自尊对工作退缩行为的影响以消极情绪为中介变量.docx

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自尊对工作退缩行为的影响以消极情绪为中介变量

自尊对工作退缩行为的影响—以消极情绪为中介变量

摘要

本研究以自尊为自变量，工作退缩行为为因变量，并以消极情绪为中介变量，探究在消极情绪影响下，自尊对车间员工工作退缩行为的影响作用，及检验消极情绪在三者关系间的中介作用。

研究通过问卷调查形式，以佛山市顺德区J、H电子配件加工制造企业的车间员工（车间作业、车间质检、车间管理三大类工种）为对象收集数据，剔除无效样本后共合计有效问卷732份。

在统计阶段，利用SPSS.26.0软件进行数据预处理、信效度检验、描述统计、相关性分析、回归分析及Bootstrap检验，得出以下结论：

1.自尊对工作退缩行为（工作心理退缩、工作行为退缩）具有显著的负向影响作用；2.自尊对消极情绪具有显著的负向影响作用；3.消极情绪对工作退缩行为（工作心理退缩、工作行为退缩）具有显著的正向影响作用；4.消极情绪在自尊与工作退缩行为之间起部分中介作用。

关键词：

自尊；消极情绪；工作退缩行为；工厂车间员工

Abstract

Thisstudytakesself-esteemasanindependentvariable,jobwithdrawalbehaviorasadependentvariable,andnegativeemotionasanintermediaryvariabletoexploretheinfluenceofself-esteemonjobwithdrawalbehaviorundertheinfluenceofnegativeemotion.Andthroughthesametime,themediatingeffectofnegativeemotionbetweenself-esteemandjobwithdrawalbehaviorwillbefurtherexamined.Byusingquestionnairestocollectthedata,732validquestionnaireswerecollectedfromtwolocalfactories’employeeswhoweremainlythreetypes:

operation,qualityinspectionandmanagement.TheseemployeesworkedinJandHelectronicpartsprocessingandmanufacturingfactoriesseparatelyinDaling,ShundeDistrict,FoshanCity.Andinthestatisticalstage,spss.26.0softwarewasusedfordatapreprocessing,bootstrapdetecting,regressionanalysing,correlationanalysing，thedescriptivestatisticanalysing,andknowingtherelatedreliabilityandvalidity.Afterthesestages,thefollowingconclusionsareshownbelow:

1.Self-esteemplaysasignificantnegativeimpactonworkwithdrawalbehaviorwhichincludesworkpsychologicalwithdrawalandworkbehaviorwithdrawal.2.Self-esteemplaysasignificantnegativeimpactonnegativeemotion.3.Negativeemotionplaysasignificantpositiveimpactonworkwithdrawalbehaviorwhichincludesworkpsychologicalwithdrawalandworkbehaviorwithdrawal.4.Negativeemotionplaysapartalmediatingrolebetweenself-esteemandworkwithdrawalbehavior.

Keywords:

self-esteem;negativeemotion;jobwithdrawalbehavior;factory’employees

第一章绪论

1.1研究背景

在珠三角地区，加工制造企业遍地开花，涉及的行业琳琅满目，每年的新企业犹如雨后春笋般增长，但在一片繁荣好景之下，却也蕴藏着危机。

从用人管理角度来说，员工离职、效率不佳等问题随时会对中小型企业的生产、运营起着致命的打击。

尤其在农历新年长假过后，人员流动率更高，部分生产线只剩少数人，签下的货只能加班加点赶工完成。

此外，员工工作期间偷懒、与同事聊天、投机打卡等现象时常发生，严厉的考勤措施在短时间内获得成效，但长期而言，却留不住员工的心以及对企业的归属感、认同感。

因此，基于地区性，开展以员工离职、缺勤等工作退缩行为具有意义。

工作退缩行为是组织中的个体为了回避工作或削弱与组织间的联系，采取的一系列心理、行为上的消极行为反应。

工作退缩的现象并不罕见，它早已在人工智能和5G时代之前萌芽扎根。

Bennett等（2000）研究发现，有将近三分之一的员工曾有意拖慢工作进程、迟到及未告知上级的情况下缺勤，有将近过半的员工曾有意缩短工作时间[1]。

有关工作退缩行为的影响研究表明，工作退缩行为影响员工的行为表现[2]。

Sagie（2002）等学者构建了工作退缩行为模型，认为工作退缩行为必定会使企业蒙受经济损失[3]。

可见，工作退缩正以其威力潜移默化地影响着员工及企业自身。

员工产生工作退缩行为的因素错综复杂，包括领导行为、组织氛围等外部因素，及员工自身情绪等内部因素。

不少研究着力于从组织因素、组织与个人的联系角度考察造成工作退缩行为的原因，但有研究表明，员工个人消极情绪能够进一步诱发离职意愿等行为[4]，消极情绪能够引发工作退缩等不良行为[5]，这为消极情绪与工作退缩行为间的关系研究提供了新思路。

消极情绪是指各种非积极的态度感受[6]。

它是内部的人格特质，对人的主观能动性产生消极的影响，消极情绪牵引消极工作行为。

自尊是在生活环境下，自我对个体价值体现的评价态度[7]。

随着社会、时代的发展进步，人们开始重视自尊自爱的提倡，追寻生存的意义与价值等精神需求。

作为衡量个体心理健康的指标之一，自尊不知不觉地影响着工作行为。

有研究表明，低自尊的员工在工作中更容易产生消极情绪[8]，降低积极性[9]，而社会尊重程度低的职业员工更能体验低自尊和消极情绪。

本文以珠三角地区（佛山市顺德区大良街道及勒流街道）为研究地区，电子配件加工制造企业为主体，研究对象为车间工作者（车间作业工人、车间质量检测人员及车间管理人员三大车间必备工种）展开研究。

从局部走访得知，受访主体教育程度水平较低，大多数为非本地区户籍，受地区文化差异影响，表现的自尊心理水平和工作积极性不高，因此对于本课题具有研究价值。

据此推论，员工处于低自尊水平，影响消极情绪，消极情绪进一步诱发工作退缩行为产生。

基于以上讨论，本文以自尊作为自变量，工作退缩行为为因变量，并以消极情绪为中介变量，从实证研究角度探析自尊、消极情绪与工作退缩行为的影响关系，及消极情绪在两者中的中介作用，希望以员工个人心理、人格特质的角度，为解决员工工作效率、离职等问题提出有效建议。

1.2研究目的

本研究主要探究珠三角地区车间员工工作退缩行为的影响因素。

通过变量定性分析及数据定量分析，明确消极情绪、自尊与工作退缩行为间的影响关系，并进一步探究消极情绪的中介影响。

希望通过研究，为解决中小型企业车间员工相关的工作退缩问题提出相应举措建议，并更多地引导企业管理者关注员工的自尊、情绪水平。

1.3研究意义

1.3.1理论意义

随着人力资源管理领域得到国家扶持与重视，以研究员工的工作心理和工作行为为主的工作退缩行为研究得到拓展。

目前学者研究范围集中在领导行为、组织氛围及员工情绪劳动等与组织相关性高的因素，因此开展员工自身心理因素—自尊对工作退缩行为的影响研究在一定程度上能够丰富学界研究范围。

1.3.2实际意义

第一，通过研究，探究车间员工的自尊水平与消极情绪、工作退缩行为的关系，引起用人单位对员工个人特质在工作中所起作用的重视，关爱员工心理健康。

第二，通过该角度为工作效率下降、离职等问题提供参考举措。

第三，通过研究，提升员工对工作退缩行为与自尊、情绪相关性的认知，鼓励员工自我思考，自我定位。

1.4研究思路与方法

1.4.1研究思路

图1.1研究路线

1.4.2研究方法

1.文献研究法

以万方知网等线上文献平台、学校图书馆等线下学术资源相关途径，对自尊、消极情绪和工作退缩行为的相关国内外研究文献进行查阅、收集、分析以及整理，并提取学者相关理论、实验研究成果等，在此基础上开展本研究调查，为理论分析和实地考察提供思路方向和理论基础支持。

2.问卷调查法

选择信效度良好、学界认可度较高的量表作为调查依据，并根据实际情况以线上派发方式对特定员工群体进行问卷分发及回收，在剔除无效样本后得出完整有效的数据样本为全文提供实质性的数据基础，连贯全文脉络。

3.统计分析法

在研究统计分析阶段，采用spss.26.0软件，通过数据的预处理、正向反向题调整、量表信度检验、样本描述统计、皮尔逊相关性分析、Bootstrap检验及回归分析等，检验变量间的关系，为分析验证成立提供数据结果与逻辑思路。

第二章文献综述与研究假设

2.1文献综述

2.1.1自尊

1.自尊的内涵

学者James（1952）首次提出自尊公式，他认为自尊主要由两个因素影响，即自尊=成功/抱负水平，成就与潜能之比为实际自尊水平[10][11]。

他解释，个人成就反映客观指标，是现实生活的结果，而潜在能力主要反映主观因素，是理想自我的体现。

自尊同时体现着理想与现实自我的交织，是从客观与主观、理想与现实的对比体现自尊，他的定义着重于透过个人结果输出角度衡量自尊。

另外，学者Bills和Mclean（1951）的定义与James相似，均强调了理想与现实对自尊的作用。

他们认为自尊是真实与理想自我的差距，自尊高低由差距引起的焦虑水平所导致，个体对于自我认知的不现实导致差距增大，引起焦虑，降低自尊[12]。

与James相比，Bills和Mclean的定义亦肯定了个人成就结果的输出，同时诠释了焦虑因素在实际与理想的差距、自尊这两者间关系的作用，将焦虑等负面情绪与自尊相联系。

但以上两者论点的不足之处在于，过度关注理想与现实的差距比较即成就结果的输出，而忽略个人的内心感受、评价等因素的输入，研究因素不够全面。

随之，自尊定义得到拓展并延伸到个人价值层面。

Rosenberg（1965）[13]认为，从第三者角度分析，自我亦是特殊的客体，个体存在对客体产生评价的行为，而积极或消极的评价态度就是自尊。

他认为自尊最重要的因素是个体自身所衡量的价值感，自尊是个体有意识表现的态度，但同时也需遵循社会判断规律与大众认可的行为准则。

Rosenberg的定义将自尊表现为自身价值感的评价，除了关注成就结果，还关注个人的评价、感受，并且增加社会接纳与认可作为判别条件，使自尊作为评定人的因素更具有社会价值。

以下几位学者的定义与Rosenberg存在相似之处。

Coopersmith（1967）[14]提出自尊是个体对自我进行四个方面的判断态度，即是否有能力、是否重要、是否成功以及是否有价值，强调了个体对自身的价值判别态度。

Branden（1969）[15]提出自尊等于自信与自重的相互重合，其中自重亦强调对自身价值的重视，自身感受的体验。

Greenberg、Solomon（1986）等人[16]从文化学角度认为，个体在社会氛围中体现的价值感就是自尊，与Rosenberg相同的是均强调了社会氛围的作用，使自尊定义更具有普世价值，适用性更高。

由此观之，相比以上学者，Rosenberg的定义和解释更具有概括性及精准性更高。

除了关注个人成就及个人评价态度、价值，自尊概念亦得到新的发展。

Greenwald等（1995）提出内隐自尊一词[17]，解释自尊以内隐及外显两方面彰显体现。

内隐自尊对自我行为所起的作用更加隐蔽但深刻，它是个体评价自我相关事物时，以反省的方式获得过去自我相关但无意识的积极或消极记忆效应。

当刺激因素作用于个人，潜意识和意识激发起内部深层记忆，潜移默化地影响受众的意识和行为，个体或许并未感受得到，但其实这正是内隐自尊发挥的作用。

诸多文献认为内隐自尊是在个体不自知的情况下发生，或许能够衡量个体不曾意识、但的确存在内心的评价倾向或自我态度效应。

但考量其测量方式的专业性、使用工具的限制，内隐自尊研究的普及程度，内隐自尊结果可信度的考察等诸多因素，因此本文仅从外显自尊角度进行研究。

另外，我国学者魏运华（1997）认为，个体对自我积极的认同态度即是自尊[18]，是个体在社会活动中通过进行与他人比较和互动而获得的。

林崇德（1997）[19]认为，自尊体现态度感受，通过评价自我形成。

与魏运华相同，张丽华（2009）[20]也认为，自尊是积极评价和相关感受体验，并强调了社会比较过程，但不同的是张丽华认为价值感是评价和感受的来源。

黄希庭（1998）[21]则认为自尊是自信自爱的情绪体验，同时亦强调社会比较的过程。

可见，国内学者林崇德、魏运华、张丽华与Rosenberg的观点相似，偏向于从自我评价、个人价值角度定义自尊，并且关注个体在社会比较中的作用。

黄希庭则偏向于将自尊定义为积极的情绪感受，亦关注社会环境对自尊的影响。

综合国内外学者的观点，本文将采取Rosenberg的自尊定义，即自尊是在社会互动中，个体产生的积极或消极自我评价态度、自我衡量价值感。

2.自尊的维度

Rosenberg（1965）[13]自尊量表（SES）中体现出的自尊单维度结构，用于测量整体自尊水平，与自尊多维度相比，整体更加清晰易懂，同时引用频率较高，因此本文选用自尊单维度结构进行分析。

自尊其他维度结构的详细总结如下表2.1所示。

表2.1自尊测量量表

维度

研究者

内容

单维

James（1983）

自尊是个体的成就感[22]

二维

Pope、McHale（1988）

知觉到的自我、理想自我[23]

Romin（1999）

自我能力、自我喜欢[24]

Greenwald等人（1995）

外显自尊、内隐自尊[17]

三维

Steffenhagen、Burns（2001）

物质/情景模型、超然/建构模型、自我力量意识/整合模型[25]

黄希庭（1998）

总体自尊、一般自尊、特殊自尊[26]

张向葵（2004）

潜在自尊、潜在自尊与社会自尊、潜在自尊与社会自尊和元自尊[27]

四维

Coopersmith（1967）

重要感、能力、品德、权利[28]

六维

魏运华（1997）

外表、体育运动、能力、成就感、纪律、公德、助人[29]

八维

Watkins、董奇（1994）

生理能力/运动、生理外貌、同伴关系、亲子关系、语文、数学、学校、一般自尊[30]

Mboya（1995）

家庭关系、学校、生理能力、生理外貌、情绪稳定性、音乐能力、同伴关系、健康[31]

在SES量表使用过程中，部分学者认为可采用双因素结构，但不少文献表明双因素结构缺乏较高认证度，仍存在争议[32][33]，故本文不沿用。

2.1.2消极情绪

1.消极情绪的内涵

有关消极情绪的定义主要区分为两类。

一是以Watson（1988）为代表，将消极情绪视为稳定的情绪状态。

他认为消极情绪是不愉悦的主观感受，包括焦虑、沮丧、不安等情绪感受，是一种体验低自尊和负面行为的个体倾向[34]。

Watson一派关注情绪对个体的影响，认为消极情绪是基本的主观体验。

WilliamJames（1884）认为情绪来源于意识和感受，负面的意识、感受即为消极情绪[35]。

两者均强调消极情绪作为稳定的情绪特质对个体感受、体验的影响。

第二是以Fisher（2000）为代表，将消极情绪作为短暂的状态情绪，通常依赖外部因素的刺激。

Fisher认为，在情感事件理论之下，消极情绪来源于所经历的消极事件，是一种短暂性的状态情绪，包括郁闷、沮丧、战战兢兢、失望等感知[36]。

他认为，消极情绪的诱因是不愉悦事件的发生，消极情绪是负面事件的衍生品，消极情绪会随着消极事件而消失，并不会对个体产生深远的影响。

与Fisher相似，Gilbert（1997）认为消极情绪来源于需求不满足或无法满足导致产生的负面主观体验[37]，两者均强调外部事件对消极情绪的衍生作用及消极情绪的短暂性。

另外，其他学者亦对消极情绪作出定义。

王一凡（2019）针对组织氛围，认为消极情绪是指由于外部或内部因素使个体产生不利于工作的情绪维度[38]。

他既认为在工作环境中，消极情绪是可受外部调节的状态情绪，同时又认为消极情绪是人主观特质的情绪状态，涵括了Watson和Fisher的观点，但认为理解较为抽象，针对本文的适用性不高。

黄希庭（1991）认为情绪是人对认知内容表现的态度，消极情绪反映消极态度[39]。

他将消极情绪与认知相联系，偏向于从行为认知的角度理解。

综上所述，消极情绪主要以稳定及短暂性两大类进行区分。

纵观本文研究方向，开展的是自我因素对工作行为的影响。

自尊作为价值感体现的自变量，强调社会普世价值下的自我积极或消极评价，属于内部较为稳定的因素，因采取Watson的定义，将消极情绪作为稳定特质进行研究，符合本文基调。

2.消极情绪的维度

较早对情绪进行划分的是Watson和Tellegen（1985），他们从个体情感体验角度将情绪划分为积极情绪和消极情绪，两者相对独立[6]。

该划分方式得到了较多支持与论证，Cacioppo（1999）亦认同Watson等人的观点，认为消极与积极情绪是两个独立的维度[40]。

因此，本文将消极情绪作独立变量进行研究。

目前国内外已开发不少评定消极情绪的专业量表，如焦虑量表（HAMA）等，但以上量表针对性较强，对于无此类情绪或该类情绪水平较低的群体适用效果不明显，甚至被试者可能产生排斥心理，因不采用。

目前学界较多的是同时测量积极与消极情绪的综合性量表。

王雁飞等（2008）修订的积极消极情绪测量量表（PANAS）[41]，和Van、Fox等（2000）[42]修订的工作情感幸福量表使用频率较高，同时仍存在其他类似量表，但综合诸多量表分析，其分歧之处在于对消极情绪性质的定义，即消极情绪是稳定情绪特质还是短暂性状态情绪，比如Van的问卷需要在情感事件理论之下，将消极情绪定义为短暂情感使用。

回顾本文对消极情绪的定义及理解、各量表现有的信度考究，故选择王雁飞修改的PANAS维度量表，其对消极情绪作稳定因素处理，符合前文所述。

部分量表总结如表2.2所示。

表2.2消极情绪测量量表

名称

研究者

内容

积极消极情感量表（PANAS）

王雁飞、郑雪等人（2008）

消极与积极情绪描绘词各9个题项

工作情绪量表（JES）

Fisher（2000）

消极和积极情绪维度各8个题项[36]

工作相关幸福情感量表（JAWS）

Van，Fox等（2000）

正、负向情感分量表各10个题项，用于测量员工过去30天中所体验到与工作相关的情绪频率

症状自评量表（SCL-90）

Derrogatis等（1973）

强迫、人际关系、抑郁、焦虑、敌对、恐惧等9个维度[43]

抑郁—焦虑—压力量表（DASS-21）

Gomez等（2014）

抑郁、焦虑、压力共3个维度[44]

2.1.3工作退缩行为

1.工作退缩行为的内涵

工作退缩概念由退缩一词拓展延伸，原为心理学用词，黄静（2013）认为退缩行为是由内部原因导致规避群体的问题行为[45]。

但随着对退缩研究的深入，退缩概念逐渐被引用到组织中。

较早强调组织退缩概念的是March（1958）[46]，他认为工作退缩行为是员工表现出的消极回应工作及工作环境、氛围的一系列相关行为。

国外有关工作退缩行为研究主要有以下两个角度：

微观单个式及宏观总体式。

单个式学派的代表人物March（1958）解释工作退缩行为是员工在自身付出与组织回报不均衡时所表现的一系列消极行为反应[46]。

他的研究中主要集中于离职和缺勤，强调后果较严重的行为，对于走神等较轻的退缩行为却不加重视。

另外，单个式学派主要认为工作退缩行为是员工组织间资源互换的不平等所导致，但却忽略了其他如员工健康程度或家庭等其他因素。

总体来说，单个式学派的研究范围缺乏一定的客观性，论点仅供参考。

其次是总体式学派的观点。

总体式学派认为，工作退缩行为的某些表现形式之间存在关联，是逐渐拓展的行为序列，从程度较轻的发呆逐渐拓展至较严重的迟到、缺席甚至辞职，且归类研究各种行为模式，反对单个式学派单一的研究范围[47][48]。

学者Bluedorn（1982）进一步解释工作退缩行为的产生，主要原因是员工回避工作及任务，或是减弱与组织间连接的的社会心理联系；而这些行为是主观选择而采取的，具有连贯性[49]。

该定义整体从宏观角度解释工作退缩行为，将单个式学派所解释的回报不对等拓展、上升至个体的社会心理连接，涵括的范围更广。

同时相比单个式学派，总体式学派不仅强调离职、缺勤等较为明显的退缩行为，还关注发呆等较隐蔽的退缩行为，更具研究意义。

另外，总体式学派总结工作退缩行为具有的三个特质，强调工作退缩行为与员工心理因素的联系，从主观角度解释工作退缩行为发生的原因，分别是：

有意性、目的性及整体性。

有意性指员工主动自愿选择，目的性指有明确退缩的目的和要求，整体性指工作退缩行为是连贯一体和多样化的。

总体式学派的解释更加详尽，同时更贴合变化多元的实际工作场景，更能解释在真实工作中发生的现象，助于我们加深对工作退缩行为的理解与认知。

因此本文采用总体式学派观点开展研究。

除了国外，国内相关学者亦进行了研究。

刘朝等（2013）认为工作退缩行为是以擅离职守、缺勤和辞职为例，是员工对工作不满而采取的一种形式，并认为工作退缩行为对离职具有预示作用[50][51]。

胡丽红（2016）主要从主动被动角度进行研究，认为工作退缩行为是被迫在面临情景压力时进行的选择[52]，两者者偏向于从微观单个式学派展开研究，因在此不作赘论。

综合以上论点，结合本文研究内容，本文采用Bluedorn的定义，将工作退缩行为解释为组织中的个体为了回避工作或削弱与组织间的联系，有意采取的一系列心理、行为上的消极反应。

2.工作退缩行为的维度

学界对工作退缩行为的维度研究主要分为二维度和三维度。

在二维结构方面，有祖晓谦（2015）[53]修订的二维结构，杨亚中（2015）在Lehman基础上修订的二维量表结构[54]，及参考较多的Hanisch（1990）[55]二维结构模型。

三维结构参考较多的是Lehman（1992）[56]的三维结构模型。

详细总结如下表2.3所示。

表2.3工作退缩行为测量量表

维度

研究者

内容

二维

Hanisch（1990）

工作努力退缩（对工作条件不满而采取消极回避工作角色或在保证工作角色下削减工作投入的时间）

工作行为退缩（对工作条件、角色等不满而采取的回避工作场景的行为序列，如辞职、产生退休想法等）

杨亚中（2015