中石化员工培训总结.docx
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中石化员工培训总结
中石化员工培训总结
中石化员工培训总结
科技进步，社会变革，知识膨胀，信息，现代社会已经进入个性化生产、柔性制造、效劳型、网络化、信息化和知识经济时代;社会变化越来越快，市场竞争越来越剧烈，信息、学习和知识创新越来越紧迫。
人们适应、改变和控制世界的力量，正由武力、金钱向信息和知识进行转移。
在新的时代背景下，全面开展企业，是企业提升核心竞争力和保持可持续成长的重要途径与手段。
年来，石化销售企业为实施企业人才战略，对的培训更加重视，在资金和人员投入上加大了力度，在提升员工队伍素质方面起到了积极的促进和推动作用。
在提高对培训工作的认识的同时，如何完善培训工作体系，如何增强员工培训信心，如何实现最正确培训效果，是企业应该认真加以思考的问题。
只有通过构建企业长效培训机制，使新员工能最快地胜任第一任职，老员工能适应更高岗位需求，义无反顾地把“中国石化”这个企业做大做强;通过构建长效培训机制，在长效培训机制中成长开展，在成长中不断丰富、完善和享受长效培训机制，使所有员工能融入“中国石化”这个大家庭实现自己的人生价值，无怨无悔甘做“中国石化”人。
一、中国石化长效培训机制的概念理解所谓长效机制，即能保证正常运行并发挥预期功能的制度体系。
理解长效机制，要从“长效”、“机制”两个关键词上来把握。
机制是使制度能够正常运行并发挥预期功能的配套制度。
它有两个根本条件：
一是要有比拟标准、稳定、配套的制度体系;二是要有推动制度正常运行的”动力源“，即要有出于自身利益而积极推动和监督制度运行的和个体。
机制与制度之间有，也有区别，机制不等同于制度，制度只是机制的外在表现。
（自《百科名片》网）中国石化作为世界500强国有企业，遍布全国各地，辐射各个村落，事关民生大计，必须建立起专门自主的长效培训机制，才能高效效劳社会，才能不断做大做强，才能实现中国石化的可持续开展。
中国石化的长效培训，就是立足中国石化这个企业人才需求，使每名员工从入职、工作、晋职、再工作、再晋职?
?
每一个时期都始终在接受企业的培训而形成的长效机制。
中国石化长效培训机制，主要从以下三点理解：
一是中国石化的员工培训必须形成制度，并坚持下去，才能适应日益开放的市场需求;
二是中国石化的培训机制必须是长效的培训机制，贯穿每名员工的工作、成长、开展历程;
三是中国石化的长效培训机制必须立足于中国石化这个特有企业的人才需求，满足每名员工成长开展需要。
二、构建中国石化长效培训机制的意义男怕选错行，女怕嫁错郎，社会开展到今天，男女都怕选错行了，因为一个理想的工作已经成为我们赖以生存并实现人生价值的根底。
静观近期热播的《职来职往》、《非你莫属》等职场节目，不难发现，更多人最终选择的都是那些企业比拟大、知名度高，有长效培训机制、有较好开展潜力的单位作为自己的职场“托付”对象。
就石化行业而言，成品油市场逐渐放开后，销售企业外部经营环境发生了深刻的变化，面对方方面面的竞争压力，员工的综合素质也需要快速的提升。
企业培训作为实现这一要求的根底措施，已成为开展战略的重要组成局部。
将长效培训机制作为择业的重要因素来考虑，我认为主要基于三点考虑，
一是当前是知识大的社会，学习始终是人的终生课题，只有通过不断培训、不断学习才能适应现实岗位需求;
二是当前教育体制下，学校教育与社会需求不相适应、学用脱节的现象正在不断凸显，只有通过企业内部的长效培训来弥补和衔接;
三是残酷的社会竞争和强大的生活压力面前，没有谁将自己的人生价值定位在一辈子当一名普通员工上，需要通过企业长效的培训机制来寻求更高更远的开展和成长空间。
因此说，构建长效培训机制，不仅是企业员工队伍的择业需要，从长远看，更是企业生存的根本前提、开展的重要保证，也是企业文化的重要内容和企业队伍建设的重要途径。
员工经过培训后，把所学到的知识和技能在企业内部形成核心竞争力，并使企业的竞争力通过有方案的'培训得到提升，为企业参与市场竞争奠定根底，积累优势。
（一）长效培训机制是企业生存的根本前提。
企业培训的目标就是改变不适应企业开展的体制和机制，就是创造适应不断变化的外部环境，培训的首要目的是满足企业开展的需要，结合点就是帮助企业解决如何增强员工培训信心的问题。
特别是对企业人员尤其是一线加油工的望、平者有优势、庸者有价值，通过长效培训机制，切实让每一名员工不被社会抛弃，不被企业耽误，不被自己放弃，无怨无悔一生甘做中国石化人。
（三）长效培训机制是企业文化的重要内容。
所谓企业文化的概念，目前还不完全统一，通常讲指企业为解决生存和开展的问题而树立形成的，被成员认为有效的信念和认知。
企业文化集中表达了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的行为（北京同心动力总经理孙兵）。
有些企业上班的时候，大家都忙于各自的工作，下班后仍然进行学习和交流;而有些企业一到下班时间，人就走-光了，一分钟也不会多留，这与企业文化的导向有关。
现代企业要将员工的培训作为企业文化重要的一局部向各个领域渗透，除了重视对知识和技能培训外，还应当通过一定形式对培训在企业文化、团队精神等方面作用及重要性进行培训，使企业培训行为进入更深层次的领域，从而形成一种文化、一种环境、一种气氛。
中国石化的企业文化传播主要依托培训，同时，培训本身也是中国石化重要的企业文化。
建立起一个长效培训机制，不仅能丰富企业员工精神生活，更能提升企业员工凝聚力，为企业员工成长提供根本平台，为企业员工开展注入源源动力，使全体员工都在工作中享有学习，在成长中享受学习，在开展中享乐学习，并通过学习提升能力，拓展视界，激发动力，成就自我。
三、中国石化长效培训机制的根本设想长效培训机制，在实现企业长效管理、丰富人员储藏、有针对性解决工作中的实际问题上发挥着重要作用。
构建长效培训机制，必须结合中国石化这个实体特点，作为集资金、技术、人员于一体的密集型企业，一方面专业化分工较细，行业特点明显，对员工专业素质要求高;另一方面生产经营规模大，人员分散，员工多数于原老国企职工及内部子女，无论从年龄结构、知识层次、思想观念上都无法满足当前企业快速开展的需要。
着眼员工队伍整体稳定和长远开展，近年来，员工培训工作已受到石化企业的普遍重视。
有些企业已将培训工作作为根底性工程来抓，开展了多层次、多类别、全方位的员工培训工作，合理确定培训时间、形式、培训方法手段和培训内容，切实提高培训效益，确保一结业，就能转入工作。
（一）形式。
从对象上分，主要采取岗前培训、在职轮训和晋职培训等形式，做到岗前培训标准化、在职培训经常化、晋职培训制度化;从专业上分，主要采取按岗培训、换岗互训、编组联训等形式，做到按岗培训训精、换岗互训训全、编组联训训实;从培训载体上分，主要采取依托专门培训、利用培训中心培训、油站自主传帮带自训等形式，专门训综合、培训中心训根底、油站自主帮带训实操;从编组上分，主要采取大专业小集中，小专业大集中等形式，如加油员培训应小集中，专业技术岗位如出纳、计量员等大集中培训，切实降低培训本钱、有效利用训练资源。
1.新员工培训。
新员工均须参加岗前培训，主要采取集中培训的形式，重点进行根本理论、根本技能、平安常识、效劳标准等内容的培训，通常利用培训中心或依托指定示范站培训，后期按照以老带新的原那么安排到一线油站实操见习。
培训结束前，应采取逐个过的形式逐一过关方可安排上岗。
2.加油员经常化在职培训。
通常采取定期培训与临时培训相结合的形式集中，每年应不少于3-4次，每次不少于3天，主要进行根本理论、根本技能强化。
当发现普遍性问题或重要制度需新标准时，可采取临机培训的形式，培训时间及规模根据各片区工作实际安排。
此外，为全面提高员工岗位任职能力，有效破解局部油站“一人离开，全站瘫痪”等“瓶颈”，还应加强员工换岗互训，实现一人空缺，立马有人能顶上，确保油站始终处于良好运行状态。
3.专业岗位技能（业务）培训。
通常根据油站、公司（机关）专业岗位技能（业务）分类，采取大专业小集中、小专业大集中等形式，通常依托专业培训机构和公共培训机构进行，对人员规模过大的培训，也可适当降低层级，小集中培训。
具体可区分为计量员培训、出纳员培训、IC卡管-理-员培训、非油品营销管-理-员培训、公司（机关）业务员培训、后勤保障人员培训等培训，重点学习相关法规规定和相关专业业务技能，切实培养出一批专业技术精、业务技能强、法规规定明的专业技术和业务队伍。
4.站长（后备站长）培训。
当前，笔者所在的惠州石油分公司加油站站长（后备站长）包括主要有三种渠道：
渠道一是从优秀员工中逐级提拔为领班、计量员或出纳员、站长助理、副站长、经过相应培训后再提拔为站长;渠道二是从公共平台招聘大中专院校毕业生，经过相关任职培训、实习后再提拔为站长;渠道三是公司机关人员到基层油站任职站长。
针对这三种主渠道，站长（后备站长）培训均需采取不同形式，培训内容、重点、进度各异。
渠道一的培训，通常采取经验交流、多讲精练等形式小集中，重点突出培训的系统性;渠道二的培训，要结合人员文化根底厚实、适应岗位快等特点，主要依托培训中心，快进度全内容展开，重点突出培训的全面性;渠道三的培训，培训对象对基层油站有一定认知，有较强的专业业务根底，进入角色普遍较快，重点突出培训的针对性。
培训中，还可适当增加现代化管理根底等新理念、新方法和现代化办公常识。
5.编组联训。
编组联训，是提高油站应对突发事故的重要组训形式。
通常以油品平安为主重点，消防演练为主课题，并延伸到应对跑单、应对新闻媒体、应对油品紧张、应对聚集造事、应对自然灾害、应对不法分子袭击破坏等各种突况进行应急演练，必要时可采取上导下演、多油站联动、警（军）民-联合等形式。
6.专业职称培训。
专业职称培训，是增强队伍自我认同感、石化的依存力的重要培训形式。
通常依托专业培训或专门培训机构分等级小集中，主要就各职称等级考核内容进行培训，重点突出培训的针对性，以提高等级考核通过率。
（二）培训方法手段。
科学的方法手段是培训效益的保证，应根据不同的培训对象、培训内容灵活选择理论讲解、观看多媒体、现地观摩、实操、体会交流、评比竞赛、考核等方法手段，灵活采取互动式培训，增强受训对象的自主和趣味性;灵活采取启发式培训，激发受训对象的参训激-情，以点带面，点到为止;有针对性地采取案例式教学，做到精讲多练与精讲精练相结合，切实提高培训效益。
1.理论讲解。
这是理论课的主要方法和步骤，也是理论课教学活动的主体，通常结合实物、模型、图表、多媒体课件等进行。
在语言表达上要做到“精练、生动、形象、幽默”，在内容上要做到“突出重难点、结合紧密、启发思维、引人入胜”，目的是通过讲解，把高深理论原理讲透，把应知应会知识讲精，把具体实例案例讲活。
①解释，主要用于概念的解读，通常可以采取常规解释、延伸性解释、拓展性解释、类比性解释等方法。
②讲解，主要用于规律、原理、原那么等问题的讲解。
③讲述，主要用于过程、程序方法等性质问题的讲解。
④类比，采用繁易类比、近似类比、正反类比、平行类比等方法进行。
⑤论证，通过反复推敲过程，加深受训者对知识的理解，寻求最正确方案或方法，提高对知识的应用能力。
⑥演绎，就是利用简单、通俗的事物、事例，通过层层递进并加之分解结合来传递深层的知识和技能。
⑦归纳。
讲解完一个小内容后，或者在讲解某一具体要点后，都可进行必要的归纳，以到达承前启后、深化知识、加深印象、突出重难点，通常采取分类归纳和要点归纳。
2.观看多媒体。
即利用电教片（教学光盘）向受训者传授知识和技能的教学活动，目的是使受训者系统、直观、标准地获取知识信息，通常通过幻灯、录音、播送、电视、录像设备和电脑等手段，采取分段观看、连贯观看和肢解观看等方法进行，并视情进行必要的讲解，以突出教学重点。
对重要技能、重要要领，可进行肢解观看，采取慢放、缩放等形式，以便受训者看清课件中的细节。
3.现地观摩。
目的在于实现统一、标准动作、技能、标准，到达受训对象学有标准、赶有目标这一培训目标，通常以现场会形式，如标准化效劳、标准化管理、计量员卸油流程等标准性较强的内容均可采取现场观摩的方法培训。
4.实操。
实操，是技能课的主要方法手段。
通常在实地利用实物训练、利用模拟器材（设备）训练、观看三维动漫演示、模拟训练等方法手段，做到讲做结合、精讲多练。
具体训练中通常采取边讲边做动作、先讲后做动作、一人讲解他人配合做动作等方法，通过直观的讲解，归纳的要领，精准的动作，反复练习，使受训对象在较短的时间内到达理想的训练效果。
5.体会交流。
为了进一步稳固培训内容、检验培训效果、发扬民-主、增进互动交流，在培训中，应适时讨论和体会交流。
通常按照“确立议题、分组讨论、检查指导、体会交流”的步骤实施。
设置讨论议题要合理，要紧扣教学内容，特别是与培训无关的话题，要适可而止，不宜延伸过广，拓展过宽、面面俱到、扯得过远;体会交流要到达稳固知识、突出重难点这一根本目的。
6.评比竞赛与考核。
为评估培训效果，激发培训热情，调动培训激-情，深化培训效益，通常采取评比竞赛和检验考核。
评比竞赛和考核，应为培训目标效劳、为提升人员士气效劳，为客观评估培训提供第一手资料，坚持公平、公正、公开，奖惩清楚，采取“定量考核与定性考核相结合、业务技能与理论研讨相结合、闭卷考核与开放作业相结合、平时训练与实践操作”的考评方法，使考评成绩客观反响培训情况和岗位任职能力。
（三）培训内容。
培训内容确实定，主要针对不同的培训对象，以培训实践能力为重点，既要突出根底性和先进性，加强综合性和系统性，更要强调针对性，增强实践性和创新性。
初步设想，可按8个方面进行具体设计：
一是根本理论，主要包括油品知识、业务管理、设备管理、现场管理、环境管理等内容;二是根本技能，主要包括应知应会的实操技能;三是平安常识，主要包括平安管理有关知识;四是效劳标准，必要时延伸局部礼仪常识，文明用语常识等内容;五是出纳员专业根底（会计核算、便利店管理），主要针对出纳员专业构设相关内容;六是计量员专业根底，主要包括数质量管理相关内容;七是加油站站长根底，包括加油站、管理知识根底、营销策略、思想工作、油站建设等内容;八是现代化管理根底，主要包括现代化管理理念、现代化管理方法、现代化办公常识等内容。
在具体培训中，针对培训目标和培训对象，按照“精选根本内容、突出实用内容、吸纳创新内容、追踪前沿内容”的原那么，构建适应岗位任职需求的教学内容体系，实现教学内容模块集成、动态更新，做到根据培训对象、培训任务进行“模块式”组课，“菜单式”选课。
四、构建中国石化长效培训机制的应把握的问题长效培训机制，是中国石化的一项根底性工程，需要长时间不懈地坚持，正确处理机制运行中出现的新情况、新矛盾、新问题，才能确保机制正常运行，才能收到预期的效果。
一是要切实加强，把好统筹规划关。
尤其是统一思想，搞好顶层设计，切实把可能出现的问题设想全，并有针对性地制定相应的应急措施和对策，然后逐步展开和不断加以完善，力争利用2-3年时间初步形成机制。
二是要坚持良好育人导向，把好人才使用关。
建立长效培训机制的着眼点就是培养一支强大的员工队伍，使员工与中国石化同呼吸共命运，培训的目的在于有人用，有人用的前提就是建立长效培训机制，两者相辅相成，互为共存。
三是要建立健全配套体系，把好制度保障关。
切实建立起与员工实际、能力素质、技术职称等相对应的培训、待遇、效劳和保障体系，通过完善的配套制度来留住人、管住人，实现双赢。
四是要正确处理工训矛盾，把好培训监管关。
要精细筹划培训规模、培训时间和内容，不断建立完善培训档案，客观分析处理工训矛盾，保证培训机制长效运行，确实实现企业利益最大化，员工成长开展的最优化。
【结束语】中国石化的长效培训机制问题，是一个全新的研究方向，笔者谨从站长的角度及六七年的油站经历中来探析，理解和见解深感浅薄，但求这般浅薄没有迟滞中国石化长效培训机制日趋完善的步伐，祝中国石化蒸蒸日上，日益强大，祝中国石化所有员工前程似锦，事业成功!
不妥之处，敬请批评指正。
中石化员工培训xx-08-309:
43|#2楼
中石化集团公司历来重视员工队伍素质的培养和提高，从xx年开始，在员工中开展了“岗位技术比武、技能竞赛”的活动。
xx年润滑油专业线第一次参加竞赛，润滑油中心的员工培训工作重点也转移到了竞赛岗位的技能提高上，我作为培训老师很深。
我就培训工作中的几点体会和大家交流、。
第一、准确把握竞赛实质和各阶段的培训重点。
集团公司开展竞赛活动，其实质是不但要提高员工的岗位技能，使员工的工作技能满足岗位要求，而且要通过竞赛找到能手、发现人才，使员工队伍得到“质”的提升。
技术的好坏、技能的上下都要一把尺子来衡量，初赛、复赛、决赛就是这把量尺。
初赛阶段就是要做好普及培训，相关岗位的每一个员工都要培训普及到位，做到人人有提升目标，个个有培训内容。
复赛阶段就要选“好”苗子，选好苗子有两方面的作用：
一方面提高员工的自信心。
当员工经过初赛的努力，有望当苗子时，其自信心会得到很大的提升，从而带来“要我学”到“我要学”的思想转变，学习主动性增强了。
环境对人是不容无视的，所谓近朱者赤、近墨者黑，身边的同事成为苗子，同样会对在这个小环境中的其他人产生和影响。
第二方面的作用：
员工实现自我价值的需求。
特别是年轻人较多的环境中，彼此都会在工作上暗暗叫劲，只要我们积极引导，相互学习、相互进取，就能真正形成“比、学、赶、帮、超”的良好学习气氛。
反之，没有选“好”苗子，同样会打击员工的学习积极性，竞赛会变成个别骨干员工的事情，改变了竞赛的初衷，不能到达竞赛活动的目的。
到了第三个阶段决赛时就是“保苗”阶段了。
此时、苗子已经成为尖子，保苗就是要保证尖子的学习时间，为他们创造好的学习环境，安心学习，全身心地投入到决赛。
到这一阶段竞赛办和培训老师还不能忽略的就是要多方位的掌握决赛各项事宜，力争眼观六路、耳听八方，随时了解竞赛的最新动态，万万不可闭门造车，不摸石头就过河。
第二、充分利用好集中培训的时机。
员工集中培训是一件不容易的事情，安排食、宿、教室、讲师、教材的问题不说，单是培训时间长短就要考虑妥当。
在我们的企业中认为培训不能解决实际问题，就是浪费时间的人不在少数。
这就要求我们要充分利用好每次集中培训的时机，尽可能的不留遗憾给参加培训的员工。
如何充分利用好集中培训的时机，我觉得要重视以下几点：
首先、了解培训需求、细分培训对象。
就岗位技能培训而言，培训就是要满足岗位的要求。
培训的对象是即将在这个岗位工作的人或者正在这个岗位上工作的人，培训对象的不同，意味着培训内容也要有所调整，甚至是改变。
其次、确定培训内容。
培训的对象不同，需求就不同，相应的培训内容就不能一个版本进行到底。
同样的一个内容，了解、理解、熟悉、掌握，不同层次的要求会因培训对象不一样而有侧重，知识的深浅、内容的粗细直接影响参培人员的兴趣、从而影响培训的效果。
最后、创造员工交流的时机。
把相关岗位的员工都集中在一起，通过一段时间的努力，共同完成一个目标是很不容易的，做为培训老师，如果只抓住课堂上的45分钟太可惜了，我们做的既是技能培训，又是培训，单方的说教是行不通的。
获取知识不会只靠课堂，更多的于同事间、师徒间、朋友间甚至于网络间得到。
为学员创造一些彼此交流的时机，把话语权也留一些给学员，可以加强员工之间的沟通和协调，减少各个工作环节的摩擦和冲突，大大提高工作效率。
这也是培训工作希望收到的成效。
第三、稳固培训成果。
在培训中我有个很深的体会：
学员在培训时表现出色，结束时考评成绩也很好，三个月后了解他的工作情况时，却发现工作成效没有太大的提高。
这就是培训成果没有得到稳固的典型例子。
？
因为，培训内容没有真正的被他们应用于实际工作，再好的培训内容、再好的培训技巧，培训师讲授得再生动，学员热情再高涨，实际工作中却落实不到位。
员工“学而不用，会而不用”，是因为我们没有进行有效跟踪和检查。
因此，培训是否有成效不能仅停留在培训班结束时就结束了，把培训工作延伸到培训结束后的一段时间非常有必要。
相关部门要配合培训内容进行监督跟进，催促培训学员将所学内容进行实践，才能有效的将培训转化为生产力。
如何进行这样的跟踪检查有以下几点建议：
第一、建立培训效果的跟踪监查机制。
比方：
学员的评定意见书延迟一段时间再给予评定，并增加部门鉴定意见一栏。
要求记录工作日志，定期反响文字性的工作心得。
与员工的上级，了解工作日志的真实性和准确性等。
第二、配套的评比活动。
与培训内容相配套的评比活动，能够在工作中再次强化员工对培训内容的掌握，帮助他们把培训内容变成日常工作中的良好习惯，提高效率。
对员工进行符合培训内容的评比，如：
周冠军、月冠军、业务能手、最正确员工、效劳明星、岗位明星等等。
特别对于一些善于发现问题的员工，要给予重视和肯定，同时鼓励员工在汇报问题的时候，拿出合理化建议。
第三、提供配套的奖励措施。
配套的奖励措施能够有效鼓励培训员工快速且准确地将培训内容用于实践，转化成生产力。
除了一般的工作任务完成的奖励措施外，针对培训中相应的重点内容及各项评比活动，同样也给予不同程度的奖励，提高员工的积极性。
最后，“打铁还需本身硬”。
我们作为员工培训工，更要注重自我修养的完善，业务水平的提高。
自己首先要做好，才有资格教育别人。
如果自己在这个过程中间松松垮垮，不能严格要求自己，很难让学员相信课程能带给他收益，甚至会对我们所讲的东西产生疑心。
所以，想培训别人，先得培训自己。
愿所有培训老师在“技能竞赛”的培训工作中能发挥最大的效能，为我们的企业奉献自己的力量。
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