现代企业在招聘面试中存在的问题及其对策.doc
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试析现代企业在招聘面试中存在的问题及其对策
目录
一、绪论 1
二、面试在现代企业招聘中的地位和作用 1
三、现代企业在招聘面试中存在的问题 2
（一）实施程序不规范 2
（二）面试考官缺乏面试技巧 3
1.面试官没有用足够的时间对应聘者进行充分考核 3
2.面试官向应聘者传递有误导作用的信息 3
3.把求职者的工作经历等同于能力 4
4.忽略应聘者的工作动机 4
5.面试记录不及时、不全面 4
（三）面试考官受心理因素的影响 4
1.首因效应 4
2.晕轮效应 4
3.定势效应 5
4.反差效应 5
5.趋中效应 5
（四）侵犯隐私与歧视 6
四、解决招聘面试过程中存在问题的对策 6
（一）构建完善的面试流程 6
1.面试的准备阶段 7
（1）面试考官的选择和培训 7
（2）对职位和应聘者进行分析 7
（3）设计面试提纲和问题 8
（4）制定面试方案 8
2.面试的实施阶段 9
3.面试的评估反馈阶段 10
（1）分析和评价面试结果 10
（2）面试结果反馈 10
（二）提高面试考官的专业素质和面试技巧 10
1.掌握提问的技巧 10
（1）亲切、自然，先易后难 11
（2）表达清晰、简明扼要 11
（3）选用适当的提问方式 11
（4）掌握面试节奏 12
（5）为应聘者提供弥补缺憾的机会 12
2.掌握倾听的技巧 12
3.面试官应克服心理干扰 13
4.避免侵犯和歧视 13
五、结论 14
致谢 15
参考文献 16
一、绪论
迄今为止，面试仍然是企业招聘工作中非常重要的一项内容。
面试时，考官对面试者的直观印象和依情况可调整的考核方向与内容都有助于对应聘者做出更加完整和公正的评价，因此，面试是一种能够充分保证企业招聘质量的有效方法。
但对于招聘面试，无论是应聘者还是面试考官，都常常对其结果有很多不解和感慨。
使应聘者常常感到不解的是明明自己比同组面试的人都强，但最终被录取的却是别人。
对此，面试考官也有很多感慨，每次费尽心思层层筛选出的人里总有几个连试用期都无法通过，同时，又恍惚觉得那些当时没有通过面试的人中也许还有更适合的人选没被发掘出来。
这就说明，现代企业在招聘面试中存在着很多问题，这些问题直接影响了企业的招聘效果。
本文从面试的地位和作用、现代企业在招聘面试中存在的问题，以及解决对策这三个方面对此进行了分析和探讨。
二、面试在现代企业招聘中的地位和作用
面试，是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应聘者有关素质的一种方式。
面试具有对象单一、内容灵活、信息复合、交流直接互动以及直觉判断五个特点。
通常，企业在招聘的时候，还会运用到求职资格审查、笔试、工作演示、试用等人员甄选方式。
与这些方式比起来，面试的优点就在于它的信息沟通通道最多，信息量最大，利用率最高。
面试主要是通过语言形式以及目的不明确的肢体语言为依据，从而推测应聘者的内在素质。
在面试过程中，面试考官与应聘者直接交流，根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其专业知识的掌握程度、工作经验与特长、工作态度与求职动机、语言表达能力、分析判断与综合概括能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其仪表风度、反应能力与应变能力、自我控制能力与情绪稳定性，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。
必要的时候，考官还可以通过各种提问的技巧，及时弄清楚应聘者在回答中表达不清的问题，从而提高考查的深度与清晰度，有效的弥补了部分应聘者在笔试中的失误，避免了高分低能者入选，减少了应聘者说谎、欺骗、作弊等现象的发生，而且，如果在面试中引入情景模拟或任务操作等形式，还可以考查出应聘者的实际工作能力。
在当今社会，企业间的竞争更多的体现为人才的竞争。
经过漫长的实践，企业早已意识到一个人是否优秀不能单靠一纸文凭就妄下定论，所以，现在的招聘单位越来越看重应聘者的实际能力和工作潜力。
在这种情况之下，面试恰好可以满足企业的诉求，帮助企业更有效的完成招贤纳士的工作。
事实上，我认为只要有充裕的时间，周密的计划，以及科学、适当的手段，企业就可以通过面试考查出应聘者各个方面的素质，与此同时，应聘者也可以借此机会充分了解招聘单位的运营状况，以及自己在该单位未来的发展前景，这对应招双方来说可谓是两全其美。
由此可见，面试在现代企业人员招聘环节中占有非常重要的地位，已经成为用人单位在员工招聘时最必不可少的测试手段。
三、现代企业在招聘面试中存在的问题
心理学家奥里·欧文斯这样认为：
“大多数人录用的是他们喜欢的人，而不是最能干的人。
”可见，由于面试的操作难度较高，主观性和随意性较强，如果企业缺乏规范的面试流程和管理，面试考官不能掌握面试的程序或者缺少经验技巧，那么，面试就很难达到预期的效果。
（一）实施程序不规范
在当今企业的招聘面试实践中，我们经常看到面试试题外漏、面试题目难易程度不均、面试顺序的安排过于随意、面试时间长短不一、接待人员与面试官态度恶劣等现象。
在2009年12月31日，本人去某公司面试，比约定时间提前2分钟到达。
走进办公室，接待人员便皱眉问道：
“不是约好两点面试吗？
”我立刻回答：
“是的，我早到了2分钟。
”接待员低下头，一边翻看手中的文件一边说道：
“请你出去。
”此时，场面变得十分尴尬。
我在门口站了一会儿，再次进去的时候接待人员发给我一份《职位申请表》，表中有一项是工作经历、证明人及联系电话，因为我不知道证明人的电话，所以那一项没填。
很快，接待人员向我说明了证明人电话是用来核实资料的，如果不填就不能继续面试。
我也向她解释了我的原因，但意见还是不能统一，最终，这场面试就这样结束了。
一场面试还没有真正开始就已经结束是一件非常遗憾的事，本来，企业和人才是平等的，但是企业的心态往往是高人一等。
案例中，该企业一开始就抱着怀疑应聘者是否作假的心态，树立起了一个令人心理不舒服的门槛，使应聘者产生反感。
另外，现在不少企业都存在这样的现象，接待人员把自己当做是招聘面试的第一道关卡，依照主观情绪来对待不同的应聘者，这种做法无形中反映出该企业的招聘面试管理还处于比较低级的层次，同时，也是企业对人才不重视的一种表现。
之所以产生类似问题，我认为其根本原因还在于企业自身缺少规范的面试流程，以及用人部门实施不力，而在这种不规范的招聘面试管理下，不仅会使应聘者感到不公平，甚至有可能损害到企业的信誉和形象。
（二）面试考官缺乏面试技巧
1.面试官没有用足够的时间对应聘者进行充分考核
有些面试官习惯谈论自己有把握的话题，而没有利用好时间对应聘者进行充分的考查，这种情况在现代企业面试实践中频频发生。
例如：
某公司的招聘部门经理会把大部分面试时间用于介绍组织状况和工作岗位，而这些问题有时对考核应聘者是否能够胜任某项工作没有太大的帮助，这无异于增加了企业的面试成本，降低了面试效率。
2.面试官向应聘者传递有误导作用的信息
在面试过程中，面试官的情绪和精神状态往往会对应聘者造成不小的影响。
当面试官精神状态好时，能够与应聘者充分交流，使应聘者感觉面试官对其有好感；当面试官精神状态欠佳时，就会向应聘者传递相反的信息，使应聘者的自信心降低，影响了真实水平的发挥，也降低了面试的效率。
还有些面试官为了说服应聘者就职于该企业，经常会对企业的实际情况以及个人发展前景夸大其词，当应聘者发现现实与面试考官所言不符时，大多会选择离职，这样既损害了企业形象，也影响了以后的招聘工作。
3.把求职者的工作经历等同于能力
有些考官把应聘者的工作经验当做考查其工作能力的最好依据，认为如果应聘者具备了某方面的工作经验就相当于具备了该方面的能力，这种错误的观念使企业招聘到了许多无法胜任工作的员工，不仅为日后的工作带来阻碍，更损害了企业的利益。
4.忽略应聘者的工作动机
良好的工作动机是将自身发展需要与企业的需要融为一体共同发展的意愿。
应聘者为了得到工作，有时会在面试中掩饰自己的价值取向和个性中消极的一面，这样的应聘者一旦被企业所吸纳，很可能会在工作中表现出缺乏主动性，甚至消极怠工等工作状态，为企业管理、考核等工作带来障碍，不利于企业的长远发展。
5.面试记录不及时、不全面
在面试过程中，很多面试官只是在面试记录表中对应聘者做一个概括性的记录，或是先凭记忆，等全部面试结束再一气呵成，这样做会导致面试结束后记忆模糊、张冠李戴的现象屡屡发生，显然失去了面试的公平性和准确性，也不利于监督和总结面试结果。
（三）面试考官受心理因素的影响
1.首因效应
首因效应是指受面试考官观察形成的第一印象影响而产生的心理效应。
通常，与一个人初次会面，在短短的45秒钟内就能产生第一印象，面试中也不例外，考官根据应聘者在面试前几分钟的表现和应聘者的简历就可以对其产生印象，而这种印象直接影响考官做出是否录用的判断。
2.晕轮效应
晕轮效应是指面试官因为对应聘者的某种特点或某方面的测评结果有清晰、强烈的观察印象而冲淡了对其他方面测评结果的印象而产生的心理效应。
小王是某公司的人力资源经理，最近刚为公司招聘到了一位新员工。
面试的时候，他表现得很积极，虽然没有工作经验，但是在大学里参加过很多活动，是学生会的主要干部，学习成绩和口才都很出色。
当时，小王对他的印象很不错，觉得这些简单的办公室工作他一定能应付。
但是，让小王没有料到的是，这个新人一点都不懂得跟同事相处，老员工对他的意见很大，而且他很粗心，好几次做的报表都出现了多处明显的错误，以至于他的部门主管也来找小王抱怨。
从这个案例来看，在面试过程中，面试官很容易受到晕轮效应的影响，当看到应聘者某一突出特点时，就会认为这位应聘者方方面面都很优秀，考官在这种心理效应下做出的判断，难免以偏概全，过于主观。
这是一个典型的晕轮效应的案例，应聘者给考官留下很好的印象，有些考官受到晕轮效应的影响，就会认为这名应聘者方方面面都很优秀。
3.定势效应
定势效应是指在面试过程中，面试考官因为某种主观臆断的逻辑定势而产生的心理效应。
由于面试考官的人生经历、社会经验、个人喜好及价值观各不相同，并且养成了各自对事物特有的评价态度和认知定势，这些差异左右着考官的评价标准。
这种心理效应会牵制考官的注意力和观察点，使其围绕固有的看法去收集和分析信息。
4.反差效应
反差效应是指面试考官无意识地对前后被测的应聘者进行比较的心理趋向。
比如，当一个能力一般的人被编排在一个才能优秀的应聘者之后，可能会受到过低的评价；而同样是一个能力一般的应聘者，当他被编排在一个能力差的应聘者后面，就容易得到较高的评价，这就影响了面试的公正性和客观性。
5.趋中效应
趋中效应是中国传统文化中的中庸心理在面试中的折射和反映。
传统的中庸心理主张对任何事物采取不偏不倚的态度，折中调和事物间客观存在的差异。
这种效应在面试中表现为：
考官对应聘者的评价心中无数，举棋不定，对好、中、差感觉模糊。
由于思想上不够确定，使考官对应聘者进行评价时，用语模棱两可、似是而非，难以准确地区别应聘者的素质优劣和才能高低，结果导致面试分数相对集中于一个折中的分数段，失去了测评应有的意义。
（四）侵犯隐私与歧视
在现代企业招聘面试中，侵犯应聘者隐私与歧视的现象日益严重。
京城某报曾刊登过一则招聘广告引起了众多求职者的关注，该公司高薪招聘销售总监，对应聘者的要求除了高学历、丰富的工作经验以及开拓市场的能力之外，还要求其血型为B型或O型。
血型可以影响一个人的性格，从而影响其工作能力，但并没有科学依据证明哪种血型的人工作能力更强，如果单凭血型就把人拒之门外，那么这种招聘方式一定是不科学的。
血型没有优劣之分，将血型作为招聘条件，限制或歧视他人应聘和择业，显然有悖于法律。
企业招聘人才应当以应聘者的素质和能力为考查重点，而如今，企业在招聘中横加了许多不合理的限制条件，例如：
性别、年龄、地区、党派、身材、相貌、血型、星座等，许多限制条件与工作没有任何关系，而企业似乎并没有认
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