关于《劳动合同法》贯彻实施情况的调研报告.docx
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关于《劳动合同法》贯彻实施情况的调研报告
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关于《劳动合同法》贯彻实施情况的调研报告
篇一：
劳动合同法实施情况调研报告
大学生就业法律实务作业
校区：
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学院：
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专业：
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姓名及学号：
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一:
目的中华人民共和国《劳动合同法》于20XX年6月29日经十届全国人大常委会第28次会议审议通过，并于20XX年1月1日起施行。
这部法律的颁布实施一方面进一步明确了劳动合同的法律地位，为规范劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，提供了有力的法律保障。
另一方面，在为劳动者提供“保护伞”的同时，不可避免地增加了用人单位的劳动成本。
此次调研主要为了更好了解劳动新法颁布对企业与员工的影响。
二：
调查时间
20XX年6月
三：
调查地点
学校内
四：
调查对象
大四毕业生已找到工作者
五：
调查方式及内容
调查问卷包括个人基本情况、权益保护意识、权益保护现状、权益保护途径4个方面，由42个问题构成。
包括所在学校、学历和性别；毕业生求职中是否遭遇提供虚假薪酬和职位的招聘；查询招聘结果是否被收取高额电话费用；是否被收取培训、上岗等费用；是否以考核能力为由被骗取智力成果；是否存在骗取财务和个人信息等情况；是否受到性别、相貌等就业歧视；以及关注劳动法律、法规的内容和权益受到侵害的相关对策等问题。
六：
劳动法相关内容
新劳动合同法的制度创新与突破新劳动合同法在理念和制度方面有诸多的突破，增加了许多新的规定，主要有以下几点。
1.扩大了法律适用范围新劳动合同法在1994年劳动法的基础上，扩大了适用范
围：
增加了民办非企业单位、事业单位聘用制工作人员和非全日制用工。
2.规章制度制定程序愈加严格新劳动合同法第四条规定“：
用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
”新劳动合同法明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。
3.增加了多项劳动合同的必备条款必备条款是指劳动合同文本中必须具备的内容，如果劳动合同缺少此（:
关于《劳动合同法》贯彻实施情况的调研报告）类条款，劳动合同就不能成立。
新劳动合同法在现行劳动法第十九条第一款规定“：
劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：
（一）劳动合同期限；
（二）工作内容；
（三）劳动保护和劳动条件；
（四）劳动报酬；
（五）劳动纪律；
（六）劳动合同终止的条件；
（七）违反劳动合同的责任。
4.用人单位不签劳动合同的法律责任加重新劳动合同法首先对签订劳动合同的时间做了明确的界定。
即“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。
“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
”新劳动合同法规定的自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的时间是较为宽泛的，但超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。
5.扩大了无固定期限劳动合同的范围现行劳动法第20条规定“：
?
?
劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
”新劳动合同法在上述条款的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围。
（1）取消了现行劳动法的“同意续延”，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同。
（2）增加了新的须签订无固定期限合同的情形，即1）“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。
“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第”2）四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
“用人单
位自用工之日起满一年”3）不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
”
（3）明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。
6.竞业限制与保密条款“意思自治”新劳动合同法第二十三条、第二十四条明确了在劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款的规定。
与现行劳动法相比，新劳动合同法的主要变化在于。
（1）竞业限制的最长期限由三年变为了两年。
（2）明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付。
（3）明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。
7.严格限制违约金的适用范围现行劳动法未对违约金的适用范围作全面、细致的规定，新劳动合同法以禁止性的法律规范对违约金的适用范围作了严格的限定，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形。
除了这两种情形外，用人单位可以与劳动者约定适用于用人单位的违约金。
8.放宽了用人单位依法解除劳动合同的条件现行劳动法规定用人单位可以解除劳动合同的有以下四种情形：
1）在试用期间被证明不符合录用条件的。
2）严重违反用人单位的规章制度的。
3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。
4）被依法追究刑事责任的。
新劳动合同法增加了两种情形。
一是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。
二是因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；?
?
等”。
在上述情形下，用人单位解除劳动合同没有支付劳动者经济补偿的法定义务。
9.扩大经济性裁员的范围根据现行劳动法的规定，经济性裁员仅限于用人单位濒临破产或生产经营状况发生严重困难两种情形。
新劳动合同法增加规定了几种新的可以进行经济性裁员的情形，一是企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；二是因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
同时，新劳动合同法也补充规定了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任，即用人单位在裁减人员时，应当优先留用下列人员：
1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的。
2）与本单位订立无固定期限劳动合同的。
3）家庭无其他就业人员，由需要抚养的老人或者未成年人的。
10.对劳务派遣的规范与限制劳务派遣作为一种新型的用工方式，在国内市场上一直备受争议。
目前规范劳务派遣的法律规定极少，基本上是立法的空白点，因此，新劳动合同法整整用了十一个条款来规范劳务派遣。
此次劳务派遣新的规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面。
（1）劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。
（2）被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬
的权利。
（3）劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等。
（4）具有劳动违法行为的劳务派遣单位以及实际用工单位如果给劳动者造成损害的，应当由劳务派遣单位和实际用工单位共同对劳动者承担连带赔偿责任。
（5）用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
（6）用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
11.加大对试用期劳动者的保护力度新劳动合同法在规定试用期最长不得超过六个月的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细化，加大了对试用期劳动者的保护力度。
具体规定是。
（1）劳动合同期限在三个月以上的，可以约定试用期。
（2）劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月。
（3）三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。
（4）劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
七：
调查结果
1.遭遇求职陷阱情况
一是招聘信息鉴别查询渠道。
在本次调查的4种招聘信息鉴别查询渠道中，有32名调查对象选择“直接根据公司宣传材料进行判断”，占有效总体的6.3%；有52名调查对象选择“通过打电话直接向公司询问”，占有效总体的10.3%；有42名调查对象选择“向朋友、同学、老师进行咨询以鉴别招聘信息的真伪”，占有效总体的8.3%；有379名调查对象选择“采用网络查询进行招聘信息鉴别”，占有效总体的75.0%。
由此可见，绝大部分毕业生在求职就业过程中，会采用网络查询的方式进行招聘信息的鉴别。
二是遭遇虚假招聘信息情况。
67.5%的调查对象表示在求职过程中从未遇到虚假信息；20.8%的调查对象表示有过1次虚假招聘经历。
三是遭遇以敛财为目的的招聘情况。
对于遭遇骗取培训费的情况，76.0%的调查对象表示从来没有被骗取过培训费；17.2%的调查对象表示曾被骗取过1次培训费用。
四是遭遇骗取智力成果情况。
22.8%的调查对象遇到过1次在求职应聘过程中被骗取智力成果的情况；69.9%的调查对象表示没有被骗取智力成果的经历。
五是遭遇就业歧视情况。
47.5%的调查对象表示没有遇到过就业歧视情况；52.5%的调查对象表示在求职过程中遭遇过就业歧视。
六是遭遇骗取应聘者信息情况。
76.8%的调查对象表示在求职过程中没有遇到过被骗取个人信息的情况；17.0%的调查对象表示在求职应聘的过程中有过1次被骗取个人信息的经历。
2.就业权益保障情况
一是就业权益保障知识了解情况。
对于“是否了解我国劳动法律、法规中有关高校毕业生就业规定”的问题，只有2.2%的调查对象表示非常了解，28.3%的调查对象表示比较了解，而66.3%的调查对象表示不太了解，另外有3.2%的调查对象表示没有关注过这方面的内容。
二是维权途径情况。
调查结果显示，当毕业生在求职应聘过程中自身的合法权益受到侵害后，有39.0%的调查对象选择“向有关部门举报，利用法律武器维护自身的合法
权益”；有34.7%的调查对象选择“寻求学校老师及有关部门的帮助和建议”；有14.1%的调查对象选择“通过网上发帖、向周围人倾诉等方式进行揭发”；有12.3%的调查对象认为采取法律手段会浪费大量时间和精力，因此只能自认倒霉。
调查报告分析讨论结果：
1.高校毕业生求职环境总体良好
调查显示，当前北京高校毕业生求职环境总体良好。
对“你是否遇到过虚假职位信息的欺骗”这一问题，67.5%的调查对象表示在求职过程中从未遇到虚假信息；对于“骗取培训费”的问题，76.0%的调查对象表示从来没有被收取过培训费。
从这些数据可以看出，用人单位基本能够依法招聘，诚信水平在不断提升。
2.毕业生遭遇就业陷阱问题不容忽视
根据调查，有32.5%的调查对象表示在求职过程中遇到了虚假招聘的情况；有30.1%的调查对象在求职中被骗取智力成果，有23.9%的调查对象在求职过程中被收取过培训费。
由此可见，虽然北京高校毕业生求职环境总体良好，但虚假招聘广告、骗取智力成果、招聘收费等陷阱在毕业生就业市场中也客观存在，此种现状不容忽视。
3.就业歧视现象值得关注
就业歧视的类型包括性别歧视、相貌歧视、身高歧视、地区歧视等。
调查显示，在全体调查对象中，有52.5%的毕业生在求职过程中遭遇过就业歧视；在男生调查对象中，遭遇过就业歧视的占39%；在女生调查对象中，遭遇过就业歧视的占59%。
由此可见，毕业生就业歧视特别是对女生就业歧视的现象值得特别关注。
4.毕业生劳动法制观念和维权意识仍需提高
在“是否了解我国劳动法律法规中相关就业规定”的调查中，有66.3%的调查对象表示不太了解，可见当前大学生对劳动法律法规相关内容的了解和掌握程度还较低，高校毕业生法律知识的普及教育工作亟待加强。
在关于“求职过程中权益受到伤害时的对策”调查中，仅有39.0%的学生选择利用法律武器维护自身的合法权益，可见大学生的维权意识尚待提高。
篇二：
《劳动合同法》贯彻实施情况分析与思考
《劳动合同法》贯彻实施情况分析与思考作者：
徐昊飞
来源：
《职业》20XX年第09期
《劳动合同法》自20XX年１月１日颁布实施后，江苏省洪泽县县委、县政府充分认识到贯彻落实好《劳动合同法》重要性和紧迫性，及时把贯彻实施该法作为民生的一项重要内容，采取切实有效的措施，大力贯彻实施《劳动合同法》。
近期，洪泽县人社部门有针对性、有重点地对本县范围内的企业进行了调查，监测企业贯彻执行《劳动合同法》有关情况。
一、当前企业执行《劳动合同法》情况分析
截止到去年年底，全县劳动合同签订人数为27623人，各类企业劳动合同签订率达到98.5%，当年劳动合同备案人数共6674人；集体合同订立数为191户，企业集体合同签订率为91%，有95户企业开展了工资集体协商；今年1～5月新增劳动合同备案数为3227人；没有发生群体性突发事件和集体上访情况。
《劳动合同法》贯彻实施工作取得了显著成效，主要表现在以下四个方面：
1.劳资双方的法律意识显著增强
《劳动合同法》明确规定用人单位必须和劳动者签订书面劳动合同并缴纳社会保险，否则将支付较高的违法成本，这些规定对用人单位起到了明显的约束作用。
一方面企业的法律意识有了显著增强，依法签订劳动合同也逐步成为用人单位的自觉行为，以前普遍存在的用人单位与劳动者以口头协议代替书面合同的现象基本绝迹；另一方面劳动者依法维护自身合法权益的意识明显增强，已逐渐把用人单位是否执行《劳动合同法》作为择业的重要前提条件，用人单位和劳动者之间签订劳动合同的主动性、积极性显著提高。
2.用人单位的用工行为显著规范
《劳动合同法》实施四年多来，法律的权威得到初步显现，不依法签订劳动合同、不按时支付工资、不为职工缴纳社会保险费、剥夺职工休息休假权利的情况得到较大改善，违法用工案件逐渐减少。
节假日加班补发加班工资制基本推行，职工工作、休息休假权利得到兑现，妇女、未成年工特别保护得到较好落实。
劳动者生产生活条件得到了极大改善，企业管理文化水平有了很大提高。
3.和谐劳资关系得到显著改善
《劳动合同法》强制用人单位与劳动者签订劳动合同并鼓励签订无固定期限劳动合同，实际是从法律层面促使用人单位改变用工短期行为，考虑用工长期化。
《劳动合同法》实施后，全县各类企业与职工签订劳动合同的期限从之前的一年期限为主转变为三至五年期限为主，符
合签订无固定期限劳动合同的均依法签订无固定期限劳动合同，促使劳动者和用人单位之间建立的劳动关系更为稳固。
4.依法参加社会保险意识显著提高
通过《劳动合同法》的贯彻实施，许多用人单位都能严格遵守劳动方面的法律法规，依法为劳动者缴纳养老、失业、医疗、工伤等社会保险，社会保险覆盖面进一步扩大，劳动者的合法权益得到了有效维护。
截止到今年5月底，全县参加企业职工养老保险的53337人，比20XX年初增加19563人；参加失业保险的39115人，比20XX年初增加6750人；参加医疗保险的55943人，比20XX年初增加25536人；参加工伤保险的39312人，比20XX年初增加19203人。
二、当前企业执行《劳动合同法》过程中存在的主要问题
一是部分企业劳动合同签订率低，内容不规范。
从调查情况看，一是民营企业、中小企业以及农民工劳动合同签订和覆盖率不高，大约在65%～85%之间。
二是合同的履约率低，约束乏力并且劳动合同文本中还存在有些“必要条款”缺失的现象。
特别是外来建筑领域务工人员流动性比较大，不签订劳动合同，一旦发生争议则往往处于无据可查、无理可辩的弱势地位。
二是用人单位对劳动合同管理不规范。
有部分企业与劳动者签订劳动合同后不报送人社行政部门备案，不给劳动者本人一份合同。
劳动关系不够规范，随意变更、解除劳动合同的现象时有发生，并且解除后不及时依法出具解除劳动关系证明书，甚至无任何理由扣留职工档案。
三是部分企业规章制度不健全，职工合法权益难以得到有效保护。
表现在，有的企业虽然效益每年都在增长，而职工的工资却不能随企业效益增长而增加，导致职工工资偏低。
工资集体协商制度在民营企业以及一些中小企业推行力度不够。
有些企业不愿为简单体力劳动用工、流动性大的用工以及农民工参保，造成职工的合法权益得不到保护。
三、继续深化《劳动合同法》，构建和谐劳动关系的建议和对策
对劳动关系运行中出现的新情况、新问题，必须要予以高度重视，要进一步研究对策措施，推动企业建立稳定的劳动关系，促进社会和谐发展。
第一，强化舆论引导，将劳动关系管理的重点转向民营经济和中小企业。
从洪泽县来看，民营经济已经占企业的大多数，占非农就业的大多数，占劳动争议案件的大多数。
国家在劳动关系宏观管理上应当从以公有经济、大中型企业为主转向以民营经济、中小企业为主。
后者劳动关系具有市场性强、变动性大、规范性弱，行政执行难、监管不易等特点，与传统公有制经济和大中型企业有重大区别。
因此，我们要转变传统管理思维、改革传统管理方式，充分认识、及时把握民营经济、中小企业劳动关系特点，积极引导其尽快实现劳动关系的规范、有序、协调、和谐、稳定发展。
篇三：
关于贯彻实施《劳动法》情况的调研报告
关于贯彻实施《劳动法》情况的调研报告
《中华人民共和国劳动法》颁布实施10年来，重庆市各级工会始终坚持以贯彻实施《劳动法》为重要契机和突破口，切实履行《劳动法》赋予工会维护职工合法权益的基本职责，积极参与劳动关系的调整，努力构建稳定和谐的劳动关系，为我市的改革开放、经济发展和社会稳定发挥了积极作用。
从20XX年4月至8月，我们针对工会贯彻实施《劳动法》的主要成效、存在的问题进行了调研，并提出了有关建议。
一、重庆工会贯彻实施《劳动法》取得了明显成效
重庆工会贯彻实施《劳动法》10年来所取得成效表现在：
《劳动法》赋予工会的职责职权得到进一步落实，推动了劳动关系协调机制的建立，促进了劳动争议调解组织的建立和作用发挥；推动工会工作重心实现了重大转移，工会组织得到发展壮大，《劳动法》逐步深入职工人心，广大职工群众自觉学法、守法、用法的氛围基本形成。
（一）始终把立法参与从源头上维护职工合法权益放在突出位臵。
参与立法，是工会维护职工合法权益的重要环节。
10年来，尤其是重庆直辖以来，市总工会先后参与了《工会法》、《破产法》、《公司法》、《婚姻法》、《安全生产法》、《职业病防治法》、《工伤保险条例》、《最低工资规定》、《劳动和社会保障监督检查条例》、《劳动合同法》等一系列法律、法规的立法和修改论证工作，提出了工会的意见和建议。
积极参与和推进与职工切身利益密切相关的地方法规的制定和完善，先后重点全过程参与了《重庆市工会条例》、《重庆市厂务公开条例》、《重庆市职工权益保障条例》、《重庆市集体合同条例》（该条例于今年9月29日由市人大常委会通过，明年3月1日正式实施）等法规的调研、起草和
制定，反映了职工的意见和要求，提出了工会的建议和主张，使职工的意见得到直接的法律表达。
同时，努力推进贯彻实施《劳动法》的制度建设。
10年来，为了推进劳动法的贯彻实施，市总工会从制度建设入手，自2000年起，市政府与市总工会建立了联席会议制度，每年召开一次会议，市政府吴家农、童小平等副市长都亲自出席会议，通报有关情况，陆续研究解决了“三条保障线”、困难劳模补助、技术工人队伍建设等涉及职工权益的重要问题；与市劳动和社会保障局、人事局、司法局、安全监察局等建立了涉及职工权益重要问题的信息交流制度，互通信息，沟通情况，不定期研究解决职工反映的有关问题。
建立了人大、政协议案、提案征集制度，坚持每年下达调研课题，对涉及职工劳动经济权益基本状况进行调查，对重点课题，还与科研院校联合开展调研论证，形成调查报告，通过人大、政协中的工会代表，用议案和提案等方式反映涉及职工权益的突出问题，为市人大和政府有关部门的劳动法律执法监督检查提供依据。
（二）积极推进劳动关系协调机制的建立。
2000年，市总工会会同市劳动和社会保障局、市经委、市企业家协会建立了劳动关系三方协商会议制度。
近年来，三方着力配合推行了劳动合同制度、集体合同制度、三方协商机制“三项基本制度”。
到20XX年，全市40个区县（自治县、市）建立了这一制度，目前还延伸到了部分乡镇。
同时，还以“双爱双评”、创建和谐劳动关企业（工业园区）等活动为载体，促进企业协调劳动关系制度的完善和落实。
目前，我市集体合同建制工作已初具规模，取得了突破性进展，出台了《关于深入开展建立平等协商和集体合同制度工作的意见》、《关于进一步做好三资企业集体协商工作的意见》等规范性文件，平等协商和集体合同制度得到进一步健全和完
善。
全市建立平等协商、集体合同制度的企业达2.81万户，占应建制企业总数的81%。
其中，国有、集体及控股企业建制率达95%；外商投资、私营、乡镇企业等非公有制企业建制达70%。
工资集体协商工作稳步发展。
全市开展工资集体协商、签订工资专项集体合同的企业有2119户，占应建制的8%。
（三）加大参与劳动法律监督检查力度。
全市各级工会积极配合人大和劳动行政部门，开展了多次《劳动法》及其配套法律法规的执法检查。
1995年10月，市人大牵头组织市总工会和市劳动局开展了《劳动法》的第一次执法检查，重点检查全市宣传贯彻情况。
之后，市总工会陆续参加了市人大、市政协和市劳动和社会保障局等部门组织开展的《安全生产法》、《职业病防治法》、《妇女权益保障法》、《禁止使用童工规定》等劳动法律法规实施情况的执法检查；积极参与了对企业拒缴养老保险费、拒签劳动合同、化学危险品管理等突出问题的检查和专项治理。
最近三年来，市总工会连续配合有关部门开展了支付农民工工资专项执法大检查。
去年5-7月，为纪念《劳动法》颁布10周年和《重庆市职工权益保障条例》实施1周年，市总工会与市劳动和社会保障局等六个部门联合开展了“维护职工合法权益执法大检查”。
对检查中发现的问题的用人单位发出了“劳动保障监察指令书”，要求限期整改。
市总工会十分重视工会劳动法律监督检查队伍的培训工作，提高他们参与劳动法律监督检查能力。
近年来，会同市劳动和社会保障局培训了180多名兼职劳动法律监督检查员，颁发了监督检查员资格证书。
截至20XX年底，全市基层工会建立了劳动法律监督组织799个，基层工会劳动法律监督委员3338人，受理安全生产违法、违纪案件114件，其中工会直接处理的案件67件。
（四）加大劳动争议处理参与力度。
为解决好发生在基层的大量劳动争议案件，市总工会根据《劳动法》和国务院《企业劳动争议处理条例》的规定，近年来重点抓了基层劳动争议调解组织的建立，劳动争议调解员的培训，以及劳动争议的调处工作。
到20XX年底止，全市建立劳动争议调解组织1443个，劳动争议调解委员会委员7535人，处理劳动争议案件3096件，其中集体劳动争议案件60件。
此外，市总工会加大了直接参与重大劳动争议仲裁案件的协调处理力度，参与了涪陵区12起职工工伤、多家商业银行分流安臵出现的劳动争议纠纷、重庆化妆品厂等多起集体仲裁案件的处理。
近三年来，全市共参与处理劳动争议仲裁案件1200多件，为缓解劳动关系矛盾做出了积极努力。
（五）努力促进全市扩大就业工作。
1995年以来，全市工会始终把促进扩大就业工作放在重要位臵，努力构建帮扶困难职工长效机制。
从1992年开展的单纯为困难职工送温暖活动，已经发展到20XX年的为困难职工、下岗职工送观念、送技能、送服务、送岗位的“四送”活动。
三年来，全市各级工会共为下岗失业人员送观念13万人次、
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