某地产企业薪资设计方案.docx
《某地产企业薪资设计方案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某地产企业薪资设计方案.docx（20页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
某地产企业薪资设计方案
某地产企业薪资设计方案
目 录
前言 总则
第一章 薪酬的定义和职级系列
第二章 薪酬的结构和调整
第三章 薪酬的计算和发放
第四章 福利体系
第五章 附则
前 言
薪酬福利政策是公司人事管理原则的具体体现。
公司薪酬福利政策可划分为聘用政策、薪资福利政策、激励政策、选拔和调配政策、培训和发展政策及监察政策六个部分，分别如下：
1、聘用政策
1.1德才兼备，以德为先
对公司而言，人才的能力必须以职业道德为前提。
否则个人能力越强，可能对公司造成的危害越大。
1.2举贤避亲，公平竞争
只有举贤避亲，才能避免宗亲观念的负面影响，为人才提供一个公平竞争的环境。
1.3强调共同理想团队意识和协作精神
发展的原动力来自团队共同理想，经营的成功源于团队而不是某个个人的成功。
1.4在注重专业技能的同时强调综合素质和发展潜力
公司业务的专业化与规模化要求有与相匹配的专业经营和管理人员，但综合素质、发展潜力又决定了公司发展的后劲。
2、薪资福利政策
2.1统一的薪资标准、定级标准和管理体系
相对统一的分配机制消除了公司内人力资源统一调配的制度障碍，为保证公司完整性提供了人事制度方面的保障。
2.2薪资稳定增长机制和温和增长幅度
公司有实力保持薪资稳定才长机制与温和幅度，避免业务波动引起的大起大落，这是公司魅力所在。
2.3"鼓励长期服务"是福利政策的中心
管理部门以为员工提供理想之终身职业为已任，福利政策必须有足够的吸引力，以维持骨干队伍的相对稳定和公司的长远发展。
3、激励政策
3.1协调好精神与物质的关系
我们认为对物质利益的过分演染最终只会导致追逐眼前利益的短期行为，影响公司的长远发展。
正确协调精神与物质的关系，保持人才稳定，才是公司发展的长久之计。
3.2激励的方向体现公司的产业政策
人力资源管理的核心就是使人力资源状况符合公司运作和发展的需要，激励政策做为主要人事管理手段必须体现这一核心思想。
3.3建立团队归属感和对前途的信心
要使员工树立以团队的荣誉为个人的荣誉、从公司的前途看到个人前途的观念，这样员工才能不断获得与公司共同发展的动力。
4、选拔和调配政策
4.1以能定职，提供发展空间
在考察职业道德的基础上，管理职位的确定依据员工的能力和潜力，而非资历和功劳，这样才能保持公司发展的活力。
4.2通过强调坦诚沟通、有效指导的考核过程，促进管理水平提高，为调配、培训提供参考
依据。
考核的目的是对公司在于改进管理，对员工在于明确工作目标，探讨改进工作技能的途径。
4.3统一调配人力资源，为员工提供选择机会
人力资源的统一调配，保障了公司能够集中资源优势，贯彻经营意图同时，
也为员工的个人发展提供了更多的机会和空间。
4.4重要岗位任命，需有相应低级别岗位的任职资历
人才的培养，需要知识和经验的积累。
人力资源管理部门通过刻意的培训和工作经历安排，提高人才培养的成功率。
但同时，必要的积累也是忠实、称职地履行职务的保障。
5、培训和发展政策
5.1培训作为激励政策的组成部门，是保持公司和员工活力的手段。
不断更新观念，吸纳先进的技术知识、经营手段和管理经验，是公司发展动力的源泉，所以培训被公司做为人力资源管理的头等大事来对待。
5.2常规培训与专业培训相结合，在职培训与脱产培训相结合。
常规培训以公司教育和职业道德教育为主，专业培训针对公司经营、管理现状提供改进和突破的思路，改善管理人员的专业技能；在职培训把管理者对下属的培训激励作为管理职责以制度形式规下来，脱产培训为员工提供吸纳先进专业管理知识的机会。
5.3对外开放，吸收其它公司先进经验：
他山之石，可以攻玉，只有保持开放心态不断学习、吸收他人之长，公司才有持续高速发展的可能。
6、监察政策
6.1公司坚持守法经营，守法经营是公司长远发展的基础。
6.2正直、诚实是员工应具备的基本品质
6.3《员工手册》和《员工行为手册》是职业道德的规范，是职务行为的检验标准。
第一章 薪资的定义和职级系列
一、薪资体系：
1、薪资体系
1.1凡人事关系隶属公司的员工，其薪资纳入公司统一管理，执行统一制度，归属统一体系。
1.2各关联公司有人事建议权，但涉及到薪资的确定、调整核算等事宜，均须遵照公司行政人事部相关政策执行。
二、薪资定义：
1、薪酬的定义：
1.1薪酬指公司以可流通货币（期券、股票等其他有值证券，不含实物支付）形式支付的，用作员工为公司工作付出的无价值差别劳动的报酬。
1.2所有实物、荣誉证书（奖励）等发放形式原则上不计入薪酬范畴，但可计入福利范畴。
2、薪酬的构成：
2.1公司的薪酬由五部分构成，分别关联如下：
2.1.1基本工资：
由国家相关机构在当年度当地区发布的最低工资标准指标决定，用以保障员工在正常工作情况下（出勤和在岗率均高于国家劳动合同法规规定的最低在岗率标准），基本生活保障需求。
2.1.2岗位工资：
由员工所工作的岗位的以下两个方面综合决定的，是员工在岗工作的工作价值和劳动价值的具体货币形式体现：
2.1.2.1岗位名称、性质和职责。
2.1.2.2重要度、关键性、劳动强度、技能含量、岗位关联度五个指标
2.1.3绩效工资：
是由员工在岗位上工作的如下三个方面的指标综合决定的：
2.1.3.1岗位职责履行程度。
2.1.3.2岗位工作任务完成的时（及时性）和效（质量性）程度。
2.1.3.3工作的纪律性和规范性。
※绩效工资属于浮动效益部分，其基数是固定的，由“该岗位岗位工资×该岗位绩效系数×100%）决定，其实际支付金额由员工当月（季度、年度）绩效考核成绩决定。
2.1.4浮动效益奖金：
是根据：
2.1.4.1公司阶段性经营管理成果（效益），员工对该效益成果的享有。
2.1.4.2与员工阶段性在团队中工作表现和工作绩效的排名程度有关
2.1.5岗位津贴：
是由岗位的责任程度、差异性、岗位风险程度和岗位工作环境等因素决定的。
三、薪资级别：
1、薪资级别是以能力、贡献、责任为主，按照工作岗位、工作经验和工作能力的差异具体划分。
级别的高低直接决定员工所享受的福利和可获得的薪资。
2、薪资定级具有"弹性"，一般来说根据定级标准在上下级的范围内浮动都是合理的。
但薪资本身具有"钢性"，除非降级、降职，一般只能增加不能减少。
因此在确定薪资级别时，应慎重从低定级，这样一方面适应薪资的钢性原则，给员工营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便人事实务操作。
3、岗位职级薪资标准如下：
岗位级别
基本
工资
岗位工资
绩效
工资
岗位
津贴
MIN值
MAX值
职级=一至五级
级差
一
二
三
四
五
职能部门经理/事业部总经理级
600
500
2000
2500
3000
3500
4000
2000
400
5000
7000
职能部门/事业部总经理副职
600
400
1500
1900
2300
2700
3100
1500
300
3900
5600
高级技术主管
600
400
2000
2500
3000
3500
4000
2000
400
5000
7000
高级技术人员
600
300
1500
1900
2300
2700
3100
1500
300
3900
5600
普通技术人员
岗位工资定级按主管级（高级主管级）核定
高级主管级
600
200
600
800
1000
1200
1400
600
200
2000
2800
主管级
600
150
500
650
800
950
1100
500
200
1800
2200
高级专员级
600
100
300
400
500
600
700
400
200
1500
1900
专员级
600
100
200
300
400
500
600
300
200
1300
1700
助理级
600
100
150
250
350
450
550
200
200
1150
1550
辅助管理人员
600
50
150
200
250
300
350
200
200
1050
1350
服务人员A类
600
50
50
100
150
200
250
150
200
1000
1200
服务人员B类
400
50
50
100
150
200
250
100
100
650
800
4、相关说明：
4.1职能部门经理/副经理、事业部总经理/副总经理的岗位职级标准为其薪酬构成模式中的月薪部分，不含全年《目标责任协议书》考核的年薪部分。
4.1.1总经理助理、总经理特别顾问、副总经理助理等辅助高级管理性岗位，岗位工资定级按职能部门经理级。
4.2高级技术主管指：
公司经营发展需要聘用的基建（土建）、水弱电、电梯空调、暖气管道、工程监理、合同预算、造价评估、财会审计等技术含量及技术管理含量较高，属于紧俏类或稀少性人才的技术管理、服务职能岗位。
4.3高级主管类含：
4.3.1行政管理系统各高级主管岗位/财务管理系统各高级主管岗位/工程管理系统各高级主管岗位/营销、策划系统系统各高级主管岗位/总经理秘书/副总经理秘书。
4.3.2各事业部模块分管部门经理（如酒店事业部客房经理、物业事业部工程经理等）
4.4主管类含：
4.4.1行政管理系统各高级主管岗位/财务管理系统各高级主管岗位/工程管理系统各高级主管岗位/营销、策划系统系统各主管岗位。
4.4.2各事业部模块分管部门副经理（如酒店事业部客房副经理、物业事业部工程副经理等）
4.5高级专员类：
4.5.1行政管理系统各高级专员岗位/财务管理系统各高级专员岗位/工程管理系统各高级专员/营销、策划系统系统各主管岗位/职能管理部门经理（事业部总经理）助理岗位。
4.5.2各事业部模块分管主管（如酒店事业部客房主管、物业事业部客服主管等）
4.6辅助管理人员含：
所在部门
岗位名称
行政人事部
前台文秘
财务部
仓库管理员
酒店事业部
迎宾/礼宾/导引
酒店事业部
大堂PA管理员/客房PA管理员
物业事业部
内卫领班
物业事业部
物业收费员
物业事业部
监控中心管理员
物业事业部
物管员
4.7服务人员A类含：
司机、内卫队员、厨师、停车场管理员、大堂PA保洁员、电梯轿厢PA保洁员、特服人员、布草员、发料员等服务类岗位。
4.8服务人员B类含：
普通保洁员、停车场收费员、停车场巡视员等服务类岗位。
四、结构化薪资说明：
一、基本工资：
全公司员工基本工资一律按照600元/月核定，公司根据全年社会平均生活水平提高、公司经营成果获得、公司所处城市地理位置变迁等因素，于每年五月份由管理委员会评议并报总经理审批绝对是否对公司全体人员基本工资进行微调。
二、岗位工资：
1、新进人员在公司工作不满一年，岗位工资一律从一级岗位工资起薪，特殊情况经总经理特批方可执行，但原则上不得高于三级岗位工资起薪。
2、所有由公司代购买社会保险的辅助管理级（含）岗位以上新进人员，其岗位工资一律在一级岗位工资（MIN值）基础上下调100元。
3、所有工龄一年以上的由公司代为购买社会保险的新进岗位人员，其岗位工资一律调整为二级岗位工资。
4、为体现公司“岗位发展空间”文化理念，所有岗位人员同带宽岗位工资第五级高于上带宽岗位人员第一级工资，即“高级专员第五级高于主管第一级，与高级主管第一级基本持平”，体现公司岗位效益优秀前提下的逐级（年）岗位工资晋升机制。
五、职级管理：
1、职级体系设计的原则：
3.1科学性。
通过职位分析和职位评价，对各职位的相对价值进行系统、定量的评价，建立科学的职级体系。
3.2激励性。
职级体系设计引入宽带薪酬的理念，能够为员工提供更广阔的晋升通道，具有良好的激励作用。
3.3规范性。
职级体系规范了公司各部门、各关联公司、各事业部职级管理，具有系统性和规范性。
2、职级体系划分：
2.1职级体系分为12个职等，每个职等分为5个职级。
每个职等的最高职级与上一职等的最低职级重叠。
职等与职等之间、职级与职级之间按不同幅度增减。
职等和职级的高低决定职位薪点数。
2.2根据职位评价确定职位的基准职等和基准职级。
基准职等向上延伸一个等，形成该职位的上延职等；基准职等向下延伸一个等，形成该职位的下延职等。
职位的上延职等、基准职等和下延职等构成了该职位的职等区间。
2.3员工的执行职级最高不得超过该职位上延职等的最高级，最低不得低于该职位下延职等的最低级。
3、现有员工入级原则：
3.1以各职位的基准职级为基础，考虑现有员工的任职资格匹配程度、工作表现等因素，确定该员工的职级。
3.2现有员工初始入级时原则上不得超过基准职级，不得低于下延职等的最低级。
3.3满足以下条件时，现有员工可以在基准职级以上或上延职等初始入级，但须报行政人事部核准：
3.3.1符合职位说明书任职资格要求；
3.3.2在公司工作满一年及以上；
3.3.3年度绩效考核成绩列公司所有员工总成绩的前五名及以上，或公司管理委员会一致认定其工作表现优异准予晋升岗位职级。
3.4在初始入级时有以下情况之一者，暂不予入级。
3.4.1被劳动教养或被追究刑事责任的人员；
3.4.2因政治、经济或其他方面违法乱纪正在受审查尚未结案的人员；
3.4.3长期病休在6个月以上且处于医疗期的人员。
4、新招聘员工入级原则：
4.1院校毕业生入级原则。
院校毕业生试用期间暂不予入级，薪酬执行见习期薪酬标准（首月为转正后基准职级标准的60%、次月为该标准的70%、第三月为该标准的80%，下同）；转正后，视其任职资格匹配程度和试用期间的工作表现确定执行职级，执行职级不得高于基准职级。
4.2对于社会招聘人员试用期间执行试用期薪酬标准（首月为转正后基准职级标准的80%、次月为该标准的90%、第三月为该标准的100%，下同）；转正后，视其任职资格匹配程度和试用期间的绩效表现确定执行职级，执行职级不得高于基准职级。
5、职位职级动态管理：
5.1公司根据战略发展重点和发展需要，经总经理核准后，可调整个别职位的基准职级（最高不超过最初上延职等的最高级，最低不低于最初下延职等的最低级）。
所在职位员工执行职级做相应调整。
5.2各关联事业部公司根据业务发展重点和发展需要，经总经理核准后，可适当调整个别职位的基准职级（最高不超过最初上延职等的最高级，最低不低于最初下延职等的最低级）。
所在职位员工执行职级做相应调整。
5.3员工职位发生变动，应按以下规定对其执行职级进行调整。
5.3.1低基准职等向高基准职等职位变动
⑴原执行职等低于新职位下延职等一等，执行新职位下延职等；低于新职位下延职等两等及以上，执行新职位下延职等最低级。
⑵原执行职等等于新职位下延职等，若符合任职资格，执行新职位基准职级；否则，执行新职位下延职等。
⑶原执行职等高于新职位下延职等，执行新职位基准职级；若新职位基准职级低于原执行职级，按原执行职级执行。
5.3.2同基准职等职位变动：
同基准职等职位变动，若原执行职级高于或等于新职位基准职级，执行原执行职级；若原执行职级低于新职位基准职级，执行新职位基准职级。
5.3.3高基准职等向低基准职等职位变动：
高基准职等向低基准职等职位变动，若原执行职级高于或等于新职位基准职级，执行新职位基准职级；若执行职级低于新职位基准职级，执行原执行职级。
5.4员工未发生职位变动，可根据年度绩效考核情况，对其执行职等职级进行调整。
5.5员工的职级晋升到该职位上延职等的最高级停止。
第二章、薪资的结构和调整
一、薪资结构：
1．公司的薪资由薪酬、福利补贴、工龄补贴、社会保险等四部分构成，各部分关联如下：
薪资
工龄补贴
社会保险
基本工资
岗位工资
绩效工资
岗位津贴
当年度当地区最低工资水平
岗位关键/重要程度
岗位职级
岗位劳动强度
公司绩效管理体系文件中绩效考核管理办法
岗位特殊性/贡献度
岗位职业病危险程度
岗位疲劳度/强度
2006年元月1日起形成的连续工龄
用工性质和国家相关法规
2．工龄补贴以2006年元月1日起点，以进入公司时的年限，按形成连续工龄每年50元计，不足十个月不计，十个月以上按一年计，于每年年底进行总体调整。
3、薪酬的构成详见本制度文件第一章第二节章。
二、薪资标准：
1、薪资标准指由公司行政人事部确定和掌握的，与员工级别相对应的薪资数额的确定标准。
薪资标准随薪资级别呈正比递增。
2、每年五月份公司参照上一年度物价波动指数和公司盈利情况调整一次薪资标准，使员工实际收入在公司盈利的前提下，每年有一定幅度的增长。
一般，公司于每年3、4年月份开始做薪资调整幅度的相关调查，通常参考以下三个指标：
2.1物价上涨指数。
根据国家公布的各城市物价上涨指数，取中间指标为参考值。
以决定薪资调整的幅度。
2.2是基本物价调查。
如：
一份当地日报、一斤鸡蛋、一张公汽票价的各地差异，可做为薪资区域差别的参考值。
2.3是当地同类公司薪资水平。
三、薪资调整：
1、公司每年进行一次薪资调整，每年五月份公司在进行标准调整的同时，根据年度人事考核评议等，进行员工薪资级别调整。
员工因职务变动，如职务晋升，其增加的薪资从公司下发有关通知（或决定）的下月十五日起执行，薪资可进入该职位的最低薪资级点：
职务降级，从公司下发有关通知（或决定）的当月起，薪资至少应降至下一职位的最高薪资级点。
2．奖励性薪资晋级对象为：
经营活动中为公司创利成绩显著者：
促进公司经营管理，提高经济效益方面成绩突出者：
总经理办公会认为应奖励的其他人员。
除以上两种情况之外，公司原则上不再设置其他的薪资晋升形式。
3．员工在年度考核中被所在单位认为工作平庸，也可能在五月份薪资调整中被降低薪资。
四、休假扣除：
1．公休假、控亲假、婚假、丧假、产假、护理假：
只扣除当日误餐补贴；
2．病假：
扣除当日薪资的50%及所有福利补贴；
3．事假：
扣除当日薪资全额及所有福利补贴；
4．当月连续或累计病假10天以上，只计发基本工资，扣除岗位工资、绩效工资和浮动效益奖金及所有福利补贴。
五、薪资的税务处理：
1．根据国家政策，凡个人月收入在起税点之上的，均须按规定疑义纳个人所得税，公司发给员工的薪资是含税薪资，即未纳税产遥薪资数额。
因此每月公司代扣个人所得税疑缴纳到税务局后，员工近得薪资会比税前数额有所减少。
2．纳税额的计算公式：
（薪资-起税点）×税率-速算扣除数=应扣除的纳税额。
由于收入具体数额的不同，各城市由税务局规定的起税点各不相同。
例如成都目前的起税点为2000元。
税率和速算扣除数可由下表查到：
级数
薪资-起税点
税率（%）
速算扣除数
1
不超500元（含500元）
5
0
2
500元——2000元（含2000元）
0
0
3
2000元——5000元（含5000元）
15
125
4
5000元———20000元（含20000元）
20
375
5
20000元——40000元
25
1373
第三章 薪酬的计算与发放
一、薪酬的计算：
1、公司薪酬计算参考的依据：
1.1《员工入职起薪审批表》
1.2《员工转正薪资审批表》
1.3《员工薪资调整（异动）审批表》
1.4《员工当月考勤记录表》
1.5《员工当月请、休假申请单》
1.6《员工当月调休申请单》
1.7《员工当月外勤审批表》
2、薪资的计算于每月10日（遇节假日顺延）开始，次序如下：
2.1每月10—12日，行政人事部人事专员统计员工考核，交各部门、事业部负责人审核后由行政人事部经理复核，并报总经理审批。
2.2每月12—14日，行政人事部经理根据本章第一节第一条所依据的相关文件，核算员工工资，并交财务部复核。
2.3每月14—16日，财务部复核后报总经理审批，并将审批文件返行政人事部造工资代发代扣表单。
2.4每月16—20日，财务部出纳员负责将工资打入员工工资卡，并将回执单复印件交行政人事部备案。
3、薪资计算的几个关键要点说明：
3.1迟到：
0—5分钟不计迟到；5—15分钟按照10元/次扣除；15—30分钟按20元/次扣除；30分钟以上扣除当日薪资。
3.2早退：
同上
3.3旷工：
3.3.1迟到/早退一小时以上计旷工；旷会以旷工计；无故不接受公司加班、值班安排按旷工计；事假、病假、婚丧假未按公司规定提前请假或事后销假计旷工。
3.3.2旷工处罚：
旷工半日扣除日薪资标准的1.5倍、旷工一日扣除日薪资标准的3.0倍、一月连续或累计旷工三日及以上扣除当月全额薪资并予以除名。
3.4事假：
3.4.1事假审批权限如下表：
时间长度
半天
一天
一至三天
三至七天
七天以上
事先申请
电话
书面
书面
书面
书面
审批
分管主管
部门经理
行政人事部经理
副总经理
总经理
是否需销假
否
否
是
是
是
3.4.2当月事假连续或累计超过7天，薪资按照50%计发；累计超过15天，扣发当月薪资。
3.4.3所有事假必须提前申请，事后补请事假一律计旷工。
3.4.4事假扣发请假当日薪资。
3.5病假：
时间长度
半天
一天
一至三天
三至七天
七天以上
事先申请
电话
书面
书面
书面
书面
审批
分管主管
部门经理
行政人事部经理
副总经理
总经理
是否需销假
否
是
是
是
是
3.5.2当月病假连续或累计超过7天，薪资按照50%计发；累计超过15天，扣发当月薪资。
3.5.3所有病假必须提前申请，事后补请病假一必须出具区级以上正规国立医院诊疗证明和治疗收费凭据原件。
3.5.4病假只计发请假当日薪资中基本工资的50%。
3.6婚/丧假/带薪年休假：
3.6.1自入职时间起计算，在公司连续工作满一年的员工方可享受婚丧假/带薪年休福利。
3.6.2婚丧假/带薪年休假执行国家《休假管理办法》相关规定。
3.7加班：
3.7.1下列情况计加班：
⑴六天轮班工作制，当月实际出勤天数超过26个工作日，并有公司审批的书面《加班通知书》。
⑵五天轮班工作制，当月实际出勤天数超过22.5个工作日，并有公司审批的书面《加班通知书》。
⑶因公司工作需要在国家法定节假日上班、值班，并有公司审批的书面《加班通知书》。
3.7.2下列情况不计加班：
⑴因工作未及时完成，自愿延长工作时间完成相关工作的。
⑵无书面审批依据的超时劳动。
3.7.3加班工资的计算规定：
⑴因公司采取“调休+加班工资”管理体系，加班工资结算统一于每季度最后一月薪资发放计算时结算。
⑵当季度已调休、补休的，不再计发加班工资。
⑶当季度主动辞职、被公司辞退者，未结算的加班工资和未调休、补休的超时劳动一律不再统计，作废处理。
3.7.4加班工资计算公式：
⑴六天工作制：
日加班工资=月（基本工资+岗位工资）标准/30
⑵五天工作制：
日加班工资=月（基本工资+岗位工资）标准/22.5
⑶不定时工作制：
日加班工资=月（基本工资+岗位工资）标准/30
3.7.5因公司
升级会员 