选题背景
21世纪,谁掌握了人力资本,谁就掌握了世界。
人作为智力资本的载体,越来越成为企业界关注的焦点,它们对企业的生存和发展起着至关重要的作用。
以人为中心的企业文化和人力资源管理也成为各个企业发展的重要途径。
但目前许多企业文化建设成果并不乐观,人力资源管理活动中弊端多、缺乏效率。
随着经济全球化以及信息化进程的加快,企业文化建设与人力资源管理的发展,面临着越来越多的问题和挑战,如何应对这些问题和挑战,是现代各个企业迫切需要解决的课题。
企业文化建设必须跟上企业的发展规划和人力资源的发展。
有很多因为企业文化建设不能适应企业的快速发展而导致企业在一夜之间灰飞烟灭的例子。
企业文化发展滞后,导致人力资源管理的步伐跟不上企业的发展规划,这在当今这个信息高速发展的、以人力资源为基础的知识经济时代,是件非常危险的事情。
当然，也有在企业文化建设做的非常成功的企业,从而促使企业快速健康发展,中国海尔集团就是一个非常成功的典范,它的“海尔文化激活休克鱼”案例进入哈佛课堂表明了它的成功。
企业发展了,更要坚持不懈的发展企业文化,加强人力资源管理,充分增强员工的凝聚力和向心力,让员工有一种归属感,否则苦心建立的企业大厦就会在一夜之间倒塌。
1.1.2选题意义
企业文化与人力资源管理的互动关系在我国企业中的现状并不乐观。
许多企业把对两者的认识停留在各自的职能领域,有些企业把企业文化建设当成面子工程、形象事业,并不能真正树立人本主义的思想,更不会认识到人力资源管理在企业文化建设中的传承和修正作用,将二者严重地隔离起来发展,导致了企业文化与企业员工的实际脱节,只有空空的口号和一些形式上的摆设,并不能达到企业文化预期的效果。
也有些企业的文化战略的实施只在企业高层管理者这部分说明,由他们来做,而不当作是全体员工的事情,企业文化的建设也往往只从人力资源管理系统的局部观点出发,这些现象导致了企业不能把人力资源管理对企业企业文化与人力资源管理的相关性与互动性研究文化建设的深层次促进和创新的作用发挥出来。
还有些企业虽然认识到了人力资源管理对企业文化建设的重要作用,也将人力资源管理作为文化建设的一个职能手段,将企业所欲营造的文化理念和内容通过人力资源管理落实到每个员工的实际工作岗位上,但却忽视了企业文化的建设及建设过程中的一系列活动对人力资源管理这个系统的导向作用,制约了两者功效的有效发挥。
加强对人力资源管理和企业文化互动性的深层次研究,就是要解决实际中存在的问题。
1.2国内外有关选题的研究动态
1.2.1国内研究动态
随着对外开放的发展,我国加强了与世界各国的文化交流。
企业文化理论作为一种新兴的企业管理理论,也于20世纪80年代传入我国,并逐渐在我国形成研究浪潮。
我国先后成立了企业文化研究会,建立了企业文化网站,出版了大量关于企业文化建设的论著。
其中,较有代表性的有中国社会科学院博士后刘光明先生编著的,1999年经济管理出版社出版的,中国社会科学院研究生院教材《企业文化》一书;大连市企业文化研究会会长钟祥斌撰写的《企业文化设计》及国家“九五”重点课题“我国非公有制经济健康发展研究”的主要成员应焕红所著《公司文化管理》等。
我们国内,在人力资源管理整合管理方面较突出的是同济大学的罗瑾琏,从如何提高群体的绩效的角度出发,对人力资源整合提出了多项策略和应用技巧,但也只是局限于一般的企业的人力资源管理分析,联系到基于企业文化的人力资源整合管理问题,虽有一定借鉴,却缺乏适用性。
随着我国经济的迅猛发展,我国企业的管理也正经历着由经验管理向科学管理以及文化管理转变这样一个过程。
正如个体在社会快速发展中表现出的差异一样,我国企业的管理模式和管理水平也表现出很大的差异性。
当然,也有一些企业己经意识到企业文化在企业管理中的重要性,不少企业也都通过在人力资源管理中渗透企业文化的方法形成或者确立了自己企业的价值观。
但是如何将企业文化建设和人力资源管理实践结合起来,使之发挥真正的作用和功效,构建一个和谐互动的平台,却是很多企业感到困惑的一件事情,国内在这方面的研究也不够深入。
1.2.2国外研究动态
目前企业文化与人力资源管理的关系的研究并没有独立出来成为专门性研究领域,也没有形成完整的研究体系,而是主要体现在一些企业文化、人力资源管理和组织行为学等相关的著作中的辅助性的论述和映射,具有代表性的有:
关于企业文化与企业经营业绩的研究。
如:
1991年,密西根大学工商管理学院凯姆斯.坎莫诺恩和撒瑞金.芙瑞曼发表了《文化的和谐、力量和类型：
关系与收益》的研究:
他们用现场调查的方法以334家研究机构为样本,研究了文化整合、文化力量和文化类型与组织效益之间的关系。
1992年,美国哈佛大学商学院的约翰.科特教授和詹母斯·核斯克特教授出版了他们的专著《企业文化与经营业绩》,在该书中,科特总结他们在1987一1991年期间对美国22个行业72家公司的企业文化和经营状况的深入研究,列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的影响,并用一些著名公司成功与失败的案例,表明了企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响,并且预言,在近十年内,企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。
关于企业文化与企业经营业绩的研究还有:
1995年瑞凯.戴维的《组织文化与经营业绩》和1997年丹尼尔.阿丹森的《企业文化与组织效益》等。
关于企业文化的测量与工作满意度、工作压力、工作动机和归属感的研究。
克罗拉多大学工商研究生院的瑞阿姆德.夫.冉姆奥托和美国医学院学会的杰克.埃.克瑞克沃“组织文化的定量研究和定性研究”。
他们用聚类分析的方法分析了组织文化对于员工激励的积极推动作用:
1997年,彼尔.杜博斯和艾森凯特斯.恩克出版一套组织文化测量和优化量表，其中包括用于组织分析的模型,其中就构建了组织文化一员工的管理模型,其中包括员工对工作情景的知觉（包括对工作的知觉和对管理的知觉）、员工的反应（包括工作满意度、工作压力、工作动机和归属感等）、个人和组织变量（包括年龄、职位、个人价值观等）等。
2企业文化和人力资源管理的基本内涵
2.1企业文化的内涵
广义的企业文化是指一个企业所创造的独具特色的物质财富和精神财富之总和；狭义的企业文化是指企业所创造的具有特色的精神财富，包括思想、道德、价值观念、人际关系、习俗、精神风貌以及与此相适应的组织和活动等。
企业文化的实质是一种观念形态的价值观，是企业长期形成的一种稳定的文化理念与历史传统，以及特有的经营风格。
企业文化分物质层、行为层、制度层、精神层，即物质文化、行为文化、制度文化和精神文化四个层次。
企业物质文化是由企业职工创造的产品和各种物质设施等构成，是一种以物质形态为主要研究对象的表层企业文化，它包括企业生产的产品和提供的服务、企业创造的生产环境、企业建筑、企业广告、产品包装与设计等；企业行为文化是企业员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化，它包括企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象，它是企业经营作风、精神风貌、人际关系的动态体现，也是企业精神、企业价值观的折射；企业制度文化是企业为实现自身目标，对员工的行为给予一定限制的文化，它具有共性和强有力的行为规范的要求，它主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三个方面；企业精神文化，是指企业在生产经营过程中，受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念，它包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风貌等内容，是企业意识形态的总和，它是企业物质文化、行为文化的升华，是企业的上层建筑。
企业文化有独特性、积累性、融合性和渐变性等特征。
（一）独特性。
企业有一些共同的理念,比如提供优质的产品、微笑服务等。
但是企业之间更应该强调的是自身企业文化的独特性。
不同产业间、相同产业的不同企业之间都是如此。
一个企业要有独特的文化,企业产品要有自己的个性,这样的产品才具有较高的市场价值。
（二）积累性。
企业文化的形成是一个漫长的积累过程。
一个才起步的企业希望自己有一个很先进的、优秀的企业文化体系是不可能的。
即使是一个成立多年的企业,如果没有自己的积累,仅仅是打出一些鼓舞人心的口号,而并没有在实际的工作中执行贯彻这些思想都不可能有自己的成体系的企业文化。
1812年创建的花旗银行,2006年《财富》世界百强企业排名14,是当今世界金融集团中规模最大、声誉最好的,它经历了几代总裁对企业文化的不断完善,终于形成了“专业（内行）、专注（投入）、专一（服务）”的六字企业理念。
所以企业文化是具有积累性的,现在国内很多企业并不注重企业文化的积累,认为西方发达国家的很多企业已经有很多很优秀的企业文化,认为照搬过来,就可以推动本企业的发展。
橘生淮南则为橘,生于淮北则为枳。
每个企业自己的生存背景和发展路线不同,则适合自己的企业文化肯定不同,照搬只能是以失败收场。
适当的借鉴无可厚非,但是企业文化的积累性决定了一个企业可以在自身的发展道路上不断地探索适合自己的企业文化。
（三）融合性。
企业文化一定不是挂在墙上的口号。
优秀的企业文化一定是融合到企业的日常运作中。
表现出来的是,员工在这种文化下,可以更好地合作,更好地发挥其创新性。
工人对企业文化有认同感,工人对企业有归属感。
（四）渐变性。
企业文化不是一成不变的,它是随着企业的不断发展而不断创新的。
比如北京万通房地产公司从1993年注册成立至今,随着企业的发展,企业文化也在不断地创新、发展和完善。
在1993年到1998年间,万通提出并坚持了“守正出奇”的企业理念。
在市场经济刚刚发展起来但不是很活跃的时候,万通员工在各自岗位上都切实将“守正出奇”这一理念运用到对客户的服务中,而这一理念也得到了社会的认。
在不断的发展中,万通又总结出新的理念:
“万通的生命在于创新,学习永远是万通事业进步的阶梯”。
万通就是这样不断地深化企业文化,使之与万通的发展同步,并且促进其发展。
2.2人力资源管理的内涵
人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
人力资源管理的内容和任务包括制定人力资源计划；人力资源费用核算工作；工作分析和设计；人力资源的招聘与配置；雇用管理与劳资关系；入厂教育、培训和发展；绩效考评；帮助员工的职业生涯发展；员工工资报酬与福利保障；建立员工档案。
现代人力资源部门不同于以往的人事部门，它是企业的参谋部，具体地说，它的功能分三大模块八个方面：
一是用人环境的改善、员工招聘规划、员工档案管理三个方面，是最基本的工作；二是员工测评系统、绩效考核系统、薪酬待遇系统三个方面，是人力资源管理工作的重中之重，称为“铁三角”；三是培训系统和企业文化系统。
目前,人力资源管理在中国是个时尚的名词,何为人力资源管理,经济学家汤姆·琼斯指出:
“所谓人力资源管理,是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展全过程的活动”。
换言之,即以科学方法使企业的人与事作适当的配合,发挥最有效的人力运用,促进企业的发展。
简单地说,即为“人与事配合,事得其人,人尽其才。
”人力资源管理与我国计划经济时期实行的人事管理有着管理上的质的区别,研究人力资源管理的特点对于我国经济管理、企业管理具有重要的意义。
人力资源管理具有以下几个主要特点。
（一）综合性特点
人力资源管理是一项极其复杂的系统工程,涉及整个经济体制,纵横各个层面,需要处理诸多因素和关系,如经济因素、政治因素、社会因素,文化因素、组织因素、自然因素、历史因素、心理因素、论理因素和生理因素等因素及其关系,并涉及经济学、社会学、心理学、伦理学、人类学、人才学、管理学和法学等诸多学科,具有极强的综合性。
（二）宏观性特点
社会化大生产和现代市场经济要求人力资源在整体资源配置中的优化配置和最佳利用,企业资本技术构成对人力与物力上要求数量的比例,对人力资源进行量的管理和调控非常必要,从社会和市场的角度,必须对人力资源进行量的管理,进行不同层次的培训、修研、开发、组织和协调,使人力资源与物力资源保持合理的比例均衡。
（三）微观性特点
对人力资源的个体管理,要重视对人的心理和行为的管理,人的思维、情感、行为都是人的主观能力性的表现,每个个体的能动作用,并不一定都能形成群体功能效应。
只有个体在思想观念上一致,行动上协调,才能使群体功能等于或大于所有个体功能的总和。
所以,在管理中要重视对人力资源个体的思想、心理和行为的管理,才能充分发挥人的主观能动性,实现人力资源管理的目标。
（四）实践性特点
唯物主义认为理论源于实践。
人力资源管理的理论是对实践的总结,来源于丰富多彩的人力资源管理开发利用活动的经验、材料。
通过对这些经验材料的加工提炼,去粗取精,升华为理论,并反过来指导实践。
接受人力资源管理的实践检验,使理论得以丰富、发展和创新,再去指导人力资源管理的实践。
（五）发展性的特点
人力资源管理作为一门科学,在西方仅仅是近30年的事。
在我国人力资源管理的实践时间更短,它是现代社会化大生产和现代市场经济高度发展的产物。
遥远的古代文明为人力资源管理积累了丰富的经验和思想,如以泰勒、法约尔和韦佰为代表的科学管理代表人物,以“经济人”假设为基础,以效率为中心,把人当做物去管理,使管理科学化、标准化、系统化。
但这种管理忽视了人的心理和行为因素。
到了20世纪中叶,现代管理思想把科学管理与行为科学相结合,以“社会人”假计为前提,以人为本,以人的管理为中心,形成了人力资源管理这一崭新的学科,在经济活动中进行人力资源管理的实践。
经历了漫长的传统人事管理、科学管理和现代管理等三个发展阶段的探索,人力资源管理这门崭新的学科正在实践中不断地发展创新。
3企业文化与人力资源管理的互动关系的研究
3.1企业文化与人力资源管理的依赖关系
文化与管理的同源互动效应。
马克思曾经指出劳动创造了人类一切物质文明成果和精神文化成果，同时，只要有人类的共同劳动，有社会分工协作，就需要管理。
文化与管理都是根源于人类的生产实践，自从有了人类的生产劳动实践，就不仅创造了文化，而且也产生了管理。
文化和管理是相互联系、相互作用、相互促进、共同发展的，它们互为对象又互为手段。
它们之间互为对象表现为：
一方面，管理活动与过程是文化的反映对象。
文化对管理过程的渗透和反映，就形成了所谓的“管理文化”，即管理的指导思想、价值标准、行为准则、道德规范、风俗习惯等；另一方面，人类的文化生活又是管理的对象之一。
精神文化生活作为人类的共同生产和社会生活的重要领域，必然需要对其进行有效管理，以保证其健康发展。
它们之间互为手段表现为：
一方面，文化是管理的一种手段，它既可以为管理提供一般的指导思想和价值原则，又可以通过培养和塑造人们的精神境界与行为方式达到管理的目的；另一方面，管理也是促进文化健康发展的重要手段，它需要管理营造良好的氛围和环境，需要管理去粗取精，去伪存真，促进文化的健康发展。
在企业中，企业文化和人力资源管理存在以下关系：
3.1.1企业文化和人力资源管理的中心都是以人为本
正确的经营理念是有效发挥企业人力、物力和财力资源作用的基础。
正确的经营理念则必须立足于对人的正确看法，社会发展到现阶段，把人看成生产管理的中心，最重要的资源，看作企业的主人而非机器的附属物，这一观念已经被大多数企业认可。
从企业文化和企业人力资源管理的基本内涵我们不难看出，两者均是以人为研究对象，通过对人施加影响，来达到促进企业发展的目的。
企业文化的实质，是以人为中心，以文化引导为手段，以激发职工的自觉行为为目的的一种企业经营管理思想。
企业文化的根本任务是重视人、相信人、理解人、发动人、引导人、教育人、培养人和塑造人，就好像是一只看不见的手，在自觉和不自觉中对企业的经营管理起重要的引导作用。
从静态看，企业文化的核心是以人为本，以价值观的导向为核心，从无形的价值观、思维方式影响人的精神状态，是一种对人实施的无形软管理。
人力资源管理强调以有形的制度去引导、激励、约束人，用科学的方法去管理人，使人的潜能得以充分发挥，是一种有形的硬管理，人力资源管理与开发的出发点和落脚点都突出了人本管理。
3.1.2企业文化引导人力资源管理的方向
任何管理都有其特定的文化背景。
人力资源管理基于以人为核心的管理，强调方法与制度措施，人是活跃的因素，人受文化的影响，不同的企业存在不同的文化，企业文化是一种较为复杂的价值观念体系，行业特征、发展历史、领导风格、人员素质等等都是影响这一价值体系的变量。
这就意味着，相同的管理方法在某一企业中可能取得极大的成效，而在另一企业，就可能完全行不通。
企业文化就是人力资源管理的条件和环境，服从企业文化这个软环境。
美国密执安大学的奎因教授企业文化分为四类：
发展式、市场式、家庭式和官僚式，而且认为他们会与不同的人力资源管理战略配合，比如说，发展式企业文化强调创新和成长和投资式人力资源管理战略相配合；官僚式和市场式企业文化强调稳定和企业内部的规章制度与诱引式的人力资源管理战略相配合，通过丰厚的薪酬吸引和培养技能高度专业化的员工；家族式企业文化与参与式人力资源管理战略相结合，重视的价值是忠诚和传统，注意培养的是员工的归属感和合作精神，举例说，日韩企业就广泛采用这种模式。
3.1.3人力资源管理是企业文化提升的手段
企业文化一般由表层器物层（如企业形像、厂歌、员工风貌等）、中间制度层（如企业的产权制度、管理制度等）、深层精神层（如价值观、经营理念等）构成，企业文化建设的三个层次，都需通过人力资源管理实现从理念到行动、由抽象到具体的转变，进而融入职工的日常工作行为，最终在企业内部形成风气，使企业内部得以构架出统一的价值观。
企业文化的贯彻执行是企业文化的中心环节，企业文化必须被员工群体接受后，才能发挥作用。
尽管任何企业都有自己的企业文化，然而这些文化却不一定能得到落实和完善，并有效地激励员工，提高企业的经营业绩。
人力资源管理制度在企业文化的构成中，处于中间层次，是企业文化深层和袭层的连接纽带，人力资源管理是基于以人为核心的管理，它的措施、方法都是有日的地针对员工的，亦即与员工密切相关，带有一定的强制性，是企业赖以生存的体制基础，也是企业员工的行为规范，如果抽象的企业文化的核心价值观融入人力资源管理活动实践，校正持有不同企业文化的员工不断修正自己原有的价值观和思维方式，使自己成为属于企业文化的一员，原来就认同企业文化的员工也会加强认同感，所以说，人力资源管理体系是企业文化推广与完善的重要手段之一。
3.2人力资源管理对企业文化的依赖性
在全球经济一体化的进程中，企业与员工之间两大矛盾更为激化，企业文化和人力资源管理关系将更为紧密，企业文化对人力资源管理的作用更为明显。
一大矛盾是由于企业和员工之问的交易不是一次性地完成的，其中，对企业发展具有决定作用的知识型员工的绩效和能力我们更是很难准确地衡量和界定，企业和他们之间的交易关系根本就不可能一次性地完成。
如果没有基于心理契约的文化而相互斤斤计较，那么就可能出现两种情况，一种情况是双方根本就不可能实现交易，另一种情况是由于企业和员工之间无休止的谈判使得交易成本高得不可估量。
无论是那种情况，对企业和员工而言都是不利的。
所以必须在企业和员工之间有一种共同的价值观引力，使他们双方的关注点从各自狭隘的“利”升华，从而降低交易成本，使交易顺畅地进行下去。
另一大矛盾是由于生产的复杂化，知识的产生、传播、迅速发挥作用都不是单独某个人就可以完成的，而竞争的加剧，使合作者相互了解的时问缩短，一个企业就是一个由很多人组成的组织，这些人以团队的方式，向社会提供产品或服务。
团队生产有两大特点：
一是团队总产出并非个人产出的简单总和，二是很难准确地按照团队成员对团队产出的具体贡献，而人从本质土讲，是追求个人利益最大化的。
团队生产的这两个特点，加上人的本性，就必然会产生一个很大的问题：
如何保证团队成员不偷懒，或者说，怎样激励员工在团队中努力工作?
方法有很多种。
最容易想到的方法就是加强监督，一且发现有人偷懒就予以惩罚，但监督是需要成本的，而且即使是最强的监督，也不可能完全解决偷懒的问题，所以应当考虑其它的办法，在这之中，文化无疑是非常好的。
经过不断的文化整合，根据企业文化所提供的一套价值评价和判断标准，可以协调矛盾和冲突，使员工置身于一个良好的人际环境和良好的心理氛围中工作，从而获得社交和尊重的满足，在这种环境中，不仅可以提高员工的工作效率，而且可以对员工产生强大的吸引力而不致“游离”出去。
3.3企业文化对人力资源管理的促进作用
3.3.1导向的作用
企业文化的导向作用体现在确立组织的既定目标，使员工认同组织的整体价值，明确组织的行为规范。
企业文化通过高度概括，用生动且富有哲理的口号，对企业的每一位员工都有强大的感召力，将全体职工的思想和行为引导、统一到企业发展的目标上，并成为信念深印在广大职工的脑海中，是企业及职工的精神支柱，它能使职工无时无刻不支持、坚定企业发展的方向，有利于使广大职工坚信企业的发展过程有曲折是暂时、必然的，而前途和目标是光明的，一定能够实现。
无论是企业在顺利、成功的时候，还是企业发展受挫折、遇到困难时，它都可以使广大职工锐气不减，团结一致，在行动上、奋斗目标上都可以克服种种困难，英勇奋战，避免士气低落，迷失方向。
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