德国劳动合同.docx

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德国劳动合同

德国劳动合同

篇一：

德国有关劳务合同的规定

【法规名称】德国有关劳务合同的规定

【颁布部门】

【效力属性】有效

【正文】

（）德国有关劳务合同的规定

第一条：

劳务合同的性质

1、根据劳务合同，允诺提供劳务的人负有提供约定劳务的义务，另一方当事人负有给付约定报酬的义务。

2、劳务合同的标的可以是任何形式的劳务。

第一条a：

禁止歧视

1、雇主于达成协议或者采取措施时，特别是在建立劳动关系、提职、发布指令、或者发出解约通知时，不得因雇员的性别而歧视雇员。

但当协议或者措施的标的是雇员所从事的职业种类，而且这一职业要求一定的性别作为其不可放弃的条件时，允许因性别不同而区别对待。

发生争议时，如果雇员以事实证明其因性别而受到歧视是可信的，则雇主承担举证责任，用与性别无关的客观理由来证明区别对待是正当的，或者性别是从事该项职业的必须的条件。

2、在建立劳动关系时，雇主违反本条第一款的禁止歧视规定时，受到歧视的求职者可以要求以金钱作为适当赔偿，最高金额为三个月工资。

月工资的标准是，在假定求职者与雇主建立劳动关系、雇主当月允诺支付给求职者在正常工作时间条件下的金钱和实物工资。

3、在建立劳动关系时，如果雇主违反本条第一款的禁止歧视规定的理由不成立，则无权要求建立劳动关系。

4、本条第二款规定的请求权必须自收到拒绝通知后两个月内以书面形式主张。

5、如果不存在升职请求权，则本条第二款和第四款的规定相应适用于升职。

第一条b：

工作职位招标

雇主既不得以公开方式，也不得在企业内部将某个工作职位只对男性或只对女性进行招聘，除非具备第一a条第一款第二句的情形。

第二条：

报酬

1、如果根据情况，不受报酬不提供劳务时，视为默认约定报酬。

2、未规定报酬额的，有公定价格时，按公定价格支付报酬，无公定价格时，应认为约定按习惯支付报酬。

3、在建立劳动关系时，不得因雇员的性别而就相同的或者价值相同的工作议定低于另一性别的雇员的报酬。

由于雇员的性别而适用特别保护条款不能构成约定较低报酬的理由。

第一a条第一款第三句的规定相应适用。

第二条a：

禁止处罚

雇主不得因雇员以允许的方式行使其权利，而在达成协议或者采取措施时歧视该雇员。

第三条：

亲自履行义务和行使权利

发生疑问时，劳务义务人应亲自提供劳务。

在此情况下，劳务请求权不得转让。

第三条a：

企业转让时的权利和义务

1、企业或者企业的一部分因法律行为转让给另一所有权人时，该所有权人即参加到转让时存在的劳动关系所产生的权利和义务中来。

如果上述权利和义务是通过工资合同条款或者企业协议来规定的，则工资合同或企业协议构成新的所有权人与雇员之间的劳动关系内容，不得在转让后的当年年底前做不利于雇员的变更。

如果上述权利和义务是由新的所有权人通过另一项工资合同条款或者另一项企业协议来规定时，本款第二句不适用。

当工资合同或者企业协议失效时，或者在新的所有权人与雇员之间达成的另一项工资合同的有效范围内缺乏对双方的工资约束时，第二句的期限到期前可以改变权利和义务。

2、只要第一款规定的义务是在转让前出现的，并且在转让后一年内到期，原雇主与企业新的所有权人对此项义务作为连带债务人负责。

如果此类义务为转让后到期的，原雇主仅对转让时应计算的期限中已过去的部分承担责任。

3、法人或者私人商业公司因变更而灭失的，不适用本条第二款的规定。

4、原雇主或新的所有者因企业或企业的一部分转让而对雇员发出的解除劳动关系的通知无效。

因其它原因对劳动关系进行解除的权利不受影响。

第四条：

报酬的到期

报酬应在提供劳务后支付。

报酬分时间段计算的，应于每个时间段结束后支付。

第五条：

受领迟延时的报酬

劳务权利人迟延受领劳务的，义务人可以对迟延而未提供的劳务请求约定的报酬，而无补充提供劳务的义务。

但义务人因未提供劳务而节省的费用或者因转向它处提供劳务而取得的或者出于恶意怠于取得的价值应予扣除。

第六条：

暂时妨碍

劳务义务人如果在一段相对较短的时间内，由于非自身过失的其它原因而造成对工作的耽搁，不能丧失其对报酬的请求权。

但劳务义务人必须扣除其在耽搁工作期间基于法定义务而存在的疾病或者意外事故保险有权享有的金额。

第七条：

劳务义务人患病

1、如果持续性劳务关系占有义务人全部或者主要的工作，义务人被接纳参加（权利人的）家庭生活，在义务人患病时，只要疾病不是由于义务人故意或者重大过失引起的，劳务权利人必须为义务人承担最多六周、但不超过劳务关系期限的必要的饮食和治疗。

饮食和治疗可以采取将义务人收治住院的办法来保证。

费用可以从其患病期间应支付的报酬中扣除。

劳务权利人因义务人患病而根据第十六条的规定宣布解除劳务关系从而导致的劳务关系的终结无效。

2、义务人的饮食和治疗已预定由保险机构或者公共医疗护理机构提供时，劳务权利人的义务不发生。

第八条：

保护措施的义务

1、劳务权利人应对提供劳务的场所、设备或者工具器械给予置备和保养，对在其安排或者领导下提供的劳务给予调度，以使义务人免遭劳务本身对其生命和健康不应造成的危险。

2、义务人被接纳参加家庭共同生活的，劳务权利人应从义务人的健康、道德和宗教方面的需要考虑，在起居室和卧室、饮食以及工作时间和休息时间方面，提供必要的设备和安排。

第九条：

不得推诿的供养义务

劳务权利人根据第七条、第八条的规定应负的义务，不得通过合同事先加以免除或者限制。

第十条：

劳务关系的终止

1、劳务关系于约定期限届满时终止。

2、劳务关系未定期限，也不能依劳务的性质或目的确定其期限的，劳务关系各方当事人均可以根据第十一条，第十二条的规定解除劳务关系。

第十一条：

一般预告解约通知期限

对于不属第十二条意义上的劳动关系，在下列情形下，允许发出预告解约通知：

1、按日定报酬的，每日预告次日末为终止期；

2、按星期定报酬的，最迟于一星期的第一个工作日预告接下来的周六为终止期；

3、按月定报酬的，最迟于一个月的第十五日预告本月末为终止期；

4、按季度或者更长期间定报酬的，遵守六个星期的预告解约通知期限，预告一个历定季度末为终止期；

5、非分期定报酬的，可随时发出预告解约通知；但占用劳务义务人全部或者主要工作活动的劳务关系，应遵守二个星期的预告解约通知期限。

第十二条：

劳动关系的预告解约通知期限

1、对于工人或者职员（雇员）的劳动关系，可以遵守四个星期的期限于一个日历月的第十五日或者月末发出预告解约通知。

2、劳动关系在工厂或者企业已存续两年的，雇主的预告解约通知期限为一个日历月末前一个月；已存续五年的，为一个日历月末前两个月；已存续八年的，为一个日历月末前三个月；已存续

篇二：

德国劳动法

第五节德国劳动法

一、德国劳动法的历史渊源与法律渊源

（一）历史渊源

现代德国劳动法兴起于19世纪末下半叶工业化大生产与新型法律关系诞生的阶段。

此时，劳动关系不再被视为给予领主与农奴、主人与仆人的关系。

在民法的影响下，劳动法走上一条自我发展的道路，因此，在政党之间的权利平等也适用于雇佣关系。

1920年，魏玛共和国制定了第一部重要的劳动法法规，即所有的20人以上的企业有义务建立企业工会。

这一法规至今仍适用于德国劳动关系。

在当时宪法中也第一次出现了保障工会自由活动和工人劳动及经济的条款，这些条款在《基本法》中亦可看到。

这一时期劳资关系的一个重要特征是劳资双方的正式协议。

1927年，劳动法院和第一个工会组织即德国工会联合会相继建立。

然而，二三十年代的世界经济大萧条导致了工会成员大量减少和极高的失业率。

集体协商机制和工会组织归功于当时日益恶化的工业经济形势。

随后，大量集体协议为紧急法令破坏。

希特勒执政时，集体协商和工会制度被完全废止。

第二次世界大战后的社会市场经济机制与德国的重新统一，为劳资关系的组合提供了更合理的基础。

新宪法赋予

个人与团体结社权利。

无论何种政治观点的工会组织，现在均是德国工会联合会的成员，而每一雇主则是德国雇主联合会的一个平等成员。

调整劳动法律关系的除了民法典之外，标准劳动合同也是由《基本法》第9条第3款“结社自由”加以确认的。

1949年4月9日颁布的《集体协议法》确立了集体协议的合法地位，1952年颁布的《企业委员会法》规定了第二次世界大战前建立的工会或非工会委员会的工人团体在第二次世界大战后仍能处理劳资关系。

共同决策制度也能适用于所有公营私营企业。

两德统一后，西德劳动法除依据《基本法》第30条“统一法令”的规定在退休和养老金等问题上另有安排外，绝大多数为东德劳动法所吸收。

总之，德国劳动法被界定为附属劳动力的法，是调整有关雇主和雇员及其成员相应组织所订立的集体协议关系的法。

作为民法的一个组成部分，劳动法中没有国家直接干预劳资关系的规定。

然而，国家十分重视雇主与雇员间的不平等关系，并加强对雇员的保护，因此，劳动法中有相当多的规定，旨在调整劳资关系的平衡。

另外，在原先由民法调整的某些领域也加入了许多公法的内容。

但劳动法仍不完全适用某些有关单独规定的雇佣关系和国家公务人员。

许多别的法律也调整雇佣关系和劳资关系双方的谈判

事宜，特别是商法、公司法及竞争法。

（二）法律渊源

1.宪法（基本法）

《基本法》中并无劳动社会法的专门章节，但它为国家的组织和行为制定了总的指导方针。

特别是该法第9条，不仅保证了个人结社的自由，而且也保护了集体组织合作和订立合同的自由，同时它要求立法者必须能够组织一个合法政府以调整劳动关系。

基本法的其他相关条款，如：

第3条权利平等条款、第11条劳动关系流动自由条款、第12条选择职业的自由条款以及第20条和第28条关于主权在民的规定，都是劳动法十分重要的法律渊源。

由于劳动法本身十分琐屑，因此基本法对于劳动法的影响十分重要。

立法者可以利用基本法中的规定，弥补劳动法模糊不清影响劳动法的还有国际法，特别是欧共体其在权利平等这一领域中有着巨大的影响力。

这些影响体现于诸多发生在德国的恩关于雇佣中有性别歧视的案例中。

2.民法

劳动关系式不能被其他特别法规，如调整商人与其雇员关系的商法所规范的，因此，在德国劳动关系最初由民法典中有关服务协议的法条调整（雇佣合同也受其调整）。

在劳动法的各项法规中，占绝大多数的是单性法规和规

章，最著名的是1978年1月1日《工会法》。

它于1987你那1月1日修订后重新公布，主要规定有关雇主的责任与义务。

在长期实践中，对劳动法是否应被编纂成法典这一问题，人们尚未达成共识，如有的学者认为，“这一努力是否能够在可以预见的将来如愿以偿，是颇令人怀疑的。

”故时至今日，所有法典化的尝试均告失败，如1977年，劳动法起草委员会曾向国会提交了一部法典草案，1982年，起草委员会被解散，这一草案也随之搁浅。

值得一提的是，欧洲一体化条约第30条规定了其成员国必必须编纂劳动合同法，并规定劳动合同中的有关公法保护的条款必须符合欧共体，这对德国劳动法的法典化可能会产生影响。

3.判例法

因劳动法没有统一的法典和综合性的法规，要掌握劳动法的指导思想和原则十分困难，故只能从劳动法的诉讼案例中对此进行了解。

诚然，判例并未被视作一种正式的法律渊源，但它依然在劳动法领域具有相当的约束力。

法院和联邦宪法法院经常要解决民法权利与《基本法》有关法条不连续及相互冲突的问题，《劳动法院法》更要求联邦劳动法院扩展其进行劳动审判的只能，并已受到成效。

判例法在此发挥了如此积极的作用，以至于引发出有关德国司法制度的争议。

在德国，将习惯作为劳动法的法源是十分少见的，这主要是由立法与司法实践在这一领域的大量干预导致的。

4.合同及协议

另一项重要的法源是当事人之间订立的合同，包括含有对个别人有利的条款，并在法庭上有效的集体协议。

但在调整这些法律关系时，对于成文法还是判例法的适用却产生了困难。

许多合同中对雇员权利的规定要么偏多，要么票少，当这些合同呈上法庭并有法庭对合同进行审查时，在适用成为法还是判例法的问题上，法庭处于进退两难的地位。

同样，工会与雇主之间的合同也是一种劳动法的法源。

工会的合同时有约束力的，并适用于大量的判例中。

同时，这些合同在订立集体协议时也须考虑。

篇三：

德国劳动法与中国劳动法的差异

德国劳动法与中国劳动法的差异

很多中国人与德国总部直接签署了劳动合同，作为员工派遣到中国来工作。

拥有这样的合同，是对自己劳动权益最好的保护。

退一步，也应该与在中国的法人组织，如公司或工厂直接签署劳动合同。