教育信息简报08高校师资队伍建设1.docx
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教育信息简报08高校师资队伍建设1
教育信息简报
沈阳师范大学图书馆主办2011第8期
图书馆信息咨询部编辑（总第300期）
编者的话：
国家非常重视师资队伍建设，在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中着重强调了教师队伍建设对我国教育发展的保障作用。
本期简报选取《高校师资队伍建设》为专题，并选登国内教育专家学者的研究文章，供本校领导和师生研读。
☆☆☆教育专题：
高校师资队伍建设☆☆☆
纲要选登
●《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》
（摘选）03
专家文章
●教育部原副部长周远清：
师资队伍建设要有方向05
●教育专家王本中:
建设教师队伍必须
把握人才培养改革大方向05
●北师大校长钟秉林谈教师队伍建设:
“金钱堆不出好学校”07
理论探索
●高等学校创新型教师队伍建设的体制机制创新初探08
●高校师资队伍建设问题与思考：
基于学术人力资源配置的视角12
●高校人才队伍建设若干思考14
●基于BostonMatrixAnalysis的
高校师资队伍建设与管理方略18
●“以人为本”推进高校师资队伍建设的思考
双因素理论在完善高校师资队伍建设中的应用21
●关于加强教师队伍建设的研究与探索24
比较研究
●中美高校教师队伍建设的比较分析26
●我国近十年来关于美国高校师资队伍建设研究的述评29
☆☆☆教育新闻☆☆☆
●高校教师职业道德规范大讨论（系列文章）32
●教育部召开本科教学改革推进会林蕙青出席讲话39
●第四届全国大学生创新创业训练计划在上海启动40
纲要选登
国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020年）
（摘选）
第四部分 保障措施
第十七章 加强教师队伍建设
（五十一）建设高素质教师队伍。
教育大计，教师为本。
有好的教师，才有好的教育。
提高教师地位，维护教师权益，改善教师待遇，使教师成为受人尊重的职业。
严格教师资质，提升教师素质，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。
（五十二）加强师德建设。
加强教师职业理想和职业道德教育，增强广大教师教书育人的责任感和使命感。
教师要关爱学生，严谨笃学，淡泊名利，自尊自律，以人格魅力和学识魅力教育感染学生，做学生健康成长的指导者和引路人。
将师德表现作为教师考核、聘任（聘用）和评价的首要内容。
采取综合措施，建立长效机制，形成良好学术道德和学术风气，克服学术浮躁，查处学术不端行为。
（五十三）提高教师业务水平。
完善培养培训体系，做好培养培训规划，优化队伍结构，提高教师专业水平和教学能力。
通过研修培训、学术交流、项目资助等方式，培养教育教学骨干、“双师型”教师、学术带头人和校长，造就一批教学名师和学科领军人才。
以农村教师为重点，提高中小学教师队伍整体素质。
创新农村教师补充机制，完善制度政策，吸引更多优秀人才从教。
积极推进师范生免费教育，实施农村义务教育学校教师特设岗位计划，完善代偿机制，鼓励高校毕业生到艰苦边远地区当教师。
完善教师培训制度，将教师培训经费列入政府预算，对教师实行每五年一周期的全员培训。
加大民族地区双语教师培养培训力度。
加强校长培训，重视辅导员和班主任培训。
加强教师教育，构建以师范院校为主体、综合大学参与、开放灵活的教师教育体系。
深化教师教育改革，创新培养模式，增强实习实践环节，强化师德修养和教学能力训练，提高教师培养质量。
以“双师型”教师为重点，加强职业院校教师队伍建设。
加大职业院校教师培养培训力度。
依托相关高等学校和大中型企业，共建“双师型”教师培养培训基地。
完善教师定期到企业实践制度。
完善相关人事制度，聘任（聘用）具有实践经验的专业技术人员和高技能人才担任专兼职教师，提高持有专业技术资格证书和职业资格证书教师比例。
以中青年教师和创新团队为重点，建设高素质的高校教师队伍。
大力提高高校教师教学水平、科研创新和社会服务能力。
促进跨学科、跨单位合作，形成高水平教学和科研创新团队。
创新人事管理和薪酬分配方式，引导教师潜心教学科研，鼓励中青年优秀教师脱颖而出。
实施海外高层次人才引进计划、“长江学者奖励计划”和“国家杰出青年科学基金”等人才项目，为高校集聚具有国际影响的学科领军人才。
（五十四）提高教师地位待遇。
不断改善教师的工作、学习和生活条件，吸引优秀人才长期从教、终身从教。
依法保证教师平均工资水平不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。
落实教师绩效工资。
对长期在农村基层和艰苦边远地区工作的教师，在工资、职务（职称）等方面实行倾斜政策，完善津贴补贴标准。
建设农村艰苦边远地区学校教师周转宿舍。
研究制定优惠政策，改善教师工作和生活条件。
关心教师身心健康。
落实和完善教师医疗养老等社会保障政策。
国家对在农村地区长期从教、贡献突出的教师给予奖励。
（五十五）健全教师管理制度。
完善并严格实施教师准入制度，严把教师入口关。
国家制定教师资格标准，提高教师任职学历标准和品行要求。
建立教师资格证书定期登记制度。
省级教育行政部门统一组织中小学教师资格考试和资格认定，县级教育行政部门按规定履行中小学教师的招聘录用、职务（职称）评聘、培养培训和考核等管理职能。
逐步实行城乡统一的中小学编制标准，对农村边远地区实行倾斜政策。
制定幼儿园教师配备标准。
建立统一的中小学教师职务（职称）系列，在中小学设置正高级教师职务（职称）。
探索在职业学校设置正高级教师职务（职称）。
制定高等学校编制标准。
加强学校岗位管理，创新聘用方式，规范用人行为，完善激励机制，激发教师积极性和创造性。
建立健全义务教育学校教师和校长流动机制。
城镇中小学教师在评聘高级职务（职称）时，原则上要有一年以上在农村学校或薄弱学校任教经历。
加强教师管理，完善教师退出机制。
制定校长任职资格标准，促进校长专业化，提高校长管理水平。
推行校长职级制。
创造有利条件，鼓励教师和校长在实践中大胆探索，创新教育思想、教育模式和教育方法，形成教学特色和办学风格，造就一批教育家，倡导教育家办学。
大力表彰和宣传模范教师的先进事迹。
国家对作出突出贡献的教师和教育工作者设立荣誉称号。
（摘自《中央政府门户网站 》2010年07月29日）
专家文章
教育部原副部长周远清：
师资队伍建设要有方向
新世纪的教育规划纲要把提高质量看成高等教育发展的核心任务，作为建设高等教育强国的基本要求。
做强各级各类高等教育成为高教战线崇高的历史使命。
我国的高等教育又到了一个历史性的关键时刻，这一时刻的关键任务就是提高质量。
提高质量有很多事情要做。
我认为结合我国高等教育的改革和发展实际有三件事至关重要：
一是重新认识培养人是大学的根本任务。
社会各方面对大学的诱惑太多，学校办学也遇到了方方面面的困难。
如何端正办学方向，把培养人作为根本任务，实在是当前大学建设、高等教育进一步发展的根本大事。
二是建设一支高水平、能奉献的师资队伍。
由于种种原因，当前这支队伍离建设高等教育强国的要求还相距甚远。
三是来一次教学方法的改革。
这三点之中，我认为教师队伍的建设，是高等教育改革发展中的切入点和突破口。
有了高水平的师资队伍就会有改革的动力，就会有高水平的改革，就会有高的办学质量和办学水平。
高水平教师队伍的体现是方方面面的，但师德是灵魂。
我们实施的是素质教育，教师不只是要有传授知识的本事，而且要学会育人。
由于我们有了世界最大规模的高等教育，我们的高等教育又开始呈现多样化的趋向，加上在改革进程中各种思想甚至各种道德观的侵入和影响，所以制定一个教师职业道德规范我认为是必要的并且是适时的。
师资队伍的建设要有方向，要旗帜鲜明地提出，应该坚持什么，应该反对什么。
教师身为人师，道德要有规范，应是社会各个群体中道德水平最为高尚的群体之一，道德应该有比较高的要求。
希望其能制定好、执行好，成为有中国特色、体现中国优秀文化传统高等教育思想体系中的一部分。
（摘自《中国教育报》2011年10月17日
周远清）
教育专家王本中:
建设教师队伍必须把握人才培养改革大方向
中新网12月23日电，教育部网站今日刊登了国家教育咨询委员会委员、中国教育学会高中教育专业委员会理事长王本中的文章《加强教师队伍建设必须牢牢把握人才培养体制改革的大方向》。
文章强调，在加强教师队伍建设，落实完善教师队伍建设的各项制度中，必须牢牢把握人才培养体制改革的大方向、总要求。
文章称，“没有好的教师就没有好的教育”千真万确。
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》（以下简称《教育规划纲要》）在六大保障措施中首要提出的就是加强教师队伍建设，明确提出努力“造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化”教师队伍的总体目标，意义重大，任务艰巨，影响深远。
为保证教师队伍建设总体目标的实现，《教育规划纲要》突出了制度建设.仅对基础教育教师队伍建设就创新性地提出了一系列的制度和机制：
1.将师德表现作为教师考核、聘任（聘用）和评价的首要内容。
2.完善培养、培训体系，通过研修培训、学术交流、项目资助等方式，培养教育教学骨干、学术带头人和校长，造就一批教学名师和学科领军人才。
3.积极推进师范生免费教育，实施农村义务教育学校特设岗位计划，完善代偿机制，鼓励高校毕业生到艰苦边远地区当教师。
4.完善教师培训制度，将教师培训经费纳入财政预算，对教师实行每五年一周期的全员培训。
加强校长培训，重视辅导员和班主任培训。
5.依法保证教师平均工资水平不低于或高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高，落实教师绩效工资。
对长期在农村基层和艰苦边远地区工作的教师，在工资、职务（职称）等方面实行倾斜政策，完善津贴、补贴标准。
6.健全教师管理制度：
完善，严格实施教师准入制度；逐步实行城乡统一的中小学编制标准；制定幼儿园教师配置标准；建立统一的中小学教师职务（职称），在中小学设置正高级教师职务（职称）；建立健全义务教育学校教师和校长流动机制；加强教师管理，完善教师退出机制；制定校长任职资格标准，促进校长专业化；推行校长职级制。
其基本目的就是要创造条件，鼓励教师和校长在实践中大胆探索，创新教育思想、教育模式和方法，形成中国特色、时代特质的办学与教学风格，造就一批教育家，不拘一格育人才。
文章提出，在加强教师队伍建设，落实完善教师队伍建设的各项制度中，要牢牢把握人才培养体制改革的大方向、总要求。
道理很简单：
一、教师培养培训是为促进学生发展，培养人才服务的；二、教师培养和培训是教育专业人才的发展，自然要遵循人才成长，人才培养的总规律。
偏离了这一国家人才培养的基本方向，教师的成长同样存在着助推应试教育、分数教育的危险。
教师的人才观、质量观不摆脱旧教育的轨道，教师队伍建设不遵循人才培养体制改制的大方向,我国的教育就难以形成各类人才辈出、拔尖创新人才不断涌现的局面。
文章强调，树立人人成才的观念，树立多样化人才观念，尊重个人选择，鼓励个性发展，不拘一格育人才。
树立终身学习观念，为特质发展奠定基础，注重学思结合，注重知行统一，注重因材施教，关注学生不同特点和个性差异，视个性差异为巨大的潜在资源，发展每一个学生的优势潜能，人人不同，人人都成长，人人都成才。
应当成为每位教师的价值追求，事业目标。
在教师队伍建设不断推进的完善的全过程中，“好教师”、“好教育”的内涵自然应是上述人才观，质量观的践行与体现，这才是教师队伍建设的文化内驱力，文化生命力。
这种教师发展的文化自觉既要在制度建设、制度完善的全过程中，更要在教师建设改革试点的探索中生根结果。
期盼着教师发展之花在祖国教育百花园中，在教育规划纲要的实施中竞相绽放。
（摘自《中国新闻网》2010年12月23日）
北师大校长钟秉林谈教师队伍建设:
“金钱堆不出好学校”
对于目前社会上广受关注的“办班热”、“择校风”、“条子生”、“高考移民”等问题，钟秉林认为，出现这些现象的根源是学生和家长对优质教育资源的追求，甚至存在非理性的竞争。
他解释道：
“光有钱是堆不出好学校的，教育有着自己的属性和特征，它需要长期积累才能看到改变。
经费充足、规划得当，可以让一所学校的硬件设施很快改头换面；正确的思路和管理，也能让一所学校在3—5年间变得井井有条。
但是，软硬件条件的改善还不足以办好学校，文化底蕴、办学传统、校风学风和学术品位需要几十年的时间积淀，优秀的教师队伍也需要长期建设。
解决优质的教育资源短缺问题，需要相当长的时间。
”
钟秉林委员介绍，自政府实施大众化高等教育发展战略以来，高等教育规模急剧扩张。
2009年在学人数2979万，是1998年的3.8倍；专任教师129.5万人。
这一战略满足了国家对高层次人才的需求和群众接受高等教育的迫切愿望，同时也带来了生均投入下降、生师比过高等问题，由此引发了政府、社会对于教育质量和教育公平的高度关注。
解决这些问题的核心是要有好老师。
近年来，政府采取不少举措推进教师队伍建设，尤其是在基础教育领域：
特岗计划、培养免费师范生、有计划地对教师进行职后培养培训，并初步构建了相应的政策法规体系。
这些都让钟秉林委员感到欣慰。
但同时他发现了在高校中教师发展存在的问题：
教师发展，尤其是在中青年教师教学能力和水平提升方面，现状堪忧。
他进一步解释：
“目前，高校教师的授课基本靠热情和悟性，高校缺乏有效的教师职业拓展的制度保障和操作措施，中青年教师在提升教学能力和水平方面基本上放任自流；高校教师中重科研、轻教学的倾向依然存在，中青年教师对人才培养和教学工作的精力投入严重不足；由于教师队伍结构、学校功能、社会风气等因素变化的影响，传统的助教制、老教师指导制、集体备课制的教师职后培养模式已不复存在，中青年教师教学能力和水平不能适应现实要求。
这些问题如不引起重视和解决，必然会误人子弟。
”
钟秉林委员建议：
各级教育行政部门在预算中要大幅增加高校教师职后培养培训的经费，高等学校应多方筹资用于教师职业拓展；同时，国家和地方教育行政部门要对高校教师的职业拓展和教学状况开展调研，分析现状，提炼问题，并据此就高校教师的职后培养培训、高校教师职业标准和资格认证、高校教师职称系列调整等问题提出指导性意见和总体规划；国家和地方教育行政部门也应进行相关政策研究，加强对高校教师发展的政策指导和项目引导。
民办高校教师队伍专职教师少、教师待遇差和职称评定困难的问题也牵着钟秉林委员的心。
他建议：
应由国务院教育行政部门牵头，就民办高等教育的相关政策进行联合调研和梳理，尽快明确民办高校的法人属性（建议定性为“民办事业单位”），消除对民办高校的偏见。
尤其要尽快清理针对民办高校学生和教师的歧视性政策，确保学生、教师享受与公办高校学生、教师同等的权利。
钟秉林介绍了关于民办教师情况的调查结果：
多数民办高校兼职教师队伍所占比例超过50%，部分学校甚至超过了80%。
绝大多数民办高校被定位为民办非企业单位，导致民办高校的教师在缴纳社会保险等方面与企业人员同等对待，待遇明显不如公办高校教师。
例如：
按照目前标准计算，浙江、云南等省民办高校教师退休后的工资收入只相当于公办高校同类人员的1/3至1/2。
绝大多数民办高校只有“助教”的评定权，“讲师”以上职称评定权由省级教育行政部门严格控制，民办高校教师职业发展受到限制。
由于工资待遇低、职业发展空间受限等原因，民办高校教师流失严重，高素质教师补充困难，教师队伍极不稳定。
从各方面情况看，教师队伍建设严重滞后已经成为民办高校可持续发展的瓶颈问题。
（摘自《光明日报》2011年03月03日）
理论研究
高等学校创新型教师队伍建设的体制机制创新初探
创新型国家建设及可持续发展战略目标的实现，需要培养一大批创新型人才。
高校是培养创新型人才的重要基地，高校教师担负着为国家培养创新型人才的重大历史使命。
由于种种原囚，我国高校教师队伍的整体素质与培养创新型人才的要求仍存在较大差距，其创新性也明显不足。
囚此，高校要培养出国家所需要的创新型人才，当务之急是要大力加强高校创新型教师队伍建设。
1影响高校创新型教师队伍建设的因素分析
1.1高校创新文化偏弱
创新文化可泛指一切创新活动及其活动方式和活动氛围的总和，是一种激发创新意识、崇尚创新精神、鼓励创新活动、促进创新发展的文化生态川。
长期以来，由于受外来环境以及种种内部因素的影响，我匡}高校的创新文化和创新精神等末得到悉心的培育，受到人为的甚至是制度的挤压，造成人们过于重共性、轻个性，重知识传授，轻创新精神和创新能力的培养。
培养创新型人才需要实施创新教育，需要对落后于时代的传统教育进行改革，因此必须从创新角度重塑大学的新型教育理念，更新教育观念，营造高校创新文化。
1.2高校创新环境不适
目前，我国大多数高校尚末形成良好的创新型教师队伍成长的环境氛围。
造成这种局面的重要原因，一是政府和教育行政部门没有在制度上、政策导向上、运行机制上创造有利于教师创新的条件;一是高校往往只注重物质文化，而忽视营造精神层山}创新环境建设。
这在很大程度上影响了教师创新能力的培养;三是普遍缺乏创新所需要的民主、自由、开放的学术环境。
思想的碰撞、感情的交流、观点的共享，往往会产生新的火花，对创新至关重要。
由于高校没有认真贯彻“百花齐放、百家争鸣”的方针，加之缺乏富有灵活性的、个性化的弹性管理，使得教师只好循规蹈矩地遵守学校的条条框框，妨碍了求新求异、敢于创新精神的培养，也根本不能形成不同的学术观点、学术流派和学术风格的相互切磋、相互交融的局面;四是就管理制度而言，大都是对教师教学工作的基本规定，缺乏对教师的教学风格与特色乃至教学创新的引导与激励;五是大学教师“主导”作用缺失。
在教学过程中，教师把“主导”误认为“主演”或“主持”，要么“满堂灌”，“传道”有余，“启发”不足;要么让学生“自由”学习，缺少“导演”。
长此以往，教师的创新意识淡化，创新能力弱化，那么要培养出创新型人才也就无从谈起。
如此种种，都是影响高校创新型教师队伍建设的重要因素。
1．3高校体制机制不顺
高校创新型教师队伍建设的体制机制不顺，在很大程度上对创新型教师队伍建设起了阻碍作用。
首先，高校的用人机制和分配制度不尽合理。
教师职称评聘、岗位聘任，在一定程度上仍然表现为重资历轻能力、重科研轻教学、重数量轻质量等，这不仅压抑了教师创新精神和能力的开发，甚至会造成学术浮躁和学术腐败。
其次，高校对教师的考核激励机制不完善。
教师教学业绩的考核、评估指标，大多仅有“量”的规定，而无“质”的要求，因此，教师只要完成规定的教学工作量就算完成教学任务。
教学与科研是大学教师的两大职能，教学促科研、科研反哺教学已被证明为一条重要的教学规律。
但是由于制度的影响，给广大教师造成了科研是硬指标、教学是软指标的认识误区。
在课堂教学活动中，教师一方面不能有效地将其科研成果融入教学内容，也缺乏用科研过程中的创新思维和研究方法去启发和培养学生的创新意识与创新精神。
第三，高校存在“人不尽其才，才不尽其用”的现象，普遍存在人才结构和层次配置不合理，不能很好发挥人才群体效能。
再者，对“优秀人才”的选拔机制也不够完善，一定程度上影响了创新型教师队伍建设。
1．4大学创新组织形态不完善
目前我国高校在管理方面存在的突出问题是行政事务和学术事务区分不明晰，校长治校、教授治学的理念未能落实，行政主导权的趋势不断强化，学术权力不断弱化。
而中层机构数量过多，权力过大，责、权、利界定不清。
再者，基层组织形态单一化，缺乏多样性和适应性。
传统的以教研室（系）为基本单位的组织形态，在很大程度上还没有能够围绕学科带头人的工作来配置资源，学科带头人在教师的组织中由于其人力、物力、财力资源的掌握不够而缺乏权威性，缺少权威的学术组织在控制、激励、考核等工作方面难以有效进行。
第三，教师队伍结构不合理，成员角色认同冲突，内部学术交流欠缺等等，这就使得高校基层学术组织在学科发展、人才培养、教师成长等方面无法发挥应有的作用，进而使其功能有日趋弱化的趋势。
这些问题，势必影响创新型教师队伍的建设。
2创新型教师队伍建设的的路径选择
2．1培育创新文化，完善激励机制
建设创新型教师队伍需要创新文化的熏陶和培育。
培育创新文化的途径之一是要继续实施开放战略。
比利时物理学家普里高津提出的耗散结构理论认为，一个远离平衡状态的非线性开放系统，通过不断地与外界交换物质信息与能量，在系统中某一参量的变化达到一定的阈值时，通过涨落，系统可能发生突变，从而由原有的混沌无序的状态，转变为在时间上、空间上或功能上的有序状态。
基于这一理论，高等学校应继续通过“开放”，学习国内外先进的教育理念和管理模式，充分发掘自身的文化传统，与时俱进，逐渐形成自己独特的治校理念和办学风格，努力营造有个性的学术氛围，孕育创新文化，构建创新文化价值体系。
要把西方文化的创造力吸收进来，树立起以创新为荣的价值观。
创新需要承担风险，有风险就需要作出牺牲。
因此，创新型教师队伍必须具有良好的政治素质、思想素质和人文素质。
要正确对待科研风险，提倡理性的怀疑和批判精神，逐步形成有自主学术特色的大学创新文化价值体系。
社会主义核心价值体系是高校创新文化的核心和基石，是培养创新型教师队伍的核心理念体系，主要包括马克思主义指导思想，中国特色社会主义共同理想，以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神。
要把思想政治工作与高校创新文化培育有机结合起来，通过思想政治教育，使教师把对创新事业的追求与对祖国的热爱结合起来，用爱国主义情怀来克服他们在创新过程中遇到的各种艰难险阻，从而实现学科体系、学术观点、科学研究方法的创新。
要创新和完善激励机制。
按照马斯洛的需要层次理论，人的需要是分层次的。
对于高级优秀人才，不但要满足他们基本生活条件的需要，更重要的是要满足他们高层次的需要，以实现他们的人生价值。
目前许多高校实施的分配制度，国家规定的政策性工资比例已不再占据主导地位，而依据教师的工作业绩来确定岗位津贴等级的分配办法已普遍实行。
各高校应根据自身的实际情况，积极探索强化岗位、以岗定薪、按劳取酬的分配制度，建立适合自身发展需要的客观、公正、合理、科学的岗位业绩考核制度，探索、完善国家工资与校内岗位津贴相结合的新的分配制度，大胆拉开不同业绩人才之间的收入档次，实现优绩、优酬，充分发挥薪金的激励作用。
此外，尤其要高度重视精神激励机制的创新，以德治学、以德治教，在人才的精神面貌和品德教育上下功夫，营造尊师重教、开拓创新、教书育人的良好氛围。
2．2建设创新环境，营造创新氛围
建设创新型教师队伍必须营造一个开放、民主、自由和宽松的环境。
要把高校创新环境的建设放在学校工作的中心地位。
一方面要加大创新教育硬环境建设的投人，另一方面要制定目标、合理组织、落实措施，营造一个培养创新型教师队伍的良好的创新软环境。
现行的教育管理体制，教育行政部门对高校管得太宽、太死，学校缺乏自主权，这在一定程度上阻碍了高校自身创新性的发挥，不利于学校按自身特点培养创新型教师。
有鉴于此，教育行政部门应放宽高校的办学自主权，为培养创新型教师提供条件。
高校创新型教师队伍建设，不仅需要教育观念的创新，更需要有相应的制度对其进行保障。
要建立、完善创新型教师队伍建设的有关制度。
学术自由是大学追求真理的价值观的体现，学术自由有利于学术创新和培养具有创新意识、创新能力的人才。
高校应加强学术交流，活跃学术气氛，扩展学术视野，形成浓厚的创新学术氛围。
要改变对教师管得过多、统得过死的现象，给教师一定的自由活动和施展个性的空间。
要倡导务实学风，鼓励创新，宽容失败，从而营造一个民主、自由和宽松的环境。
要把思想政治工作作为培养教师创新素质的重要途径，丰富思想政治工作的内容，改进思想政治工作的方式方法，以尊重、理解、宽容、接纳和帮助等人性化的工作方式，深入教师的实际工作之中，与教师建立起无障碍的心灵沟通，设身处地为教师排忧解难提供帮助，从而激发教师热爱教育工作的情感，主动积极地进行教育创新
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