一知名企业的绩效考核办法.docx
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一知名企业的绩效考核办法
一知名企业的绩效考核办法。
恒广集团人力资源管理体系文件
绩效考核制度
2008年绩效考核实施办法
第一章总则
一、考核目的
旨在提升公司整体运营效率，促进公司战略目标的实现;建立、健全公平、合理的竞争和激励机制;督促员工合理制订并落实工作计划，提高工作效率，确保2008年各项工作任务和经营目标的顺利实现。
二、考核的对象和方式
1、本办法适用的考核对象为恒广集团本部所有员工和子公司非量化考核的总经理、副总经理（总经理助理）。
2、考核方式:
（1）、管理人员:
实行月度计划考核、月度能力态度考评;
（2）、作业人员:
实行月度能力态度考评。
日常考核按作业标准和奖惩条例在当月基本工资中兑现奖励和罚款。
（3）、业务人员:
实行量化考核和综合考评相结合的考评方式，由集团总办和人力资源部根据各业务部室的实际情况另行出台量化考核办法、综合考评办法。
3、子公司依据本考核办法，结合2008年集团公司下达的任务目标，结合子公司各岗位的职责另行制订相适应的考核办法。
所有管理岗位都必须与子公司的经营、管理目标、工作计划、任务挂钩。
子公司总经理参照集团本部部室负责人进行考核和考评，子公司副总经理（总经理助理）参照集团本部部室副职（或组长）进行考核和考评。
子公司应实行量化考核的人员由各子公司制订相应的量化考核办法和综合考评实施细则，报批后实施。
4、本办法中所指的上级、上上级专指《恒广集团2008年考核权限等级图》（见附件三）中明确的上级、上上级。
三、考核应用范围
考核、考评结果直接同员工的收入、岗位调整（调岗、晋升、降职、淘汰、保职）、年度评先挂钩。
第二章绩效管理委员会
一、委员会组成
主任:
集团总裁
副主任:
集团常务副总裁、副总裁、总监、总助
组员:
集团总办、集团财务部、集团人力资源部
委员会下设绩效管理办公室在集团人力资源部。
二、委员会权责划分
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绩效考核制度
1、绩效管理委员会
研究确定公司绩效管理的模式，研究确定公司年度绩效考核实施办法并负责组织实施。
结合公司的实际情况，对绩效考核过程中出现的各种问题进行研究和解决。
2、委员会主任
领导全公司的绩效考核工作;批准公司年度绩效考核实施办法;批准公司绩效考核年度指标和目标;批准部室和子公司年度、月度计划;批准绩效管理委员会讨论形成的各种考核文件;批准绩效考核成绩及运用结果。
3、委员会副主任
审核公司年度绩效考核实施办法;审核公司绩效考核年度指标和目标;审核部室和子公司年度、月度计划、绩效管理委员会讨论形成的各种考核文件，按权限审核或审定绩效考核成绩及运用结果。
4、组员部室职责
由人力资源部负责草拟年度绩效考核实施办法以及绩效考核工作的日常组织管理工作。
由集团总办负责组织各部室制订年度工作计划、月度工作计划和下达月度工作任务，并会同集团财务部实施督查和审核。
第三章管理人员月度（计划）考核
一、考核对象
集团本部非量化考核管理人员和非量化考核的子公司总经理、副总经理（总经理助理）。
详见《恒广集团2008年各岗位考核方式一览表》（见附件二）
二、考核方式
按上下级关系采取上级考评、上上级审定相结合的方式，并填写“月度计划考核表”。
管理人员月度计划考核结果同管理人员月岗位工资标准的40%挂钩。
三、考核内容
1、月度工作计划（计划有调整以批准调整的计划为准）;
2、上级下达的新增任务。
四、月度工作计划的制订（见附表1、2、3、4）
（一）、公司根据各部室、子公司运营实际需要，设定相关的审核、批准层级权限及时间要求（见附件三:
《恒广集团2008年考核权限等级图》）。
各层级均于每月27日前呈报下月工作计划。
（二）、部室（包括子公司，下同）月度计划的制订:
（见附表1）
1、每月27日部室将下月计划统一报集团总办，由总办组织各部室负责人、集团分管领导，总裁参加，对各部室下月计划进行审核，各部室下月计划讨论确定后由部室负责人签字、集团分管领导审核，总裁批准后于28日下达。
2、总裁批准的部室月度计划是部室负责人月度考核的基本依据。
部室负责人不再另行制订个人的
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绩效考核制度
月度计划。
部室月度计划没完成，公司直接追究部室负责人的责任。
3、各部室的月度计划经批准后，由集团总办行文下发，报总裁全套、集团分管领导所分管的部室月度计划各1份;送人力资源部全套、总办综合组（督查）保存全套，各部室保存总办下发的本部室计划（已批准）1份。
（三）、副部长（部长助理）、组月度计划的制订:
（见附表2）
1、每月28日由集团分管领导组织部室负责人、副部长（或部长助理）、组负责人结合部室下达的工作任务讨论确定副部长（或部长助理）、以及各组的下月工作计划，计划确定后，
由计划责任人签字，上级审核，上上级批准于29日下发。
2、批准后的组月度工作计划是各组负责人月度考核的基本依据。
组负责人不再另行制订个人工作计划。
3、副部长（或部长助理）、组月度工作计划批准后计划责任人自留1份，送上级、上上级各1份备查。
（四）员工个人月度计划的制订:
（见附表3）
1、每月29日由部室负责人组织部室全体员工结合上级下达的工作任务讨论确定各岗位员工下月工作计划。
计划确定后，由员工本人签字、上级审核，上上级批准后于30日下发。
2、经批准后的员工个人月度计划是员工月度考核的基本依据。
3、员工个人月度计划批准后，本人自留1份，报上级、上上级各1份备查。
（五）、须实行多重考核的岗位（总办外联副主任或主任助理，见附表4），须于每月27日前制订下月工作计划，并同部室计划一同提交集团月度计划会议讨论确定，并明确各项工作与公司领导的关联情况，由总裁批准后于28日下发。
经批准的计划责任人自留1份，分送集团总办综合组（督查）、人力资源部各1份、参与考评和审定的上级、上上级、总裁各1份。
（六）、计划的责任人不同意当月计划内容，拒不签字的，由计划责任人的上级审核、上上级批准后执行该责任人月度计划。
（七）、因特殊情况需要变更计划制订时间的，经总裁批准后，由总办另行通知。
（八）、月度计划中的考核标准包括工作计划的计划完成时间、数量和质量要求。
考核标准的设置应明确具体，不能使用模糊、不可考的语言，并由员工上级审核把关。
（九）、权数按照“月度计划审批表”中权数设置标准进行设定，当月处于A、B等的工作任务，权数之和需占当月总权数的80%以上。
五、月度工作计划的调整（见附表5、6、7、8）
1、因特殊、客观、不可抗力原因，造成月度工作计划必须调整的，必须及时申请调整，上级及上上级应及时答复，并在接到申请后两日内批复。
任何级别员工调整工作计划时，均不得与上级的计划及关联部室的计划相冲突。
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2、部室（部室负责人）申请月度计划调整由部室负责人填报《部室月度计划调整（或新增任务）申请表》（见附表5），报集团分管领导审核，总裁批准。
组（组负责人）申请月度计划调整由组负责人填报《岗位月度计划调整（或新增任务）申请表》（见附表7），报上级审核，上上级审批。
员工申请月度计划调整由员工本人填报《岗位月度计划调整（或新增任务）申请表》（见附表7），报上级审核，上上级审批。
经批准的《月度计划调整（或新增任务）申请表》，申请人自留1份，上级、上上级各1份。
部室申请月度计划调整时，还需报总裁、集团分管领导各1份，分送总办综合组（督查）、人力资源部各1份，部室自留1份。
3、申请计划调整被批准后，计划总责任人应及时将调整后的任务分解给下级，并明确相应的工作内容、数量和质量要求、计划完成时间以及权数。
分解落实后，将分解落实情况如实记录报上级、上上级各1份，上上级为集团分管领导的还需分送总办综合组（督查）、人力资源部各1份、计划总责任人自留1份。
部室计划申请调整经批准的，分解落实情况还需报总裁1份。
六、新增任务的下达（见附表9、10、11、12、13、14）
1、新增任务是指重要、紧急的工作，但没有列入月度计划，而必须增加的工作任务。
2、总裁直接向各部室下达新增任务时，由总办按总裁指示填写《集团总裁下达新增任务计划表》（见附表9），经总裁批准后执行;
3、集团分管领导因工作需要向部室下达新增任务，由集团分管领导填写《集团分管领导下达新增任务计划表》（见附表11），经总裁批准后执行。
4、部室负责人根据总裁或集团分管领导下达的新增任务，及时分解至部室各组（或各岗位），并明确各组（或岗位）新增任务的内容、数量和质量要求以及权数。
分解落实后，将分解落实情况记录在《月度下达新增任务计划分解落实记录》（见附表10、12）中，报总裁、集团分管领导各1份，送总办综合组（督查）、人力资源部各1份，部室负责人自留1份、新增任务的责任人1份。
5、部室负责人向下级下达新增任务时，原则上不影响部室（部室负责人）月度工作计划内容和权数。
如果确需变更部室（部室负责人）月度工作计划的，须填报《部室月度计划调整（或新增任务）申请表》（见附表5），经集团分管领导审核，总裁批准后执行。
经批准的《部室月度计划调整（或新增任务）申请表》（见附表5），送部室负责人1份、分送总办综合组（督查）、人力资源部、集团分管领导、总裁各1份。
部室负责人向下级下达新增任务时，如需变更下级的月度工作计划工作内容和权数，应按《恒广集团2008年考核权限等级图》（见附件三）的权限要求报新增计划总责任人的上上级批准后执行。
经批准的《部室（部室负责人）下达新增任务计划表》（见附表13），计划责任人1份，分送部室
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负责人、集团分管领导各1份。
6、经批准的新增任务下达后，纳入相应责任人月度计划考核。
七、月度计划考核的实施
（一）、总办综合组（督查）根据总办督查管理办法对各部室和子公司的工作实施督查，并于当月最后一日汇总督查结果，于次月5日前以文件形式报批，报批后将月度工作完成情况督查报告分送总裁、集团分管领导、人力资源部、财务部，作为公司领导实施考核的评分依据。
（二）、当月最后一日，员工（含部室负责人）按要求如实填写“月度计划考核表”（见附表15-17）中的“月度工作计划内容栏、月度工作计划调整记录（含新增任务）栏、月度工作计划完成情况描述栏”，对月度工作计划完成的时间、数量、质量进行总结，由员工的上级进行审核并根据“月度计划考核表”中明确的评分标准对员工进行评分，由员工的上上级审定该员工的月度计划考核成绩。
成绩的审定须在次月8日前完成。
（三）、特殊岗位的考核
总办外联副主任（或主任助理）的考核:
当月最后一日总办外联副主任（或主任助理）按要求填写好“月度计划考核表”（见附表17）后，由总办主任对外联副主任（或主任助理）实施评分，评分完毕后交公司领导评分。
公司领导评分的原则是:
1、如果是公司和分管总办领导安排的，进入月度工作计划的项目，由分管总办的领导审定分数;
2、如果是公司其他领导安排的，进入月度工作计划的项目，该计划对应的项目由安排该项工作的公司领导审定分数;
3、人力资源部根据分管总办的领导和其他公司领导最后审定的分数，进行加权汇总，计算出总办外联副主任（或主任助理）当月计划考核成绩。
计算公式为:
外联副主任（或主任助理）月度计划考核成绩=分管总办的领导审定的项目分数+公司其他领导审定的对应项目的分数。
（四）、集团本部员工、子公司总经理、副总经理（或总经理助理）月度计划考核成绩由人力资源部汇总，并计算出员工个人的月度绩效工资（计划考核部分）金额，考核当月的集团本部管理人员月绩效工资表于次月10日前送集团财务部核实、12日前送集团分管人力资源领导审核、集团分管财务领导复核后交集团财务部并扣除相关税费，于次月15日随当月的基本工资一同发放;考核当月的子公司总经理、副总经理（总经理助理）月绩效工资表于次月10日前送集团财务部核实，12日前送集团分管子公司领导审核后交子公司财务部并扣除相关税费，于次月15日随当月的基本工资一同发放。
八、月度计划考核成绩计算公式
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绩效考核制度
1、单项工作任务考核得分=单项工作任务的完成率（任务完成程度）×月度计划中该单项工作任务的权数。
[考核满分为月度计划（含调整和新增任务计划）中所有单项任务权数之和]。
2、月度计划考核成绩=月度计划（含调整和新增任务计划）中所有单项工作任务考核得分之和。
九、月度计划考核结果的运用
（一）、部室月度计划考核成绩与部室负责人当月的绩效工资（计划考核部分）挂钩，员工月度计划考核成绩与员工当月绩效工资（计划考核部分）挂钩。
（二）、月度绩效工资（计划考核部分）的计算公式:
1、月绩效工资系数（计划考核部分）=月度计划考核成绩?
月度计划权数合计数
2、月绩效工资标准（计划考核部分）=月岗位工资标准×40%
3、月绩效工资实发数（计划考核部分）=月绩效工资标准（计划考核部分）×月绩效工资系数（计划考核部分）×出勤率
第四章管理人员月度能力态度考评
一、考评对象:
集团本部非量化考核管理人员和非量化考核的子公司总经理、副总经理（总经理助理）（与参加月度（计划）考核的管理人员相同,见附件二:
《恒广集团2008年各岗位考核方式一览表》）。
二、考评内容和方式:
工作能力中的通用技能、工作能力中的专业技能、工作态度，三项指标考评总分为100分，各项指标具体的权数详见“月度能力态度考评表”。
管理人员月度能力态度考评结果同管理人员月岗位工资标准的10%挂钩。
三、考评实施:
（一）、当月最后一日员工上级根据被考核员工当月内的综合表现对该员工的能力和态度进行考评，上级评完分后交由该员工的上上级评分，评分以上上级审定的分数为准。
评分须在次月8日前审定完毕。
部级、副部级管理人员采用“中层管理人员能力态度考评表”（见附表18、19）、经理及以下级管理人员采用“普通管理人员能力态度考评表”（见附表20）。
（二）、特殊岗位的考评
总办外联副主任（或主任助理）的考评:
当月最后一日由总办主任对外联副主任（或主任助理）实施评分，评分完毕后按集团公司领导的人数复印相应的份数，分送各位集团公司领导分头审定外联副主任（或主任助理）的成绩，外联副主任（或主任助理）考评的最终得分为集团公司领导综合审定的平均分。
即外联副主任（或主任助理）月度能力态度考评的最终得分=各位集团公司领导审定分数之和?
集团公司领导人数。
（三）、集团本部员工、子公司总经理、副总经理（总经理助理）的月度能力态度考评成绩由人力
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绩效考核制度
资源部汇总，并计算出员工的月度绩效工资（能力态度部分）金额，考核当月的集团本部管理人员月绩效工资表于次月10日前送集团财务部核实、12日前送集团分管人力资源领导审核、集团分管财务领导复核后交集团财务部并扣除相关税费，于次月15日随当月的基本工资一同发放;考核当月的子公司总经理、副总经理（总经理助理）月绩效工资表于次月10日前送集团财务部核实，12日前送集团分管子公司领导审核后交子公司财务部并扣除相关税费，于次月15日随当月的基本工资一同发放。
四、管理人员月度能力态度考评结果的运用:
1、员工月度能力态度考评成绩与员工当月绩效工资（能力态度部分）挂钩。
2、月度绩效工资（能力态度部分）的计算公式:
1）能力态度考评成绩=各单项考评指标考评实际得分之和（考评指标满分为100分）。
2）月绩效工资系数（能力态度部分）=能力态度考评成绩?
100
3）月绩效工资标准（能力态度部分）=月岗位工资标准×10%
4）月绩效工资实发数（能力态度部分）=月绩效工资标准（能力态度部分）×月绩效工资系数（能力态度部分）×出勤率
第五章作业人员月度能力态度考评
一、考评对象:
集团本部驾驶员、护卫、非核量承包保洁员、水电工、食堂操作人员以及其它作业人员。
（详见附件二:
《恒广集团2008年各岗位考核方式一览表》）
二、考评内容和方式:
工作表现、工作态度、专业技能，三项指标考评总分为100分，各项指标具体的分数详见“月度能力态度部分考评表”。
作业人员月度能力态度考评结果同作业人员月岗位工资标准的20%挂钩。
三、考评实施:
（一）、每月最后一日员工的上级根据被考核员工当月内的综合表现对该员工的能力和态度进行考评，并填写《作业人员能力态度部分考评表》（见附表21），上级评完分后交由该
员工的上上级审定。
评分需在次月8日前审定完毕。
（二）、特殊岗位的考评
集团总办派驻部室驾驶员的考评:
当月最后一日集团总办派驻部门驾驶员的能力态度部分考评表一式2份，分送驾驶员在用车部门和总办的上级评分，并由相应的上上级审定考评成绩。
集团总办派驻部门驾驶员的月能力态度考评的最终得分,驾驶员在用车部门的上上级审定分数×70%+驾驶员在总办的上上级审定分数×30%。
（三）、员工的月度能力态度部分考评成绩由人力资源部汇总，并计算出员工的月度绩效工资（能力态度部分）金额，当月作业人员绩效工资表于次月10日前送财务部核实、12日前报集团分管人力资
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绩效考核制度
源领导审核、集团分管财务领导复核后交集团财务部并扣除相关税费，于次月15日随当月基本工资一同发放。
四、作业人员月度能力态度部分考评结果的运用:
1、员工月度能力态度部分考评成绩与员工当月绩效工资（能力态度部分）挂钩。
2、月度绩效工资（能力态度部分）的计算公式:
1）能力态度考评成绩=各单项考评指标考评实际得分之和（考评指标满分为100分）
2）月绩效工资系数（能力态度部分）=能力态度考评成绩?
100
3）月绩效工资标准（能力态度部分）=月岗位工资标准×20%
4）月绩效工资实发数（能力态度部分）=月绩效工资标准（能力态度部分）×月绩效工资系数（能力态度部分）×出勤率
第六章量化考核
一、考核对象
集团公司市场经营部、子公司等应实行量化考核的人员。
详见附件二:
《恒广集团2008年各岗位考核方式一览表》
二、考核的实施
由总办牵头，组织相关部室参与，由相应实行量化考核的团队制订具体的量化考核和分配办法，报批后实施。
三、量化人员的综合考评
1、量化人员的综合考评、升、降、淘、退制度，由人力资源部根据量化团队的实际情况另行制订，确定具体的考评周期，明确具体的考评细则。
2、子公司实行量化的岗位由子公司制定相应的量化考核办法和综合考评实施细则，报批后实施。
第七章其他规定
一、员工发生异动，绩效工资的计算参照《恒广集团关于离职和岗位调整员工工资计算办法》执行。
二、上上级审定完下下级的考核（考评）成绩后，于次月8日前直接将考核（考评）表送集团人力资源部汇总。
三、每月15日发放完上月工资后，员工对其本人上月的考核结果有疑义的，限在发放工资当月的22日前到人力资源部查阅本人考核（考评）成绩，认为显失公正时，可以向上上
级的上级提出申诉。
申诉人须亲自到人力资源部领取并按要求填写“考核（考评）申诉表”（见附表23、25）。
人力资源部审查无误并签署意见后送申诉员工的上上级的上级处理。
申诉员工上上级的上级在征求申诉员工上
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绩效考核制度
级、上上级意见的情况下进行裁决，如果裁决结果与原考核（考评）结果一致，由上上级的上级直接将裁决结果答复申诉人，裁决结果送存人力资源部;如果裁决结果与原考核（考评）不一致的，呈报集团总裁最终裁定，由上上级的上级根据总裁裁定结论答复申诉人，总裁裁定的结果存人力资源部。
部室、子公司负责人对总裁审定的分数认为显失公正进行申诉时，由总裁召集绩效管理委员会裁定。
经总裁或集团绩效管理委员会裁定考核结果确实有误，由总裁批准后在申诉人下月绩效工资发放时进行相应调整。
四、为保证各部室考核工作的质量，使考核工作做到准确、客观和公正，由人力资源部负责组织考核操作的培训。
五、评分责任人（上级、上上级）实施考核时不负责任，不按实记录工作任务的完成情况，不按考核评分标准的要求进行不公正评分，故意虚增或恶意扣减被考核人的分数，经调查，属上级责任的，该上级下月能力态度考评时态度部分为0分;属上上级责任的，该上上级下月能力态度考评时态度部分为0分;属上级、上上级均有责任的，该上级、上上级下月能力态度考评时态度部分均为0分;作为对责任人上一个月不负责任评分行为的处罚。
情节严重的，经集团绩效管理委员会研究，作更严肃处理。
六、考核资料只对直接关系者公开，由集团人力资源部按档案管理办法规定整理保存。
七、其它特别规定
1、管理人员连续三个月计划考核的完成率均为95%以上，且三个月的单月能力态度考评成绩均在95分（含）以上，才具备晋升职位的资格;
2、管理人员连续三个月计划考核的完成率均为80%以下，或连续三个月的能力态度考评成绩单月均在80分以下，应予以降职，无职可降则予淘汰;
3、管理人员月度计划考核的完成率在60%以下，直接淘汰;
4、管理人员、作业人员连续二个月能力态度考评成绩单月均在60分（含）以下，直接淘汰。
第八章附则
一、本办法由集团人力资源部负责解释。
二、子公司及成员公司根据本办法制定相应的绩效考核实施办法或实施细则。
三、本办法自2008年1月1日起执行。
附件一:
2008年绩效考核操作表格
附件二:
《恒广集团2008年各岗位考核方式一览表》
附件三:
《恒广集团2008年考核权限等级图》（另行单独报批）
二OO七年十二月
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恒广集团人力资源管理体系文件
绩效考核制度
附表1:
制订时间:
（部室）月度计划审批表
总裁批准:
集团分管领导审核:
部室负责人（手签）:
10
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绩效考核制度
附表2:
（部室）（组）月度计划审批表
制订时间:
上上级批准:
上级审核:
责任人（手签）:
11
恒广集团人力资源管理体系文件
绩效考核制度
（部室）（岗位）月度计划审批表
制订时间:
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恒广集团人力资源管理体系文件
绩效考核制度
总办外联组月度计划审批表
总裁批准:
上级审核:
责任人（手签）:
13
恒广集团人力资源管理体系文件绩效考核制度
附表5:
（部室）月度计划调整（或新增任务）申请表（正面）
申请人签名:
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恒广集团人力资源管理体系文件绩效考核制度部室月度计划调整（或新增任务）后分解落实情况记录（背面）
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恒广集团人力资源管理体系文件绩效考核制度
（部室）（岗位）月度计划调整（或新增任务）申请表（正面）
申请人签名:
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恒广集团人力资源管理体系文件
绩效考核制度员工月度计划调整（或新增任务）后分解落实情况记录（背面）
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恒广集团人力资源管理体系文件绩效考核制度附表9:
集团总裁下达新增任务计划表（正面）
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恒广集团人力资源管理体系文件绩效考核制度附表10:
集团总裁下达新增任务分解落实情况记录（背面）
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恒广集团人力资源管理体系文件绩效考核制度附表11:
集团分管领导下达新增任务计划表（正面）
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恒广集团人力资源管理体系文件绩效考核制度附表12:
集团分管领
升级会员 