《杜拉拉升职记》职场36计总结.docx
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《杜拉拉升职记》职场36计总结
《杜拉拉升职记》职场36计总结
一、初到公司,需要用巧妙的方式化解可能出现的来自上司性骚扰,而非耳光。
杜拉拉现身说法:
拉拉的经理出去接个电话,拉拉坐下看一份传真,忽然感觉阿发拿脚在摩挲她的脚背。
正是夏天,拉拉没有穿袜子,光脚穿着凉鞋。
她浑身一激灵,活像有只又湿又冷的肥老鼠爬过她的脚背,一夜回到旧社会的感觉霎时扫去她满脸阳光。
拉拉把脚抽回来,假笑道:
“胡总,不好意思,我乱伸脚,碰到您了。
”
二、搞清楚自己处于哪一个阶层,然后清楚的指导自己该往哪个方向努力,然后找出速腾的办法去实现它。
杜拉拉现身说法:
海伦本着将八卦进行到底的精神,向拉拉介绍了公司员工阶级划分戏称,拉拉给总结了一下:
经理级以下级别叫“小资”,就是“穷人”的意思,一般情况下利用公共交通工具上下班,不然就会影响还房贷;经理级别算“中产阶级”,阶级特征就是他们买第一个房子不需要贷款,典型的一线经理私家车是宝来,公司提供的交通补贴能涵盖部分用车费用,二线经理则开帕萨特,公司提供的交通补贴基本能涵盖用车导致的用车费用;总监级别是“高产阶级”,高产们不止有一处房子,房子的是在好地段的优质房产或者别墅,可以自愿选择享受公司提供的商务车,或者拿相当于公司商务车型的价格的补贴额度自己买车,和车相关的费用完全由公司承担;VP和president是“富人”,家里有管家和门房,公司配给专门的司机,出差头等舱。
三、遇事要善于做SWOT分析,可以使你一目了然地了解这种选择的优势、劣势、机会和威胁,从而做出正确的选择。
杜拉拉现身说法:
研究生男友成功用“SWOT分析”(指对优势、劣势、机会和威胁的分析)说服拉拉,再贡献上第三条计策道:
“多参加集体活动,能加速良性进程。
”
“SWOT分析”即将事件(无论是工作还是感情)的各方面进行综合和概括,进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。
四、无论你在外企还是国企,也无论你从事何种行当,要想不被边缘化并速腾,就要紧挨着核心业务这棵大树来发展。
杜拉拉现身说法:
拉拉还不懂权衡在核心业务部门任职和在支持部门任职的区别,她不知道要紧挨着核心业务这棵大树来发展,才不会被边缘化并能最快地发展。
拉拉只想到一个主管的级别总是比一个助理的级别来得高的,而且,不是每一个区域销售助理能有机会转行做另一个职能部门的主管的。
五、如果你不想用你的职业前途赌一把,那么千万不要当你不同意上司的决定时你就跨过他越级行事。
杜拉拉现身说法:
王蔷怂恿拉拉说:
“单我一个人提,李斯特可能会认为我有问题,也可能会认为玫瑰有问题,要是你和我一起提,都说玫瑰有问题,老板就会想,总不会所有的行政主管都有问题吧?
”
王蔷的逻辑推断,拉拉明白。
但是拉拉想,直接和李斯特沟通,就是越级申诉玫瑰了。
越级可是外企最严重的行为之一。
拉拉工作了六年,见过的越级行为多以失败告终。
也许当时就那件事情本身而言,你能赢,但长远看,基本上你还是输了。
六、建立与上司的一致性,使其觉得你的领悟符合他的预期,这一点非常重要。
杜拉拉现身说法:
(续致信网上一页内容);她指使海伦取得上海办行政报告的格式,经研究确认大致适合广州办使用后,她就直接采用上海办的格式取代了广州办原先的报告格式。
这一举措果然讨得玫瑰的欢心,由于拉拉使用了她惯用的格式,使她在查阅数据的时候,方便了很多,也让她获得被追随的满足感。
七、不是所有事情都需要你擅自做决定,但也绝不是什么事情都要问领导,领导是需要你帮他分担,而非事事都要烦他
杜拉拉现身说法:
找出规律后。
拉拉就明白了哪些需要向玫瑰请示并且一定要按玫瑰的意思去做,只要玫瑰的主意不会让自己犯错并成为替罪羊,她便绝不多嘴,坚决执行;哪些事情是玫瑰不关心的没有价值的小事,拉拉就自己处理好而不烦玫瑰;还有些事情是玫瑰要牢牢抓在手里的,但是拉拉可以提供自己的建议的,拉拉就积极的提供一些善意的信息,供玫瑰决定时参考用。
几回合下来,拉拉就基本不再接到玫瑰那些令她惴惴不安的电话了。
八、逻辑就是命运,在职场中也是决定你事业能否速腾的关键。
如此,你首先要理顺各事项的逻辑关系,清楚自己的定位和职责——别搞不清楚自己是谁,什么是自己的活,要知道什么该报告,什么要自己独立做决定。
杜拉拉现身说法:
这天,王蔷又气呼呼的和拉拉说:
“长江水灾,北区的同事都说要捐款,我就找玫瑰商量怎么组织这件事,结果她特别不耐烦的和我说她忙着呢,让我别烦她。
你说说她怎么这么没有人情味呀?
”
拉拉不好说什么,给灾区捐款当然不是一件坏事,而这不是正忙的不可开交的玫瑰的头等要事(priority)也是显然的。
拉拉感觉王蔷的逻辑不够好,而且也比较自我:
一是在最忙的时候去休了并非马上休不可的病假,且没有对期间的工作做好安排;二是在主管忙的时候拿对主管来说并不重要的事情烦她。
九、“学到东西”固然重要,但是要清楚自己的付出应该得到怎样的回报。
尤其是当你手中握有筹码的时候,也是你为自己争取利益的最好时机。
杜拉拉现身说法:
拉拉以为,那5%是一个光荣的象征,是组织上对她的信任,而且,像李斯特说的,他可以在项目中“学到东西”。
拉拉没想过。
“学到东西”当然很重要,可“学到东西”,不就是为了谋得更好的收入和更好的前途吗?
总之,她没有想过,假如一个人把这样一个项目干下来,公司应该给这个人什么。
十、面对强硬的同事,一味的妥协并不是最好的办法,有力的表达自己的观点和立场非常重要,你得坚持有时会让他肃然起敬。
杜拉拉现身说法:
想明白自己没有退路后,拉拉横下一条心,强硬的对王伟说:
“项目的工期太紧,半天我也要争的。
不好意思,大卫(王伟的英文名),今天的搬家安排事先开会和各部门都协调好的,你们部门也是同意这个计划的,到下午6点,这一半的场地就得清场。
时间一到,这边所有未打包的东西,都会被当成是各部门不要的东西清走。
而且电话和电脑网络也会卡断。
为了不影响大家的明天办公,也避免有用的东西被当成垃圾清走,真的要请各部门抓紧打包好有用的东西。
说完,她头也不回的转身走开。
十一、要具备从上级那里获得支持和资源的能力——别你干得半死,他还对你爱答不理的。
杜拉拉现身说法:
拉拉很用心,一段时间下来,摸清了大老板问话的常见规律。
比如你和他说你希望做一件事情,他就会问:
有预算吗?
公司流程关于这类项目的花费有什么规定?
做这件事情的好处是什么?
不做的坏处是什么?
等你回答完其实你自己也就清楚老板赞成还是不赞成。
又比如你去朝他要钱或要人,他就会问,给了你钱或者人,产出是什么?
投入产出比高,他自然给你钱。
这样,想去朝他提要求的人,自己都得先掂量掂量,能用什么和老板交换资源。
对产出没有信心的,趁早也别去要资源了。
十二、不要认为什么事情自己默默干了,不给老板添麻烦,老板就会喜欢你。
重要的是让老板知道你的重要性。
杜拉拉现身说法:
就是因为自己和李斯特沟通不够,遇到事情总是自己默默干了,所以他根本没有意识到发生过多少问题,有多少工作量,难度有多大,于是他就不认为承担这些责任的人是重要的。
鉴于他不认为你是重要的,他就不会对你好,甚至可能对你不好。
十三、制定目标看似一件简单的事情,每个人都有过制定目标的经历,但是如果上升到技术的层面,必须学习并掌握SMART原则。
杜拉拉现身说法:
外企多年交给她的SMART原则(本处指SMART原则中最后一条:
任何事情都要有时间限制,到了一定时候就要看结果),根深蒂固的影响着她的行事准则,她的时效性控制的很好。
任何问题,拖了一定时间后,她就会督促自己:
不能满足于自己一直致力于某问题,就稀里糊涂的无限拖下去;要给自己一个明确的时间限制,就是再复杂的事情,到那个事先定好的时间点,就一定要下一个结论,到底我该往哪个方向去了。
备注:
解释下SMART原则:
S就是specific:
意思是设定绩效考核目标的时候,一定要具体——也就是目标不可以是抽象模糊的。
M就是measurable:
就是目标要可衡量,要量化。
A就是attainable:
即设定的目标要高,要有挑战性,但是,一定要可达成的。
R是relevant:
设定的目标和该岗位的工作职责相关联。
T是timebounding:
对设定的目标,要规定什么时间内达成。
十四、公司内部的邮件往来是BusinessEmail,而且邮件都在服务器上存着,所以将mail作为个人聊天或交流工具的员工要小心了,如果你不想自己的信息留在服务器上,那还是慎用mail.
杜拉拉现身说法:
王伟又叮咛:
“除了电话,有空就写mail.”
拉拉说:
“行。
mail是个好东西,谁说过啥都不能赖,全在服务器上存着呢,公司随时调记录。
”王伟道:
“你也会威胁人呀。
”拉拉说:
“谁威胁你呀,王总监。
慎用mail乃是职场天条嘛。
”
十五、YouDeserveit,是在外企中很流行的一句话,但要知道这句话有两种意思,但当别人对你说这句话时,你要仔细想想,他是在夸你还是在贬你。
杜拉拉现身说法:
原来英语中的那句“YouDeserveit”,还真是对应中文里的两种解释——我们中国人表达褒义的时候,就说:
“名至实归”,表达贬义的时候,则说“罪有应得”,俗称“活该”又叫“报应”;在英语里就不分了,都说这个“YouDeserveit”大意就是因为你干了什么,然后你因此得到了相应的结果,重在强调因果关系,都算是“你应得的”。
十六、作为新手,当你想向同级索取更多帮助的时候,你并不是无能为力的。
在不损害别人利益的前提下,你可以通过一些适当的手段向其施加压力,以获得更多的帮助。
杜拉拉现身说法:
为了区分王宏和李文华对她成长的贡献,也为了鞭策王宏,并让李斯特了解自己的进展,拉拉做了一个总结报告,用邮件发给李斯特,同时抄送给了王宏和李文华。
拉拉利用简洁的表格来做这个总结报告,表格中分为四项内容:
受训目的,受训内容,facilitator(帮助、促进者),效果及进程。
简而言之,就是谁教会了她一些什么。
拉拉清楚,这个报告一出,肯定就得罪王宏了,可要是王宏不肯出力帮助她,甚至处处阻挠她的学习,她觉得害处就更大。
李斯特一看这个报告,就明白了两点,一是拉拉进步神速;二是王宏基本上没有搭理拉拉。
十七、有人的地方就有江湖,职场中少不了矛盾,如何最大限度地减少人与人之间的矛盾,看看杜拉拉的SOP,编制“办事处管理标准操作流程”,越是标准化,则人与人之间的矛盾就越少。
杜拉拉现身说法:
何好德和拉拉单独谈了一次,听取了她的思路。
拉拉明白,何好德是嫌办事处开设太多太随便了,所以眼下首先就要关闭那些生产力不高的;但是,本次项目并不限于此目的。
海伦问拉拉,是弄个“关于关闭部分办事处的proposal(建议书)”出来吗?
拉拉当时就想,这只是其中最直接的部分目的,如果简单地从这个方向着手去做,上上下下都会不满意——说是公司要省费用而关闭办事处,不利对人心的稳定,也不适合提是为了规避**事务风险,这对公司形象不利。
所以,她就想法编制一个“办事处管理标准操作系统”(简称SOP)出来,目的定义为“规范办事处管理”,大家就没话说了。
十八、在尽可能短的时间内记住下属和同事的名字,不管你用什么方法。
当别人能够在很短时间内记住自己的名字,每个人都会有种被重视的满足感。
杜拉拉现身说法:
李斯特三步并做两步,大步流星地上前,伸出右手,有力地抓住邱杰克的手握着,左手同时拍着邱杰克的肩膀,用夏威夷阳光一样的热情说:
“Hi,Jack!
Howareyoudoing?
”
邱杰克同志看到HR总监这么记得自己,很是高兴,还没听到表扬,脸就笑得像朵怒放的大菊花,连连说:
“Iamfine,thankyou!
”
十九、过于关心细节,会牵扯太多精力;但只问结果不问过程,则有被“蒙”的危险。
有些时候,还是要问问得出“结果”的“细节和过程”。
杜拉拉现身说法:
这场谈话后,李斯特的心放下了一些。
他打定主意,这个项目不再像以前一样做甩手掌柜了,他将要求玫瑰和自己讨论每一个细节,以便做到万无一失。
李斯特很后悔这次初步提交预算和项目期的时候,没有这么做,而是和以往一样,只是让玫瑰给他一个“结果”,却没有过问得出“结果”的“细节和过程”。
二十、无论是领导还是普通员工,都应该遵循“自上而下”的原则,而不是“自下而上”的原则。
杜拉拉现身说法:
何好德笑了,说:
“拉拉,正常的流程下,这类申请,应该由希望提拔员工的部门主管发起,因为他是用人部门的头,他最清楚他需要什么样的人,以及这个候选人的现有表现和能力;然后这位主管需要和他本人的上级主管以及人力资源部共同讨论,看候选人是否已经具备了被提升的资格。
”
拉拉有点惭愧地说:
“明白啦。
”
二十一、能抗压也是职场速腾必须具备的素质之一,当机遇来临的时候,必然是伴随着压力而来。
杜拉拉现身说法:
王宏有些同情李文华,也为拉拉捏了把汗,忍不住又重复了一下自己的担心:
“两个月就要上手,拉拉能行吗?
”
李斯特的表情,让人觉得,后面都是李文华和杜拉拉的事情,没他李斯特什么事儿了。
他耸了耸肩说:
“是个严峻的挑战,更是个难得的机遇。
在这样的情况下,对拉拉的学习能力和承受压力的能力是有苛刻要求的。
我们期待她创造出奇迹——要当经理,就没有轻松日子过咯。
”
二十二、如果下属工作出色,要及时予以认可。
认可不及时,鼓励不及时,是管理的大忌。
杜拉拉现身说法:
王宏把表格送去给李斯特,李斯特一看马上说:
“嗯?
王宏,不对呀,头衔不要加‘助理’。
我们要给拉拉的是‘正经理’头衔。
”
王宏闹了个大红脸,觉得李斯特看穿了自己不愿意拉拉一下能做到正经理的小心思。
他勉强争辩道:
“李斯特,会不会升的太快了?
先让拉拉做一段‘助理经理’,也好多个职业上升空间,能鞭策她更加努力进步。
等过个一年半载的,要是她干得好,您可以再拿‘正经理’的头衔来激励她。
”
李斯特连连摇摇头说:
“认可要及时。
认可不及时,鼓励不及时,乃用人管理之大忌。
在她最想要的时候给她,才能起到最好的作用,等到她都皮了,你再给她,就不会有现在给的鼓励效果好了。
”
二十三、除了和岗位要求相匹配,应聘者和直接主管的匹配同样重要。
如果下属只与岗位匹配,而与直接主管相冲突,那么也没用。
杜拉拉现身说法:
拉拉疑惑道:
“我还以为招聘时,主要考虑应聘者和岗位要求得匹配呢。
”
李文华指点道:
“除了和岗位要求相匹配,应聘者和直接主管的匹配也很重要。
有的应聘者完全能胜任岗位要求,但是和直接主管的个性很不匹配,最后往往干不下去的。
比如资深强势的经理,往往希望招实力强的人进来,你就不要给他找能力一般的人来;有的经理喜欢管得特别细致,你就不要给他找一个不喜欢主管把自己管得很死很细的人,否则以后上下级之间会有矛盾;比如一个经理是急性子,你就别给他找一个动作很慢的人;又比如不少新被提拔的经理,招人的时候会很在意他是否能控制住这个人,所以往往希望用老实听话的,你若给他招一个能干的但是有脾气的,他们很可能会合不来。
”
二十四、手下人是否拿自己的意见做第一意见,根由在他自己身上。
杜拉拉现身说法:
事情闹到这个地步,其实李斯特也怪不了别人,手下人不拿他的意见当做第一意见,根由还是在他自己身上。
这年头,不光是做老板的会问手下:
“你向我要什么要看你能给公司什么”;做下属的也会看:
“我做到了什么老板能给我什么”。
威望和权利相结合的,没有power哪里去找admiration(意指“无权威则德望”)。
二十五、在与别人进行谈话时,目的要明确,主要应放在情景、任务、行动及结果,放在完整的事件背景上,这样才能做到有的放矢。
杜拉拉现身说法:
拉拉没办法,李斯特当初就提醒过周亮的脾气可能有问题,谁叫自己不听劝告非选了他呢?
既然做了他的经理,总要coach(辅导)他,拉拉几次试图和周亮沟通他的不足和错处,他总是反应激烈,就跟谁拿针扎了他似的跳了起来,非要拉拉举例说明。
他要求实例,这个没有问题——拉拉在DB受到充分的培训,使得他知道谈问题的时候要有star(situation,task,action,result,情景,任务,行动及结果,指完整的事件背景),做主管的应避免评价这个人怎么样,而该把要点放在说这件事是怎么回事。
二十六、如何避免做官僚,那就是该做决定时要果断做出决定,遇到困难时勇于承担责任。
杜拉拉现身说法:
拉拉叹气道:
“哎,王伟,你知道啥叫官僚不?
”
王伟说:
“爱打官腔吧。
”
拉拉神气活现地卖弄道:
“切!
要说官僚的特点,我可是有心得——该做决定的时候吧,他思考;遇到困难了呢,他授权!
”
二十七、“360度评估”是一个有效地评估工具,由于它作为问卷发给四个维度的人,避免了评估的局限性和偏差性。
杜拉拉现身说法:
周亮如释重负,赶紧说:
“再解说一遍吧,我怕各公司对360度评估的操作方式会有差别。
”
拉拉解释道:
这个是公司的标准格式,在DB全球范围内适用。
它是个问卷,一共有四页内容。
每道题目可在1-5分范围内打分,1为最低分,5为最高分,如果观察不到某题所描述的行为,评估人可选择“未观察到”。
——这份问卷将会发给四个维度的人,以便他们为你做评估,这就是360度名称的由来。
第一,你的上级主管,这一项就是我;第二,你的下属,你可以自主选取一两位你的下属;第三,你的平行合作者,你可以制定工作中经常需要和你合作的、本部门或者其他部门的某两位和你平级的同事;第四,你的客户,就是公司内部被你支持的部门中的两位同事,你也可以任意选取——当然,被选的人要有代表性,你负责北区销售团队的招聘和北京办的行政管理,那么北大区销售经理,或者北京办的任意一位经理,都是很典型的你的客户。
——当你选定了评估者后,系统会自动把评估问卷发给他们,他们将在系统中匿名做答。
——所有评估者完成评估并提交后,系统会自动把每个题目下所有人的评分汇总,用加权平均法得出各考评项目下的平均得分,这就是你的最终得分。
二十八、作为员工,对他们来说什么是最重要的?
说得通俗易懂点,就是钱、权二字!
这两方面的激励对他们来说才是最有效的工具。
杜拉拉现身说法:
拉拉心里不耐烦起来,她属于外企中攻击性一流的年轻经理群,不由得就赤裸裸而强硬地说:
“这种升迁,作为公司制度,一年就一次。
销售团队多少人眼巴巴就盼着这一年一次呢。
作为员工,对他们来说什么是最重要的?
说得通俗易懂点,就是钱、权二字!
任何关系到晋升、加薪的事情,就是员工最关心的事情——HR在这样的事情上不让员工和相关部门的头感觉到你的存在、感觉到你的重要性,谁还理你?
任何一次这样的事情,我们都不能等到下一次,要抓住一切机会,积极主动地去参与,甚至,组织和领导。
”
二十九、千万不要挑战领导的妥协能力,否则,他会wishyouabrightfuture!
杜拉拉现身说法:
都知道老板做得越大,有一项能力的要求就越高,这项能力就是妥协的能力——做老板的,得在不同的利益中权衡厉害,知道在什么地方要做出妥协。
老板不是那么好做的,你要是业绩不好,你就得滚蛋;要想业绩好,对于达成关键业绩的下属,就得掂量着办,不然的话,谁滚蛋还不好说呢。
深谙此道的彼得章打定主意要挑战何好德的妥协能力,不然以后他彼得章在DB中国,将很难按照他自己的想法去做生意。
在和彼得章的不和中,何好德一直很低调,谁知他不声不响,找个机会突然就把彼得章给炒了。
公司对员工和外部宣称:
彼得章有更好的个人发展,因此离开DB,感谢他对DB的长期贡献,wewishhimabrightfuture(愿他有一个光明的前景)云云。
三十、不要存在侥幸心理去试图欺骗你的老板
杜拉拉现身说法:
齐浩天的方式是典型的西方人的那一套:
我不撒谎,我相信你也不撒谎;假如你撒谎,只要被我发现一次,你就是个不值得信任的人。
我用你我就信你、support(支持)你到底,你要是好,我们一起好;你要是不好,我们一齐玩完;我若是足够幸运,在玩完之前发现你辜负我的信任,那我就干掉你。
三十一、有的时候,你即便心安理得,也可能已经做了不道德的事情。
杜拉拉现身说法:
拉拉见推不掉,只得出头作答道:
“在我个人看来,不管你是属于哪一个阶级的,有的东西是有共同的原则的。
有人说,只要自己的良心感到安宁,就不涉及‘不道德’,这个我倒有点异议,因为每个人的良心的承受力不同,同样的事情,也许你的良心会不安,而他的良心未必不安——我个人以为,如果你知道你做的某件事情,明天要合法地见报,你会因此感到不安,那么这件事情就是‘不道德’的;如果你做的某件事情,你的母亲知道了会感到羞耻,那这件事情就是‘不道德’的。
”
有人对那个提问的销售代表说:
“明白了吧,你自己的良心不感到不安未必就是道德的,因为你的良心可能承受压力的能力特强。
如果媒体要报道会让你不安,那你就是干了不道德的事情了。
”
三十二、懂事是值钱的
杜拉拉现身说法:
张凯想了想,不太放心地和拉拉说:
“其实钟子瑜现在并不值钱,什么都要教,但是一年后,等她真的懂事些了,她也值钱很多了,懂事是值钱的,那时候她找工作会比现在容易很多。
”
三十三、慎用感叹号
杜拉拉现身说法:
拉拉说:
“对了,最后一件事情,苏浅唱今天把你和她之间过往的几封邮件转发给我看了一下,我发现,你和她都喜欢用感叹号,比如,你有一封邮件是这么写的,‘你已经升了高代,就要有高代的风范!
不要总是让我提醒你交报告!
!
下不为例!
!
!
’她则是这么回的,”我只是这一次交晚了而已!
上次是有客观原因的!
!
我之前已经解释过了!
!
!
三十四、高潜力人才的特征——勇不满足现状
杜拉拉现身说法:
陈丰辩解道:
“我没有假装呀,我确实比较容易满足,差不多就算了。
”
拉拉凑近陈丰,压低嗓子恐吓道:
“你说你容易满足是吧?
这话要叫你老板TONY林知道了,小心耽误你的前程!
高潜力人才的一个典型特征就是永不满足现状、不断挑战更高目标,这可是你们TONY林反复强调的。
”
三十五、新老板需要的是表决心
杜拉拉现身说法:
张凯睁大眼睛想反驳,拉拉做了个打住的手势,启发道:
“我们先把指标的事情放到一边――我问你张凯,要是你新接管一个区域,你希望手下怎么个态度?
”
张凯楞了一下,嘟囔道:
“那当然是希望他们积极正面点,好好干活啦。
”
拉拉马上说:
“那不得了!
将心比心,新老板到任,做下属的就该表决心呀。
表决心你不会吗?
”
三十六、WHY比WHAT重要
杜拉拉现身说法:
拉拉被董青的老板郁闷了一把,又费劲和王宏周旋了一场,见周酒意却这么应付这件事情,心里就来气。
虽然周酒意已经说了马上重做,拉拉还是忍不住说:
“我们别光图快,不能为做分析而做分析——首先得想想,为什么要做这个分析,搞清楚做分析的目的后,再考虑分析中要包含哪些内容。
WHY比WHAT更重要。