领导干部绩效考核评价机制研究.docx

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领导干部绩效考核评价机制研究

领导干部绩效考核评价机制研究

绪论

随着新世纪经济全球化、信息技术的高速发展，作为市场经济微观主体的国有企业面临着更为激烈的竞争和更加强大的压力。

面对如此严峻的形势，国有企业唯有提升自身竞争力，才能永葆生机和活力。

而如何在人才的竞争中占得先机，也成为国有企业在市场竞争中获胜的重要砝码。

本文针对天津轧一集团领导干部进行绩效考核机制的研究，目的在于通过对绩效考核机制现状、问题及原因进行分析，运用现代管理学和人力资源管理学的相关理论与方法，探索出适合企业发展的绩效考核机制，建立起领导干部以综合业绩为重点的定量考核内容和以能力和态度为重点的定性考评体系，从而有力于企业的长期可持续发展。

胡锦涛同志在2003年北京召开的全国人才会议上强调指出，人才问题是关系党和国家发展的关键问题，全党同志必须从全局的战略的高度，以高度的政治责任感和历史使命感，把实施人才强国战略作为党和国家一项重大而紧迫的任抓紧抓好，大力提升国家核心竞争力和综合国力，为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保证。

优秀的管理人才是组织的关键资源，高效的领导班子和干部队伍更是党和国家的战略性资源。

干部队伍是党和国家建设的组织者和建设者，只有把干部队伍建设好，不断提高其领导水平，才能带领人民实现国家富强、民族振兴、社会和谐、人民幸福的历史使命。

摘要

目前领导干部绩效考评存在着考评指标不系统、考评办法不科学、考评资源利用不够、绩效认定不准确以及结果运用不充分等问题。

创新领导干部绩效考评的运作机制及相关配套制度,一是建立规范化的绩效考评制度;二是完善领导干部定性与定量分析考评办法;三是建立绩效考核评价信息收集制度;四是建立党政领导干部人才资源开发制度;五是建立党政领导干部绩效细节测评委托评定制度;六是建立绩效考评的评估制度;七是建立科学的考评结果运用制度。

一、绩效考核的基本理论

绩效的概述

绩效，英文performance，又称工作表现，是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物资资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。

在企业中，绩效又分为组织绩效和人员绩效，组织绩效是通过人员个体绩效实现的，离开人员个体绩效，也就无所谓组织绩效。

工作绩效受多种因素的影响，其中员工本人的技能等个人特点，工作的机会，工作的方法、工作的内外部环境、组织管理及激励政策因素是影响绩效的关键因素。

这些因素中的每一个因素都将影响员工绩效，这些因素综合起来就会出现“木桶效应”。

绩效考核的概述

（1）绩效考核的概念

绩效考核，英文performanceappraisal，又称绩效评价、绩效考评、绩效评估。

绩效考核主要是根据人力资源管理需要，对组织中人员绩效进行识别、衡量和反馈的活动过程。

不同的管理学者们从不同的角度和侧重点作了不同的描述：

从内涵上说，绩效考核就是对人及其工作工作状况、结果进行评价，即人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。

从外延上说，就是从企业经营目标出发，运用一套系统的规范、程序和方法，对组织成员在日常工作中所表现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

绩效考核是对企业中员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量和社会效益、工作能力、工作态度等用科学的定量和定性相结合的方法进行考核和评价，并用考核和评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。

通过与员工的沟通和反馈确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。

绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是绩效管理的重要组成部分，是管理工作中大量使用的手段，为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，考核的结果可以为薪资水平、升迁、加薪、人力配置、教育培训等人力资源管理方面的决策及身颤、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供参考依据。

二、领导干部绩效考核现状

公司概况

天津轧一起始于中国北方工业的摇篮“三条石”，中国第一条焊管机组在这里诞生。

在60多年的发展中，曾获得全国“五一”劳动奖状、国家一级计量单位等荣誉，并已通过了ISO9001：

2000质量体系、OSHMS职业安全健康管理体系和EMS环境管理体系的认证。

主要产品有：

高碱矿、球团矿、生铁、钢坯、热轧带钢、热轧薄板、热轧卷板、冷轧带钢、镀锌带、镀锌板、高频焊接钢管、冷弯型钢、结构件等，其中高频焊管荣获了全国冶金行业首家出口免检的资格。

产品畅销包括港、澳地区在内的全国各地，并出口东南亚、欧美等国家和地区，在国内外冶金、建筑和机械等行业得到广泛应用，享有良好的声誉。

“十一五”期间，天津轧一将以板带主导产品为龙头，坚定不移地实施热轧、冷轧两大基地建设，达到年产800万吨钢、1000万吨材的生产规模。

公司的管理思想

人是生产力的第一位的因素，企业管理的核心是人。

公司坚持以人为本的指

导思想，尊重人的价值，实现人为愿望，满足人的要求，促进人的发展，不断发展员工需求、满足员工的需求、改变员工需求，引导员工逐渐从追求物质利益追求精神利益、从追求物质文化需要的满足转向追求个人价值的全面实现、从追求个人利益转向追求共同利益，把企业的发展建立在员工全面发展的基础上。

做到以人为本，必须坚持“全心全意服务员工、全心全意依靠员工”的工作方针，不断加强党组织建设，创新思想政治工作，发展先进文化，形成共同的理想、共同的目标、共同的思想道德基础和行为准则；必须把为了人、相信人、依靠人作为一切工作的出发点和落脚点，千方百计的发挥员工的潜能，千方百计的帮助员工增强生存的发展能力，集中全体员工的智慧和力量实现企业员工共同的目标愿望。

领导干部绩效考核现状及存在的主要问题

一、领导干部绩效考核的现状

二、领导干部绩效考核存在的主要问题

1.领导干部本身存在的问题

（1）有些领导干部对开展绩效考核工作的重要性认识不足，存在被动应付甚至反感的情况。

有些领导干部认为考核仅仅是组织部门和上级领导的事，没有认识到考核对自己及本部门本单位工作的促进作用，存在被动应付考核的现象。

一方面考核内容的评分标准定性的多，定量的少，内容空泛，格式统一，流于形式，对企业的发展和个人的发展没有起到应有的作用，另一方面在考核打分上，参加考核人员受个人观点和角度所限，没有实事求是地进行评价打分。

不是对考核工作被动应付，同时受“老好人”心态的影响，给所有被考核人都打同样的分数，就是带着个人情绪给被考核人打分，给与自己有矛盾的被考核人打低分，这两种情况都很难充分反映被考核人的真实情况。

（2）领导干部对绩效考核工作的作用认识不够一方面，领导干部对考核本身的作用认识不够，多数人认为考核能帮助被考核人更好的认识自己，改进工作及提高个人能力，有一部分人认为考核结果为上级领导提拔人才提供依据，只有少数人认为绩效考核是为了提高组织管理效率。

另一方面，领导干部对考核对其个人的作用认识也不够，有部分人还是认为考核结果仅仅是上级领导的参考，与个人和其他员工关系不大。

2.考核的部门存在的问题

（1）.考评办法不科学。

一方面是主要注重传统的模拟思维,很少采用量化模式。

即使采用二者也没有有机结合,另一方面,把强调员工公认简单化为员工划票。

而参加划票的人群又无法科学圈定,造成了从主要领导的意愿出发定人员的现象,缺乏相应的制度作保障,考评程序没有规范化,存在一定的盲目性。

（2）对绩效考核工作制度和程序执行不到位，组织部门考核工作布置的多，检查的少，组织部门存在对收回的工作总结和述职报告归档了事，没有再进一步查阅、分析，也没有在考核打分中起到作用。

考核制度完善工作做的多，能持之以恒执行的少。

绩效考核的内容和相关制度配套协调不够

（1）考核内容千篇一律，缺乏针对性

按照统一的格式对领导干部进行考评打分，缺乏针对性，排序的情况很难真实反映领导干部的工作情况和个人能力。

（2）考核工作的相关配套制度不全

绩效考核缺乏监督机构、申诉机制和反馈机制，影响了绩效考核的公平性、公正性，在较大程度上影响了绩效考核工作的权威性以及上级领导对绩效考核的水平的认可度和关注度。

（3）绩效考核结果反馈不够

虽然考核工作制度要求每年的绩效考核结果都必须向被考核人反馈，但往往实际操作中种种原因，组织部门会延迟才向被考核人反馈结果。

反馈的内容仅仅局限于考核的名次，没有具体存在的问题，起不到对被考核人改进工作提高个人能力。

（4）绩效考核结果运用没有充分利用

绩效考核结果与提拔干部有脱节现象，更没有与领导干部本人的薪酬联系起来。

在干部选拔任用的相关规定中没有将绩效考核结果的运用制度化，导致上级领导在选拔任用干部的时候没有更多的考虑到绩效考核的结果。

没有通过绩效考核形成有效的竞争机制，考核结果好的没有得到相应的激励，考核结果不合格的，也没有按照严格执行相关制度，真正形成退出和淘汰机制，中层领导干部能上不能下，缺乏优胜劣汰机制。

绩效考核体系设计的基本思路、目标及程序

一、基本思路

绩效管理是企业战略实施的有效工具，战略能否落实首先体现在目标能否分解到企业的领导干部身上，最终层层落实到每名员工身上。

因此，必须建立基于战略的绩效管理体系，对领导干部的工作进行评价，判断其是否符合企业战略目标的要求，并根据其符合程度对其进行奖惩，并产生培训需求，引导领导干部的能力得以不断提升。

企业上层领导给中层领导订立工作目标的依据，来自部门的目标，部门的目标来自企业战略目标。

只有这样，才能保证中层领导干部都是按照企业总体工作的方向去努力。

因此，绩效目标体系从公司战略分析开始，到公司业务重点、策略目标和KPI，再到部门工作重点和KPI，最后落实到中层领导干部，从而建立起基于企业战略的组织目标责任体系。

部门绩效目标体系是通过部门KPI的建立，将企业愿景与战略转变为可实施、可管理的内部过程和活动。

具体目标

过绩效考核体系设计有效的挖掘和激发中层领导干部的潜力，实现中层领导干部在集团的职业生涯发展，为实现公司的战略目标提供重要的人才支撑。

根据集团的现实需要，建立绩效考核体系的具体目标是：

（1）保证集团战略目标的实现

对中层领导干部进行绩效考核不仅要求考核标准能够客观、准确，全面地评价其工作情况，而且要求考核内容与考核标准的制订能够促使其不断提高工作效率和综合能力。

考核内容、考核标准以及考核结果的运用都是一个指挥棒，不仅影响着中层管理干部个人的行为，同时对整个集团工作起着导向作用，并最终影响集团经营管理目标的实现和企业价值的提升。

这就要求我们必须以企业战略目标为依据，建立绩效考核体系、确定考核内容和考核指标，这也是绩效考核和绩效管理体系的实质所决定的，脱离企业战略目标的系统是没有意义和价值的。

通过绩效考核系统，将集团战略目标任务进行分解、落实，再通过绩效考核的监督、控制作用保证集团目标的实现。

（2）规范员工行为，帮助员工不断成长

依据绩效指标考核员工，规范控制员工行为；依据考核结果对员工进行奖罚，引导员工的行为；通过制定员工的行为规范和绩效指标，形成员工的工作准则，最终达到传播企业文化，让企业文化落地生根。

员工通过绩效管理的尺子作用，衡量自己与企业绩效希望的差距；通过绩效管理的镜子作用，设立自己学习的榜样。

最终通过绩效改进计划的实施，帮助员工按组织需要成长。

（3）为中层领导干部培训、晋升等提供依据绩效考核体系作为激励的一项基本手段和方法，把绩效考核的结果与中层领导干部的发展结合起来是绩效考核最好的应用结果，也是绩效考核的根本目的所在。

建立绩效管理体系，就是要解决对员工绩效定期的、有效的考评，以获得必要的客观依据，从而实现个人发展与贡献相匹配，使中层干部感到公平合理，有动力多做贡献，从而有利于企业的长期发展。

（4）为企业人力资源合理配置提供依据

通过对中层领导干部工作业绩、能力、态度的分析、考核、评价，为企业实施中层管理干部的任免、岗位调整等人事调整措施提供依据，从而达到人事调整措施提供依据，从而达到人事相宜的目的，实现人力资源的优化配置。

通过绩效考核，可以发展中层管理干部的长处与不足，而根据他们个人的需求和企业发展的要求，制定切合实际的培训计划。

（5）逐步形成开放、参与、主动沟通的企业文化

绩效考核后，主管将考核与测评的情况，通过面谈和其他途径，向中层领导干部反馈，并听取他们的反应和意见，了解彼此对对方的工作期望，从而促进主管领导和中层干部之间的沟通，进一步融洽双方的工作关系。

制定程序

（1）明确企业战略和发展目标。

在建立KPI体系之前，必须明确企业的战略和发展目标。

要熟悉和掌握集团的发展战略目标，只有在此基础上，才能制定出有效的指导性的绩效考核体系。

（2）找出实现目标的关键成功因素。

在确定集团战略和发展目标后，为了能有效地对集团目标进行分解，必须找出与集团目标达成息息相关地关键成功因素，从而实现公司地目标。

（3）根据每个部门、基层单位的宗旨和职责对集团目标进行分解，形成初步的部门或单位的组织绩效考核指标体系。

根据对每个流程关键控制要点的分析，对绩效指标进行测试和修正，形成符合公司实际的关键绩效指标。

（4）确定组织的关键绩效考核标准和考核指标。

（5）根据每个岗位的情况对组织的绩效考核指标进行分解，确定每个岗位的绩效考核指标。

领导干部的考核指标

（1）执行政策

执行国家政策、集团战略方针和指示精神能否落实到位。

通过管理人员或单位的工作思路、计划及业绩成果体现。

（2）组织纪律

遵纪守法，遵守各项法律法规及组织纪律，服从上级主管部门的精神。

反映组织意识的指标有出勤率、事故率和违法、违规、违纪的次数。

（3）责任意识

爱岗敬业程度。

中层领导干部应主动承担工作任务及本职位的任务外，主动参加改善提案、合理化建议等。

面对困难，勇于承担责任，能吃苦耐劳。

反映责任意意识的指标有：

组织、参加工作会议的积极性，对工作献计献策的次数、撰写工作报告的篇数。

（4）工作作风

坚持实事求是、谦虚谨慎，和下属紧密沟通，及时解决他们的思想问题和工作障碍，以身作则，扎实工作。

对工作作风评价通过上级领导信任度和下属的满意度来体现。

（5）进取精神

工作积极主动，对分管工作超前谋划，精心部署，及时检查、指导、推进，努力争创一流业绩。

通过领导信任度、满意度和工作业绩来体现。

（6）政治理论素质

坚持学习政治理论，具有较强的政治鉴别力和敏锐性，能够运用理论指导实践，推动业务持续发展。

通过工作实践能否按照上级的方针政策运行来体现。

（7）专业知识水平

主要反映领导干部是否具备开阔的知识视野和关于本专业较全面的业务技术知识、岗位管理知识、法律法规知识、宏观经济知识等综合知识。

应用知识水平如何。

专业知识水平除反映在管理的成效，还可通过其专业资质、通过业务考试和岗位竞赛等判定。

（8）分析决策能力

是指善于发现、研究工作中遇到的问题，积极沟通协调各方关系，思路清晰，进而科学果断决策的能力，对上能发挥参谋作用，对下能发挥指导作用。

通过管理人员在组织中的威信来实现。

（9）组织处理能力

指从全局出发，统筹规划，能分析某种情况下的关键因素，采用适当的方法和手段，处理问题主次分明，积极向组织目标努力，效果较好。

可从管理效果进行评价。

（10）指导培养能力

主要反映领导干部对下属教育指导作用。

在同一个部门，上级应在工作上，适时给与员工帮助，提高整体业务水平和工作能力。

与上级、同事、下级、其他业务单位及其成员共事相处的能力。

应把握与人交往的技能技巧，富有感染力、影响力，致力于营造一种赞许、和谐、友好的气氛，能自由发表意见的环境。

从管理的成效、员工的满意度得到反映。

（11）创新领先能力

指在工作中努力改进与提高的创造性成果。

在业务发展中有独到之处，在行业发展中或系统内能够处于领先地位。

可由上级和服务对象对领导干部的工作过程和结果进行评价。

领导干部绩效考核的实施

一、制定考核目标

绩效考核目标既是绩效考核的起点，也是绩效考核系统中最为重要的组成部分。

目标是行动的指导，合理的绩效考核目标有一个分层次展示的过程：

组织目标、部门目标、岗位目标等等。

因此，科学合理的绩效考核目标体系从集团的战略目标开始，以战略目标确定集团的发展方向、业务重点策略目标，以部门目标确定本部门一定时期的业务重点和关键绩效指标，最后层层落实到领导干部岗位上，也就是他们的关键性业务指标。

二、建立考核组织

绩效考核是一个动态的管理过程。

因此，集团在建立了绩效考核的目标体系和考核体系以后，必须建立一个强有力的组织管理系统来保证目标的落实。

依据集团领导干部绩效考核体系，建立领导干部实施绩效考核组织结构。

（1）成立考核小组

成立由党委办公室和人力资源部组成的领导干部绩效考核领导小组，绩效考核领导小组主要负责修订调整领导干部工作说明书、考核指标体系内容及考核实施措施等，并负责绩效考核的前期准备工作，考核后期上级、同级、自我、下级分数的核算和统计工作。

（2）成立监督小组

成立由纪委办公室为主导的绩效考核监督小组，监督绩效考核的全过程，以保证绩效考核过程中的公正性和公平性。

三、确定考核周期

领导干部绩效考核分为日常考核、年度考核、经营期满考核。

日常考核没有固定的周期，形式多样，包括跟踪考察、检查工作、个别谈话、专项调查、参加领导班子民主会、汇报工作。

年度考核周期为一年，要求每年年末领导干部要对自己年度工作进行总结上交，由考核小组统一组织考核工作。

年度考核的结果只在一定范围内反馈，不对全部反馈。

经营期满考核周期为一个经营期，一般为三年。

要求经营期最后一年的年末领导干部要对自己本经营期内的工作，重点是本年度的工作进行总结上交，由考核小组统一组织考核工作。

年度考核的结果反馈到每位领导干部本人。

四、绩效考核结果的反馈和运用

考核结果反馈是绩效考核非常重要的环节，从动态考核的角度看，它既是绩效考核工作的终点，也是一个新的起点。

它是绩效持续改进的动力。

反馈于用执行结果比照工作目标与考核标准，发现不足与偏差、完善、补充、纠正、实现工作绩效目标并不断提高和超过设计标准。

五、反馈形式

绩效反馈的形式有个人书面通知、正式会议座谈、直接面谈等。

考核排在倒数三名的同志组织部门必须安排面谈。

六、考核结果的运用

绩效考核实施成功与否，很关键的一点在于绩效考核的结果如何应用，应用的程度如何。

很多绩效考核的实施未能获得预期效果的主要原因也是没有处理好绩效考核结果应用问题。

（1）绩效考核结果与奖励挂钩。

现在的领导干部绩效考核结果都差不多，不能拉开档次，领导干部的兑现奖金往往按照级别平等分配，并没有与绩效考核结果联系起来。

新的绩效考核体系实施以后，随着考核结果档次的拉开，集团可以实施考核结果与奖励挂钩制度。

（2）绩效考核结果与用人制度相结合，完善岗位竞聘机制

绩效考核的结果可以为干部人才的选拔和调配提供一定的信息。

干部任用的标准是德才兼备，原则是把合适的人放在合适的岗位上。

绩效考核结果在一定程度上反映了领导干部的德才状况、长处劣势。

中层领导干部在原来的职位绩效突出，就可以让其在此方面承担更多的责任；如果中层领导干部在原来职位的绩效不够好，也很可能是目前他所从事的职位不适合他，通过绩效考核分析和日常关键事件记录，可以进行职位调整，使其从事更加合适他的工作，为组织做更大的贡献。

若各方面的绩效成绩均不错，则可以作为列入后备领导人才库，专门培养。

若考核结果排在末尾后三位的，要实行诫勉的制度，领导要与诫勉对象谈话，在集团范围内通报考核结果，宣布诫勉决定并提出希望要求，发给本人诫勉通知书。

诫勉期为一年。

下一年的绩效考核成绩排名不再排在末尾后三位的人员可以保留原职务，仍排在后三位的，要对其予以免职或降职。

（3）用于领导干部的培训与发展

根据绩效考核结果，可以得到领导干部个人的工作态度、能力和业绩等分布情况，参照他们个人职业生涯设计和对集团职位变动的趋势的预测分析，有针对性地制定培训计划，进一步提高个人履职能力和工作业绩。

人员培训是人力资源开发地基本手段，而且培训应有针对性，针对领导干部地短处和弱点进行补充学习和培训。

因此，培训的前提是准确了解各类人员的素质和能力。

（4）作为干部选拔和培训的重要依据

绩效考核的结果可以用来衡量招聘选拔和培训的有效性如何。

如果选拔出来的领导干部实际的绩效考核结果确实很好，那么就说明选拔是有效的。

反之，就说明要么是选拔不够有效，要么是绩效考核的结果有问题。

领导干部接受了培训以后的效果也可以通过培训以后一段时间内的绩效表现出来。

如果绩效提高了或提高得很显著，就说明培训确实有效果。

如果绩效没有什么变化，就说明培训没有达到与预期的效果。

这对于改进领导干部选拔和培训是大有裨益的。

结论

领导绩效考核的具体工作；

（1）开展绩效管理，建立和完善绩效管理体系对企业尤其是国有大中型企业管理水平的提高和企业的可持续发展具有现实意义和指导作用，为提高中层领导干部素质，改善员工绩效和组织绩效，实现公司战略目标具有重要作用。

（2）建立了绩效管理的监督机制和申诉机制，确保绩效考核结果的准确性和公正性。

（3）绩效考核结果的反馈和应用是绩效管理能否切实有效开展的关键所在。

结果的反馈和应用是绩效管理循环提高的推定力。

考核结果的应用对员工的价值观和利益观具有导向作用。

（4）在结果应用方面，将考核评价机制和、人才培养开发机制、干部选拔任用机制有机结合，充分体现企业与员工互利双赢。

展望

现代企业的发展离不开现代化的管理，对人的管理是现代化管理中最重要的内容，绩效管理是对人管理的重要手段。

怎样合理有效地进行绩效管理体系的设置成了提高企业管理水平中面临的最根本性的问题。