浅析知识型员工人力资本投资风险.doc

浅析知识型员工人力资本投资风险.doc

《浅析知识型员工人力资本投资风险.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浅析知识型员工人力资本投资风险.doc（7页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

浅析IT企业技术型员工的人力资本投资风险及规避措施

人力资本专题研究课程论文

浅析IT企业技术型员工

的人力资本投资风险及规避措施

2009年11月15日

浅析IT企业技术型员工的人力资本投资风险及规避措施

摘要：

随着知识经济的到来，知识的更新日新月异，作为高新技术企业典型代表的IT企业要想在这场知识的竞争中获胜，走技术创新之路是必然的选择。

但是IT企业人力资本投资活动的高风险性极大地影响着人力资本价值的提升与企业的稳步成长。

本文在分析IT企业技术型员工人力资本投资风险的基础上，将结合人力资源管理及心理学等相关理论知识，对如何规避这类投资风险提出一些解决意见。

关键词：

人力资本投资，风险规避

一、引言

20世纪50-60年代以来，关于人力资本的研究，形成了一个高峰。

自舒尔茨创建人力资本理论开始，人力资本投资问题即成为西方理论界研究的热点，随之而来的人力资本投资风险问题也越来越受到企业的关注。

IT企业作为高新技术企业的代表之一，要实现产业的持续繁荣，创造丰厚的利润，对技术型员工的人力资本投资是必不可少的，但是，由于人力资本所具有的特殊性以及IT企业人力资本投资的不确定性和不可撤销性，对技术型员工的人力资本投资也具有较强的风险性。

如果投资失败，不仅可能引发行业内各企业间的恶性竞争，也可能带来人力资本的无形磨损，同时将造成企业的绩效损失和人员流失。

因此，关注IT企业技术型员工的人力资本投资将具有较强的理论意义及现实意义，对其投资风险的规避也将是本文重点关注的问题之一。

二、人力资本的定义及内涵

西奥多•W•舒尔茨是从探索经济增长之谜而逐步踏上研究人力资本的道路的。

他认为人力资本（HumanCapital）主要指凝集在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力，这是现代经济增长的主要因素，是一种有效率的经济，但人力的取得不是无代价的，需要耗费稀缺资源。

舒尔茨的研究更多的集中于人力资本投资的宏观面研究，贝克尔则从微观分析，将人力资本投资理论与收入分配结合起来。

其后，丹尼森通过精细分解计算，论证出经济的增长很大程度上也是归功于教育的投资。

西方人力资本理论证明了人，特别是具有专业知识和技术的高质量的人是推动经济增长和经济发展的真正动力。

这一时期人力资本理论的特点就在于全面分析了人力资本的含义、人力资本的形成途径及人力资本的“知识效应”，这些理论在今天的人力资本投资中同样具有重要的理论及实践意义。

三、IT企业技术型员工人力资本投资的风险性

IT企业是知识密集型、技术密集型产业、它是知识经济时代的代表，所以与传统企业相比，IT企业更加集中于对人力资源的开发与应用，因为从根本上讲，其20%的核心员工就是企业中的技术型员工。

由于技术型员工人力资本的特殊性，对其投资业就带有高投入、高风险、高附加值的特征。

以下本文将从探讨技术型员工人力资本的特征出发，分析IT企业对技术型员工人力资本投资的高风险性。

（一）IT企业技术型员工人力资本具有的特点

1、技术型员工的人力资本的产权特征

对于人力资本产权的界定，学术界有很多不同的定义，李建民认为:

“所谓人力资本产权就是人力资本的所有关系,占有关系,支配关系,利得关系及处置关系,即存在于人体之内,具有经济价值的知识,技能乃至健康水平等的所有权”李建民.人力资本通论[M].上海:

上海三联书店

因为技术型员工的知识、技能和创造性无法从外部进行监督，同时由于技术创新的过程是一个知识积累的过程，需要很长的时间，在这段时间中，人力资本需要不断被提升才能保持其活力和创造性，因此对技术型人才进行人力资本的投资是必须的，

2、高新技术企业人力资本产权的独立性、股份化和可交易性特征。

与传统企业相比较，在高新技术企业中，人力资本产权是以所有者身份获取的，是一种独立的、与物质资本产权对等的产权形式。

在IT企业中，人力资本产权可以是以创业者身份和技术创新成果获得的股份，部分是以企业家人力资本和技术型人力资本获得的股票期权廖汉鲁,朱文渊.高新技术企业人力资本投资决策分析[J].湖南大学学报（社会科学版）.2005年5月

。

人力资本产权的最终实现是产权的股份化，人力资本所有者本身就成为企业股份的所有者,人力资本所有者的人力资本彻底向货币资本转化，并可在资本市场进行交易。

因此对技术型员工的人力资本投资也是对其市场价值的提升过程，无论从增加企业无形资产或是从员工激励的角度来讲都具有非常重要的意义。

3、雇佣关系的转变

与传统企业相比，高新技术企业主要依赖于人力资本。

因此，其创立方式主要有两种形式：

第一种方式是既拥有高科技知识和创新成果又具有经营管理才能的人力资本所有者,通过自身的内部融资自己创立企业和组织生产经营活动,由此人力资本与物质资本融为一体;第二种方式是拥有创新知识和技术成果的人力资本所有者,与提供货币资本的物质资本所有者共同创立企业和经营管理企业黄乾.高新技术企业的人力资本——物质资本契约关系及其所有权安排[J].经济学研究.2003年第三期

。

因此，以技术为主要生产力的IT企业，大多数都是由人力资本所有者和物质资本所有者在共同利益的基础上创建和发展的，两者之间是一种相互的合作关系，而不仅仅是单纯的雇佣和被雇佣关系。

所以IT企业对其技术型员工的控制力相对其他传统企业来讲更加薄弱。

4、高技术企业核心员工人力资本产权归属的排他性

众所周知，物力资本在交易过程中可以一次性地转移所有权，而人力资本所有权无法转移，最主要的原因是人力资本与其载体天然结合。

在高技术企业与其核心员工的人力资本产权交易过程中，核心员工所掌握的知识、经验、技能等人力资本的所有权无法转移，交易和转移的只是人力资本的支配权和使用权，因此这些知识和技能的转移，也是随着人力资本所有者的流动而发生的。

（二）IT企业技术型人员人力资本投资可能产生的风险

1、投资回报的长期性

对技术型员工人力资本的投资往往是一种循序渐进的过程，而这类员工在IT企业中进行软件开发或技术创新的过程往往不是短时间就能完成的，因此，要取得人力资本投资的收益，一般也会经历一段较长的时间。

而投资周期越长，就意味着投资的风险性越大，因为在风险市场上，时间越长不确定性因素越多，投资的风险也越大，例如人力资本的承载者就可能出现意外伤亡或流失的可能性，所以对技术型员工人力资本的投入本身就是具有一定的风险性。

2、技术型员工的流动性

IT企业要不断的吸收新知识，保持创新性，就需要不断的补充掌握这些新知识，新技能的人才，正是由于该行业具有的这些特点，与其他传统企业相比IT企业的员工流动性更大。

但是，IT企业技术型员工的流动很可能会泄露企业的商业秘密或技术专利，并将在该企业获得的新知识和新技能带入到同行业的其他企业中，加剧企业之间的竞争，有时甚至会给原来的企业带来重创，甚至直接导致其破产。

3、投资环境的不确定性

对人力资本的投资可能会受到外界环境变化的影响，例如产业结构的调整，市场需求的变化，经济大环境的转变等等。

而对于属于高新技术型企业的IT企业来说，科学技术的日新月异使得产品更新换代的周期越来越短，企业用于技术开发和技术人员人力资本投资的投入也越来越多，这无疑会加重企业的研发成本，增大研发风险，所以从这个角度来说，对IT企业的技术人员人力资本进行投资也是具有一定的风险性的。

4、员工的个体差异性

人力资本的载体是人，而作为人来说是具有个体差异性的，对于IT企业的员工也不例外。

当技术型员工获得企业的人力资本投资后，其人力资本能动性的发挥还会受到个体因素的影响，例如个人的性格、才智、主观意愿、道德水平、对外界变化反应、对工作本身及工作环境的满意度等因素的影响。

因此，进行技术型员工人力资本投资后，是否能收到预期效果还受到诸多主观和客观因素的影响，投资收益具有较大的风险性。

四、风险的规避措施

（一）股权激励与薪酬的递延支付

1、股权激励

为了激励人力资本，不妨将将人力资本所有者的收益与企业的利益紧密结合在一起。

对IT企业的技术型员工来讲，股权激励增大了人力资本所有者的经济实力，增强了人力资本所有者对企业的控制能力，也强化了人力资本在企业治理结构中的作用。

同时股权激励使员工与公司形成了一个利益共同体，也可以理解为人力资本所有者与物质资本所有者形成利益共同体，双方共同承担风险,相互促进。

2、薪酬的递延支付

在对技术型员工进行人力资本投资后，为了防止人力资本的外流，在对其主体的激励时，也可以采用薪酬递延支付的办法，即在支付其基本薪酬的基础上，设定一定数额的绩效或项目薪酬，即当一个项目完成时，或者一套软件开发完成后，员工将得到一定数额的奖金，这样可以在一定程度上防止企业在对员工进行人力资本投资后，员工的不合理流失。

（二）员工满意度测评

及时对技术型员工的工作满意度等进行测评。

近年来，在研究影响员工离职的因素构成上，工作满意度、心理契约、组织承诺等已经成为人力资源管理关注的焦点问题，及时了解员工工作动态、对工作的满意感、工作与家庭的平衡等可以提前预测员工的离职倾向，以做好防范措施。

同时，对企业的技术型核心员工，采用情感留人的方式有时候也会起到很大的作用。

（三）进行一定的人员储备

为了防范技术型人力资本流失给企业造成措手不及的灾难性损失,IT企业需要在平时的运行中注意对后备人才的储备。

例如对非骨干的技术型员工进行选拔、培养，或者关注外部劳动力市场中技术型员工的供给情况，以便在关键岗位的技术型员工出现了无法挽回的流失时，能够迅速从企业的后备人才库中找到可以填补空缺的对象。

（四）人力资本投资类型的选择

对人力资本的投资又分为专用性投资和一般性投资。

与一般性投资相比较，专用性投资所获得的人力资本只对本行业，或本企业有用。

所以，对IT企业技术型员工的投资应该更多的基于专用性投资，对这类投资所产生的费用，不妨采用企业和员工共同承担的机制，即企业支付一定数额的经费用于员工培训，而剩下的经费由员工自己承担，或是在员工完成企业所制定的目标之后再返还给员工。

（五）法律规范的约束

在IT企业中，领先的技术和知识是企业生存和发展的基础，而这些正是蕴含在以技术型员工为载体的人力资本中，一旦技术型员工跳槽到同行业的其他企业中，那么其所承载的人力资本都将转移到新企业中。

这样，原来企业对其的投资不仅全部丧失，还会给别的企业带来竞争优势，加重原企业的而负担，更有甚者可能由于核心技术及机密的外泄造成无法挽回的损失。

对培训后员工离职的法律规范很早就在企业中开始使用，但是企业不惜重金“挖墙角”的现象也时有发生，一些企业为了得到自己所需的人才，不惜支付巨额违约金得到所需人才，所以企业在制定法律规范时，除了对赔偿金作定义之外，还应该从其他方面入手。

例如对IT企业中的技术型员工设置基于竞业禁止的约束机制。

竞业禁止机制的设置能够有效地避免这种事件的发生。

所以IT企业应该与其技术型员工签订竞业禁止协议，以实现对其核心员工的约束。

五、总结

随着IT企业技术型员工人力资本价值的持续升值,其投资风险也随之增大。

但是，作为高新技术行业的核心人才，要保持其人力资本的持续性和知识的创新性，对其人力资本的投资是必不可少的，所以，企业只有关注投资可能产生的风险，及时的采取有效的规避措施，才能最大限度的避免投资风险，提升人力资本价值，使其在企业发挥更大的作用。

参考文献

[1]ChristiansenC.,JoensenJ.S.Therisk-returntrade-offinhuman

capitalinvestment[J].LabourEconomics,2007（14）

[2]李建民.人力资本通论[M].上海:

上海三联书店

[3]黄乾.高新