双因素理论在企业管理中的应用精.docx

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双因素理论在企业管理中的应用精

双因素理论在企业管理中的应用

摘要

随着经济的日益迅速发展,人力资源管理特别是激励问题在企业中的地位和作用日益增强。

当全球性的金融危机蔓延席卷全球,对我国的企业造成巨大打击,管理者们逐渐开始意识到管理的重要性,特别是员工的重要地位,因此,如何管理企业员工,了解他们的需求,激发他们的潜力,成为了企业在激烈的竞争中需要重点关注的问题。

本文以企业为研究对象,以赫茨伯格的双因素理论为理论依据,按照“三段论”的形式,即,提出问题,分析问题,解决问题的思路进行撰写。

文章首先对企业所面临的现状进行综合的分析,进而引出有关赫茨伯格双因素理论的概述,然后按照理论,逐层提出问题,分析原因,最后提出解决措施,并最后总结出相关的结论。

关键词:

企业,激励机制,员工激励

Abstract

Withtherapiddevelopmentofeconomynowadays,humanresourcemanagement（HRM,especiallytheencouragementproblem,isgainingamoreimportantstatusandfunctioninmedium-sizedandsmallenterprises,whosufferedalotfromtheglobalfinancialcrisisthatspreadallovertheworld.It’sthetimewhenmanagersgraduallyrealizetheimportanceofnotonlythemanagement,butalsotheimportanceofstuffs.Hence,howtomanagetheenterprisestuffs,identifytheirdemandsandstimulatetheirpotentialisbecomingtheproblemthatneedsspecialfocusinthefiercecompetition.

Thisarticleisasubjectwhichstudiesthemedium-sizedandsmallenterprises,basesacademicallyonHerzberg'sdouble-factorstheory,andwritesaccordingto"syllogistic"form,thatis,putforwardtheproblem,analyzeitandsolveit.Thearticlefirstlygivesacomprehensiveanalysisofthecurrentsituationthattheenterprisesarefacing,andthencomesupwiththegeneralideaofHerzberg'sdouble-factorstheory.Afterwards,inthelightofthetheory,itraisestheproblemaccordinglyandanalyzesthereasonsandfinally,proposethesolution.Intheveryend,itsummarizetherelevantconclusions.

Keyword:

enterprises;encouragementsystem;stuffmotivation

一,激励相关理论的简述„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„..1

1、企业有关激励机制的现状„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„.1

2、员工激励的必要性„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„.1

3、激励理论概述„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„.2

3.1激励的含义„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„..23.2赫茨伯格的双因素理论„„„„„„„„„„„„„„„„„..23.2.1激励因素„„„„„„„„„„„„„„„„„..2

2.2.2保健因素„„„„„„„„„„„„„„„„„..2

二,当前企业员工激励机制存在的问题„„„„„„„„„„„„„„„31、激励方面„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„.31.1员工个人目标与企业目标不明确„„„„„„„„„„„„„„„.31.2企业激励机制结构不合理,激励形式单一„„„„„„„„„„„.3

1.3企业没有真正发挥出员工绩效考核的激励作用„„„„„„„„„.4

2、保健方面„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„.42.1企业对员工的培训教育不够,员工对机制理解不足或者不正确„„.42.2企业文化建设不足„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„.42.3机制缺乏措施针对性,制度性和公平性„„„„„„„„„„„„.4三,当前企业员工激励机制存在问题的原因„„„„„„„„„„„„„„51、激励方面„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„.51.1.企业经营者和管理者目光太狭隘,重视物质激励而忽视精神激励„51.2企业管理模式破旧陈腐„„„„„„„„„„„„„„„„„..5

1.3考核制度不健全„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„..5

2、保健方面„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„..52.1不重视员工的工作条件的改善„„„„„„„„„„„„„„„.62.2员工面对不公平不善于表达与反馈„„„„„„„„„„„„„„„..62.3公司中缺乏合理的工资调整制度,奖惩制度„„„„„„„„„„„..62.4公司文化建设不足,员工之间缺乏沟通与交流„„„„„„„„„„..6四,企业员工激励机制的改进措施„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

1、激励因素方面„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„.7

1.1合理设计员工岗位目标,运用目标来激励员工„„„„„„„„„„.7

2.1依据员工的正当需求来激励,设计多样化激励方式„„„„„„„„.72.1.1物质激励„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8物质激励的概念„„„„„„„„„„„„„„„„.8

物质激励的基本形式„„„„„„„„„„„„„„..8

2.2.1精神激励„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„.8精神激励的概念„„„„„„„„„„„„„„„„„.9精神激励的基本形式„„„„„„„„„„„„„..9

2、保健方面„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„.92.1建立完善的人才绩效评价系统以及升迁制度„„„„„„„„„„„92.2用先进的企业文化激励员工„„„„„„„„„„„„„„„„„.102.3建立和完善绩效考核和长效的保健系统„„„„„„„„„„„„.10五,结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„.10

一,激励相关理论的简述

1、企业有关激励机制的现状

每一个企业都希望获得长久的发展和利润,在企业的发展中,领导者和顾客的重要作用显而易见,而同时,员工的作用同样至关重要。

在企业中如何让员工创造出最佳业绩是管理者长久以来面临的严峻挑战。

而员工常常处于企业的底层,受到的重视程度相对较小,并且时间较晚,所以,越来越多的企业在员工管理方面受到了严峻的的挑战。

随着我国加入了WTO,国内企业经历了前所未有的严峻挑战,若仍坚持原有的激励机制,必然会被社会淘汰。

前几年的全球性的金融危机对全球的经济造成了巨大的破坏。

许多企业,甚至于许多全球知名的企业纷纷倒闭,而对于我国的企业而言,经济挫伤同样严重,企业的出口形势严峻,其普遍存在激励手段匮乏,员工跳槽频繁,管理成本上升等现象。

因此,如何管理员工,了解他们的需求,激发他们的干劲,成为新经济时代的管理者首要考虑的问题。

随着企业面临的问题越来越突出,企业领导者逐渐意识到管理理念的转变和人才的重要性。

所以,企业不惜用重金选聘企业所需的人才,与此同时,也逐步完善企业管理体系的建设,改进企业激励机制。

2、员工激励的必要性

需要是人的一种主观状态,是个人对生活与实践中所需事物在人头脑中的反应。

动机是引起行为并将这种行为导向某一目标的一种心理状态,而行为是人在动机支配下的外在表现。

需要产生动机,动机决定行为。

激励的主要作用在于激发调动人的积极性,从而使人们能够富有成效的努力工作,以取得最大的绩效。

研究证明,个人的工作绩效取决个人的能力和工作的积极性。

如果通过有效地管理,使个人能够胜任工作,那么决定工作绩效的关键因素就是工作的积极性了。

具体的说,激励的作用在于:

第一,激励可以强化一个人的动机,从而强化行为,使其保持较高的工作效率。

第二,激励可以从分调动组织内现有的人力资源,充分发挥员工的潜在能力。

第三,通过激励可以把有才能的、组织所需要的人才吸引过来,并长

期为组织服务。

3、激励理论概述

自从二十世纪二十到三十年代以来,管理学家、心里学家和社会学家们就从不同的角度研究应如何激励人的问题,并提出了许多激励理论。

3.1激励的含义

激励就是通过对人的需要予以适当的满足或限制的方法,来改变某些行为的动机,从而,影响其行为的过程。

3.2赫茨伯格的双因素理论

双因素理论（TwoFactorTheory,又叫激励保健理论（Motivator—HygieneTheory,是由美国心理学家弗雷德里克﹒赫茨伯格（FredrickHerzberg在1966年提出的。

双因素理论是他的主要成就,在工作丰富化方面,他也做了开创性的研究。

二十世纪五十年代末期,赫茨伯格和的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。

访问主要围绕了两个主要问题:

在工作中,哪些事项是让他们感到满意的,并估计这种积极情绪持续多长时间;又有哪些事项时他们感到不满意的,并估计这种消极情绪有持续多长时间。

赫茨伯格已对这些问题的回答为依据,着手去研究那些事情使人们在工作中快乐和满足,那些事情造成不愉快和不满足。

结果他发现,使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的;使职工感到不满的,都是属于工作环境或者工作关系方面的。

因此,他把企业中影响员工工作积极性的因素,按其性质分文两类:

一类是起调动激励性作用的“激励因素”;另一类是只能消除或减少不满情绪的“保健因素”

3.2.1激励因素

赫茨伯格的激励因素包括六种,分别是:

成就、赏识、晋升、工作本身、发展前途、责任。

这些因素能带来积极态度、满意和激励作用,能满足个人自我实现的需要,因此叫做“激励因素”。

如果这些因素具备了,就能对人们产生更大的激励。

从这个意义出发,赫茨伯格认为传统的激励假设,如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等,都不会产生更大的激励;它们能消除不满意,防止产生问题,但这些传统的“激

励因素”即使达到最佳程度,也不会产生积极的激励。

按照赫茨伯格的意见,管理当局应该认识到保健因素是必需的,不过它一旦使不满意中和以后,就不能产生更积极的效果。

只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。

2.2.2保健因素

赫茨伯格的保健因素主要包括十种,分别是:

公司的政策与管理制度,技术监督,与上级的人际关系,与同级的人际关系,与下级的人际关系,工资,职业保险,个人生活,劳动条件,职位。

保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。

当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意。

但是,当人们认为这些因素很好时,它只是消除了不满意,并不会导致积极的态度,这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。

双因素激励理论使得企业管理人员注意工作内容方面因素的重要应,特别是他们同工作丰富化和工作满足的关系,具有积极意义。

赫茨伯格的双因素理论诞生在二十世纪二三十年代,在那个条件下所创造的理论必然有其缺点和不足。

赫茨伯格将他的理论分为保健因素和激励因素两个部分,在其实际中显然有其很大的合理性,但是,赫茨伯格将这两者因素做了截然分开的理论阐释,其实是有欠妥当的。

在实际的企业经营中,特别是企业的日常经营中,保健因素与激励因素,外部因素与内部因素都不是绝对的,都不是独立且截然分开的,而是相互联系并且可以相互转化。

再者,在现代的企业的中,大多由四个经济主体所组成,即股东,经营者,管理者和员工四部分,在企业中,这些经济主体都有着自己的主要目标,都存在各自的激励因素和保健因素,从湿湿的范围层次来看,始终都有所有者对他们的约束和激励,而这些双因素理论不能完全涵盖。

虽然赫茨伯格的双因素理论有着时代的局限性,但是综合来看,双因素理论的积极作用更突出。

综上,一个企业为了保持员工原有的积极性,就应该注意保持或完善“保健因素”;为了提高员工的积极性,则应当在“激励因素”方面多下功夫。

只有“激励因素”与“保健因素”双管齐下,才能全方位调动员工的劳动积极性。

双因素理论启示我们,各种需求所带来的激励的深度和作用的效果是不一样的。

在区分员工的物质需求和精神需求的时候,虽然物质需求的满足是必要的,没有他将会导致员工的不满,但是及时获得了物质上的满足,他也并不能解决所有的问题,它的作用往往是很有限的,并且不能长久的很好作用于员工。

想要充分的调动员工的积极性,在注意到员工的物质利

益和其工作条件的改进等的物质因素,外部原因的同时,更重要的是要注意对员工进行精神上的满足,要注意安排合理的工作时间,合理的录用和管理人才,使得企业的员工各尽其职,各得其所,对其给予适当的表扬以及认可,注意给与其充分的成长,发展,晋升的空间及机会。

当公司员工的物质问题得到合理的解决时,这种激励的重要性将越来越明显。

二,当前企业员工激励机制存在的问题

1、激励方面

由于对于员工在企业中的重大作用意识起步较晚,所以,在员工激励机制中存在各种问题不可避免,特别是在直接提高员工积极性上的激励因素方面,在激励体制中存在着这样那样的问题。

1.1员工个人目标与企业目标存在差异

在我国企业中,存在着员工的个人目标和企业的目标存有差异的现象。

企业往往站在战略的角度制定大的方向和政策,而员工往往只是站在个人的角度考虑自己的利益,二者之间相互不理解,相互不考虑,使得两者的目标存在差异。

自然而然的企业在员工激励方面制定政策的时候所考虑的也大部分是关于自己利益的,这就使得企业的激励机制得不到应有的效果,员工的积极性也得不到充分调动。

1.2企业激励机制结构不合理,激励形式单一

我国企业在员工的激励机制结构方面设置不合理,而且激励的形式也过于单一。

在我国,企业在设置员工激励制度时,激励的方式主要是利用薪酬对员工进行激励,即主要用工资,加之用奖金和津贴辅助,主要的制度建设也围绕着利用物质方式进行单一的激励。

但其实,对于员工来说,精神上的激励同样也起着至关重要的作用。

我国的许多企业正是因为忽视了对员工的精神激励作用,使得员工的积极性没有得到充分发挥,进而使得激励与需求错位。

使得员工个人的未来与公司未来没有关系,不存在长期激励。

还有一些企业以空洞的精神激励调动员工的积极性,这也使得持续的激励难以实现。

在现实中,企业形成了以物质激励为主,以各项规章制度的执行为辅的制度,这使得员工

的付出与要求有差距,容易引起员工的不满,同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励,最终造成了我国的企业在竞争中优势不突出。

1.3企业没有真正发挥出员工绩效考核的激励作用

我国的企业建立的绩效考核制度,往往是不完善的,所以,其在对于员工的激励作用方面的作用并不能得到充分的发挥。

这种制度的不完善,常常体现在绩效评估体系的不完善上。

在我国的大部分企业里缺乏完善的绩效评估体系,绩效评估的指标不够具体,操作不够规范,这就严重影响了激励机制的建立、发展和完善。

使得企业所建立的员工激励机制效果不佳。

2、保健方面

2.1企业对员工的培训教育不够,员工对机制理解不足或者不正确

在我国企业中,对于员工的培训和教育常常不能得到足够的重视,企业不能营造良好的企业文化来在日常的工作中对员工进行很好的潜移默化。

与此同时,在企业的管理者眼中,简单的把激励理解为奖励,只是单纯的对员工进行物质上的激励,这对于员工却起到了一定不好的带动作用,使得员工对于激励的理解形成了相应的偏差。

2.2企业文化建设不足

在我国的企业中,普遍存在着文化建设不足的现象。

所谓企业文化,是指企业在长期经营活动中,自觉形成并为广大员工恪守的经营宗旨,是价值观和道德行为准则的综合反映,也是员工发展的精神动力,是一种长期的无形的激励力量。

有很多企业的管理者认为,建立企业的文化,是那些大型的企业或者建立时间悠久的企业才特有的,作为企业,不用建立那些虚幻缥缈,看不见摸不着的企业文化,与其花费大量的人力物力去建立企业特有的文化,还不如将那些投入转化为具体的物质激励。

正是这种对于精神给人的影响和熏陶存在的否认,使得企业难以形成一种无形的强大精神力量对员工进行必要的激励,进而使得员工的积极性减弱,最终导致工作效率降低。

2.3机制缺乏措施针对性,制度性和公平性

在针对性方面,我国企业内部很少能进行关于员工激励方面的实地调查研究,使得企业的管理者对企业实际的员工需求状况并不能很好的,很全面的进行了解,相反的,企业的管理者对于企业的激励制度,通常都是参考国外或者其他国内企业的经验成果,采用一般的拿来主义,进行盲目的生搬硬套,从而使得管理者制定的激励制度不能满足企业员工的需求,使得企业的激励制度缺乏针对性。

还有一些企业制定的员工激励制度采用一刀切,所有的员工,不管类型,不不分层次,全都采用一样的激励政策,其实这有很大的弊端与不足。

这使得原应有的激励作用减弱,甚至引起员工的不满。

在公制度性方面,我国企业往往存在着岗位分工和绩效评价体系不完善的情况,企业所做的绩效考核结果不能准确的反映出员工业绩的真实情况,薪酬激励存在着随意性和任意性,甚至有些管理者完全凭借自己个人的好恶制定员工激励的政策与标准,有时候容易引起员工不满甚至抱怨,进而使得企业的凝聚力减弱,甚至出现员工跳槽并且带走客户资料,向对手泄露商业机密的行为使得人才流失。

在公平性方面,我国企业普遍存在着在进行员工激励时,重视领导而轻视员工的现象,使得员工的心理存在着不满与抱怨,进而使得企业存在着隐患。

三,当前企业员工激励机制存在问题的原因

1、激励方面

1.1.企业经营者和管理者目光太狭隘,重视物质激励而忽视精神激励

我国的企业的管理者和经营者的目光太局限,并且只重视物质上的激励,却往往忽视精神上的激励。

企业的管理者与经营者通常只关注企业的发展变化,很少去关注企业员工的变化,从而从根本上注定了物质激励的强大性,把员工当做单纯的经济人使得与员工缺乏必要的情感交流,与此同时,有些企业主还存在着克扣源供应的工资,员工合法权利得不到有效保障的情况。

1.2企业管理模式破旧陈腐

我国的企业,还有一些保留着家族企业的管理模式,这种管理模式普遍存在着破旧陈腐的问题。

这种家庭式的管理模式,常常缺乏科学的管理,具有盲目的排外性,并且没有明确的奖惩制度,常常挫伤员工的热情,使得员工觉得无法作为企业的主人进行积极的工作和充分的信赖,使得原本的激励作用效果并不明显。

当员工的激情被企业不公平的对待挫伤,一部分员工会选择离开,甚至带走企业的一部分核心技术,一部分对企业发展有很大帮助的顾客,甚至对企业有巨大价值的商业机密,使得企业的人员流动过大,企业的人才流失,使得企业遭受原本不应有的损失。

1.3考核制度不健全

系统,完善,公正,全面的考核制度,是一个企业中进行有效激励的重要保证,但在我的企业中,却存在着考核制度不健全的现象。

企业的管理者缺乏绩效考核的概念认识,使得企业的考核带有个人感情的偏见,不具备客观公正的要求,员工的升迁,降职,奖励,惩罚甚至完全由考核部门负责人自己自主决定,使得考核的结果不公开,流于一种形式,并不能正确公正的反应员工的绩效表现,使得员工激励与其对于企业的贡献不能成比例,从而打击了员工积极向上的态度,造成员工对于企业制度的不信任,使其没有归属感,最终造成激励作用不显著,人员流动过大,造成对于企业的潜在威胁。

2、保健方面

2.1不重视员工的工作条件的改善

我国的企业,发展的起点较低,规模小,不能像大型国有企业那样形成规模经营,因此在发展的这个时期对于员工的保健方面的重视程度还有欠缺,主要把重点集中在了企业的经营方面,把企业的经济利益放在了所有工作的首位,因此,在员工的工作条件改善方面存在着普遍的欠缺,使得企业的员工在工作积极性方面形成了弱化作用。

相同条件下,当不同企业的物质条件相同的条件下,员工自然而然会选择在工作条件有优势的企业,来保障自己的工作效果,因此,这就使得企业的人员流动方面存在的隐性的危机,最终会使得员工本应有的激励不能发挥作用。

2.2员工面对不公平不善于表达与反馈

在我国的长期文化影响下,人们的言论自由意识并不强烈,人们对于自己受到的不公平待遇常常不善于表达,常常都是忍气吞声,在生活方面是,在企业的激励方面也有相同的表现。

在我国的企业中,不公平的事情难免会发生,但是员工却对与不公平的待遇却总是不善于表达和反馈,使得我企业的激励存在着问题,并且难以解决。

2.3公司中缺乏合理的工资调整制度,奖惩制度

我国企业的管理者在注重物质激励的时候,总是以工资作为其激励的首先要素,虽然企业对于物质激励给予了充分重视,但是在合理的调整方面却做得不是十分到位,奖惩方面和不尽如人意。

对于企业员工工资的调整,往往只是根据员工的一面,并不能全面的反应员工整个的工作状态和绩效成绩。

使得员工产生了对企业制度的不信任,最终导致企业的激励机制不能发挥其原有的效用。

2.4公司文化建设不足,员工之间缺乏沟通与交流

在我国企业中的文化建设始终都处于滞后状态,企业的管理者们始终都认为文化建设是企业经营中可有可无的,这就使得企业的文化建设不足,使得员工与企业之间,员工员工与员工之间缺乏必要的共同与交流,必然的使得企业的团队合作方面存在欠缺。

但众所周知,企业的团队合作是企业生存发展的一个关键方面,当企业的团队合作方面存在种种问题,想必企业的建设也存在着威胁,原本企业对于员工激励方面的作用即会大打折扣。

四,企业员工激励机制的改进措施

1、激励因素方面

1.1合理设计员工岗位目标,运用目标来激励员工

因事设岗,因岗择人,把人放在最合适的岗位上,避免企业人才浪费,避免将不胜任的员工刚在重要的岗位上,影响企业目标的实现,正所谓“适合才是最经济的”。

对于员工个人来说,可以获得预期能力相匹配的满意度,调动员工的积极性。

对于员工目标的设定要合理,目标太低会造成企业资源的浪费,定的太高又会让人望而生畏,失去

吉利的效果,员工可能选择逃避责任,目标制定大多根据历史条件推测,但目标实施环境会有所变化,应依照事情对目标设置做动态调整。

2.1依据员工的正当需求来激励,设计多样化激励方式

要想对员工实行激励,使其对于企业发挥最大贡献,必然要了解员工的正当需求是什么,并且采取合理的多