人力资源期末复习资料.docx
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人力资源期末复习资料
2012人力思考题
（1）
1、人力资源开发与管理的定义：
指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使事得其人、人尽其才、人事相宜，以实现组织目标。
2、人力资源管理与传统人事管理的区别：
管理涉及的项目
管理涉及的项目
传统人事管理
观念
员工是具有主观能动性作用的资源
员工是投入的成本负担
内容
不仅是人员与劳动力的管理而且是人力资本的管理
人员与劳动力的简单管理
范围
扩大到非正式组织、团队乃至组织外的人力资源
正式组织内
组织结构
树型、矩阵型扩大到网络型
树型或矩阵型
视野
广阔、远程性
较狭窄
性质
战略、策略性
战术、业务性
深度
主动、注重开发
被动、注重“管人”
功能
系统、整合
单一、分散
地位
从决策层到全员
人事部门执行层
作用
决定企业前途
提高工作效率与生活质量
工作方式
参与
控制、隐秘
协调关系
合作、和谐
监督、对立
角色
挑战性、动态的
例行性、记载式
导向
组织目标与员工
行为目标一致
组织目标与员工行为目标分离
3、现代人力资源部门在组织中扮演的新角色？
A、战略伙伴B、专家顾问C、员工服务
4、战略性人力资源管理的基本特征？
主要体现在？
A、战略性，主要体现在人力资源战略与组织总体战略的匹配
B、系统性，主要体现在以系统论的观点看待人力资源管理
C、匹配性，包括纵向匹配和横向匹配。
纵向匹配主要是指人力资源管理战略与
组织战略的匹配，以及人力资源子系统战略与人力资源管理战略的匹配。
横向匹
配则主要是指人力资源管理职能与组织其他管理职能的匹配，以及人力资源管理
系统内部个职能的相互匹配。
D、动态性，主要是指人力资源管理的柔性和灵活性，亦即人力资源管理对组织
内外部环境的适应性。
5、人力资本能否创造利润的前提条件？
A、良好的制度环境B、社会流动条件
C、不断增加人力资本存量D、合理配置与有效激励
6、人力资源管理的理论基础
（1）、人性假设理论：
X理论—Y理论；四种人性假设理论（经济人假设、社会人假设、自我实现人理论、复杂人假设）
（2）、激励理论：
内容型激励理论（需求层次理论、ERG理论、双因素理论、成就激励理论）；过程型激励理论（期望理论、公平理论）；行为改造型激励理论（目标设置理论、强化理论）
7、麦格雷戈X理论—Y理论的基本内容是什么？
对人力资源管理有什么样的启示？
X理论：
（1）、大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。
（2）、大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负什么责任，宁可让别人领导。
（3）、大多数人都是以个人为中心的，这会导致个人目标与组织目标相互矛盾，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。
（4）、大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。
（5）、大多数人具有欺软怕硬、畏惧强者的弱点，习惯于保守，反对变革，安于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指挥。
（6）、大多数人干的工作都是为了物质和安全的需要，人工作时为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。
（7）、只有少数人能克制自己，这部分应当担负起管理的责任
启示：
严格控制的管理方式，以金钱为激励人们努力工作的主要手段，对消极怠工的行为采取严厉的惩罚，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。
Y理论：
（1）、一般人并不是天性就不喜欢工作的，大多数人愿意工作，愿意为社会、为他人作贡献，工作中体力和脑力的消耗就像是游戏和休息一样自然。
工作可能是一种满足，因而自愿去执行；也可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避。
到底怎样，要看环境而定。
（2）、大多数人是愿意负责的，愿意对工作、对他人负责人，外来的控制和惩罚，并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法。
它甚至对人来说是一种威胁和阻碍，并放慢了人成熟的脚步。
人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。
（3）、人具有自我指导、自我表现控制的愿望，人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是不矛盾的，如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来。
（4）、一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。
逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感通常是经验的结果，而不是人的本性。
（5）、所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。
（6）、人具有独创性，每个人的思维都有其独特的合理性，在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性，但是在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分得到了发挥。
启示：
管理者要创造一个使人发挥才能的工作环境，发挥出职工的潜力，使员工在完成组织目标的同时也达到自己的个人目标；同时对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，满足其自我实现的需要。
8、激励：
激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。
过程：
需求——动机——行为——需求得到满足
新的需求
双因素理论：
又称“激励因素——保健因素”理论赫兹伯格
满意——没有满意
不满意——没有不满意
意义：
促使管理者注意工作内容方面因素的重要性；更多地从激励因素入手，满足员工在这方面的需求，这样才能使员工更加积极主动地工作。
鲇鱼激励法：
即竞争机制，通过竞争使员工产生危机感，从而发挥出平时没有意识到的潜力。
当代激励理论的综合内容中包括：
（1）、内容型激励理论：
需求层次理论、ERG理论、双因素理论、成就激励理论
（2）、过程型激励理论：
期望理论、公平理论
（3）、行为改造型激励理论：
目标设置理论、强化理论
9、工作分析也称职务分析，内涵：
它是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，它给出了一项工作的职责、与其他工作的关系、所需的知识和技能，以及完成这项工作所需的工作条件，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。
10、工作说明书和工作规范
工作说明书是一份提供有关工作任务、职责信息的文件（说明工作的内容是什么），工作规范则包含了一个人完成某项工作所必备的基本素质和条件（雇佣什么样的人来从事这一工作）。
11、工作分析的术语及概念
（1）、任务：
指企业或组织一旦成立便有其特定的目标，而为完成这些目标便产生了一系列具体的行动与事件，它们被统称为任务。
（2）、工作（或职务）：
一项工作通常由为达到组织目标必须完成的若干技能、知识、经验相似的任务组成。
一项工作可能需要一个人完成，也可能需要多个人完成。
（3）、职务（或岗位）：
职位是一个人完成的任务和职责的集合。
在组织里，每个人对应一个职位（或岗位）。
12、职责：
指由某个人在某个方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。
职位：
一个人完成的任务和职责的集合。
职业：
指一个人在他的整个工作生涯中选择从事专业或职位的一个总的行为过程
“职业锚”：
指当一个人不得不做出选择的时候，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
它实际上就是人们选择和发展事业时所围绕的中心。
13、工作分析的过程
（1）、准备阶段：
明确工作分析的意义、目的
对所分析的工作进行初步了解
确定此项调查工作的主要任务，明确通过调查应收集的信息数据
向有关人员宣传、解释，消除误解，建立友好合作关系
确定调查对象，选择样本，明确调查方法设计调查方案
对分析者进行培训，使之学习掌握工作分析的内容、方法、具体的步骤及注意事项
（2）、调查阶段：
编制各种调查问卷和提纲
综合运用各种调查方法实地调查
根据工作分析的目的有针对性地收集有关工作的特征及所需各种数据
重点收集工作人员必需的特征信息
要求被调查的员工对各种工作特征和人员特征的发生率和重要性做出等级评定
（3）、分析阶段：
仔细审核已收集到的各种信息
以创新精神分析现状，尽可能地发现有关工作人员在目标工作中存在的问题
归纳总结出工作分析的要点，包括关键岗位的职责、任务、工作关系、职务范围等
回顾最初列出的主要任务，针对工作分析提出的问题，提出改进建议，重新划分工作范围、内容、职责，确保所提出的问题都得
到解决
（4）、完成阶段：
工作分析的最后阶段，主要任务就是根据所收集的信息和调查的结果，综合提出工作描述和工作规范，并制定职务说明书
14、做一个工作岗位分析
15、人力资源规划：
指为确保企业在适当的时候、为适当的职位配备适当数量和类型的工作人员，并使他们能够有效地完成工作任务，以实现包括个人利益在内的该组织总体目标而拟定的一套措施。
16、人力资源规划从内容看，可以划分为：
A、总体规划：
以企业战略目标为依据，对计划期内人力资源开发利用的总目标、总方针和政策、实施步骤、时间安排表、总费用预算等做出总体的安排
B、业务规划：
包括人员补充计划、人员使用计划、后备人才选拔与任用计划、老职工与老技术人员安排计划、教育培训计划、员工职业开发与职业发展计划、
绩效评估及激励计划、劳动关系与员工参与团队建设计划等等。
17、人力资源规划的程序一般包括哪几个阶段？
（1）、评价现有的人力资源
（2）、预测将来需要的人力资源
（3）、制定满足未来人力资源需要的行动方案
18、企业人力资源规划一般包括？
（1）、分析问题：
企业需求；外部因素；内部供给分析（战略规划）
（2）、预测：
员工结构；员工数量；组织和工作设计；需求、供给预测（战术规划）
（3）、行动方案：
人员审核；招聘；提拔与调动；组织变化；培训与开发；工资与福利（作业规划）
19、人力资源预测的内容是什么？
需求预测中需要考虑哪些因素？
20、人力资源预测包括两个重要的内容：
需求预测和供给预测
需求预测：
是组织为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。
供给预测：
确定企业现有员工是否具有必要的能力承担工作以及未来所需员工来自何处的过程。
21、需求预测中需要考虑的因素？
在进行人力资源需求预测时，首先要预测企业的产品或服务需求，然后将这一预测转换成为满足产品或服务需求而产生的对员工的实际需求。
除上述因素外，还要考虑其他几个方面的因素：
可能的雇员流动比例（辞职或终止合同）；
雇员的质量与性质（当考虑组织将发生的转变时，这一点尤为关键）；
与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定；
导致生产率提高的技术与管理方面的变化；
本部门能够获得的经济资源。
22、德尔菲法的特点？
A、吸取和综合了众多专家作为预测的智慧信息，以避免个人作预测可能出现的信息量小、判断不够准确的缺点
B、不采用集体讨论的方式
C、往往需要经过几轮的预测，使专家们的意见渐渐趋向一致，有较高的预测准确性
23、人力资源预测的结果？
A、供不应求：
企业会考虑采取外部招聘，对现有员工进行培训、开发，从内部提拔，让员工加班加点工作，招收一些临时工等策略。
B、供需平衡：
企业可做一些内部的工作调换，以增加员工的工作积极性。
C、供大于求：
企业会考虑采用让员工下岗，减少报酬，缩短工作时间，提前退休，终止聘用合同等方法。
24、企业应该如何实现供给与需求的平衡？
（1）、供给和需求总量平衡，结构不匹配
A、进行人员内部的重新配置B、对人员进行有针对性的专门培训
C、进行人员的置换
（2）、供给大于需求
A、扩大经营规模B、永久性地裁员或者辞退员工
C、鼓励员工提前退休D、冻结招聘
E、缩短员工的工作时间、实行工作分享或者降低员工的工资F、对富余员工进行培训
（3）、供给小于需求
A、从外部雇佣人员B、提高现有员工的工作效率
C、延长工作时间，让员工加班加点D、降低员工的离职率，减少员工的流失
E、可以将企业的一些业务外包，这实际上等于减少了对人力资源的需求
25、招聘：
通过各种信息途径，寻找和确定工作候选人，以充足的数量和质量来满足组织的人力资源需求的过程。
招聘内容主要构成：
一是向应聘人说明“工作是什么”；二是选择“什么人适合这工作”。
外部招聘的主要渠道：
招聘广告、就业服务机构、猎头公司、招聘会、校园招募、员工推荐、网上招聘、其他
招聘的途径：
外部招聘和内部招聘
内外招聘各自的优点和缺点？
（1）、内部招聘的优点：
A、有利于鼓舞士气
B、有利于保证选聘工作的正确性
C、有利于被聘者迅速展开工作
D、有利于内部资源的充分利用
内部招聘的缺点：
A、引起同事的不满
B、容易造成“近亲繁殖”
C、从内部招聘到的人可能是组织中最合适的人，却并非是最合适职位的人
（2）、外部招聘的优点：
A、能够为企业带来活力
B、有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系
C、有较广泛的来源来满足组织的需求
D、由于大多数应聘者有一定的经验，可节省大量的培训时间和费用
外部招聘的缺点：
A、外部人员不熟悉组织流程
B、对内部员工的积极性造成打击
C、组织对应聘者的情况缺乏深入了解
26、设计一个招聘广告。
27、招募广告的一般内容：
公司简介、工作性质或内容、应聘者应具备的资格条件、联系方式、应聘者需提供的材料、公司所提供的薪酬福利。
28、如何使招聘广告有效?
A、选择适当的媒体B、包含必要的信息
C、能引起求职者的注意D、能引起求职者的工作兴趣
E、能引起求职者申请工作的愿望F、能鼓励求职者积极采取行动
29、招聘录用工作的程序：
人员需求分析——制定招聘录用计划——征招宣传——应聘者资格审查——考试和测试——应聘面试——录用决策——体格检查——岗前培训——试用期考察
30、影响企业招聘的因数主要有哪些？
（1）、外部因素：
A、国家的法律法规B、外部劳动力市场C、竞争对手
（2）、内部因素：
A、企业自身的形象B、企业的招聘预算C、企业的政策
31、面试的基本类型？
A、结构化面试：
按照事先制定好的面试提纲上的问题逐次提问，并按照标准格式记录下面试者的回答以及主试人的评价。
B、非结构化面试：
面试没有应遵循的特别形式，主试者可以问随机想起的问题，谈话可以向各个方向展开
C、半结构化面试：
将上述两种方法结合起来使用。
32、培训：
指通过短期的、以掌握某种或某些较专门的知识和技巧为目的的指导活动，使员工具有完成某项工作所必须的技能。
经过培训之后，一般要求员工能较快地把这种技能运用于工作之中，马上给组织带来收益。
培训的类型？
A、职工上岗前培训B、在职员工的培训C、厂长、经理的培训
D、管理人员的培训E、工程技术人员的培训
33、岗前培训的主要内容包括？
（1）企业文化培训：
企业发展史、企业经营理念；企业的各项规章制度及行为规范；企业的内外环境、厂容厂貌、产品和设备、品牌和标识。
（2）业务培训：
参观企业生产的全过程，请熟练技师讲解主要的生产工艺和流程；请企业的总工程师给新员工上课，讲解企业生产中最基本的理论知识；根据个人的不同岗位，分类学习本岗位有关业务知识、工作流程、工作要求及操作要领。
34、一个完善的员工培训计划应该包括哪些内容？
A、培训时间和进度B、培训时间和进度C、培训地点和场所
D、培训内容和方法E、培训负责机构F、培训评价方法
G、培训对象H、培训经费预算
35、企业对员工进行的培训，其特点是？
（1）、具有短期目标的行为，目的是使员工掌握当时所需的知识和技能
（2）、培训的内容与现在的工作内容相关
（3）、对于经验要求更多
36、培训的准备工作？
（资金、物力、人力准备）
培训需求分析、制定培训计划、确保受训人对培训做好充分的准备
37、绩效管理：
指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。
绩效：
是相对于一个人的工作而言的，指员工按照其工作职责的要求，完成工作的结果或履行职责的效果。
绩效的特点：
多因性、多维性、动态性
38、绩效考核目标：
也叫绩效目标，是对员工在绩效考核期间工作任务和工作要求所做的界定。
绩效考核目标的内容有哪些：
由绩效内容和绩效标准组成
绩效内容包括绩效指标好绩效指标
39、绩效目标的设计的“明智（SMART）原则”的具体内容是什么？
（1）、具体：
指绩效考核要切中特定的工作指标
（2）、可度量：
指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的
（3）、可实现：
指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标
（4）、现实性：
指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察
（5）、有时限：
注重完成绩效指标的特定期限
40、关键绩效指标体系作为系统化的指标体系包括：
企业级关键绩效指标、部门级关键绩效指标和个人级关键绩效指标
41、绩效考核有哪些类型？
谈谈其各自的优缺点以及适用范围？
A、效果主导型
特点：
关注结果，而不是行为；考核的是工作业绩，而不是工作的过程。
优点：
考核的标准容易制定，考核时容易操作。
缺点：
考核具有短期性和表现性。
适用范围：
适用于相对成熟、规范化、流程化的企业；同时也适用于中、小企业中的具体生产操作的岗位（或企业初创期的部门负责人）。
但对于事务性的岗位就不太适合。
B、品质主导型
特点：
考核的是员工在工作中表现出来的品质。
优点：
可以考核出员工的能力，辅助进行员工的潜能开发。
缺点：
考核很难量化与衡量、操作性和效度差。
适用范围：
适用于业务平稳发展的企业；具有一定职业素质的职业经理人（中层领导）。
C、行为主导型
特点：
考核员工的工作行为，着眼于员工在工作过程中的表现。
优点：
考核的标准容易制定，操作性较强。
缺点：
关注过程，不太关注结果。
适应范围：
适用于结束创业期后需要规范化、流程化的企业；业务稳定发展需要培养接班人（梯队建设）的企业；管理性、事务性的岗位。
42、绩效考评：
就是针对企业中的每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行考核和评价。
流程：
确立目标——建立评价系统——整理数据——分析判断——输出结果
43、建立一套完整的绩效考评体系，包括哪些方面的内容？
A、选取考核内容
B、根据企业（岗位）实际情况选择考核的类型
C、编写考核项目
D、选择考核方法
E、制定考核制度
44、平衡计分卡（BSC）是一种全新的战略性绩效管理系统和方法，将传统的财务指标和非财务指标结合起来评估企业的绩效，着重从哪些方面进行评估？
其特点是什么？
评估角度：
A、内部营运角度：
我们要在哪些方面进行控制和提高？
B、财务角度：
我们怎样满足股东的要求？
C、客户角度：
客户如何看我们？
D、学习与发展角度：
我们能否继续提高并创造价值？
特点：
A、外部衡量与内部衡量之间的平衡
B、所要求的成果和成果的执行动因之间的平衡
C、定量衡量和定性衡量之间的平衡
D、短期目标和长期目标之间的平衡
45、报酬：
指员工作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。
报酬类型、构成：
A、直接经济报酬：
指以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬。
B、间接经济报酬：
指以间接货币形式支付的福利，如：
各种保险、休假、服务等福利。
C、非经济报酬：
通常指员工对工作本身与/或对工作环境在心理和物质上的满足感。
如：
工作的挑战性，发展的机会，舒适的工作条件，弹性的工作时间，能与自己喜欢的人在一起工作，等等。
46、公平性
公平是指员工被公正对待的感受
A、外部公平：
指企业付给员工的报酬等于外部劳动力市场完成相类似工作的报酬。
B、内部公平：
指组织内部依照员工所从事工作的相对价值而支付报酬
C、个人公平：
指组织依据员工的实际贡献和资历等因素来支付报酬。
D、小组（部门）公平：
指多产小组（部门）比少产小组（部门）要获得较高的报酬。
任何领域的不公平，都会引发一系列严重的问题。
如：
不努力工作，离职等。
所以，组织必须力争保持报酬的公平性。
47、一个有效的报酬体系应满足哪些条件？
（1）、报酬被员工看做是公平的
（2）、报酬具有竞争性（工资水平领先）
（3）、报酬与绩效相关（激励性）
（4）、报酬适合员工的需求
48、补贴、津贴
津贴是为了减轻由于恶劣的劳动条件、劳动环境、社会评价等造成的员工身心的某种不利影响，或者为了保证员工工资水平不受物价影响而支付的一种补偿。
人们常把与工作联系的补偿称为津贴，比如带毒作业、不体面的工作；而把与生活相联系的补偿称为补贴。
49、工资率的确定主要包括哪些步骤？
（1）、进行薪资调查
（2）、工作评价——确定每个职务的相对价值
（3）、将类似职务归入同一工资等级
（4）、确定每个工资级别的工资幅度
（5）、对工资率进行微调
50、集体奖励计划：
利润分享计划、收益分享计划、员工持股计划
51、薪酬管理：
指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。
52、薪酬水平：
指企业内部各职位、各部门以及企业整体平均薪酬的高低状况，它反映了企业所支付薪酬的外部竞争性与薪酬成本。
薪酬结构：
指企业内部的薪酬等级数量、每一等级的变动范围及不同薪酬等级之间的关系等。
反映了企业内部各个职位之间薪酬的区别，对员工而言具有重要的价值。
53、宽带薪酬：
指对多个薪酬等级及其薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
特点：
每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上；可以应用于职位工资体系，更适用于技能工资体系
优点：
（1）、支持扁平型组织结构
（2）、能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高
（3）、有利于职位轮换与调整
（4）、能密切配合劳动力市场上的供求变化
（5）、有利于管理人员及人力资源专业人员的角色转变
54、什么是克尔式蠢举？
举例说明。
其突出表现是：
受到奖励的行为恰恰是企业领导者最反对的，而奖励者企盼的行为反而没有得到鼓励。
这种现象被美国纽约市立大学管理学教授史蒂文·克尔称为“克尔式蠢举”。
以下是企业中常见的一些“克尔式蠢举”的例子:
我们希望的是……
我们常常奖励的却是……
长期增长，持续责任
眼前收益，短期行为
团队合作
个人努力
精简机构，企业重组
增加人员和预算
注重节俭，减少开支
经费未用完，削减来年经费划拨（鼓励乱花钱）
全面质量管理
为了及时发货而不管产品有无缺陷
坦率指出缺点错误
报喜不报忧
创新思维，敢于冒险
走老路，不犯错
员工的参与和赋权
对企业运作和投资的严密控制
55、克尔式蠢举产生的原因是什么？
给我们什么样的启示？
（1）.过度强调就事论事的“客观”标准，不顾全局与长
远效果;
（2）.过度强调对可见行为的奖励，很难用量化形式
观察到的行为往往得不到奖励;
（3）.过度强调公平而不追求效率（鼓励低效率）。
启示：
总之，企业要想充分发挥员工的积极性，使其产生与组织目标相一致的工作行为，其奖励制度就必须对可取的行为进行分析研究，万万不要把奖励搞得事与愿违，变成制约企业发展的障碍。
56、人才中介市场的具体形式？
人力资源案例分析思考题
（2）
1.A公司是一家大型国有企业，公司采用职能式组织架构A公司想要
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