人力资源师技能题5.docx
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人力资源师技能题5
1、 请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。
（15分）
评分标准：
P218（15分）
（1）根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级； （3分）
（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金； （3分）
（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定；（3分）
（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案； （3分）
（5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。
（3分）
三、综合题（本题共2题，第1小题18分，第2小题22分，共40分）
1、A公司是一家成立于1958年的国有企业，主要生产电缆产品，最近该公司调整了战略发展方向，公司将由制造商向服务商转型，主要的业务方向改变为客户提供高质量、灵活快速的工程安装和实施服务，为了配合此次转型，在公司内部进行一系列的薪酬改革，其中最重要的改革是将原有的分层式的薪酬等级类型调整为宽泛式的薪酬等级类型。
（1）请分别描述两种薪酬等级类型的特点与适用范围。
（2）该公司的薪酬等级类型的调整是否正确，为什么?
与分层式的薪酬等级类型相比，宽泛式的薪酬等级类型体现了何种薪酬策略?
1、评分标准：
（1）两种不同薪酬等级类型的特点与适用范围。
分层式薪酬等级类型的特点：
①包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列。
（2分）
②员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高。
（2分）
③在成熟的、等级型的企业中常见。
（2分）
宽泛式薪酬等级类型的特点：
①包括的薪酬等级较少，呈平行形。
（2分）
②员工薪酬水平的提高可以随着个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高。
（2分）
③在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。
（2分）
（2）该企业薪酬等级类型调整正确与否及原因，体现的薪酬策略。
①该企业的举措是正确的。
（2分）
②宽泛式薪酬等级类型更适合于业务灵活性强的企业。
（2分）
③宽泛式薪酬等级类型作为一种新的薪酬策略，可以使员工借助各种不同职位去发展自我，既使职位不升迁，只要业绩突出亦可获得相应的报酬。
（2分）
2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素．（13分）
2、评分标准lP211（13分）
（1）影响员1个人薪酬水平的因素：
①劳动绩效。
（1分）
②工作条件。
（1分）
⑧年龄与工龄。
（1分）
④职务或岗位。
（1分）
⑤综合素质与技能。
（1分）
（2）影响企业整体薪酬水平的因素：
①工会的力量。
（1分）
②行业工资水平。
（1分）
③地区工资水平。
（1分）
④产晶的需求弹性。
（1分）
⑤企业的薪酬策略。
（1分）
⑥企业工资支付能力。
（1分）
⑦生活费用与物价水平。
（1分）
⑧劳动力市场供求状况。
（1分）
2、A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿．2006年上级主管部门特拨下15万元奖金．奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。
在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个"分配安全奖金"的会议．这些高层管理者认为．工人只需保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作：
尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。
因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次．矿长3000元．副矿长2500元．科长800元．一般管理人员500元，工人一律50元．奖金刚好发完．奖金下发后全矿显得风平浪静．但儿天后矿里的安全事故就接连发生。
当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：
"我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!
"还有一些工人说：
"老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。
"
请结合本案例回答下列问题：
（1）请剖析A煤矿的奖金分配方案．并说明它产生负激励作用的原因．（6分）
（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?
（10分）
（3）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?
并说明理由。
（4分）
2、评分标准：
（20分）
（1）A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：
①安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。
（2分）
②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。
（2分）
③A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。
（2分）
（2）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：
安全责任
①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。
（2分）
②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。
（2分）
③借此机会完善安全责任制。
（2分）
分配方式
①不同分配方式的激励力度不同。
（2分）
②不同分配方式激励持续的时间不同。
（2分）
（3）奖金分配方案：
A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。
这种激励方式的优点如下：
使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识；为企业员工的沟通提供新的平台；激励力度大；激励持续时间长久。
（考生作答的其他分配方式，只要有理有据应酌情给分，最高不超过4分） （4分）
二、计算题（本题1题，共20分。
先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）
表1是某一机械制造企业2008年1月至3月企业人工成本支出的统计表。
请您：
（1）指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）栏内（14分）
序号
工业企业人工成本构成（甲）
金额（乙）
列支科目（丙）
1
产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴
520
2
产品生产人员的员工福利费
41.6
3
生产单位管理人员工资
24
4
生产单位管理人员的员工福利费
2
5
劳动保护费
18
6
工厂管理人员工资
120
7
工厂管理人员的员工福利费
10
8
员工教育经费
36
9
养老、医疗、失业、工伤和生育保险费
188
10
销售部门人员工资
210
11
销售部门人员的员工福利费
16
12
技工学校经费
360
13
工会经费
44
14
员工集体福利设施费
36
合计
（2）分别核算出该企业2008年1月至3月的人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金额。
（6分）
1、评分标准p252（14分）
表1
序号
工业企业人工成本构成（甲）
金额（乙）
列支科目（丙）
（1）
产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴
520
制造费用（1分）
（2）
产品生产工人员的员工福利费
41.6
制造费用（1分）
（3）
生产单位管理人员工资
24
制造费用（1分）
（4）
生产单位管理人员的员工福利费
2
制造费用（1分）
（5）
劳动保护费
18
制造费用（1分）
（6）
工厂管理人员工资
120
管理费用（1分）
（7）
工厂管理人员的员工福利费
10
管理费用（1分）
（8）
员工教育经费
36
管理费用（1分）
（9）
养老、医疗、失业、工伤和生育保险费
188
管理费用（1分）
（10）
销售部门人员工资
210
销售费用（1分）
（11）
销售部门人员的员工福利费
16
销售费用（1分）
（12）
技工学校费
360
营业外支出（1分）
（13）
工会经费
44
管理费用（1分）
（14）
员工集体福利设施费
36
利润分配（公益金）（1分）
合计
1625.6
-
（2）核算在三项费用中列支的人工成本额：
①在制造费用中列支的人工成本为：
520+41.6+24+2+18=605.6（万元）（2分）
②在管理费用中列支的人工成本为：
120+10+36+188+44=398（万元）（2分）
③在公益金中列支的人工成本为：
36（万元）（2分）
某公司上年度相关费用如表1所示。
上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。
请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。
表1 某公司上年度相关费用表
数额万元
在岗员工工资总额
2300
不在岗员工工资总额
81
企业高管分红
260
社会保险费用
678
福利费用
219
教育经费
44
劳动保护费用
58
住房费用
127
工会经费
30
招聘费用
22
解聘费用
21
评分标准：
P253－259（20分）
（1）由于：
人工成本费用（总额）＝企业在岗人员工资总额＋不在岗员工工资总额＋社会保险费用＋福利费用＋教育经费＋劳动保护费用＋住房费用＋工会经费＋招聘费用＋解聘费用（3分）
（2）则上一年度人工成本费用总额＝2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21＝3580（3分）
（3）又因：
劳动分配率＝人工费用总额/净产值，
则：
上一年度劳动分配率＝2580÷9780＝36.61％ （3分）
（4）根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则：
本年度目标劳动分配率＝36.61％ （3分）
（5）由于：
目标劳动分配率＝目标人工成本费用/目标净产值 （2分）
即：
36.61％＝目标人工费用/12975
则：
本年度目标人工成本＝12975×36.61％＝4749.54（万元） （3分）
（6）本年度目标人工成本增长率＝4749.51÷3580－100％＝32.67％ （3分）
某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表1所示
员工工资总额
社会保险费用
福利费用
教育费
住房费用
招聘费用
解聘费用
532
151
59
13
28
10
7
①该推销员年度目标销售毛利是多少？
（16分）
解：
推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用 （3分）
=532+151+59+13+28+10+7 =800（万元） （3分）
推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利额 （2分）
=800÷5400 =14.81% （3分）
该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资÷推销员人工费用率 （2分）
=1860×13÷14.81%
=163268（元） （3分）
综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是163268元。
②该推销员月目标销售毛利是多少？
（4分）
解：
该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利÷12 （2分）
=163268÷12
=13605（元） （2分）
综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是13605元。
1、某公司成立于1999年，主要业务是生产销售各式服装，目前公司有员工300余人，大多数为生产工人，企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。
公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。
在早期，公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资，但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。
请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度?
（20分）
（P214）
答：
（1）薪酬调查。
选择本行业，即本地区竞争对手企业进行薪酬调查。
一般企业应注意中点（50％点处）的薪酬水平。
（２分）
（2）岗位分析与评价。
工作岗位分析是企业人力资源管理的重要基础和必要前提，它是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、劳动环境，以及承担该岗位所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书的过程。
（3分）
（3）明确掌握企业劳动力供给与需求关系。
了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小求，薪酬水平可以高一些。
（2分）
（4）明确掌握竞争对手的人工成本状况。
为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。
（２分）
（5）明确企业总体发展战略规划的目标和要求。
企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。
应该掌握企业战略规划的以下内容：
1）企业的战略目标，即企业在行业中的定位目标、财务目标、产品的市场定位等；
2）企业实现战略目标应具备的，以及已具备的关键成功因素；
3）具体实现战略的计划和措施；
4）对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物）；明确实现企业战略时需要的核心竞争能力；
5）根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。
（5分）
（6）明确企业的使命、价值观和经营理念。
企业价值观和经营理念统领企业的全局，指导着企业经营管理的诸多方面，对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响，其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要通过薪酬形式向广大员工传递何种信息和指引，同时薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。
（２分）
（7）掌握企业的财力状况。
根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。
（２分）
（8）掌握企业生产经营特点和员工特点。
企业生产经营特点和员工特点也会影响企业薪酬管理。
如果企业是劳动密集型企业薪酬。
（２分）
A公司在岗位评价过程中，采取了百分比系数法。
以B岗位为例，其评价要素（Ei）及其权重（Pi）、评价指标（Eij）及其权重（Pij）、评价指标得分（Xij）如表1所示。
表1 B岗位综合计分标准表
评价要素
Ei
评价指标
Eij
评价指标评定
评价要素得分
Xij
Pij（%）
Xij·Pij
Xi
Pi
Xi·Pi
任职资格
专业知识水平
80
40
工作经验
80
60
能力要求
组织协调能力
80
40
沟通能力
80
40
创造能力
60
20
责任与强度
工作复杂程度
60
20
工作责任
80
30
监督责任
80
25
工作强度
60
25
工作岗位评价总分
请回答一下问题：
（1）填写表1，计算出B岗位各评价要素指标的得分（Xi）以及评价总分。
（16分）
（2）说明设计各评价要素和指标权重的基本要求。
（4分）
P238（20分）
（1）表1 B岗位综合计分标准表
评价要素
Ei
评价指标
Eij
评价指标评定
评价要素得分
Xij
Pij（%）
Xij·Pij
Xi
Pi（%）
Xi·Pi
任职资格
专业知识水平
80
40
32
80
30
24
工作经验
80
60
48
能力要求
组织协调能力
80
40
32
76
30
22.8
沟通能力
80
40
32
创造能力
60
20
12
责任与强度
工作复杂程度
60
20
12
71
40
28.4
工作责任
80
30
24
监督责任
80
25
20
工作强度
60
25
15
工作岗位评价总分
75.2
评分标准：
每格1分，共16分
（2）设计各评价要素和指标权重的基本要求
在企业中，不同类别的岗位具有不同的性质和特点，在设计各评价要素及其指标的权重时，应根据其性质和特点，确定各岗位评价要素和指标的权重值，以体现出各类岗位（如管理岗位、技术岗位、生产岗位等）之间的差异性。
（4分）
四、方案设计题（每题2分，共20分）
某机械制造企业为了进行岗位工资制度设计，拟对生产岗位进行综合评价。
请您对“安全生产责任”和“原材料消耗责任”两项重要评价指标的分级标准做出设计，填入表3和表4中（要求：
评价标准划分为五级，并对每个等级做出明确的界定）。
（20分）
表3安全生产责任指标分级标准表
等级
分级定义
1
2
3
4
5
表4原材料消耗责任指标分级标准表
等级
分级定义
1
2
3
4
5
升级会员 