薪酬管理制度.docx
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薪酬管理制度
郑州隆泰门业有限公司
薪资管理制度设计相关说明
1、本制度是经过对外部市场调查后，综合外部薪资水平和公司的实际情况后制定的；
2、本制度是为在现有的基础上，通过微调，使公司薪资结构逐步走上正轨化、标准化，为公司未来的发展需要做好基础准备；
3、本制度与公司《组织架构图》、《岗位说明书》、《绩效考核管理制度》相互联系；
4、从实际考虑，在进行薪资体系设计前，对公司现有岗位进行了岗位评估，最大可能的根据岗位评估结果设计岗位层级和薪资层级，但是也不盲从岗位评估结果；
5、薪资体系的设计思想遵循：
员工通过努力获得高的绩效成绩，可以获得比以前收入更高的薪资总额；员工绩效表现一般，可以获得与以前收入大致持平的薪资总额；员工绩效表现差，获得比以前收入低的薪资总额的指导原则；
6、本制度尝试与公司已有的薪资现状兼容，能够使现有薪资现状通过微调即可完成薪资体系的调整，本制度只提供调整的意见，具体的员工调整方法由公司内部决定；
7、本制度暂时只适用于除生产部一线生产员工外的人员，生产一线员工的薪酬管理办法暂时不变；
8、本制度薪资中薪资数据、绩效浮动比例等数值经过科学的数值分析和计算后得到的数据，对于分歧较大的数据可以进一步协商；
9、本制度经总经理签字确认后开始生效。
管理变革托管项目部
二〇一〇年十一月二十四日
郑州隆泰门业有限公司
薪酬管理制度
一、总则
1．目的
1）使公司薪酬体系与市场接轨，激发员工活力；
2）把员工个人业绩与团队业绩有效结合起来，共同分享公司发展所带来的收益；
3）促进员工价值观念的凝成，形成留住人才和吸引人才的机制；
4）最终推进公司总体发展战略的实现。
2.依据
依据中华人民共和国有关法律、法规和上级主管单位的有关规定，制定本管理制度。
3.适用范围
本管理制度暂适用于行政人力资源、财务部、销售部、售后部、生产部管理人员等，暂不在生产部生产工人中使用，待时机成熟时，可以在全公司推广。
4.分配基本原则
1）竞争性原则：
在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于与是市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定的提高，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
2）激励性原则：
打破工资刚性，增加工资弹性，通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外开通多条晋升通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。
3）公平性原则：
薪酬设计重在建立合理的价值评估机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4）责任与收益对等原则：
在本制度中体现了责任越重，收益越高的对等原则，岗位越高，其薪资弹性范围越大。
5.薪资保密机制
1）员工薪资情况为机密，公司所有员工都有义务保守薪资秘密.
2）员工对薪资的质疑只能向人力资源部提出，不得与其他员工议论薪资，任何泄露或以了解其他员工的薪资为目的的行为，都会受到批评，造成严重影响的给予降职、降薪处理。
3）公司单独建立薪资情况档案，包括员工定薪、调薪批件、文件等材料；有关薪资情况的文件、档案由人力资源部责任管理与传递。
4）人力资源部负责薪资表的制订，财务部负责薪资发放工作。
二、薪酬结构
1．岗位工资：
体现所在岗位贡献价值的工资，职位越高，岗位贡献价值越大，岗位工资相应越高，按岗位当月实际出勤考核发放。
2．绩效工资：
体现个人工作绩效表现的工资，以个人绩效考核成绩决定当月实际绩效工资。
3．各类补助：
电话补贴、差旅费、餐补、工龄津贴、全勤奖按现行标准执行
4．其它奖励：
业务人员提成、其它先进奖及贡献奖、年终综合奖金等，按相关规定由总经理办公会议讨论决定是否发放及发放标准。
三、工资标准：
1.岗位工资和绩效工资标准：
1）岗位工资、绩效工资等级及薪资标准：
岗位工资和绩效工资根据岗位不同分为5个等级，20个层级。
职位等级
岗位名称
层级
岗位等级
级差
岗位工资
绩效工资
绩效浮动比例
合计
总经理级
总经理
24
A1
500
4890
1630
25%
6520
23
A2
4390
1463
25%
5853
22
A3
3890
1296
25%
5186
21
A4
3390
1130
25%
4520
总监/副总级
生产厂长、营销总监
20
B1
300
3390
1130
25%
4520
19
B2
3090
1030
25%
4120
18
B3
2790
930
25%
3720
17
B4
2490
830
25%
3320
经理级
行政人力资源经理，财务经理，工程业务经理，渠道业务经理，技术经理，客服经理
16
C1
200
2490
830
25%
3320
15
C2
2270
757
25%
3027
14
C3
2070
690
25%
2760
13
C4
1870
623
25%
2493
主管级
采购经理、售后经理，质检经理，车间主任
12
D1
150
1870
623
25%
2493
11
D2
1680
560
25%
2240
10
D3
1530
510
25%
2040
9
D4
1380
460
25%
1840
技术员工级
店长，会计，接单员，人力资源专员，出纳，仓库管理员，工程业务员，渠道业务员，采购员
8
E1
100
1380
460
25%
1840
7
E2
1270
423
25%
1693
6
E3
1170
390
25%
1560
5
E4
1070
357
25%
1427
员工级
文员、生产统计核算、店员
4
F1
100
1070
357
25%
1427
3
F2
1000
333
25%
1333
2
F3
900
300
25%
1200
1
F4
800
267
25%
1067
2）岗位工资等级分布：
各岗位的薪资等级可参照岗位评估结果，可以根据公司的实际情况，在所处区间调动薪资水平
岗位名称
岗位系数
A1
A2
A3
A4
B1
B2
B3
B4
C1
C2
C3
C4
D1
D2
D3
D4
E1
E2
E3
E4
生产厂长
3.60
渠道业务经理
3.17
人力资源经理
3.11
财务经理
3.09
客服经理
2.86
技术经理
2.85
表面车间主任
2.74
钣金车间主任
2.70
售后经理
2.68
质检经理
2.42
店长
2.37
人力资源专员
2.27
工程业务员
2.18
会计
2.10
渠道业务员
2.09
仓库管理员
1.98
隆泰工程接单
1.93
大华接单
1.93
出纳
1.81
仓库管理员（S）
1.72
文员
1.60
生产统计核算
1.58
店员
1.43
喷塑工
1.43
门面冲床工
1.37
减板工
1.34
门架冲床工
1.34
门面折弯工
1.34
安装维修人员
1.34
磷化工
1.32
下料工
1.30
转印工
1.27
门架折弯工
1.26
装配工
1.25
门面胶合工
1.23
门架组合工
1.23
门架小件焊接
1.19
门面小件焊接
1.19
打磨工
1.16
挂钩工
1.03
包装工
1.00
3）绩效工资方法标准：
根据月绩效考核成绩划定绩效等级，由当月绩效等级决定当月绩效工资实际方法额。
考核成绩
90分以上
75~90分
60~75分
60分以下
绩效等级
A
B
C
D
评定等级
优
良
中
差
绩效工资发放比例
100%
80%
60%
0%
绩效等级积分
4
2
1
0
2．补助标准：
补助类型
部门
岗位
标准
电话补助
销售部
销售经理
150元/月
业务员
100元/月
司机
50元/月
售后服务部
经理
150元/月
安装维修工
50元/月
差旅补助
销售部
销售经理
70元/日
业务员
50元/日
司机
50元/日
售后服务部
经理
省内：
60元/日，省外：
80元/日
安装维修工
省内：
40元/日，省外：
60元/日
其他部门
经理
省内：
60元/日，省外：
80元/日
员工
省内：
40元/日，省外：
60元/日
备注：
1.出差当日返回的，业务部门人员：
30/日；工程部门人员：
20元/日。
午餐补助
售后服务部
所有岗位
200元/月
其他部门
所有岗位
100元/月
入职年限（年）
1
2
3
4
5
6年以后
补贴（元/月）
0
30
50
80
120
150
备注：
1.以入厂之日起计算，从第二年起享受工龄补贴；
2.员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄。
3.其他奖励
其他奖励包括：
测量门奖励、业务人员提成、其它先进奖及贡献奖、年终综合奖金、特殊贡献奖、研发共享奖、优秀建议奖等，具体奖金发放标准由总经理办公室研究决定。
四、薪酬支付
1）岗位工资、绩效工资和各类补助按月支付工资，人力资源部每月日前完成工资表，经由总经理审核后，财务部需在日前方法上月工资。
2）岗位工资按实际出勤天数计算：
当月实际岗位工资=等级岗位工资*（当月规定出勤天数/当月实际出勤天数）
3）绩效工资按当月考核等级，进行按比例支付。
4）各类补助按相关要求进行计算和支付。
5）其他奖金根据相关规定由人力资源部、财务部或其他职能部门计算或提出申请，经由总经理批准后发放。
支付时间根据相关规定和实际情况而定，但是至少要在总经理批准一个星期后支付。
五、薪酬调整原则：
包括整体调整和个人调整二部分
1.每年十二月公司进行工资调整。
薪资增长幅度依据：
1）公司业绩增长水平；
2）劳动力市场价格；
3）居民消费品价格指数；
4）个人绩效考评结果。
2.整体薪资调整程序
1）根据市场调查结果，确定薪资调整系数；
2）根据薪资调整系数调整工资表（可根据实际情况决定调整岗位工资、绩效工资、各类补助工资表）；
3）人力资源部根据新的工资表进行薪酬预算和薪资总额预测；
4）总经理审核通过；
5）根据新的工资表进行薪资调整。
3．调整标准
1）年度岗位（职务）变动，薪资相应调整，年度内因岗位（职务）变动调整薪酬不足六个月者，不参加调薪；
2）年度病、事假累计一个月以上三个月以下者，其增长幅度不超地平均增长幅度的50%；
3）年度病、事假累计三个月以上者，不参加调薪；
4）进入公司时间少于四个月者，不参加调薪；
5）进入公司时间大于四个月少于八个月者，按照平均增长幅度的50%调薪；
6）进入公司时间大于八个月者，正常调薪；
4.个人调整程序
1）每年11月由人力资源部对公司所有员工考核成绩统计；
2）人力资源部针对其他晋升/降级标准进行跟踪，及时记录及时提报；
3）对于符合薪酬调整要求的人员，由人力资源部组织提出晋升/降级申请，经总经理审核批准；
4）相关人员填写《薪资核定表》，由人力资源部备案，下月按新标准计算薪资。
5.个人调整标准
1）根据当年个人绩效等级积分进行评定：
绩效等级积分
45
36
24
18
9
平均月积分
3.75
3
2
1.5
0.75
调整建议
晋升3级
晋升2级
晋升1级
降1级
停职
2）由人力资源部对员工每月考核成绩进行存档，并每月公布所有员工的绩效等级积分；
3）进入公司时间少于四个月者，不参加调薪；
4）进入公司时间大于四个月少于八个月者，按平均月积分计算，最多只晋升1级；
5）进入公司时间大于八个月者，按平均月积分计算，根据标准正常调薪，但是最多只晋升2级；
六、试用期员工薪资
1）试用期员工岗位工资一律为800元，无绩效工资；
2）试用期员工可以享受的补助有：
所有补助均按最低标准发放；
3）试用期管理人员岗位工资面议，无绩效工资，所享受补助面议；
七、本办法由公司人力资源部负责解释和修订。
八、本制度经总经理签字日起开始生效。
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