国有企业离退休人员管理工作完整资料.docx
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国有企业离退休人员管理工作完整资料
国有企业离退休人员管理工作
【摘 要】国有企业离退休职工管理工作是国有企业两个文明建设和和谐环境建设的一项重要内容,面对国有企业离退休人员的不断增加,问题的不断出现。
如何做好离退休人员的管理工作,变得越来越重要,本文就此主要探讨了如何加强离退休人员的管理工作.
一、国有企业离退休管理服务工作现状
1、离退休人员数量大,管理任务重。
国有企业大部分因建立时期较长、合并重组等原因,产生了一支数量庞大的离退休人员队伍.离退休人员甚至超过在职人员,离退休人员管理服务工作任务繁重.
2、离退休人员居住分散
离退休人员有的住在生活基地,有的住在郊区,有的返回了农村或与子女住在其它城市,有的甚至长期与子女生活在国外。
离退休人员居住分散,给离退休人员管理服务工作带来了一定的难度.
3、配套服务设施难以满足需要
随着市场竞争的日益加剧,很多国有企业经济效益不容乐观,很难有资金再建活动场所,加上老的活动设施老化,跟不上现代健身设备,因此离退休人员中存在着一定的怨气.
二、资源型老国企离退休人员管理负担较重。
国企离退休人员养老金发放等基本实现了社会化,但很多企业仍设有离退休人员管理机构,承担日常或节假日活动、统筹外费用发放等工作。
一些资源型老国企的离退休人员管理负担较重,如黑龙江龙煤集团有23万多离退休职工,管理人员多达3300多人,每年费用高达1.8亿元.东部地区国企离退休人员大部分实现了社会化管理,企业负担较小,如广东省属国企合计仅有300多人管理近4万离退休人员,每年费用不到3000万元。
二、提高离退休管理与服务工作的重要意义
1、随着我国老龄化程度的加深,国企内部的离退休员工数量逐渐增多,部分国企老员工在整个企业人数中占到53%以上,这对企业提出了较高的要求。
虽然我国实现了养老金社会化管理与发放,但是这部分人员的特许费、医疗费以及各种活动经费等等仍然是一项不小的开支,另外企业老员工的精神文化建设是一件系统性的工作。
我们要结合本企业的发展实际,深入调查离退休员工的实际生活需要,为这部分人员提供良好的管理与服务。
2、大多数的国有企业离退休人员中,有大部分的子女及亲属在同一企业,离退休人员的衣食住行、生老病养等需要管理和服务的问题,会格外引起离退休人员子女及亲属的关注。
因此,离退休人员队伍的管理工作,影响到企业在岗人员队伍的稳定。
3、企业离退休人员纳入社会化管理仍需不断推进和完善,在准备移交社会化管理前的过渡时期仍要以企业管理为主。
虽然企业离退休养老金已实现了社会化发放,但是离退休人员统筹项目外养老金一直由企业发放。
离退休人员与企业有着千丝万缕的割不断的联系。
社区建设的不完善,使社区难以完全承担起对离退休人员管理服务的功能.
三、加强离退休管理服务工作的措施
(一)更新观念 重新认识离退休管理服务工作的重要性,随着时代的发展,要求离退休工作者不断加强理论学习和知识更新,不断提高对离退休工作重要性的认识,进一步提高做好新形势下离退休工作的自觉性,充分认识做好离退休工作对深化改革和维护稳定大局的重要作用,加深对离退休工作政策的理解,有的放矢地做好离退休工作。
首先,要从政治上,思想上关心老年人,为他们实现人生价值铺平道路;其次,要为他们提供机会,为发展社会公益事业继续奉献余热。
再次,要努力创造条件,尽可能为他们扩建一些文体活动设施,使他们能经常参加群体活动,精神充实,生活愉快,身心健康,实现老有所养,老有所医,老有所学,老有所乐。
只有这样,老龄工作才能充满生机和活力,才能赢得人民群众对我们的信任和支持.”
(二)强化管理 1、加强社会化管理 在构建社会主义和谐社会的新时期下,企业逐步分离社会的职能,实行社会化管理,这是时代发展的大趋势.建立符合中国国情,体现中国特色的行之有效的社区自制和政府辅助相结合的社区自治模式。
社区离退休居民通过一定的组织形式依法享有的自主管理社区事务的权利。
市政府在这种模式中通过建立统一的离退休人员数据库信息化网络,运用计算机网络技术,实现市、区、镇(包括街道)三级政府与社保机构服务网点、定点医疗机构和社区健康服务中心、银行所有网点全面联网,24小时服务,实现离退休人员管理服务信息化,提高服务质量和便捷程度。
2、充分发挥离退休职工的人力资源 一是要发挥退休职工的劳动力资源。
退休职工中一部分是因企业不景气而过早地退休的,这些人仍然年富力强,退休前是生产骨干或技术能手,仍是很强壮的劳动力。
二是要发挥退休职工的智力资源,一些有高级职称的老同志,如能继续发挥他们的智力优势,对国家、对企业、对其本人都是有利的.各级离退休管理组织,各种老年协会应把他们组织起来发挥余热.技术行业可以聘请他们当顾问,为企业出谋划策创造财富,人员紧缺,技术力量薄弱的部门,还可以返聘他们为临时工,让他们继续为企业做贡献。
3、加强基础建设,确保管理到位 离退休人员管理工作是一门新型的老年社会学科,其对社会和企业的稳定都具有十分重要的影响。
可以根据老同志的不同居住区划分片,每片内相邻的再组成不问的组,聘请思想觉悟高、身体好、有责任心、有威信的、愿为大家服务的人员担任片长、组长,邀请片组长参与日常管理的全过程。
从青年自愿者、离退休管理站的同志和退休老同志中选出素质好、积极乐观的人员共同成立自愿者服务站,通过定期探询走访身边无子女的“空巢”人员、高龄或长期受疾病困扰的老同志,帮助他们解决基本的生活问题。
(三)采取措施 1、努力提高离退休管理干部的自身素质,做好离退休工作需要一支高素质的干部队伍,要求离退休工作者具备较高的政治素质和业务素质,要了解老年人的生理特点和心理特点,熟悉党和国家有关离退休政策.一是要加强离退休管理干部思想政治建设,使离退休干部不断提高对离退休管理工作重要性的认识.二是要完善离退休干部的培训制度,定期组织离退休管理人员分期分批轮训,把干部培训作为提高干部素质的根本途径抓紧抓好;三是要选配有一定工作经验和能力、资力较深的同志担任离退休管理工作。
2、离退休职工作多为老年人,精神的愉悦与经济保障占同等重要的位置,老年人只有老有所养,才有老有所乐,只有老有所乐,才能为社会做出不遗余力的贡献。
为此,我们在落实老有所养的同时,办好离退休职工文体活动中心,协助老体协开展有益身心健康的一系列活动,以增强离退休同志的体魄和心理上的健康。
(四)认真落实离退休职工的各项待遇 企业要做好离退休管理工作,必须认真落实离退休职工的各项待遇,离退休管理工作者可以通过积极的加强同离退休职工的交流,对离退休职工的思想动态进行及时了解,同时应该主动联系企业有关部门对生活有困难的离退休职工给予适当的补贴。
(五)加强社区养老服务人员队伍建设 养老机构从业人员要适当增加,在职培训也亟待加强.要采取各种形式,举办短中期的专业和综合类学习班,同时,为适应时代的发展和部分离退休人员的高层次需要,还要着手培养高级养老服务与管理专业的人才队伍.培养有关生活护理、心理护理、医学护理的高级护理员,培养具有对老年休闲活动进行策划、管理及老龄产业开发能力的技术管理人才。
管理服务人员应未雨绸缪,加强自身素养、技能、管理能力的培养和锻炼,以满足庞大的离退休群体不断扩大的需求. 四、结束语 企业做好离退休管理工作,既关系到离退休人员的晚年幸福,又关系到在职人员的思想稳定.因此我们企业各级领导和离退休管理部门要更新观念,改进各项管理措施,将服务和管理结合起来,为离退休人员做好服务,加强社会和谐.
附件2
国有企业退休人员移交地情况调查表
姓 名
性别
身份证号
社会保障号码
户口所在地地址
省 市 县(区) 街道 社区(村)
常年居住地地址
省 市县(区) 街道 社区(村)
邮政编码
本人联系电话
原工作单位
原单位联系人
原单位联系人电话
确认的移交地县(市、区)
街道
社区
企业劳资部门签章:
企业经办人:
时间:
年月 日
退休人员本人签名:
城市规划部门如何做好“一证两书”的管理工作
【摘要】城市发展越来越迅速,城市扩张的速度也越来越快,但是要让城市给所有的人都带来更好的生活,更加便捷的生活,就必须要做好城市的规划,同时城市的规划部门必须要做好“一证两书”的管理工作,不断地提高管理工作的效果,才能够保证城市规划建设工作的顺利推进。
、;所以本文主要就是针对“一证两书”,城市规划管理做了简要概述;也就城市规划管理过程中的问题和改善措施做了探讨.
【关键词】一证两书;城市规划;规划管理;城市建设
一、前言
城市的有序良好发展,永远离不开城市规划部门的工作,城市规划部门管理工作的质量也关乎着城市建设的质量;所以必须要提高城市规划管理工作的质量,必须要加强城市规划管理中“一证两书”的管理,才能够保证城市规划管理工作在新的时期有序的进行,所以我们必须要对城市规划管理工作做一个探讨,来帮助总结以及提高管理工作的质量。
二、什么是一书两证
城市规划管理过程中,随着国家对于城市规划管理重视程度的提高,以及规划工作的不断完善,就提出了“一证两书”的概念,其中一证两书主要就是指:
《建设项目选址意见书》、《建设用地规划许可证》、《建设工程规划许可证》;也就是在城市建设过程中,通过这个“一证两书”来管理好城市的建设工作,保证城市建设的质量.
三、城市规划管理概述
1、城市规划的基本概念
城市规划是综合性的,跨越自然科学和社会科学的综合性的学科,是为了让城市与自然的和谐。
城市规划肩负着艰巨而繁重的任务,加强城市规划对土地及空间资源调控和建设活动管理的同时,既逐步向综合规划发展,实现城市经济和社会的可持续发展。
城市规划是国家对城市的建设和发展实行宏观调控和具体管理的重要依据和手段.
2、城市规划管理
城市规划管理就是根据相关对城市各项建设用地和建设工程实施行政审查,批准、核发“一书两证”,对城市规划行政许可的内容进行监督检查和行政处罚的行政管理活动;城市规划拥有依法干预城市开发的权力。
根据分级审批原则审批编制分区规划。
城市政府及其规划行政主管部门批准的城市规划既是城市建设的规范,也是城市规划局依法行政的依据,规划审批工作具有行政立法色彩.在“一书两证”设计审批制度中,城市规划局依据规划法规核发“一书两证";“一书两证"是城市建设活动合法依据;是一种具体行政行为,属于行政执法活动.
四、如今城市规划管理过程中出现的问题
1、规划法规与城市规划管理的问题
(一)缺乏法制保障导致规划缺位或干预乏力.一方面,城市规划自身存在缺陷。
市场经济复杂多变,城市规划的制定需要花费一定的时间,出现“滞后”;另一方面,城市规划的制定与实施无不与行政权力相联系。
我国的城市规划由于缺乏完善的法规体系支持,规划的干预缺乏力度。
城市规划缺位和干预乏力,缺乏完善的城市规划法规体系。
(二)《城乡规划法》与规划执法的尴尬。
《城乡规划法》对城市规划领域内的有关法律责任做出了规定。
由于我国地域辽阔,各地方经济、社会发展很不平衡,作为主干法的全国性城乡规划法无法明确做出更为具体详尽的设定。
(三)地方性法规不完善造成规划权威性受损。
由于违法成本趋高,更多的开发商采取较为隐蔽的或“擦边”的手段;许多违法建设,本身在物质形态方面对规划并无明显的违反,但却通过违法建设,屡屡突破规划审批时设定的条件,从而获得不当利益。
此类违法现象的频繁出现,就是由于地方性法规不够完善.
2、《行政许可法》与城市规划管理的问题
(一)行政程序立法不完善影响城市规划管理的规范化。
就目前我国的城市规划的规划编制、审批行为等诸多的问题都是我国的行政程序立法不完善造成的。
(二)内部行政程序不完善影响规划许可的效率和效果。
行政许可实施程序得到了较好的规范,但由于与之存在着紧密联系的内部行政程序极不完善甚至充满着较强的人治色彩。
(三)城市规划行政许可的自由裁量权较大。
行政许可的自由裁量权主要存在于两个方面:
一是设定许可标准和条件,二是判断所申请事项是否符合标准和条件。
我国现在有不少地区的规划仍存在很大的不确定性,有些层次的规划甚至互相矛盾。
我国现行的标准规范有些已不适应现在的城市规划管理要求。
3、城市规划管理中存在的问题
(一)城市规划管理主体内部制约制度的不完善,涉及违法建设的单位量少面窄,但单个开发项目涉及违法的程度在加剧.由于规划行政管理部门内部缺乏有效的制约制度,使得规划部门的行政管理人员能够“唯权”或“唯利”,不正确或不正当地使用手中的规划许可权。
(二)当前的政府行政管理体制影响规划部门正当行使“规划审批权”。
我国城市市区政府之间的协调并不充分,“规划审批权"的行使上必然会因区政府的要求而放弃从全市整体利益出发的规划原则。
(三)城市规划管理缺乏公众监督。
城市规划决策往往是只有领导者才是“决策者”,是少数人闭门造车式的决策。
地方政府和部门规划自由裁量权过大,规划主管部门既是规划管理者又是规划编制单位的直接上级和规划的决策方,这种决策主体的错位使得规划领域的决策呈现封闭型、政治家型的特点,缺乏公众监督,容易滋生腐败等问题.
五、如何做好城市规划管理工作
1、完善规划法规
(一)以《城乡规划法》为中心和基本依据,建立健全规划法规体系.依靠法律的权威,运用法律手段,实施城市规划。
城市规划关系各行各业,具有很强的综合性。
必须进一步强化城市规划的综合协调职能,统一的规划,实施统一的管理严格按照《城乡规划法》的法定要求约束管理行为。
充分运用法制管理手段,完善管理和经营的法规体系。
(二)完善《城乡规划法》与制定实施细则
主要就是以下这些方法:
重新界定有关法律责任;城市规划行政处罚权不能分割;应及时制定全国性的《城乡规划法))实施细则;在实施细则中应提高规划审批中的羁束性程度,节制规划许可自由裁量权.
(三)设计有效的规划许可审批程序
城市规划区内的使用土地和各种建设活动,都必须依照《城乡规划法》的规定,防止审批工作中的随意性,制止审批的越权和滥用职权的行为发生。
必须慎重制定审批程序,并将之固化使其在行政管理中起到制约作用。
2、改革管理体制
(一)有效发挥城市规划管理的作用
把握住城市规划中行政审批制度、行政许可制度,改革规划行政管理体制,建立健全城市规划行政许可制度和行政审批制度。
在城市规划工作中贯彻实施《行政许可法》,推进城市规划行政审批制度改革.城市规划管理中存在的问题,要完善城市规划实施存在事前、事中监督缺位的突出问题。
(二)改革管理体制的主要措施
主要就是以下的问题需要重视:
深化规划审批制度改革;建立规划委员会制度;规划管理的重点由开发转向保护,保护不可再生资源;加强规划实施的监督;建立规划管理行政责任追究制度;坚持协调的原则,做好法律性证书即“一书两证”的核发。
3、完善城市规划行政许可听证制度
(一)明确城市规划行政许可听证的定位。
结合规划工作的实际情况,充分发挥听证功能,将城市规划行政许可听证让公众参进来.实现城市规划的透明、公开、公正,增强城市规划的民主性、严肃性。
(二)健全城市规划听证制度
在建设项目选址许可阶段和变更规划许可时进行听证。
许可阶段,要有听证制度来维护公众权益、提高决策水平。
从实际情况出发,要以维护老百姓合法权益为重点。
规划许可决定是政府和申请人达成的契约,具有明显的公共特征。
规划许可的变更或者因规划许可而改变已经批准的城市规划,工程规划许可证的变更,应该进行听证。
六、结束语
通过研究讨论我们知道,城市的规划建设中必须要提高城市规划管理工作的质量,必须要做好“一证两书”的管理工作,不断地推进城市的规划管理工作向前进步,不断地提高城市规划管理工作人员的责任意识,通过有效地改革措施,来改善如今城市规划管理工作中的不足和问题,通过不懈努力,改变我们如今城市规划管理工作的现状。
参考文献
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国有企业核心人才的特点及管理策略
中国一航雷达与电子设备研究院
人力资源部 陈兵
内容摘要:
人力资源是企业第一资源,而核心人才是这一资源中最优良的资产。
对国有企业来讲,核心人才是发展的基石,对企业的发展起到决定性的作用,抓住了核心人才也就抓住了发展,抓住了未来和希望.本文就国有企业核心人才管理问题,作一简单探讨,供借鉴。
关键词:
国有企业核心人才管理策略
经常会遇到国有企业的人力资源管理者,总是很感慨:
人才难招、人才难管、人才难用、人才难留,好不容易招来了名牌大学毕业的优秀人才,培养了几年,本来以为安定下来了,可以做贡献了,可谁知却又闹着吵着要离职.这种情况在国有企业内很普遍,尤其是核心人才,他们的出走会对企业造成很大的影响,产生很坏的负面作用。
企业之间的竞争是核心人力资源的竞争,对这些核心人力资源的有效管理,是企业生存与发展的重要前提条件,国有企业的HR管理人员必须从战略的高度看待核心人才管理的问题.
一、国有企业核心人才的特点
第一,国有企业缺乏系统的核心人才管理制度和规范。
一般来说,许多国有企业没有系统的人力资源管理制度,管理的随意性较大。
由于缺乏长期的人力资源规划,许多核心人才只是将国企作为其职业生涯的中转站。
第二,核心人才的素质较高。
国有企业核心人才一般都具有大学学历,有的甚至有很多的硕士和博士人才。
他们属于那种掌握符号和概念,利用知识和信息,通过自己的创意、分析、判断、综合、设计来创造价值的知识型人才群体,掌握着一般人所不具备的知识资本,具有较强的独立性、自主性和创造性。
第三,追求自我价值的实现是核心人才的主要目标。
那些高素质的核心人才,更注重实现自我价值,有强烈的表现自己的欲望。
他们的心目中有明确的奋斗目标.他们来到企业工作,除了获得较高的工作报酬外,更是为了发挥自己的专业特长和成就自己的事业。
他们追求自我价值的实现并期望得到认可.
第四、核心人才的工作绩效难于衡量.国有企业核心人才通常从事的是知识生产和技术创新。
其工作内容主要是脑力劳动。
其过程、结果无法以有形产品的数量来加以衡量。
特别是在知识创新的速度不断加快、难度不断加大的情况下,企业的创新活动很难由一人完成,创新的成果多是团队的智慧和努力的结晶,很难进行分割,这给个人绩效的衡量带来了很大的困难。
第五,核心人才本身的流动率较高。
随着社会经济的发展,知识取代资本与物质,成为第一位的稀缺资源。
由于知识存在于人的大脑之中,无法控制和拥有,因此,雇佣关系由资本雇佣劳动转变为知识雇佣资本。
雇佣关系的转变使得知识获得支配人才流动和资本营运的权利,人才的流动服从于知识的进一步生产、传播和创新的需要。
所以,在高科技领域,人才的流动成为普遍现象,国有企业如果不能发挥优秀人才的才能,满足其成就需求,他们会随时离开企业,并很快找到其他工作,而企业则会因此而付出很高的人才流动成本,甚至会陷入困境。
二、国有企业核心人才管理策略
高素质核心人才的产出水平和质量往往决定着企业的竞争力水平.因此,采取有效的策略,吸引和留住核心人才,充分发挥他们的主动性与创造力,是国有企业人力资源管理的第一要务。
随着市场竞争的加剧,企业之间的人才争夺战日趋白热化.国有企业无论在品牌、管理规范、培训及人才报酬和福利等方面,和外企大公司都有一定差距,吸引人才的劣势显而易见。
要吸引和留住人才,实现有效的核心人才管理,应从以下几个方面做起:
1.营造高质量的工作环境
高质量的工作环境能激励人才的精神,鼓舞人才的成长和发展,能使人才高效率地做好工作。
营造高质量的工作环境是充分利用核心人力资源,发挥核心人才潜力的关键。
首先要树立“以人为本”思想,改革管理方式,培育新型人际关系.一切科技的进步、财富的创造、生产力的发展都离不开人,所以“以人为本”管理思想已是共识。
较之一般普通人才,核心人才通常都是高素质的知识型人才,有较强自主意识和自尊心。
他们除了追求经济利益外,更追求精神上的满足,尤其是成就和尊重需要的满足.一般说来,核心人才不会接受独裁式的管理方式,单纯而严格的管理措施无法达到预期效果.即使采取强制手段限制核心人才的流动,也无法控制其工作行为和工作投入,更无法保证其产出质量和数量。
因此,必须要抛弃以强调控制和服从为特点的传统刻板的管理方式,突破原有的思维模式和行为方式,采用以支持和协调为主的领导方式,使管理方式更为多元化、人性化和柔性化。
要在企业内部建立公平的竞争机制和游戏规则,使核心人才充分自由发挥积极性和创造性.同时要构建相互尊重、健康与和谐的人际关系。
其次,在企业内部要形成有利于核心人才创新的组织氛围.企业的竞争力来自人才的创新,企业要发展就必须在企业里形成有利于人才创新的氛围,保持企业的创新动力。
高素质高智力的核心人才有创新的能力和欲望,他们需要以不断创新的方式来证明自己的价值,获得认可,企业应给他们提供充分的自主创新的权利和机会。
要根据人才的知识、技能、兴趣和爱好为人才提供有意义和具挑战性的工作。
创新是一种高风险的活动,创新程度越高,失败的可能性越大。
所以,要以宽容的态度对待失败.在企业里,要形成一种鼓励创新、容忍失败、勇于创新的风气,为人才的脱颖而出和个人价值的实现创造良好氛围.
2.重视人才的个人成长与职业生涯发展
在科技发展日新月异的今天,高素质的人才特别注重“自我充电”,保持职业技能,追求实现自我价值与职业生涯发展.他们来到企业,是为了在获取劳动报酬的同时,为自己未来的发展创造条件。
当他们意识到企业不能使他们获得相应的就业保障与职业发展的能力时,他们就会很快离开企业.
因此,国有企业要留住核心人才,必须站在人才的角度为其作好职业规划,而不是把人才的职业生涯发展限制在本企业内,公司要为核心人才提供必要的培训,提高核心人才的技能,使他们具备一种终身就业的能力。
同时,要充分了解核心人才的个人需求与个人发展意愿,给他们提供施展才能的机会和适合其要求的上升道路,使优秀的人才能够随着企业的成长发展,获得公平的职位升迁或成就新事业的机会,让人才看到自己在组织中的发展前景,使之与企业形成长期合作,荣辱与共的伙伴关系.
3。
建立企业远景目标,形成共同愿景
一个企业的成功有赖于创业者的远见卓识和使命感,离不开一批为企业美好前景而奋斗的充满智慧和激情的高素质人才.企业的发展和成长需要优秀人才,如果没有一个宏伟的远景目标,是吸引不到有高成就愿望、对事业充满激情的优秀人才投身其中的。
没有目标,事业的发展会失去方向;没有远景,就不能使核心人才建立起对企业的信心和对未来的希望,也就无法激发人才的工作热情和创造力.
核心人才是企业发展的核心力量,他们在很大程度上决定了企业的远景。
所以,企业在制定目标及战略规划时,要吸引核心人才参与决策,使核心人才清楚了解自己的任务、职责与企业战略目标的关系,取得核心人才的认同与理解。
管理者要了解核心人才的个人目标,并努力把人才个人目标统一到企业远景目标上来,化企业远景为“共同愿景”,从而激发人才自觉自愿的长久的奉献意识。
形成共同愿景的前提是要加强核心人力资源信息的管理.通过核心人力资源信息分析,可以了解到核心人才的主要愿望,为形成共同愿景及企业制定相关的人力资源管理政策提供依据.核心人力资源信息主要有两个方面:
一是企业内部信息,包括在职核心人才信息、离职核心人才信息、核心人才工作动态跟踪信息等。
企业可以通过这些信息及时地了解核心人才的各种情况,对可能发生的各种情况有备无患.例如,在职核心人才信息包括其基本情况、家庭、教育、经历、知识、技能等