本科行政管理毕业论文.docx
《本科行政管理毕业论文.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《本科行政管理毕业论文.docx（11页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
本科行政管理毕业论文
本科行政管理毕业论文
一、引言
二、绩效工资的涵义与特征
三、绩效工资的优缺点
（一）优点
（二）缺点
四、企业决策层在建立绩效管理系统时应该包括四个内容
（一）明确公司战略
（三）保持组织协同。
（四）培育支持绩效管理的企业文化
（二）建立绩效管理系统，落实责任机制。
五、企业在利用绩效工资方面需要注意的事项
（一）、要引导企业更加注重做强主业，调整优化结构。
（二）、要引导企业更加注重资本使用效率,提高发展质量。
（三、要引导企业更加注重可持续发展，增强国际竞争力
（四）、要引导企业更加注重风险防控，实现平稳较快发展
六、结论
谈谈企业管理绩效工资的战略意义及注意事项
【摘要】1978年改革开放后,中国经济取得了举世瞩目的快速增长。
全球化是一把双刃剑，给企业带来了国际化市场竞争的机遇与挑战。
这些机遇与挑战要求企业的经营者们更加关注战略执行的有效实施。
其中绩效工资作为一种新型激励创新制度，被许多理论者和实践者所推崇。
绩效工资是指依据个人或组织工作绩效,在对个人或组织工作绩效评估的基础上而发放工资的一种工资制度。
在绩效工资制下,整个组织的注意力主要放在对员工实绩的奖励上。
人力资源与绩效工资的有机结合有助于切实提高事业单位的工作效率。
企业在运用绩效工资应该注意绩效工资在企业管理中是如何取长补短，以及企业实现可持续发展，。
高薪能够吸引并留住能吃苦有、才华且具备专业技能的员工。
但合理的薪资不能与巨额奖金混为一谈。
认同经济学认为，绩效工资的做法暗示不信任的存在。
它告诉职工，雇主不相信他们会脚踏实地做事。
事实上，激励措施必须得法才能奏效。
（在任何情况下，都不存在关于奖金和股票期权的神奇法则。
若不辅以良好的规划，激励机制决不会奏效。
）
认同经济学为我们提供了一种对于工作和酬劳的新思路。
动机不应是操纵系统，而是去履行职责：
比如挺身救火、突袭海滩、驾驶飞机等等。
在金融业，这就是所谓受托责任。
它是一种义务，一种服务客户、为机构谋求更大利益的义务。
在推进国际化的进程中，必须建立健全适合本公司内外部经营环境的战略绩效管理系统。
只有这样，才能形成战略规划与绩效管理系统之间有效地对接，解决企业战略执行落地的问题。
在当今竞争激烈是市场体系下，企业面临各种挑战，有一些有利条件，也有不少严峻挑战。
企业要立足当前，谋划长远，围绕打造新的竞争优势，继续在“抓改革、增实力、控风险、调结构、提质量”上狠下功夫，充分发挥业绩考核的导向作用，实现价值创造的新飞跃。
从总体上看，国际金融危机还未完全过去，不确定因素还很多，要进一步引导企业提高价值创造能力，提升发展质量，实现可持续发展。
二、绩效工资的涵义
绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Meritpay）或与评估挂钩的工资。
绩效工资由四部分组成：
基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。
用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。
主要有计件工资制、佣金制等形式。
绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。
但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。
绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。
传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。
绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。
企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。
绩效工资的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。
业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。
企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。
根据美国1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。
绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。
传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。
与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；二是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。
它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。
业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。
企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。
绩效工资体系某些情况下容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。
三、绩效工资的优缺点
（一）、绩效工资对企业的优点
1.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。
2.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。
3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。
4.个人绩效公司直接与公司效益挂钩。
当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不裁员人、少裁员，给予员工一定的安全感，增加员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。
（
二）、绩效工资对企业的缺点
1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。
员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。
对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。
2.在行政事业单位中，绩效工资是由单位领导发放，而还会使单位领导的权力更大，从而很可能导致单位领导更为严重的腐败行为.
3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。
例如，医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。
这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。
再如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。
当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。
4.绩效工资鼓励员工追求高绩效。
如果员工的绩效同组织（部门、公司）的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。
例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。
四、企业决策层在建立绩效管理系统时应该包括五个内容：
（一）明确公司战略。
主要包括企业使命，发展前景与核心价值观、公司战略、业务战略、职能战略以及战略环境等内容。
明确公司战略主要是为下一步能够制定出对公司战略形成有效支撑的绩效管理系统，牵引公司的各项经营活动始终围绕着战略来展开，从而建立起战略中心型组织。
（二）是保持组织协同。
包括纵向协同与横向协同，纵向协同主要是指公司目标、部门目标、岗位目标要保持纵向一致，强调指标的纵向分解、即上下级之间的沟通与协同；横向协同主要是指跨部门的目标通过流程的横向分解，强调指标的横向分解、即平行部门或者平行岗位之间的沟通与协同
（三）培育支持绩效管理的企业文化
特别需要做好始终贯穿绩效管理系统四个环节都必不可少的绩效辅导与绩效沟通两项工作，做好这两项工作，需要加强企业中高层主管的领导力。
（四）建立绩效管理系统，落实责任机制。
绩效管理系统主要包括战略KPI等绩效考核内容的设计，以及绩效管理运作中绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效回报等四个环节。
即企业依据战略绩效管理制度对上一个业绩循环周期进行定期评估，对管理层和各岗位责任人进行绩效考核，并将考核结果与个人的职业发展、个人能力的提升以及跟薪酬福利等激励机制相挂钩。
五企业在经营管理中如何应用绩效工资管理
绩效工资是由于员工的绩效不同而导致其工资收入不同的工资制度。
每一年都有的浮动薪酬，但不是永久增加的固定薪酬。
绩效工资不是仅局限于流水线工人，还适用于任何公司的任何岗位，包括银行，会计师事务所，律师事务所等等。
其目的是找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力，以更高效率工作。
绩效工资无疑是单位活力的“兴奋剂”。
只有真正调动单位员工的积极性,充分激发各个员工的潜能,才能有效地提高工作效率。
当然,绩效工资改革考核办法的公平性会直接影响到社会服务水准,要制定一个公平和公正的考核和评估办法,就必须充分发扬民主、广泛征求意见,并将整个政策的执行置于公正、公开、透明的监督环境中。
可以从以下几个方便完善绩效工资
（1）.必须有精确测量业绩的方法和手段；
（2）.必须清晰地表述绩效工资与工资间的函数关系；
（3）.对绩优员工能提供改善和提升的机会
（4）.至少从理论上能证明所采取的绩效工资方案将对员工产生举足轻重的影响。
在企业管理中推行绩效工资制度，绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。
实行总量控制。
事业单位的绩效工资总量由当地规范的补贴和上年度十二月份基本工资及保留的活工资组成，同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。
完善分配程序。
一是严格考核。
方案顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩；要成立考核领导小组进行严格考核；要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等；要按月对工作绩效进行评价打分，兑现绩效工资；要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及时讨论修正。
另外，还要做好员工的思想工作和解释工作，从思想上进行疏导，化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行。
二是制定分配方案。
分配方案涉及到每个工作人员的切身利益，必须广泛征求工作人员意见，尽量做到公平合理。
在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并提到职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性；要突出“责、权、利”相结合的原则，制定完善的考核细则；要层层签订责任书，将责任落实到人。
此外，方案的制定必须考虑离退休人员的利益，离退休人员应参照机关离退休人员的标准执行。
强化监督检查。
一是纪检、组织、人事、财政、审计部门要加强检查、审核、监督力度，对违纪违规现象及时纠正。
二是通过公开举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式接受社会监督，并经常召开座谈会，听取单位工作人员的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证事业单位绩效工资分配的公平合理。
三是规范审批程序。
各单位实行绩效工资，方案必须经职代会通过后，由行业主管部门审批，报人事财政部门备案。
人事、财政部门根据当地经济发展和总体工资水平核定单位的绩效工资总量，最后根据考核情况予以公示和兑现个人的绩效工资。
与绩效工资挂钩的注意问题：
（一）、高管拿业绩提成，提成比例可根据不同的业绩额度向上增长；
（二）、总经理可以有一定比例的奖励和接待费用支配权，该比例与总业绩挂钩
（三）、代总经理、副总经理、总经理可以拿分红，工作绩效表现优良，在职期限达到一定时间的甚至可获得注册股。
（四）、对企业盈亏平衡负责，即有业绩底线要求，达成业绩底线方可享有全额底薪，达不成业绩底线则只能拿部分底薪（最低不低于底薪的一半），一般取底薪的50%。
业绩底线一般指企业的量本利分析得出的盈亏平衡点。
六、企业在利用绩效工资方面需要注意的事项
（一）、要引导企业更加注重资本使用效率,提高发展质量。
改革开放后，我国经济规模迅速扩大，经济总量已跃居世界前列，但也为此付出了沉重的资源和环境代价。
国资委成立以来，很多企业取得了长足进步，但发展还不平衡，一些企业内在发展能力提升还不够快，发展方式还比较粗放，效益增长的基础还不稳固。
一些企业过分追求规模扩张，低效资本占用过多，资本使用效率不高。
国际金融危机中，国际上一些大企业相继破产或陷入困境，共同的原因就是盲目并购，过度扩张，大量资本投资于低效领域。
在今后发展中，我们要以此为戒，引导企业发展既量力而行又尽力而为，既保持必要的发展速度又注重资本回报和发展质量。
企业要牢固树立资本成本意识，提高资本使用效率。
不仅要重视生产经营成本，更要考虑资本成本，实现真正意义上的全成本核算，保证为出资人提供更多的回报。
要高度重视投资过程中可能出现的产能过剩、重复建设等问题，不盲目追求产量、产能和市场份额。
要严守纪律，切实做到“损毁股东价值的项目，坚决不上自身不能掌控的高风险领域坚决不投”。
（二）、要引导企业更加注重做强主业，调整优化结构。
在应对这次国际金融危机过程中，主要发达国家大型跨国公司的一个显著变化是，下大力气剥离非主业资产、出售非核心业务、清理低效资产，不断加大结构调整和产业升级力度。
经过调整，巩固了原有的技术、管理优势，进一步增强了主业竞争力。
如何引导企业做强主业，加大调整力度，抢占经济发展的制高点，是业绩考核工作面临的又一新挑战。
围绕做强主业和实现主业收益最大化，要着力抓住三个关键环节：
第一，按照国有经济布局战略性调整要求和国资委确定的主业，严控投资方向，专注优势产业和优势产品的发展，强化投资项目的经济增加值考核，防止过度扩张。
第二，紧紧抓住国际国内经济结构调整提供的重大机遇，突出战略重点，明确主攻方向，进一步调整优化结构和转变经济发展方式，更加合理地配置资源，推动资金、技术、人才等各类资源向主业集中，向研发、设计、品牌建设等价值链的高端集中。
第三，坚持有进有退、有所为有所不为，以壮士断腕的勇气和决心，加快清理非主业和低效资产，力争取得结构调整、产业升级的新突破。
（三）、要引导企业更加注重风险防控，实现平稳较快发展。
当前，国际资本市场还不稳定，大量热钱从发达国家流出，消费和投资仍比较疲软，发达国家失业率居高难下，新的资产泡沫和投资风险还在积聚，不排除再次冲击实体经济的可能。
许多国家迫于经济衰退引发的政治和经济压力，纷纷出台保护措施，贸易摩擦不断加剧。
与此同时，我国经济回升的基础还不牢固，经济运行中新老矛盾相互交织，保持经济平稳较快发展、推动经济结构调整和经济发展方式转变的难度加大。
我国将继续实施积极的财政政策和适度宽松的货币政策，保持宏观经济政策的稳定性和连续性，但同时将对宏观经济政策的节奏、力度、重点作出针对性的微调。
在这种形势下，如何让企业密切跟踪市场和政策变化，及时做好风险防范,是业绩考核工作面临的新挑战
做好风险防范是取得企业良好业绩的一项重要基础工作。
当前要着重抓好以下三点：
第一，要建立健全风险管控体系。
针对企业发展中的薄弱环节和管理难点，优化考核指标设计，并根据不同发展阶段的特点实施动态调整，持续改进。
要加强内控制度建设，强化资金预算控制，从严控制资产负债水平，严格管控现金流量，努力降低经营风险。
第二，要牢固树立超前的防范意识，居安思危，坚持稳健经营，经得住短期利益的诱惑，尤其是要慎重进入股市、期货等高风险领域。
已经进入这些领域的，要规范程序，严格考核。
第三，要有效规避“走出去”带来的风险。
充分搞好市场论证和需求调查，加强对境外经济、政治、社会、法律环境和财务、税收、审计制度等风险因素的评估，把各类风险控制在最低。
（四）、要引导企业更加注重可持续发展，增强国际竞争力。
国际金融危机对实体经济造成很大伤害,一大批企业被淘汰出局，但许多企业反应灵敏，大幅削减成本，及时调整发展战略，不断提升技术能力和管理水平，加快优化组织结构和产品结构，竞争能力得到提升。
一批浴火重生的跨国集团不仅巩固了传统竞争优势，而且通过机制、技术、体制和管理的创新，形成了新的竞争优势。
如何让企业适应当前竞争格局的新变化，不断提高核心竞争能力和可持续发展能力，在更加激烈的市场竞争中立于不败之地，是业绩考核工作面临的新挑战。
引导企业实现可持续发展，业绩考核工作要遵循以下原则：
第一，要加强成本考核。
低成本是我国企业参与国际竞争的一大比较优势。
面对跨国公司大幅度削减成本的局面，企业要有紧迫感。
要强化成本的全过程管理，降低采购费用，优化原材料使用，改进工艺和管理流程，降低管理费用，确保成本竞争优势。
需要注意的是，降低成本是一个持续的过程，不能以牺牲长期竞争力为代价，关系到企业长期发展的项目支出不能轻易减少。
第二，要加强自主创新能力的考核。
密切关注科技发展动态，集中优势力量，占领未来制高点和加大关键领域的研发投入，完善技术创新能力建设的制度保障，提高研发效率。
第三，要加强节能减排考核。
优化能源结构，提高能源使用效率，大力开发清洁能源技术，减少温室气体和污染物排放，尽快形成低能耗、低污染、低排放的清洁发展方式。
企业要把全面推行经济增加值考核作为应对后危机时代新挑战的一个重要举措，不断强化价值创造导向，为企业实现又好又快发展提供更有力、更有效的引导。
做好经济增加值考核工作，关键是要做到：
准确把握“三个导向”，用好用足“四条政策”，突出抓好“四项重点”。
“三个导向”是：
第一，突出提高发展质量，引导企业做强主业、控制风险、优化结构。
第二，突出企业的资本属性，引导企业增强价值创造能力，提升资本回报水平。
第三，突出可持续发展，引导企业更加重视自主创新，更加重视战略投资，更加重视长远回报。
“四条政策”是：
第一，鼓励为获取战略资源进行的风险投入，对企业投入较大的勘探费用，按一定比例视同研究开发费用。
第二，鼓励可持续发展投入，对符合主业的在建工程，从资本成本中予以扣除。
第三，鼓励加大研发投入，对研究开发费用视同利润来计算考核得分。
第四，限制非主业投资，对非经常性收益按减半计算。
这些政策，对于提升企业发展质量，实现可持续发展，将会产生重要的促进作用。
企业要用好用足这些政策，制定配套办法，完善考核制度，确保政策充分发挥效用。
“四项重点”是：
第一，抓紧处置不良资产，不属于企业核心主业、长期回报过低的业务，坚决压缩，及时退出。
第二，提升现有资本使用效率，改善产品结构，优化管理流程，减少存货和应收账款。
第三，提高投资质量，把是否创造价值作为配置资源的重要标准，确保所有项目投资回报高于资本成本，投资收益大于投资风险。
第四，优化资本结构，有效使用财务杠杆，降低资本成本。
要将价值管理融入企业发展全过程，抓住价值驱动的关键因素，层层分解落实责任。
七、结论
我国企业在薪酬管理方面不规范与不科学之处，已严重阻碍了企业的发展壮大。
随着市场经济的不断发展，薪酬管理是企业吸引和激励员工最直接、最有效的管理手段。
企业管理者应转变观念，尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效的绩效薪酬管理体系，实现吸引、留住和激励人才的目标，并最终为企业的战略目标而服务。
参考文献
【1】作者：
国务院国有资产监督管理委员会副主任《求是》。
国资委
【2】作者：
王小刚《战略绩效管理最佳实践》
【3】作者：
黄梅唐德祥《效率工资的博弈思想及其制度安排》
【4】作者：
苏慧琴《事业单位人力资源潜力发掘与绩效工资的实践初探》
升级会员 