关于人力资源管理有哪些制度.docx
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关于人力资源管理有哪些制度
关于人力资源管理有哪些制度
人力资源管理有哪些制度3篇
人力资源管理包括哪些内容做企业的工作就是做人的工作,懂得现代的人力资源管理方法,才能使沙
龙获得源源不息的开展动力,保持旺盛的生命力。
科学的人力资源管理包括以下内容:
一、职位分析
职位分析大致有以下几个目的:
（1更加明确或合理化现有的工作内容与要求,以便制定切合实际的奖励制度,调发动工的积极性;
（2对新工作的工作标准做出规定;
（3因遭遇某种危机而设法改善工作环境,提高组织平安性和抗危机的能力。
二、人力资源方案
人力资源方案的内容,主要包括以下几个方面:
（1晋升规划;
（2补充规划;
（3培训开发规划;
（4调配规划;
（5工资规划。
三、人力资源招聘与配置
一般情况下,发廊招聘工作源于以下几种人员需求:
（1缺员的补充;
（2突发的人员需求;
（3为了确保发廊所需的专门人员;
（4为了确保新规划事业的人员;
（5当发廊管理阶层需要扩充之时;
（6预先安排调动发廊的经营者之时;
（7发廊其他机构有所调整之时;
（8为了使发廊更具活力,而必须引入外来的经营者之时。
四、人力资源培训开发和授权
是指为了使员工获得或改良,发廊通过对员工的培训与开发,可以到达如下目的:
（1确保获得组织所需要的人才;
（2增加组织的吸引力,以留住人才;
（3减少员工的挫折感。
五、人力资源绩效考核
绩效考核的目的包括:
（1考绩具有鼓励功能;
（2考绩是薪酬管理的重要工具;
（3考绩结果是员工调迁、升降、淘汰的重要依据标准;
（4考绩有利于员工的培训和开展;
（5便于上下级之间的沟通,促进组织内部之间的了解,有利于组织的高效运作;
（6其他职能部门在制定相关决策时可以将考绩结果作为参考依据。
六、人力资源鼓励与工资
通过人力资源鼓励,可以到达以下目的:
（1有效的鼓励有利于调发动工的积极性;
（2有效的鼓励使个人目标与组织目标相吻合;
（3有效的鼓励能吸引和留住人才。
七、薪酬与福利
人力资源薪酬管理应遵循以下几个原那么:
（1安定员工的原那么;
（2有利于能力开发的原那么;
（3正确评估工资作用的原那么;
（4考虑不同层次需求的原那么;
（5谋求稳定劳资关系的原那么。
八、员工关系
搞好员工关系,必须做到以下几点:
（1制定清晰可见的规那么和制度,
人力资源管理制度
日期：
20年月日
人力资源管理制度〔一〕
在新的市场竞争条件下，要提高员工效率，推动企业内部建设，实现跨越式开展，没有与之相适应的人力资源制度创新不行，而制度执行不力更不行。
一、标准人力资源管理制度的制定
1、构建简洁可行的人力资源管理制度体系。
企业构建人力资源管理体系，必定需要一个较长的时期进行持续过渡、调整、完善和优化，试图一步改革到位，以最先进的方法进行人力资源管理，显然是不可行的。
构建人力资源制度体系可以力求简洁，具体来说，一是制度不必过分追求先进性、科学性，二是制度不能太烦琐复杂。
同时，面对庞大的人力资源制度体系构建，可选择从局部入手。
这里的局部有两层意思，一是指从人力资源的某个模块入手，二是指从一局部员工而非全部员工入手。
这表达了首先抓住主要矛盾的思想，在引入一个系统性工程的时候应该防止眉毛胡子一把抓。
一方面，从人力资源的某个模块入手。
如果推行人力资源管理的主要目的在于企业管理的标准化提升，那么可以考虑以岗位管理体系的优化为突破口，因为这是整个人力资源管理体系，特别是薪酬和绩效管理体系的根底。
假设要使工作更为扎实，那么可以借助流程优化和梳理的工具，对岗位管理体系进行优化。
另一方面，从一局部员工入手。
一般而言，主要指的是各部门负责人〔中层〕。
对人力资源根底较为薄弱、员工对人力资源的认识尚很浅薄的企业，全面推行人力资源管理具有相当的难度，故可以先对部门负责人的薪酬、绩效进行优化，运行一段时间以后，待这局部管理者已经掌握了人力资源的方式方法以后，再于更大范围内进行推广，效果更佳。
2、人力资源管理制度内容和程序要合法。
人力资源制度应依法制定，内容不得违反国家有关法律、法规和行政规定。
人力资源管理制度的制定，特别是涉及员工利益的薪酬、保险、福利、休假等方面的制度更应经过民主程序，有职工代表大会或员工代表大会的，应经职代会审议通过，没有职代会制度的，应当征求工会的意见；没有建立工会的企业，应当征求超过半数职工所推举的职工代表的意见。
同时人力资源制度应通过单位分发或员工签字领取，员工有知悉权。
3、保证人力资源管理制度的严肃性、合理性、科学性、完善性。
根据员工特点考虑人力资源制度对权力在各层面的分配以及集权和分权程度确实定，员工因个人利益对人力资源制度的接受或抵触的程度，近期企业在员工日常管理中呈现的突出问题，现有员工工作中存在的良好的团队气氛，员工未来的开展方向等都是人力资源制度制订的重要参考依据。
二、完善人力资源管理制度执行的流程管理
1、提高人力资源管理制度的认识。
企业各级领导者、普通管理者和员工都要提高对人力资源制度执行重要性的认识，充分认识到人力资源制度的生命力在于执行，再好的制度如果只停留在制度本身而不执行到位，所有美好的人力资源管理愿望都只能成为泡影。
2、加强人力资源管理制度的宣传贯彻。
要想执行人力资源制度，必须先让企业员工了解和熟悉人力资源制度，就必须进行制度的宣传贯彻，而且制度的宣传贯彻必须由企业中具有实际影响力的人员带头，同时在进行制度宣传贯彻的过程中要注重完善书面记录，对各类人力资源制度在各层面员工中宣传贯彻后都应保存有书面记录可查。
在员工违反规定或执行不到位的时候就会有据可查，可以在很大程度上防止执行人力资源制度后，因无书面证据证明制度是否宣传贯彻到位而收回处分令或减轻处分，更不会引起后期不断的讨价还价。
3、加强监督，落实责任，为人力资源管理制度执行提供有力保障。
加强催促检查和责任追究，是人力资源制度执行的有效保障。
应该加强对人力资源制度执行情况的考核检查，进一步加大责任追究力度，保障各项人力资源制度落实到位。
1〕实行“党政一把手责任制〞。
各职能部室、业务单位的党政一把手，在本职范围内负有人力资源制度执行监督权，是人力资源制度执行的责任人，有助于增强负责人的责任感，促进相关制度的落实。
2〕强化责任追究制。
对人力资源制度执行进度、目标、结果进行监控，对不执行制度、错误执行制度、违规执行制度等行为进行惩办。
4、以人为本，精细管理，为人力资源管理制度执行提供良好保证。
人力资源制度执行的主体是“人〞，要打造执行力，必须打造强大的执行团队。
1〕优化正面鼓励机制。
本着“一流员工、一流业绩、一流报酬〞的薪酬分配原那么，进一步完善绩效挂钩机制，根据员工岗位业绩建立相对应的薪酬福利体系，从而形成员工谋开展、比奉献、争上游的良好工作竞赛气氛。
同时，以典型事例正面引导员工行为，捕捉平安生产、技能比武、知识竞赛、企业管理等各条战线上的优秀人员进行典型开发，引导员工积极向上。
2〕构建精细管理体系。
完善岗位责任制和目标管理。
认真进行职务分析，把企业岗位的职、权、责、利等有效地统一起来。
有工作就有相应的权力和责任，将工作的好坏和奖惩挂起钩来。
同时要加强目标管理，在保证目标设置合理性的前提下，强化目标分解、目标执行和目标考核的过程管理，使每个岗位的工作人员明确自己应完成的使命和应承当的责任。
3〕增强员工执行能力。
定期组织员工的执行力培训，倡导员工运用新知识、新观念来带动执行力的提升。
4〕要有强有力的执行人。
可以选取意志顽强、原那么性强、沟通协调能力强、为人正直、熟悉企业业务的专业人员为人力资源制度的执行者，而且制度的执行者必须被公开授予权力，并公开制约其行为的措施，同时获得企业最高领导者的支持。
三、怎么提高人力资源管理制度的执行力
1、要提高人力资源管理制度的执行力，就必须树立起强烈的责任意识和进取精神，坚决克服不思进取、得过且过的心态。
把工作标准调整到最高，精神状态调整到最正确，自我要求调整到最严，认认真真、尽心尽力、不折不扣地履行自己的职责。
决不消极应付、敷衍塞责、推卸责任。
养成认真负责、追求卓越的良好习惯。
2、要提高人力资源管理制度的执行力，就必须发扬严谨务实、勤勉刻苦的精神，坚决克服夸夸其谈、评头论足的毛病。
真正静下心来，从小事做起，从点滴做起。
一件一件抓落实，一项一项抓成效，干一件成一件，积小胜为大胜，养成脚踏实地、埋头苦干的良好习惯。
3、要提高人力资源管理制度的执行力，每项工作都要立足一个“早〞字，落实一个“快〞字，抓紧时机、加快节奏、提高效率。
做任何事都要有效地进行时间管理，时刻把握工作进度，做到争分夺秒，赶前不赶后，养成雷厉风行、干净利落的良好习惯。
4、要提高人力资源管理制度的执行力，就必须具备较强的改革精神和创新能力，坚决克服无所用心、生搬硬套的问题，充分发挥主观能动性，创造性地开展工作、执行指令。
在日常工作中，我们要敢于突破思维定势和传统经验的束缚，不断寻求新的思路和方法，使人力资源管理制度执行的力度更大、速度更快、效果更好。
养成勤于学习、善于思考的良好习惯。
总之，提升人力资源管理制度执行力虽不是一朝一夕之功，但只要你按“严、实、快、新〞四字要求用心去做，就一定会成功！
人力资源管理制度〔二〕
第一条各部门负责人任职由总经理、主管副总经理提名，由总经理办公会议决定，总经理进行任免。
第二条所有职工进入公司工作必须签订劳动合同，所签合同要经地方劳动主管部门的鉴定。
第三条人员招聘录用程序如下：
1、各部门、矿山根据本单位工作实际，以书面形式提出人员需求方案，经主管副总经理、人事主管〔副〕总经理签批后，由人力资源管理部门组织实施。
2、所有新进入公司的人员，一般实行1到3个月的试用期，试用期间工资标准参照同类岗位工资标准制定；使用期满后，所在单位对试用人员使用期间学习工作情况给予鉴定，如仍不合格，将试用人员介绍回公司人力资源管理部门，公司将予以辞退。
3、招用特殊工种工人、专业技术人员，必须查验某某某某某某书、职称证书、上岗资格证等，经主管副总经理、人事主管〔副〕总经理签批后才能录用。
4、公司人力资源管理部门准备录用的人员，首先介绍到平安管理部门进行平安学习、培训，经考核合格后，方可签字同意人力资源管理部门开具介绍信到各部门。
5、新录用的岗位工人必须经过技术培训和车间、班组的平安教育，才能上岗工作。
6、对于严重违反公司有关规章制度的职工，除按规定给予处分外，还可以根据情节轻重，给予辞退或开除处理。
7、凡因工伤治疗或休养期间，工资按照25元/天标准发放；医药费报销必须经公司医务人员审核签字、公司主管领导批准。
第四条劳动合同的解除与办理手续
但凡符合解除劳动合同条件，或者因其它原因准备离开公司的职工，必须填写离开公司〔矿〕通知单，办理离开公司的手续。
第五条节假日与加班工资
1、长白班职工一般每月上班23天，休假八天。
2、三班两运转12小时工作制的职工休假按照一般每月上满15个班计算，休假5个班。
3、四班三运转8小时工作制的职工休假按照一般每月上满23个班计算，休假八个班。
4、家在本地区以外的职工，一般安排集中休假，按照每月休假8天计算累计休假天数，但一般休假时间不超过30天。
5、法定节假日公司安排的加班，工资按照300%发放〔在工资外加发200%加班工资〕。
6、双休日公司安排的加班，一般首先安排调休，无法调休加班工资按照200%发放〔在工资外加发100%加班工资〕。
7、加班工资发放基数50元/天，生产一线按照1.0系数发放，其他按照0.8系数发放。
人力资源管理包括哪些内容？
做企业的工作就是做人的工作，懂得现代的人力资源管理方法，才能使沙龙获得源源不息的开展动力，保持旺盛的生命力。
科学的人力资源管理包括以下内容：
一、职位分析
职位分析大致有以下几个目的：
〔1〕更加明确或合理化现有的工作内容与要求，以便制定切合实际的奖励制度，调发动工的积极性；
〔2〕对新工作的工作标准做出规定；
〔3〕因遭遇某种危机而设法改善工作环境，提高组织平安性和抗危机的能力。
二、人力资源方案
人力资源方案的内容，主要包括以下几个方面：
〔1〕晋升规划；
〔2〕补充规划；
〔3〕培训开发规划；
〔4〕调配规划；
〔5〕工资规划。
三、人力资源招聘与配置
一般情况下，发廊招聘工作源于以下几种人员需求：
〔1〕缺员的补充；
〔2〕突发的人员需求；
〔3〕为了确保发廊所需的专门人员；
〔4〕为了确保新规划事业的人员；
〔5〕当发廊管理阶层需要扩充之时；
〔6〕预先安排调动发廊的经营者之时；
〔7〕发廊其他机构有所调整之时；
〔8〕为了使发廊更具活力，而必须引入外来的经营者之时。
四、人力资源培训开发和授权
是指为了使员工获得或改良，发廊通过对员工的培训与开发，可以到达如下目的：
〔1〕确保获得组织所需要的人才；
〔2〕增加组织的吸引力，以留住人才；
〔3〕减少员工的挫折感。
五、人力资源绩效考核
绩效考核的目的包括：
〔1〕考绩具有鼓励功能；
〔2〕考绩是薪酬管理的重要工具；
〔3〕考绩结果是员工调迁、升降、淘汰的重要依据标准；
〔4〕考绩有利于员工的培训和开展；
〔5〕便于上下级之间的沟通，促进组织内部之间的了解，有利于组织的高效运作；
〔6〕其他职能部门在制定相关决策时可以将考绩结果作为参考依据。
六、人力资源鼓励与工资
通过人力资源鼓励，可以到达以下目的：
〔1〕有效的鼓励有利于调发动工的积极性；
〔2〕有效的鼓励使个人目标与组织目标相吻合；
〔3〕有效的鼓励能吸引和留住人才。
七、薪酬与福利
人力资源薪酬管理应遵循以下几个原那么：
〔1〕安定员工的原那么；
〔2〕有利于能力开发的原那么；
〔3〕正确评估工资作用的原那么；
〔4〕考虑不同层次需求的原那么；
〔5〕谋求稳定劳资关系的原那么。
八、员工关系
搞好员工关系，必须做到以下几点：
〔1〕制定清晰可见的规那么和制度，
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