A企业薪酬福利管理存在的问题及对策研究.docx
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A企业薪酬福利管理存在的问题及对策研究
A企业薪酬福利管理存在的问题及对策研究
摘要：
当今我国社会经济飞速发展，与此同时快速发展的市场对我国各企业产生的冲击也是巨大的。
为了应对社会经济带来的冲击，各企业应当做好企业管理。
而在当前的企业管理中，人力资源管理中的薪酬福利管理是重中之重。
薪酬水平的科学与合理性将直接影响着员工对企业的选择，而福利分配的公平与否则直接决定着员工的工作效益，因此企业管理者需要针对企业薪酬福利体系进行一定的关注与重视。
关键词：
薪酬激励；薪酬福利管理；企业管理
1绪论
1.1研究背景和意义
1.1.1研究背景
为了更好地留住人才，合理的发挥与利用薪酬的激励作用，提高企业员工工作积极性，薪酬福利体系的制定便成了必不可少的因素。
薪酬福利管理的合理性、科学性对企业和员工的影响是相当大的。
员工心态发生转变的很大一部分原因可能是企业薪酬福利管理过程当中出了问题，放任不管最后很可能会产生的结果就是人才的大量流失，企业的分离崩析。
1.1.2研究意义
当今21世纪，随着管理重心慢慢发生了转变，各企业薪酬福利管理理论和制度随着实践的变化而发展。
这些发展也得益于相关理论的出现，而五花八门的企业管理方法和技术又陆续反映了该理论的精华。
在发达国家，人力资源早已成为证券分析家对企业进行投资投资的重要指标之一。
企业战略规划需一员工为主，否则这个战略是没有人员基础所支撑的。
在大部分管理任务当中，薪酬与福利管理制度该如何制定就成为了很重要也很艰巨的一项。
作为企业和员工之间连接的桥梁，完善而有效的薪酬与福利管理制度才可以保证企业的生存与发展。
就理论层面而言，当前社会中我国企业对薪酬福利管理制度的开发不够完善，制度实行的不够彻底。
本文将针对A企业薪酬福利管理体系中存在的问题展开原因分析并提出相应的对策，由此可以使A企业薪酬福利管理制度进行完善和提升，为企业获得良好的收益。
1.2国内外研究现状
1.2.1国内研究现状
薪酬福利管理等部分理念是自改革开放以后从发达国家引进应用的，所以虽然国内针对薪酬福利体系的相关研究有了一定的进展，但薪酬福利的相关理论大多数还存在与国外各学者的著作和书籍中，我国目前大部分与人力和薪酬福利管理相关的思路和观点，都是从国外引进借鉴而来的。
“浅谈企业薪酬管理”中谈坚写到:
薪酬福利体系是在企业当中企业管理者为了对企业员工的薪资分配调整等一系列过程而制定出的管理方法。
张红旗在“浅析企业薪酬管理新模式”一文中提到:
薪酬是企业员工付出的或劳动力知识技能所换取的相应报酬。
薪酬福利体系所要达到的基本目标就是发挥其激励作用，提高员工工作积极性，促进员工全方面发展，同时使员工朝着组织目标产生积极作用的一系列管理操作。
“探究企业薪酬的最佳优化组合”一文中周晶提出:
现在我国大部分企业的薪酬管理体系存在的许多问题，对其进行重新制定与改良迫在眉睫。
需要按市场经济的要求来设计一种以职位薪酬福利为主体的绩效薪酬制度。
并且需要将薪酬福利理论合理的与企业的实际情况相揉合，从而能够提取出一套有效的兼容性较高的薪酬福利管理体系方案。
自90年代至今，我国众多学者们致力于针对传统的薪酬福利体系进行改造研究，为了使其能够与我国经济状态和市场发展水平相符，从而达到可持续发展的理想状态。
1.2.2国外研究现状
美国的“管理之父”泰勒发现薪酬福利对企业员工起到了激励的作用，研究并发现了如何利用金钱对企业员工的激励作用，并且泰勒在探讨研究理性薪酬福利制度的建立过程中还用到了工作评价与工作分析的方法。
彼得在“分类方法与薪酬管理”中指出：
支付方案能够在企业为员工分配薪酬与福利时保证公平公正性，是能使企业吸引并留住优秀员工的薪酬福利管理制度。
随着时代的进步与社会经济的上升，人们已不单单追求物质方面的享受，而更加重视心理上的升华。
美国大量学者已经在研究新的薪酬体系，在相关研究理论中，可变薪酬、自助式福利等字眼随处可见。
新的薪酬福利管理模式大部分都变成了对员工除现金报酬以外的需求重视了起来，比如员工的心理需求。
薪酬福利已发展到非货币报酬方面，不仅是货币报酬的代名词。
2理论基础
2.1薪酬福利管理的概念
指从确定薪酬结构、制定薪酬计算和支付方式等方面，为完善职工薪酬福利管理，依法保护职工劳动权益，实施一系列规范化管理的过程，如明确工资计算支付依据，组织计算支付，核定各项社会福利待遇支付基数，依法代扣代缴等。
薪酬福利管理事实上包含两个方面，薪酬管理和福利管理。
而薪酬管理，显而易见，是指企业为企业员工的劳动而必须支付的相应劳动报酬。
一般来讲，任何一个企业里面都有着职能不同的各种职位，而企业所支付薪酬的多少主要取决于该职位工作的强度。
也就是说，是企业根据员工所在职位不同的工作标准进行的薪酬考核和评价。
福利管理则是对员工工作成果的间接货币报酬或非货币报酬。
2.2薪酬福利管理的作用
2.2.1吸引人才来企就业
科学且合理的企业薪酬福利管理体系能够促使优秀人才进入企业工作。
现如今社会经济的飞速发展使得企业想要快速发展依靠的是大量的优秀人才。
所以，能够吸引人才，留住企业优秀员工的相关制度的重要性是不言而喻的。
现在，人才在针对企业的选择上，薪酬福利水平是他们所考虑的重点之一。
若一个企业拥有着完善的薪酬福利体系，那么这个企业的薪酬福利水平一定是科学且合理的，优秀的人才也会因此而选择这家企业。
所以，企业管理者应当认识到一个完善的薪酬福利体系对企业发展能够起到的重大作用，并将建立起一个科学的薪酬福利管理体系提上日程，从而吸引大量优秀人才，促进企业发展。
2.2.2降低企业运营成本
企业为了获得收益，可以从两个方面入手，那就是“节源开流”。
节源就是指降低企业运作成本，从而开展更大规模的生产与销售。
人力资源所耗成本中当中，尤其属员工薪酬与福利这一部分最大且最不可避免。
因此，想要从其中获取一部分利益空间，就需要对其进行科学的分配与管理，以避免从中产生的不必要或不合理的支出。
而我们知道，当对任何一项制度体系进行设计和实施时，其过程中也一定会产生部分成本，因此企业薪酬福利体系设计时需要将自身运转时产生的成本计算在其中。
通过观察薪酬福利管理体系的发展历程，其根本目标一直在于降低企业人力资源所产生的相关成本，将固定的薪酬福利进行灵活的分配，从而为企业节省运营成本，促进企业的经济发展。
2.2.3使企业与员工之间的关系趋于稳定
稳定企业内部员工的各种情绪依靠的是本企业中合理的薪酬福利管理体系，保证员工与企业之间的稳定性是企业能够进行快速发展的基础，因此企业管理者需要将目光放在长远的角度，建立起科学合理的薪酬福利管理体系，要能够使企业员工发觉企业对他们的认可与关注。
纵观我国企业发展历程就会发现，大量的企业无法顺应时代的潮流而消失在时代的长河中，其根本原因就是因为企业的管理者没有认识到一个科学合理的企业薪酬福利体系对企业能够产生多大的作用，所以企业的员工对企业并未产生应有的依赖性和深切的情感，也正因如此也没能建立出企业良好的企业文化氛围，最终使得企业经营不善而被时代所淘汰。
2.3薪酬福利管理相关理论概述
2.3.1期望理论
期望理论的核心主要为研究目标与需求之间的联系。
期望理论中对一个人行动的最佳动机进行了解释：
这个人坚信好的表现需要自己的努力；而好的结果需要好的表现；这种好的结果对他产生了一定的吸引力。
借此我们可以推断出来，这个人将其现在的表现与未来的收获建立了联系。
所以，为了使其达到未来的目标，当他产生了相关表现时，需要给他一定的奖励和表扬。
同理，为了让一个人消除这种表现，必须对其实行消极的方法，如对他进行批评和惩罚。
2.3.2公平理论
公平理论指出：
员工工作积极性不止被企业所给予的薪酬福利水平高低所影响，而且与企业内部薪酬福利公平性有关。
当员工感受到了企业薪酬福利分配与发放的不公平时，可能会产生两种截然不同的想法和行为。
一种是自我安慰，主观上给自己一个公平的假象，用来减少企业该行为对自己造成的心理上的不平衡感或选择另一个比较对象进行重新比对；另一种方式则可能会为企业带来利益损失，其采取相应的行动，如消极怠工，甚至制造员工与员工、员工与企业矛盾等行为。
3A企业薪酬福利管理现状分析
3.1企业概况
3.1.1A企业简介
A企业近年来在我国发展势头迅猛，其根据我国本土文化等各方面要求，一直在调整与优化企业的餐厅经营模式与在中国市场的企业定位。
短短的几年时间里，A企业已经在我国大部分城市都占据了相当可观的中高级快餐市场份额。
它是百胜餐饮集团旗下的一个品牌。
百胜集团是全球最大的餐饮集团，除A企业之外，百胜还拥有着其他各大世界知名餐饮品牌，在世界各地都拥有着连锁餐厅和超百万名员工。
3.1.2A企业组织架构
图1A企业组织结构图
值得一提的是，餐厅经理是A企业的营运管理重心所在，且A企业所有餐厅经理的成长道路都必须由基层员工做起，不接受空降、外招等。
3.2A企业薪酬福利管理现状
3.2.1A企业薪酬结构
员工类别
薪酬结构
兼职时薪
基本工资＋其他
全职时薪
基本工资＋社保福利（补贴）＋其他
全职月薪
基本工资＋绩效工资＋社保福利（补贴）＋其他
表格1薪酬结构
薪资结构说明：
（1）基本工资为固定薪酬，为确保员工的基本生活保障。
（2）社保福利（补贴）包括五险一金等，为员工提供相应的社会保障制度。
（3）绩效工资是由基层管理者开始，公司为其提供的激励性薪酬。
注明：
其他包括年终奖、员工餐、特殊才能奖等
项目
职位
岗位工资
（元/月）
绩效工资
（元/月）
其他收入
（元/月）
合计
（元/月）
服务员
3000
220
3220
储备经理
3400
838
484
4722
值班经理
3490
1526
780
5796
资深副经理
5295
2052
1231
8578
店长
6270
3363
1610
11243
表格2A企业员工薪资水平
3.2.2福利结构
项目
职位
员工餐
晋升通道
员工大会
冠军俱乐部
家族系统
职业生涯规划
厨师
√
√
服务员
√
√
储备经理
√
√
√
√
资深副经理
√
√
√
√
√
店长
√
√
√
√
√
√
表格3福利结构
从表格2我们可以看出，A企业主要福利构成包括员工餐、员工大会、冠军俱乐部和家族系统等。
3.2.3A企业薪酬管理制度
由于A企业职能的特殊性，全职时薪与全职月薪和兼职时薪是A企业的三种薪资分配方式，针对职位的不同薪酬的分配也不同。
薪酬方面兼职时薪平均下来20元/时，全职时薪18元/时，而管理岗例如储备经理、值班经理等基本上都是全职月薪，平均在4500元/月。
全职时薪与月薪能够享有五险一金、工龄工资等福利，店长享有门店分红。
4A企业薪酬福利管理存在的问题及原因分析
4.1A企业薪酬福利管理存在的问题
4.1.1薪酬福利缺乏激励性
A企业的企业管理者主要关注于企业的总体组织目标，看重企业所获得的利益，却缺乏了对员工薪酬水平以及起到的激励性的关注，使得A企业在针对薪酬福利制度的激励性方面的建设较为落后，导致目前A企业的激励性薪酬福利工作较为单一，针对性不强。
且企业内每个部门内的每位员工的激励性薪酬几乎相同，这就导致了这部分薪酬福利的激励作用完全没有体现出来。
4.1.2薪酬福利对外缺乏竞争力
通过对比表格3中的数据我们可以看出，A企业大部分职位的薪酬水平远远低于同行业中Y、H等部分企业的薪酬福利水平。
薪酬福利水平较低，致使A企业缺乏足够的外部竞争力。
A企业（元/月）
Y企业（元/月）
H企业（元/月）
X企业（元/月）
服务员
3220
4300
4850
3200
组长
4015
4200
5082
储备经理
4722
6000
5850
5300
值班经理
5796
5981
表格4行业内部分企业工资水平
4.1.3员工对薪酬福利满意度低
我在A企业工作过程当中发现，A企业内部员工对于薪酬福利水平满意度普遍低下。
经过了解发现，首先A企业近年来发展势头迅猛，然而企业管理者在此过程中针对员工制定的薪酬福利制度却并没有进行优化，岗位的职位薪酬与员工的岗位价值不匹配，某些关键岗位的薪酬与普通员工的薪酬水平没有差别，这就产生了企业内部的不公平现象。
A企业员工对于企业所支付的薪资水平与他们心中的期望值相差甚远，对企业的薪酬福利满意度也就大大降低。
4.2A企业薪酬福利管理存在问题的原因分析
4.2.1薪酬福利结构不合理
就当前来说，A企业的内部年轻员工数量较高，有超过九成的员工都是大学生兼职，所以企业内部员工的活力、平均学历和综合能力水平也相对较高。
而这类年轻员工希望能够在A企业的工作过程中实现一定的自我价值，但是目前A企业的薪酬福利结构中不含有普通员工所能享受到的技能培训或晋升通道等福利，缺乏对普通员工想要实现自身价值的认可。
同时A企业薪酬福利结构中的职位薪酬差异不大，薪酬福利与职位不对等。
其忽略了优秀员工的个人技能、个人资历和个人绩效，员工所得薪酬福利未能与其工作绩效相联系，导致员工工作积极性不高。
4.2.2职位评价体系不完善
A企业忽视了薪酬福利制度中职位评价体系对于企业内部公平性所起到的重要性，其内部各个职位并没有明确的职位评估来定位其职位等级。
而如果企业内部在同一职位任职的所有员工职位薪酬是一样的，必然会使企业内职位工作内容较复杂、工作难度较高的员工产生怠工的情绪。
当员工觉得企业支付的薪资与其所付出的劳动力不符时，会主动选择从另一方面来弥补自己的心理失衡感。
比具体表现在慢慢减少自己实际劳动付出或者做其他与工作不相关的事等等。
这就将导致企业经营成本的增加和利益的损失。
4.2.3企业没有进行薪酬调查
薪资调查能够保证企业薪酬水平与外部薪酬数据保持在同一水平线上，同时使企业的员工有机会能够了解同行业内其他企业的工资和福利水平。
这对于激励员工、提高员工工作积极性有着很大帮助，也能够间接的提升企业效益。
同时可以保证企业薪酬福利体系的科学性及合理性。
A企业没有进行薪酬调查直接套用其他企业薪酬福利体系来制定出企业内薪酬福利水平，由此导致A企业的员工薪酬水平缺乏一定的对外竞争力。
且A企业管理者在进行改善或优化薪酬福利相关体系时，并未与企业内部员工进行充分的沟通、交流与调查，所以企业很难根据员工的期望薪酬对体系进行改造与完善，最后导致企业的薪酬福利体系对员工的激励作用基本消失。
4.2.4缺少完善的薪酬福利管理制度
以完整的职业分析评价体系为基础，通过薪资调查与定位等各项流程之后制定出来的薪酬福利管理制度才能合理且完善。
也是企业能够具备优秀人才储备的制度保证。
A企业薪酬福利管理制度的设计脱离了职位评价，没有进行薪酬调查，这种制度缺乏了内部公平与个人公平。
5A企业薪酬福利管理问题的对策研究
5.1建立健全的薪资调查分析体系
为企业薪酬福利体系的制定提供依据，保证企业薪酬福利水平的外部竞争力，良好的薪资调查分析体系是不可或缺的。
A企业应当建立完善的薪酬调查分析体系以保证企业薪酬的外部公平性问题。
我认为，在薪酬调查工作中，A企业人力资源管理部门应当从两个方面共同开展。
第一，寻找一家或多家同行业竞争企业，通过各种途径与其达成一致。
确认合作之后，双方企业长期共享企业员工薪酬福利水平，最后两企业都能从中获得利益。
调查的方式多种多样，如进行座谈会、发放调查问卷或电话沟通等。
这种调查方式的优点是能够直接了解到竞争企业的薪酬福利水平，但同时其也能够了解到本公司的相关信息。
第二，委托专业机构调查，这种方法可以节省大量的人力物力以及协商成本，但相应的也需要支付一定的报酬。
这种调查方式所获取的数据精准且面积广。
A企业需要将以上两种方法同时进行，且要注意的是，要时刻关注市场薪酬水平，建议其尽量形成每半年至一年进行一次薪酬调查的合理体系。
5.2制定科学合理的职位评价体系
A企业各个职位等级划分不明确，导致了职位薪酬的分发缺少一定的公平性，所以企业内部员工满意度普遍较低，也使得针对其所在岗位的工作业绩大大降低。
我认为A企业需要结合实际情况，利用要素评估法重新对企业内部各个岗位进行合理的职位评估。
首先，企业管理者要做好各项基础工作，如撰写岗位说明书等。
其次，将影响工作价值的常见因素仔细挑选出来，如职位的权责以及从事难度等。
然后将各个因素定出不同的分值。
分值的大小表明了这个因素对于该职位的重要性。
不同因素，权重不同。
接着，对所有因素给出相应的分数。
最后，确定出企业各要素项目中各岗位的得分并将其汇总，得出各岗位的总分，再根据一定的分类标准，得出A企业各岗位在企业中的具体等级。
虽然此次职位评估周期较长、所耗费费用比较大，完善的职位评价体系能够解决薪酬福利体系中的内部公平性问题。
5.3优化薪酬福利结构
合理的薪酬福利结构中应包括基本薪酬、福利、岗位薪酬和补贴等。
A企业对职位薪酬的分发缺乏一定的针对性、合理性，即职位不同但薪酬福利水平相差不大。
我认为，A企业需要根据本企业实际情况对薪酬福利结构进行合理优化，以完善的职位评价体系为基础，将各个岗位的职位薪酬等级进行划分。
同时，由于A企业中年轻员工占很大的比重，所以福利中应当为企业优秀员工提供非物质性奖励，以合理的晋升通道以及服务技能和管理技能的培训为主，这样可以提高薪酬福利体系对员工的激励性。
5.4合理管控薪酬福利体系
为保证薪酬福利管理制度的有效性，A企业管理者需要与企业普通员工进行充分地沟通交流，充分的沟通能够增强企业内部团结性，并且让基层员工能够知晓企业薪酬福利体系的同时，从员工的角度获取到实质性建议和针对性意见，由此为基础针对企业薪酬福利体系进行修订。
一旦将薪酬福利体系投入企业运用，企业管理者就需要对其进行密切关注，时刻把握员工对其的态度以及评价，并根据企业发展水平、市场薪酬数据和员工的满意程度来进行薪酬福利水平的调整。
保证薪酬福利体系建立在公平公正的基础上，做到最大限度的发挥出对员工的激励作用，进而达到提升员工工作积极性，增加企业生产效益的目的。
6结论
随着我国社会经济的不断发展，企业员工的需求更加遵循多元化。
合理且完善的薪酬福利体系能够使得企业核心竞争力得到大幅提升。
薪酬福利制度的科学性能够最大限度的提高企业员工的工作积极性和创造力，从而直接或间接的提升企业的生产收益，进而让企业经济获得快速发展。
而合理的薪酬福利体系为企业员工降低了在社会上生存的难度，慢慢的提高了企业在社会中的正面形象。
企业与企业之间的竞争主要体现在争夺优秀人才上，而吸引人才、留住企业内部的优秀人才靠的是人力资源管理等相应手段，薪酬福利管理对企业员工起到的激励作用无疑是现代企业吸引优秀人才的重要因素。
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