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绩效考核初稿

第一节绩效考核制度

1、总则

1.1、目的

本制度的目的，是以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、职级等级管理制度为基础，通过对员工的业绩、能力、态度等的评价，鼓励先进，改进落后，实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、提薪、教育等的依据。

通过绩效考核，也能够让员工更加清楚地认识到自己的现状，不管改进与提高自我。

1.2、原则

1、谁负责谁评价、谁执行谁评价

2、归类划分、相对绝对考核

3、科学有据、切实可行

1.3、定义

1、事务型职能：

主要从事管理职能与处理事务的岗位人员。

（包括总经理、副总经理、行政人力部所有人员、财务部所有人员、其他部门经理及助理等偏向于管理或者事务的岗位）

2、技能型职能：

主要从事技术工作或者具备技能要求的岗位人员。

（包括技术开发部的开发人员，测试人员，策划人员等）

3、绝对评价：

根据评价规则对个人实际的评分结果。

4、相对评价：

依据绝对评价和本部门其他人员等级分布决定个人最终结果。

5、次上级：

直属上级的上级。

备注：

关于事务型与技能型职能根据实际情况设定，可结合使用，除此之外还有特殊岗位。

2、评价体系

2.1、考评周期

事务型考评周期：

1季度1次至1年1次

技能型考评周期：

1月1次至1季度1次

2.2、考评等级

分为5个等级：

S——卓越（5分），超过目标水平

　　A——优秀（4分），超过目标水平但不明显

　　B——一般（3分），完成目标水平

　　C——差（2分），没有达到目标水平但只差一些

D——很差（1分），没有达到目标水平

2.3、考评项与权重特定

评价要素

权重系数

综合评价

主要业绩评价

A1业务目标达成度

（包括追加成果）

70%

A2难易度/贡献度

30%

A3业绩加减分

（环境的变化）

加减分≤1

A4岗位职责评价

10%

A5【事务型】工作能力Or

A6【技能型】重大事件加减分（正常为一般）

10%

A7工作态度评价

10%

合计

100%

A1-A7分值（1，2，3，4，5）

个人绝对评价得分=（A1*0.7+A2*0.3+/-A3）*0.7+A4*0.1+A5/A6*0.1+A7*0.1

本部分打分

2.4、考评项依据与统计

1、主要业绩评价

依据：

年度/季度目标或者项目目标；实际每个人月度工作计划

考评项

详细目标

权重系数

得分

5分基准

4分基准

3分基准

2分基准

1分基准

A1（0.7）业务目标达成度

…

A2（0.3）难易度/贡献度

[业绩目标越高，难易度就越高]

A3业绩加减分

加减分≤1

[根据工作计划、外部制约因素来评价]

主要业绩评价得分=（K1*S1+K2*S2+…）*0.7+A2*0.3+/-A3

2、岗位职责评价

依据：

具体员工定岗职责。

职责项

分值（1，2，3，4，5）

权重系数

职责1

职责2

…

岗位职责评价得分=K1*S1+K2*S2+…

3、工作能力评价

能力项

定义

着眼点

分值

权重系数

专业知识

为圆满执行所担任的职务，具备必需的专业知识和一般性知识的程度。

①是否具备圆满执行担任职务所必需的专业知识?

②是否掌握与担任业务有关的法规、业务manual、处理程序等内容，并灵活运用?

③是否掌握与执行业务所必要的有关情报或周边知识并灵活运用?

分析能力

迅速准确地掌握与业务有关的问题、状况及方针、指示内容，并以此为基础，活用各种方法和经验，分析和掌握为解决课题的原因和结果的能力。

①是否正确理解和消化业务指示或方向?

②是否正确地掌握部门或上司的方针，并准确地反映到业务履行当中?

③认识并分析问题的原因时，具备多少逻辑性和科学性?

判断能力

根据对问题或状况的正确认识,能够总结出符合现实之结论的能力。

①能否正确理解上司的指示或命令，导出解决方案?

②对突发或复杂困难的事件，是否也能够作出恰当的判断?

计划能力

设定目标还有为了有效地促进战略、具体执行程序、达成方法等，进行系统地计划、立案的能力。

①是否合理安排各项任务?

②是否有条理性、预前性工作?

解决能力

迅速决定目标达成可行性方向,使用最佳方法,在规定期限内达成目标的能力。

①能否树立彻底的解决方案和日程计划在规定期限内完成目标?

②在困难的情况下,是否也完成了所赋予的目标?

沟通能力

对自己所要传达的意思和想法能够逻辑地、具体地表达，并说服他人；与公司内外有关人士进行适当的交涉及协助能力。

①能否用口头或书面方式正确地传达自己的意愿和想法并说服他人?

②能否从外部或其他部门获得适当的协助,有效地处理业务?

统筹能力

合理利用内部资源与人力资源、将任务进行分工，协调各自之间工作的能力。

1能否将任务有效地安排给合适的人？

2是否协同做好工作的衔接问题？

工作能力=K1*S1+K2*S2+…

4、工作态度评价

评价项

着眼点

分值

权重系数

热情意识

-.对所有工作拥有强烈的热心，主动执行的意志和态度。

①是否以肯定的思想为基础，充实地投入到业务履行当中?

②是否积极主动、认真?

纪律意识

-.优先考虑公司的纪律和安全的态度

①是否一向遵守公司的所有规定?

（遵守保安/上下班/时间等）

②是否积极起到带头作用？

团队意识

-.为了部门和组织，协作的意志和态度

①不只作自己的业务，是否能和同事、上司一起相互帮助执行业务?

②公司业务是否优先于自己的工作去履行?

换位意识

-.业务计划和履行上一向站在对方（顾客）的立场思考

并行动的态度

①在作业务计划及履行时考虑对方立场的程度?

②为了满足内外顾客作了多少努力?

道德意识

-.道德品行要端正的意志和态度

①是否有良好的职业道德?

②在工作时间里是否热衷于工作?

③是否有隐瞒或歪曲事实行为?

工作态度的得分=K1*S1+K2*S2+……

5、重大事件加减分

事件项

详细描述

加减分值

加减分理由

事件1

具体事件描述

事件2

重大事件加减分得分=3分基准分+（K1+K2+……）【最高分5分】

3、考核流程

4、考评结果

1、实施考评后，人力部审查后会得到个人绝对评价；对于本部门或者小组有多人的情况进行个人相对评价（对个人绝对评价的选择划挡）。

2、根据个人考评，对绩效工资的处理如下：

对于考评结果在S挡的予以（20%-30%的月工资*月份数）的奖励，直接在月工资中发放。

对于考评结果在A挡的予以（5%-20%的月工资*月份数）的奖励，直接在月工资中发放。

对于考评结果在B挡的不做奖惩。

对于考评结果在C挡的予以（1%-5%的月工资*月份数）的惩罚，直接在月工资中扣除。

对于考评结果在D挡的予以（5%-10%的月工资*月份数）的惩罚，直接在月工资中扣除。

3、连续三次考评S级或者D级的处理决定：

连续3次以上达到S级，予以加工资或者升迁处理；相应考评基准做相应调整，此后1年内如果考评达到C档予以降职处理，1年内不予升迁。

连续3次以上达到D级，予以严重警告、降职、辞退处理；相应考评基准做相应调整。

5、附加细则

1、市场业务人员与提成挂钩，此考核系数设定需要消除提成因素。

2、为每个员工初始化考评表数据，考评前1周有人力部组织相关人员实施。

3、权重系数在实施过程中不断纠正与调整。

4、对最终考核结果，公司保留最终解释权。

5、将加班工资、年终奖金等取消，统一使用绩效奖金处理。

6、日常制度的检查工作的处罚不与绩效考评合并，奖励惩罚范畴与绩效考核不同。

7、试用员工不纳入绩效考核范畴。

8、人力资源部做好考评记录的存档工作。

9、对于绩效考核结果的奖惩范围原则上按考评结果处理，特殊以及重大情况需报批总经理。

绩效考核表格（一共6份附表，附表4与5选其中一份）

附表1：

个人绩效综合评定表

工号：

姓名：

岗位：

上级主管：

次级主管：

考评周期：

绝对评价：

相对评价：

考评等级：

绩效考评报批意见

公司处理意见

年月日（盖章）

评价要素

权重系数

得分

综合评价

主要业绩评价

业务目标达成度

（包括追加成果）

70%

难易度/贡献度

30%

业绩加减分

（环境的变化）

加减分≤1

岗位职责评价

10%

【事务型】工作能力Or

【技能型】重大事件加减分基准3分

10%

工作态度评价

10%

合计

100%

1、打分：

所有打分必须在1，2，3，4，5基准分中选择，以哪项最接近打分。

2、最终考评结果保留2位有效数字。

3、调整型考核项的打分，保留1为有效数字。

附表2：

个人业绩考评表

工号：

姓名：

岗位：

上级主管：

次级主管：

考评周期：

考评项

详细目标

权重系数

5分基准

4分基准

3分基准

2分基准

1分基准

得分

A1（0.7）业务目标达成度

合计

A2（0.3）难易度/贡献度

【备注】对业务目标主要项难易度的评估；在基准难度3分的基础上调整。

调整依据：

评估分：

A3业绩加减分

【备注】加减分≤1

（根据工作计划、外部制约因素来评价）

调整依据：

评估分：

附表3：

个人岗位职责考评表

工号：

姓名：

岗位：

上级主管：

次级主管：

考评周期：

岗位职责

权重系数

5分基准

4分基准

3分基准

2分基准

1分基准

得分

合计

附表4：

个人工作能力考评表

工号：

姓名：

岗位：

上级主管：

次级主管：

考评周期：

能力项

权重系数

5分基准

4分基准

3分基准

2分基准

1分基准

得分

专业知识

0.3

精通职务的所有专业知识；

掌握相关流程与方法；

掌握周边知识与信息。

精通部分专业知识熟悉其他；

熟悉相关流程与方法；

熟悉周边知识与信息。

熟悉所有专业知识；

熟悉相关流程与方法；

了解周边知识与信息。

熟悉所有专业知识；

了解相关流程与方法；

了解周边知识与信息。

基本掌握必要专业知识；

了解相关流程与方法。

分析能力

0.1

准确理解指派任务或者业务；

精确定位问题的根源；

活用各种方法和经验到实际中。

准确理解指派任务或者业务；

能够定位问题的范围；

可以将方法和经验到运用实际中。

基本理解指派任务或者业务；

能够较深分析问题；

可以将方法和经验到运用实际中。

基本理解指派任务或者业务；

能够对问题进行一定的分析。

基本理解指派任务或者业务。

判断能力

0.1

对突发或复杂困难的事件做精准判断；

能够果断给与合理的解决方案。

对突发或复杂困难的事件做较好判断；

能够提供合理的解决方案。

对突发或复杂困难的事件做基本判断；

能够提供合理的解决方案。

对一般的事件做较为准确的判断。

对一般的事件做基本判断。

计划能力

0.1

计划性、条理性很清晰；

十分合理安排工作。

计划性、条理性较好；

合理安排工作。

计划性、条理性一般；

较好安排工作。

计划性、条理性一般。

计划性、条理性较差。

解决能力

0.1

在规定期限完成所有任务；

挑战情况下能达到目标。

在规定期限完成大部分任务；

挑战情况下能达到目标。

基本能在规定期限完成任务。

可接受的延期下完成任务。

不能很好的完成任务。

沟通能力

0.15

表达能力强；

上下级沟通无障碍。

表达能力较好；

上下级沟通较好。

表达能力一般；

上下级沟通一般。

表达能力较差；

上下级沟通一般。

表达能力较差；

上下级沟通较差。

统筹能力

0.15

合理分工与利用现有资源；

顺利协调工作。

合理分工与利用现有资源；

及时协调工作。

较好分工与利用现有资源；

有协调工作。

一般性分工与利用现有资源。

分工与资源利用较差。

合计

附表5：

个人重大事件加减表

工号：

姓名：

岗位：

上级主管：

次级主管：

考评周期：

事件项

加减分值

基准分

3分

合计

附表6：

个人工作态度考评表

工号：

姓名：

岗位：

上级主管：

次级主管：

考评周期：

能力项

权重系数

5分基准

4分基准

3分基准

2分基准

1分基准

得分

热情意识

0.1

十分积极、认真主动对待工作与执行工作。

较为积极、认真主动对待工作与执行工作。

一般积极、认真主动对待工作与执行工作。

对待工作、执行工作有些疲倦、拖延。

消极地看待工作。

纪律意识

0.3

完全遵守公司规章制度；

树立良好的带头与榜样作用。

几乎遵守公司规章制度；

具备带头与榜样的作用。

几乎遵守公司规章制度。

遵守规章制度欠理想。

肆无忌惮地违反公司纪律。

团队意识

0.3

强烈的集体利益大于个人利益意识；

很好地帮助同事协同工作。

明确的集体利益大于个人利益意识；

经常帮助同事协同工作。

了解的集体利益大于个人利益意识；

时常帮助同事协同工作。

没有太多集体利益大于个人利益的意识。

我行我素。

换位意识

0.1

充分倾听他人意见，考虑对方立场，并赋予实际行动。

能够倾听他人意见，考虑对方立场，并赋予实际行动。

相互讨论意见，可以接纳他人意见。

有些自我意思，不大容易听取他人想法。

强烈的自我意思，以个人为中心。

道德意识

0.2

恪尽职守；

不存在歪曲与捏造事实。

较好的本位意识；

不存在歪曲与捏造事实。

一般的本位意识；

不存在重大歪曲与捏造事实。

职业操守不够；

不存在重大歪曲与捏造事实。

败坏的职业操守与道德品质。

合计

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