儿科病区绩效工资考核分配指南.docx

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儿科病区绩效工资考核分配指南

儿科病区绩效工资考核方案

讨论稿

一、适用范围

在病区上班的医师和护理人员。

病区医师若同时在其他考核单元工作的，则同时在各单元考核，拿多份绩效工资。

病区为其主单元，其他单元为其辅单元。

计算人力资源值时，在病区的人力资源值包括岗位系数和行政职务系数，在辅单元的人力资源值不包括岗位系数、行政职务系数。

在计算工资等支出时，按照上班工时数在各单元分割后，分别列支。

例如：

__医师，副主任医师，学历本科，医龄15年，病区行政主任，查人力资源值表后知，本科系数为60分，医龄系数为15×1.5=22.5分，职称系数为160分，行政职务系数为400分。

__医师2003年10月份在一病区上班22天，同时在门诊儿科（包括专家门诊和普诊）上班4天，每天7个小时（有2小时在病区查房）。

1、_医师应分别在儿科病区、门诊儿科二个考核单元，按照自己在各单元的工作量多少考核，同时拿病区绩效工资、和门诊儿科二份绩效工资。

2、在病区计算人力资源值时包括岗位系数和行政职务系数，人力资源值=60+30+160+400+500=1150分；在门诊计算人力资源值时不包括岗位系数与行政职务系数，人力资源值=250分。

3、__医师档案工资为1560元，当月上班天数为26天×8=224小时，其中：

门诊为4天×8=32小时，病区为224一32=192小时。

则：

病区承担档案工资支出=1560÷224×192=1337元、门诊承担档案工资支出=1560÷224×32=223元。

二、分配步骤：

1、取得院部经考核后分配给部门的绩效工资总额:

A。

2、计算部门干部绩效职务补贴:

a。

3、计算提留部门科主任基金:

b。

4、计算提留干部绩效职务补贴与主任基金后的余额:

B=A-a-b。

5、将提留干部绩效职务补贴、科主任基金后的余额，在部门医生组（c）与护士组（D）之间进行分配:

B=C+D。

6、将医生组绩效工资C在医生之间进行分配，计算出各医生应得绩效工资。

7、将护理组绩效工资D在护士之间进行分配，计算出各护士应得绩效工资。

8、根据部门内部对各人质量、效率和基础管理的考核结果，计算各人考核扣罚比例。

9、根据考核扣罚比例，分别计算各人实得绩效工资。

三、取得院部经考核后分配给部门的绩效工资总额A.

院部经考核后分配给部门的绩效工资总额，由院考核督查部负责，各部门只要到考核督查部摘抄就行。

四、计算部门干部绩效职务补贴

干部职务补贴a=绩效职务补贴+固定职务补贴。

绩效职务补贴根据部门绩效完成情况，多劳多得。

固定职务补贴根据干部测评结果发放，干部考评实行自我考评、部门之间互评和院领导考评三者相结合的方法。

干部绩效职务补贴的计算方法为：

部门干部绩效职务补贴a=（部门绩效工资总额A/部门人力资源总值）×该干部的行政职务系数×干部连带责任考核扣罚比例。

大科主任绩效职务补贴=（本大科绩效工资总额/本大科人力资源总值）×该干部的行政职务系数×干部连带责任考核扣罚比例。

干部连带责任考核扣罚比例计算方法为：

当月平均连带责任扣分=当月总连带责任扣分/本人分管部门人数。

其中：

当月平均连带责任质量考核扣分，每1分扣干部绩效职务补贴2%，直至干部绩效职务补贴扣完为止。

当月平均连带责任基础管理考核扣分，每1分扣干部绩效职务补贴1%，直至干部绩效职务补贴扣完为止。

例1：

假定甲医生质量被扣分10分，这10分甲医生本人要承担9.5分，剩余的0.5分要在对甲医生实施管理的干部中进行分解，对甲医生实施管理的干部有部门主任、副主任和大科主任各一名，按照3：

2：

0.5的比例,部门主任要承担=3/（3+2+0.5）×0.5=0.27分，部门副主任要承担=2/（3+2+0.5）×0.5=0.18分，大科主任要承担=0.5/（3+2+0.5）×0.5=0.05分。

假定当月部门主任因其部门医生质量不合格承担的连带责任扣分累计之和为15分，部门医生共5人，则该部门主任当月平均连带责任质量扣分=当月总连带责任质量扣分/本人分管部门医生人数=15/5=3分。

例2：

假定李护士质量被扣分10分，这10分李护士本人要承担9.5分，剩余的0.5分要在对李护士实施管理的干部中进行分解，对李护士实施管理的干部有护士长、护理组长和大科护士长各一名，按照2：

1.5：

0.5的比例,部门护士长要承担=2/（2+1.5+0.5）×0.5=0.25分，护理组长要承担=1.5/（2+1.5+0.5）×0.5=0.19分，大科护士长要承担=0.5/（2+1.5+0.5）×0.5=0.06分。

假定当月部门护士长因其部门护士质量不合格承担的连带责任扣分累计之和为20分，部门护士共10人，则该部门护士长当月平均连带责任质量扣分=当月总连带责任质量扣分/本人分管部门护士人数=20/10=2分。

例3：

假定院部考核后分配给某病区的绩效工资总额为9000元，该病区人力资源值之和为11500分，该病区负责人X主任的行政职务系数为400分，当月平均质量连带责任扣分3分，基础管理未被扣分。

则：

X主任的干部绩效职务补贴=（部门绩效工资总额/部门人力资源总值）×该干部的行政职务系数×干部连带责任考核扣罚比例=（9000/11500）×400×（1-2×2%）=301元。

五、计算提留部门科主任基金

科主任基金在哪个月提取、提取多少，由各部门自主决定，具体方法见方案中的科主任基金内容。

六、计算提留干部绩效职务补贴与主任基金后的余额。

医护人员待分配绩效工资=院部分配给部门的绩效工资-干部绩效职务补贴-当月所提的主任基金

七、将提留干部绩效职务补贴、科主任基金后的余额，在部门医生组与护士组之间进行分配。

医生组应分配绩效工资C=医生组人力资源值及责任风险值÷全科人员人力资源值及责任风险值×医护人员待分配绩效工资B。

护理组应分配绩效工资D=护理组人力资源值及责任风险值÷医护人员人力资源值及责任风险值×医护人员待分配绩效工资B。

（责任风险值可设定：

正主任，副主任，科主任500，主治300，住院200，组长加100，护士100，护士长200，组长加50，）

例如：

假定某月儿科病区，院部考核分配给其的部门绩效工资总额为A=5000元，主任和副主任两人的干部绩效职务补贴为a=300元，当月提留主任基金为b=100元，当月开住院证绩效工资为520元，假定该部门6个医生，11护士，6个医生的人力资源值为4630+1400分，11个护士的人力资源值为5250+1150分。

则：

医护人员待分配绩效工资为B=A-a-b-住院证：

5000-300-100-520=4080元

医护人员人力资源值=医生组6030+护理组6400=12430分

医生组应分配绩效工资=4080÷12430×6030=1979元，人均329

护士组应分配绩效工资=4080÷12430×6400=2101元，人均191

八、将医生组绩效工资在医生之间分配

医生组绩效工资中的40%部分作为效益量分配C1，60%作为工作量分配C2。

㈠效益量分配C1=40%*C

步骤是：

1、分别统计各病人收入；2、计算所有病人的总收入；3、分别计算每一位病人收入占所有病人总收入的比重；4、找出病人的责任医生组（管床医生、主治医师和主任医师），每一病人都有一个责任医生组；5、按照该病人收入比重，将绩效工资分配到该病人对应的责任医生组头上；6、在责任医生组内部，按照各医生的人力资源值比重，将绩效工资分配至各医生头上。

例如：

某月病区共出院75例病人：

1、分别统计各病人收入，统计出甲病人收入为1000元，其他病人收入分别统计。

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2、计算所有病人总收入。

假定包括甲在内的75个病人总收入为30万元。

3、分别计算每一位病人收入占所有病人总收入的比重，保留四位以上小数，

甲病人收入比重=1000/300000=0.0033333，其他病人收入比重略。

4、找出病人的责任医生组（管床医生、主治医师和主任医师），每一病人都有一个责任医生组。

假定甲病人的住院医师为张、主治医师为王、主任医师为李。

住院医师张为一级责任医师，主治医师王为二级责任医师，主任医师李为三级责任医师。

张、王和李三个人组成了甲病人的责任医生组。

5、按照该病人收入比重，将绩效工资分配到该病人的责任医生组头上。

某病人责任医生组应得绩效工资=医生组当月应分配绩效工资×效益率分配比例40%×该组病人收入比重%

如：

病区总收入：

163540，王广吉组总收入：

88110，齐娅贤组总收入：

75430。

王组占53.8768%。

齐组占46.1233%。

分别乘以C=4042，王组：

4042*40%*53.8768%=871，齐组：

4042*40%*46.1233%=745。

6、在责任医生组内部，按照各医生的人力资源值及责任风险值比重，将绩效工资分配至各医师头上。

⑴计算人力资源分值（查表计算即可）

某责任医生的人力资源值=学历系数+职称系数+工龄系数+岗位系数

例：

查表得，张的人力资源值为700分，王的人力资源值为720分，李的人力资源值为740分。

⑵计算责任级别分值

同一责任组，一级责任医生的责任分为200分，二级责任医生的责任分为300分，三级责任医生的责任分为500分

例：

本组中，一级责任医师张的责任分为200分，二级责任医师王的责任分为300分，三级责任医师李的责任分为500分。

⑶计算绩效分值

某责任医生的绩效分值=人力资源分值+责任级别分

例；张的绩效分值=700+200=900分，王的绩效分值=720+300=1020分，李的绩效分值=740+500=1240分。

⑷统计本组绩效总分值

责任组医生的绩效总分值=本组所有医生的绩效分值之和

例：

本组绩效分值=900+1020+1240=3160分

⑸计算各医生绩效分值比重

某医生绩效分值比重=本人绩效分值/本组总绩效分值

张的绩效分值比重=900/3160=28.4810%，王的绩效分值比重=1020/3160=32.2785%，李的绩效分值比重=1240/3160=39.2405%，

⑹计算各医生的分组绩效工资

某医生在某一组的绩效工资=该责任医生组绩效工资C1×该医生在本组的绩效分值比重

以上计算中，如果某一管床医生所管床位，均只对应固定的主治医师和主任医师，则可以将所管床位几个病人看成是一个病人，合并计算。

这样可以简化计算，直接统计出每一住院医生的当月收入，按照收入比重将绩效工资分配到住院医师头上，再将住院医师所得绩效工资在该住院医师与其主治、主任之间分配，分配仍按照人力资源值比重。

㈡工作量分配C2=60%*C。

步骤：

1、确定工作量指标和分值标准；2、统计各人工作量分值；3、按照工作量比重计算各人工作量绩效工资。

1、确定工作量指标及分值标准

首诊（每例次）4分、入院录书写（每例次）4分、住院日（每日人次）1分、出院录书写（每例次）4分、重症病人（每例）10分、危症病人（每例）15分、会诊（每人次）5分、开住院证（每张）20分、特殊病种（每例）5分、查房（每例）4分、住院日1—2天以上点数取半，住院日二周出，入院数各加1，三周加2。

白班（每日）15分、连班（每次）10分、夜班（每次）20分、

各病区可以根据部门实际，适当增减项目和调整分值标准。

各病区可以根据本部门实际情况，进行适当增减项目。

例如：

医院成立义诊服务队，需抽调某医生去义诊，部门可以根据情况，每一天记20分，从绩效工资中予以奖励。

2、统计各人工作量分值，主治与住院医如资质相近，所管床位数相同，就同等对待，如主治与住院资质相差较大，所管床位不同，主治是住院的一半，则主治工作量=自已的+住院的/4，主任工作量=主治/2。

3、按照工作量分值比重计算绩效工资。

例如：

假定当月所有医师工作量总分为2000分，张医生得分为200分，则：

张医师工作量绩效工资=200/2000×（4042×40%）=161.68元

九、将护士组绩效工资在各护士之间分配

护士组绩效工资中的70%部分作为效益量分配，30%作为工作量分配。

㈠效益量分配

步骤是：

1、计算办公室护士绩效工资；2、扣除办公室护士绩效工资后的余额，在其他护士上进行分配；3、分别统计各护士收入；4、计算所有护士的总收入；5、分别计算每一位护士收入占总收入的比重；6、按照收入比重，将绩效工资分配到各护士。

1、计算办公室护士绩效工资

办公室护士绩效工资=护士组绩效工资×效益量比例70%÷护士总人数

办公室护士拿人的是人平绩效工资，例如：

当月护士组应分配绩效工资3338元，护士为10人，办公室护士工资=3338×70%÷10=233.60元

2、统计各护士收入（仅指治疗费）

统计方法为：

护理部给全院每位护士统一编号，收费仍然由目前的办公室护士收取，但每天收费时，要在收费项目后面加注执行此项业务的护士的编号，住院处录入时将编号要录入，月末时，可以通过计算机将各人收费金额自动统计出来。

3、按照护士收入比重，计算绩效工资

例如：

假定X护士，当月收入为1万元，当月部门所有护士收入为10万元，其收入比重为10%。

当月护士组绩效工资总额为3338元，当月办公室护士绩效工资为233.60元，则：

X护士的绩效工资=（3338×70%-233.60）×10%=210.30元。

㈡工作量分配。

步骤：

1、确定工作量指标；2、确定工作量分值；3、统计各人工作量分值；4、按照工作量比重计算各人工作量绩效工资。

1、确定工作量指标及标准（根据所管床位）

白班（每床）：

三级护理1分，二级护理5分，一级护理10分，特级护理15分。

连班（每床）：

三级护理1.2分，二级护理6分，一级护理12分，特级护理18分。

小夜班（每床）：

三级护理1.8分，二级护理9分，一级护理18分，特级护理27分。

大夜班（每床）：

三级护理2分，二级护理10分，一级护理20分，特级护理30分。

抢救：

参与抢救的人每人次记50分。

办公室护士根据部门床位记分，每床每天记1分。

各病区可以根据本部门实际情况，进行适当增加项目。

例如：

医院成立义诊服务队，需抽调某护士去协助工作，部门可以根据情况，每一天记10分，从绩效工资中予以奖励。

2、统计各人工作量

例如：

某护士某一天上大夜班，共管床10个病人，其中：

特护1个，一护士1个，二护2个，6个三护。

则：

该护士工作量分值=1×30+1×20+2×10+6×2=30+20+20+12=82分。

3、按照工作量分值比重计算绩效工资

例如：

假定当月所有护士工作量总分为4000分，张护士得分为400分，则：

张医师工作量绩效工资=400/4000×（3338×30%）=100.14元

十、部门内部考核如何扣分举例；质量考核扣分方法:

院考核督查部考核时发现：

第X病区某一质量项目不合格，应扣分10分。

该部门进一步落实：

1、落实结果一：

发生在甲病人身上，是甲病人的二级责任医师B医师工作疏忽造成。

此时：

首先B医师应承担90%的扣分，即9分；第二B医师所在的责任组应承担5%，即扣分0.5分；第三B医师病区的干部组承担5%即扣分0.5分。

B医师责任组内部再对所扣分0.50分进行分解，按照一级1：

二级2：

三级3比例，B医师是二级医师应承担2/6即0.17分，一级医师应承担的连带责任扣分0.08分，三级医师应承担连带扣分0.25分。

B医师所在的干部组内部再分解：

按照科主任3：

副主任2：

组长1.5：

大科主任0.50比例，科主任应分担3/（3+2+1.5+0.5）×0.5=0.22；副主任应分担2/（3+2+1.5+0.5）×0.5=0.14；组长应分担1.5/（3+2+1.5+0.5）×0.5=0.11；大科主任应分担0.5/（3+2+1.5+0.5）×0.5=0.03。

2、落实结果二：

发生在甲病人身上，但找不出是甲病人的哪一级责任医师造成。

此时：

首先B医师所在的医生责任组应承担95%的扣分，即9.5分；第二B医师所在的病区干部组应承担5%，即扣分0.5分。

医生组内部分解与干部责任组内部分解与前述方法相同。

3、落实结果三：

不知道发生在哪一个病人身上。

此时：

按照科主任3：

副主任2：

组长1.5：

职工1：

大科主任0.5比例，在全体人员中分解。

科主任应承担=3/（3+2+1.5+1×部门人数+0.5）×10分，科副主任应承担=2/（3+2+1.5+1×部门人数+0.5）×10分；组长应承担=1.5/（3+2+1.5+1×部门人数+0.5）×10分；大科主任应承担=0.5/（3+2+1.5+1×部门人数+0.5）×10分.

（二）基础管理考核扣分方法参照质量扣分方法

十一、计算各人实得绩效工资

假定考核后，B医师质量被扣分10分，质量扣分率=10×1%=10%（每分扣1%）；基础管理考核被扣5分，基础管理扣分率=5×0.5%=2.5%.

B医师职工实得绩效工资=应得绩效工资×（1-质量扣分率%-基础管理扣分率%）=92.13×（1-10%-2.5%）=80.61元。

十二、关于部门内部分配资料报送和计算问题

有的同志可能会认为，方案过于复杂，数据如何统计？

如何报送？

如何计算？

谁来计算？

这些都是问题。

本方案在酝酿过程中就充分考虑了这一因素，应当说，方案实施后这四个问题都很好解决。

首先在数据统计上，分为两部分数据，一是工作量数据，二是收入统计。

工作量数据是非常重要的基础数据，无论是否实行绩效工资，从规范管理角度看，都应当统计，现在有的医院推行ISO9000质量管理体系认证，这些数据都必须实行规范化统计，统计这些数据，有助于分析医疗管理情况。

实行绩效工资考核后，统计这些数据可能增加一些工作时间，但并不是非常复杂。

收入统计都是通过计算机统计，很快，也很准确。

护理收费仍采取目前办公室护士收取，只是收费项目后面多写了一个执行护士的编号，工作量并未有实质性增加。

其次，在资料报送问题上，收入数据资料不需报送，由考核督查部从计算中采集数据。

各部门内部分配所需各人收入数据，由院督查部提供。

各部门内部工作量数据，由部门内部统计使用，不需要上报。

第三，计算问题上，将通过设计程序来解决，或者通过EXCL表格计算，总之，通过计算机来计算。

第四，至于由谁计算，提倡科室明确办公室护士来负责医生和护士的考核计算，如有困难，可以由科室委托考核部人员代为计算。

院部将单独对各科专职核算员进行培训。

新绩效工资方案调查问卷表

您的部门：

您的性别：

您是否为中层干部：

一、您今年1至8月份绩效工资平均每月大致为多少元？

占您档案工资的多大比例？

答：

平均每月约为元，约占本人档案工资的%左右。

二、您认为我院哪些部门不应拿绩效工资。

答：

以下部门不应拿绩效工资：

三、病区绩效工资分为基础绩效工资和奖励绩效工资，在超额完成目标任务时，有奖励绩效工资。

您认为哪些病区的奖励绩效工资比例应当相对高一些？

高多少合适？

答：

五、分配应当向临床一线倾斜，您认为临床一线医生与医技部门医生相比，绩效工资差距多大较为合理？

假定医技医生人平绩效工资为100元，临床一线医生应当拿多少呢？

答：

六、分配应当向临床一线倾斜，您认为临床一线护士与医技部门医生相比，绩效工资差距多大较为合理？

假定医技医生人平绩效工资为100元，临床护士应当拿多少呢？

答：

四、分配应当向医疗技术骨干倾斜，您认为病区中的医生与护士相比，绩效工资差距多大较为合理？

假定护士人平绩效工资为100元，医生应当拿多少呢？

答：

六、您认为病区中的干部与职工相比，绩效工资差距多大较为合理？

假定职工人平绩效工资为100元，主任应当拿多少呢？

副主任应当拿多少？

组长应当拿多少？

答：

七、您对新绩效工资方案有好的意见或建议吗？