企业核心员工管理文献综述.docx
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企业核心员工管理文献综述
企业核心员工管理文献综述
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学生姓名：
一、引言------------------------------------------------2
二、核心员工的概念--------------------------------------2
三、目前企业绩效管理存在的问题--------------------------3
四、核心员工的特征--------------------------------------4
五、核心员工的流失与保留--------------------------------5
六、核心员工的激励--------------------------------------6
七、核心员工的培训--------------------------------------7
八、启示------------------------------------------------8
九、文献综述参考文献-----------------------------------9
一、引言
近年来，随着企业人才竞争日益激烈，企业核心员工管理成为理论界的研究热点。
企业在市场上的竞争依赖于企业核心竞争力的创造和发挥，企业核心员工是企业核心竞争力的创造者和保持者，因此，企业必须对核心员工进行有效的管理，保留住核心员工，不断为企业创造更大的价值，促使企业的发展壮大。
从现有的研究文献来看，核心员工的激励与保留是当前理论界研究的重点与热点，在理论上已经较为成熟，今后面临的是如何随着时代的发展而进一步深化的问题。
而核心员工的培训与开发、识别的相关研究则相对较少，有待进一步加强。
在这个迅速发展的社会中，社会的发展始终离不开企业的发展。
经济全球化的今天，制约企业发展的有两个关键因素，一个是资本，一个是人才。
总体来看，企业实力的竞争在很大程度上都要依赖于人才的竞争，其中，最关键的竞争因素则是核心能力的竞争。
而对于一个企业来说，核心能力的竞争关键在于企业核心员工的竞争。
核心员工是企业核心能力的主要创造者，是企业的核心和灵魂，是企业生产运营和发展壮大的动力源，对他们的管理成效的大小对于企业的发展关系重大。
关心核心员工自然地成为现代人力资源管理的侧策略重点。
关键词：
核心员工；管理；文献综述；流失与保留；激励
二、核心员工的概念
对于核心员工的研究首先要弄清楚核心员工是什么，什么样的员工能称得上为企业的核心员工。
关于企业核心员工，理论界的定义目前还存在着不同观点。
不少论者从不同的角度对核心员工进行了阐述，由于阐述的角度的不同，其概念的内涵也不尽相同。
李海清（2009）认为核心员工是是指那些拥有专门技术、掌握企业核心业务、控制关键资源部门、对企业经营产生深远影响的员工。
从企业创造价值的来源来讲，核心员工大致可分为三类：
第一类，具有专业技能的核心员工。
这类核心员工主要是拥有企业某一方面或领域的专业技能的人才，其工作效果关系着企业的正常运转。
第二类，具有广泛外部关系的核心员工。
这类核心员工拥有企业所需的广泛外向关系资源，是企业与外部组织交流的桥梁。
第三类，具有管理技能的核心员工，这类员工主
要是能够帮助企业抵御经营管理风险，节约管理成本，其工作绩效与企业的发展密切相关。
刘维佳（2010）认为，核心员工应为与特定企业的特定发展阶段相匹配，在为企业创造价值、提升核心竞争力的关键活动中，绩效显著，对该企业的可持续发展产生重大影响的员工集合。
李磊（2011）认为核心员工是指能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力的员工。
魏迎霞、孙玲（2008）采用的是王雪华基于核心员工应具有的特征作出的核心员工定义：
核心员工是占据企业关键岗位、具有与该岗位需要相适应的较高的能力、又具有较高人力资源稀缺性且对企业文化有较高认同度的员工。
三、目前企业绩效管理存在的问题
李磊（2011）以国有企业为研究对象，在对北京市150家资产规模在500万元以上的企业的研究中，发现59.8%的国有企业经历过或者正在经历着员工离职率高所造成的危机，认为目前我国国有企业核心人才流失现象严重。
张兵（2006）认为目前国内企业对于核心员工的管理还是相当薄弱的，很少有企业为核心员工实施针对性的管理策略。
通过某协会对国内多家企业近二千名员工的研究，发现：
1、超过70%的核心员工认为他们对组织负有责任，但只有51%的人认为组织真正关心他们；
2、与其它群体相较而言，薪酬满意度在决定核心员工对组织的承诺方面是一个更加主导的因素；
3、核心员工认为组织的支持是对组织承诺最强有力的推进，但核心员工不太认为他们得到了足够的组织支持；
4、不论群体性质如何，包括核心员工在内，组织的工作环境同样也是对组织承诺强有力的推动因素；
5、核心员工对组织的忠诚正受到他们对自己薪酬的不满和组织所做的一系列
变革的威胁
张爱琴（2008）认为我国企业目前对核心员工的管理主要存在以下几个问题，1、当前的人力资源管理体系不利于核心员工作用的发挥。
2、没有真正认识核心员工的重要性3、缺乏科学、高效的绩效评估和激励制度。
4、企业对核心员工的人力资本投资不足
刘梦、李万岩（2011）认为目前我国国内企业对于核心员工的激励方面存在着很大的问题。
（一）缺乏科学的完善的激励机制
（二）对核心员工采取的激励方式不合理：
1.重视金钱激励，忽视精神激励，2.股权和期权激励严重不足（三）核心员工缺乏差异性和个性化（四）缺乏应有的约束和监督机制
四、核心员工的特征
由于自身价值的不可替代性，核心员工往往会拥有不同于普通员工的心理特征及行为模式。
企业要想吸引和留住核心员工，首先必须知道核心员工的特点，以界定哪些员工是自己需要的核心人才，根据这些人才的特征制定出具有针对性的和核心员工管理策略。
张兵（2006）认为核心员工总体来说具有以下几个特点：
1、价值优越感2、更高的心理期望3、较高的专业忠诚度，较低的企业忠诚度。
。
张爱琴、姚昌义（2008）认同了上述中核心员工较高的专业忠诚度和较低的企业忠诚度的特征，并提出了核心员工往往具有较强的人际沟通交流能力、强烈的自我价值实现愿望、具有创造发展企业的核心技术以及往往能够建立和推动企业的技术和管理升级的能力。
李颖（2011）由于特定企业积累的知识具有隐含性和对特殊生产环境的要求，而这些隐含性知识又存在于核心员工的头脑中，所以核心员工的知识专用性构成了企业的核心竞争力，核心员工个体人力资本是知识型企业创造竞争优势的重要资源，核心员工个体人力资本价值体现的知识，尤其隐性知识是组织价值实现和价值增长的基础
苏文平（2004）核心员工往往具备以下几个特点：
1、掌握很高的专业知识及很强的专业技能2、具有创新精神和创新能力,能不断为企业提出技术或管理方面的改进方案3、具有很强的领导能力和团队合作精神,能吸引和团结一大批员工4、具有广泛的外部关系,能为企业不断拓展业务、保持大批客户。
赵静杰、史娜（2006）认为企业的核心员工一般具有以下特点：
1、是企业价值的主要创造者一个企业的核心员工一般只占到企业员工总数的20%-30%,但是他们集中了企业80%-90%的技术、管理、客户资源,创造了企业80%的财富与利润，即所谓的“二八原则”2、是企业的稀缺资源3、在企业中的作用难以模仿性4、短期内难以被替代性，核心员工掌握企业的核心技术和关键业务,控制着企业的核心资源,承载和创造着企业的核心竞争力,是企业竞争优势的基石。
五、核心员工的流失与保留
鉴于核心员工对于企业的发展的重要性和不可替代性，要实施核心员工的保留政策前首先要明白导致核心员工流失的原因，针对原因“对症下药”找出解决方法。
李磊（2011）李海清（2009）张闫丽、张敏（2011）尹奎、成前英平方（2010）、陈艳（2011）侯曼、张宇翔、尚新玲（2010）刘梦、李万岩（2011）张敏（2011）王成信（2011）王丹（2004）赵大伟（2011）等对企业核心员工流失的原因及对对策进行了探讨，综合他们的研究成果，核心员工流失的原因主要有：
1社会因素。
主要包括
（1）宏观经济因素，一是人才流动的宏观环境发生变化，二是社会法律、法规及国家政策的变化，三是中国区域经济发展的不平衡也是核心员工流动的一个重要社会因素。
（2）核心员工的稀缺性，目前人才需求缺口的加大，而“核心员工的短缺”的现象日趋严重。
（3）企业间人才争夺战日趋激烈。
2、企业因素
（1）员工个人长远发展受到限制：
①企业缺乏科学的核心员工职业发展规划，或是核心员工职业生涯规划难以实现在人才使用中存在着重使用、轻培训的现象，人才感到在企业缺乏发展的机会和空间等。
②在跨国公司存在限制本土人才发展的“玻璃天花板”。
③企业的发展前景不乐观，核心员工感觉没有一个实现自身价值的平台。
（2）企业的文化与员工的切合度较低，忽略员工的个性，过分追求统一
（3）企业内部管理缺乏科学性①岗位设置不够科学；授权不充分，工作过分单一，缺乏新鲜感和挑战性。
②缺乏有效的激励机制③考核激励机制的不健全④招聘过程不科学。
⑤培训制度不科学。
（4）企业领导者方面原因①企业领导者的品德因素②企业领导者的知识因素，领导
知识面窄，甚至是外行乱指挥③企业领导者的个人工作能力，④企业领导者工作风格，
3.个人因素
（1）核心员工的流动情结。
（2）道德风险问题的存在。
（3）压力太大。
（4）家庭原因。
（5）核心员工具有通过流动增值的特征，他们会选择到发展空间更广阔的企业学习新的知识，通过流动实现增值。
（6）心理契约不能实现，认知差距、制度差距和实施差距共同导致了员工实际感受与预期的有所偏离，从而加剧了员工的离职倾向。
措施：
为了防范核心员工的流失，应当采取的措施主要有：
（1）建立核心员工流失预警机制，核心员工流失预警须臾不得懈怠。
必须加强对企业人力资源工作者核心员工流失风险意识的培养"将之作为对人力资源工作者基本素质的要求之一加以强调。
（2）成为员工愿意为之工作的企业。
这主要包括：
建立良好的用人机制;创造舒适的工作环境；树立良好的企业形象；培育优秀的企业文化，营造和谐的团体氛围（3）使用好人才。
为核心员工提供合理的薪酬水平，根据差异化原则制定出合理的核心员工激励机制；提供培训支持；提供科学的职业生涯管理；提供富有挑战性的工作；组建团队，适当分权；完善用人机制，推行公平透明的考核机制（4）其他机制，如加强与核心员工的沟通，进行心灵上的沟通，尽量做到情感留人。
六、核心员工的激励
根据核心员工的特征分析可知，核心员工有着不同于普通员工的需求，针对核心员工的特别需求，企业在对核心员工进行激励的时候应特别注重与核心员工的需求相匹配。
曾春（2011）认为激励的方法有物质激励、文化激励和工作激励三种，因此应根据核心员工的特点对核心员工进行综合性激励。
车德帅、宋丽娜（2006）也都强调薪酬对核心员工的激励作用,提出应建立有效的绩效评估机制,实行有竞争性的薪酬制度。
车德帅、宋丽娜还提出应完善、丰富福利制度。
江洪（2006）认为,有竞争力的薪酬和股权激励等是适合我国国情的有效激励手段。
苏文平（2004）、刘维佳（2010）认为对核心员工的激励工作可以从经济性激励
与非经济性激励两方面着手。
经济性激励主要表现在核心员工的薪酬方面，在薪酬设
计方面建立一个基于核心员工激励的薪酬模式。
刘维佳认为从赫兹伯格的双因素理论来看，在留住核心员工的管理策略方面，单纯的“薪酬”本身只是能留住核心员工“身”的保健因素，并非留住“心”的激励因素。
所以，要想留住核心员工，激励因素是关键。
针对核心员工中存在的“不作为”心态，非经济性激励措施变得至关重要。
可采取的方法如下：
重视沟通的作用，知人善认；加大对核心员工的放权力度；对于企业内部的“庸才”适时采用淘汰机制。
孙灵希（2011）认为由核心员工隐性知识的混沌特征可知,隐性知识的变化对于企业的影响相当于“蝴蝶效应”。
“蝴蝶效应”告诫企业管理者要密切关注核心员工的行为取向,对他们微小的贡献给予充分的肯定和支持,欣赏他们的进步,鼓励他们的行为,使他们在团队中起到表率作用。
赵静杰、史娜（2006）认为针对核心员工的激励还要遵守以下几个原则：
差异化原则、绩效原则、风险共担原则即建立一种风险共担机制，将二者的利益紧密联系在一起，努力与企业的核心员工建立起一种稳定而持久的关系。
七、核心员工的培训
刘淑丽（2011）认为对核心员工的培训要包括以下几个内容：
按照企业核心员工的生涯发展的要求,提供相应的知识与技能；根据企业核心员工的心理素质的需求,提供精神文化的支持；按照企业核心员工的可持续发展的需求,构建文化价值氛围。
同时在对核心员工进行培训的时候要注意以下几点内容：
1、培训的时机选择2、培训教育资源利用的最佳选择3、培训方式的最佳选择。
钟宇轩（2011）提出对核心员工培训要培训评估机构建设、建立培训激励制度，借助信息化技术，有效管理培训档案，开展“学习型部门”，培养后备内部讲师。
活动。
卢曙火（2005）指出，知识经济时代，知识更新的速度大大加快，知识的“保持期”越来越短。
对于企业来说，建立学习型组织为员工提供持续不断的兼职或脱产学习机会则是一个不错的促进员工不断学习，更新知识的措施。
金京（2011）认为企业管理者要有人才的忧患意识，明白今天的培训将决定明天的企业竞争力，要充分认识到加强员工培训是提高企业绩效的需要，同时认识到员工开发也是企业不断发挥核心员工的潜在能力，并建立建全培训机构，提高核心员工开发效率。
孔爱华（2011）认为企业对于核心员工的开发可以从以下几个方面进行：
核心人才的投入、核心人才的配置、核心人才的发展。
徐小汀（2010）认为作为联系企业（组织）管理者与一般员工的心理纽带,心理契
约的履行或违背能够影响员工的工作行为和态度。
企业内部培训可以帮助员工个体在组织内部更快成长,提高个体技能,从而为组织做出更大贡献，员工对于这种需求特别集中在“帮助我提高能力以达到行业中更高的能力标准”的培训,而非“只针对目前的工作职责进行的培训”上，增加对员工的培训，对组织员工形成对组织的心理契约有着非常重要的影响。
八、启示
关于核心员工管理的研究在近年来不断增多，这是与核心员工在企业中的重要作用不可分开的。
在这些研究中，对于核心员工的管理中的流失与保留是比较多的，但对于核心员工的激励、招聘、培训方面的研究则相对较少，对于核心员工的这几个方面的进一步研究将有利于企业在核心员工的高效率管理中发挥更大的作用，使企业对于核心员工的管理更有利于企业核心竞争力的创造和提升，促进企业的快速发展。
因此，在以后的对于企业核心员工的研究中，应对这几个方面予以侧重。
在本篇文章中，笔者主要关注分析核心员工流失的因素，以及针对此问题应采取的措施。
通过对文献的阅读与思考，笔者认识到要保留住核心员工，关键部分就是企业要建立自己的核心员工管理体系，对核心员工进行具有针对性的激励、培训与职业规划等，在帮助核心员工提高自身素质的同时，也有利于核心员工发挥更大的作用来增强企业的核心竞争力。
然而由于目前国内一些企业受到传统观念的影响导致对核心员工的管理并没有足够的重视，使得一些企业的核心员工的流失相当的严重，不仅为企业带来了严重的直接经济性损失，同时也使企业的核心竞争力受到一定程度的损害。
这就需要企业尽快认识到核心员工的重要作用，采取措施留住核心员工，降低流失率。
通过对以前文献的阅读来看，目前理论界对于核心员工的管理主要停留在激励、培训等物质性方面较多，而创造优秀的核心文化方面来建构核心员工的心理契约，以此软实力来对核心员工进行有效管理的研究则相对较少。
文化对人的影响是潜移默化的，也许会感觉依靠企业文化的影响来留住企业的灵魂会不能达到理想的效果，但是文化的影响又是深远持久的，一旦员工真正接受了企业的文化，并在日常的工作中行为的表现能够受到文化的明显影响，那么可以说文化此时能够发挥的作用将会是不可
估量的。
因此当企业在对核心员工采取激励等方面的工作的同时应注重构建企业特色文化，增强文化对核心员工的影响，双管齐下，将核心员工牢牢的保留在企业中。
以后的研究可以从这些方面来考虑一下。
九、文献综述参考文献
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