人力资源管理制度.docx
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人力资源管理制度
人力资源管理制度
目录
一、总则……………………………………………………………………………………2
二、人才配置
2.1、人力资源组织规划………………………………………………………………3
2.2、人才招聘…………………………………………………………………………3
2.3、实习………………………………………………………………………………3
2.4、应届高校毕业生的招聘……………………………………………………………3
三、人事异动管理
3.1、入职试用…………………………………………………………………………3
3.2、员工转正……………………………………………………………………………4
3.3、绩效考核……………………………………………………………………………5
3.4、培训教育……………………………………………………………………………5
3.5、职务晋升……………………………………………………………………………7
3.6、职务回避……………………………………………………………………………7
3.7、人事任免审批………………………………………………………………………8
3.8、员工离职……………………………………………………………………………8
四、考勤与假期
4.1、工作时间……………………………………………………………………………10
4.2、考勤规定……………………………………………………………………………11
4.3、休假管理……………………………………………………………………………13
五、薪资福利
5.1、薪资管理原则……………………………………………………………………14
5.2、劳动报酬…………………………………………………………………………14
5.3、员工福利…………………………………………………………………………15
5.4、薪资发放…………………………………………………………………………16
5.5、薪资调整…………………………………………………………………………16
5.6、薪资保密…………………………………………………………………………16
六、劳动合同管理
6.1、劳动合同签订………………………………………………………………………17
6.2、劳动合同附件………………………………………………………………………17
6.3、合同续订、变更和解除……………………………………………………………17
6.4、人事关系说明……………………………………………………………………17
七、行为准则
7.1、仪容仪表……………………………………………………………………………17
7.2、行为举止……………………………………………………………………………18
八、奖惩条例
8.1、奖励条例……………………………………………………………………………18
8.2、惩处条例……………………………………………………………………………19
第一章总则
1.1目的为了规范员工行为，激发员工的主动性,积极性和创造性，维护正常的
工作次序，提高工作绩效,促进本公司的经营发展，特修订本制度。
1.2原则善待员工，给每个人提供职业发展的机会；以业绩和素质来综合评价、发展和激励员工，通过必要的竞争和置换来不断优化队伍、保持企业的活力；资源向关键人才倾斜。
1.3制度编订及适用范围本制度由公司人力资源部根据《中华人民共和国劳动法》等有关劳动政策、法规及《东菱集团总部人力资源管理制度》制定并修订，适用于中山东菱威力电器有限公司MPA类员工。
第二章招聘配置
2.1人力资源组织规划
2.1.1年度人力资源规划人力资源部根据公司的发展战略，结合实际情况，制订中长期人力资源规划，并于每年12月份编制下一年度人力资源编制计划。
2.1.2年度人员编制计划公司在每年1月制定本年度编制计划，部门用人需求根据年度编制计划提交，原则上不得提交编制范围外的用人需求，如因工作需要，确需增加或扩大编制，则需总裁特批。
2.2人才招聘
2.2.1招聘原则工作指根据公司经营发展战略，建立专业、科学的人才甄选体系和机制，确保人才引进的质量，主要包括人才引进渠道建设和人才甄选，招聘工作原则：
以人为本、公开选拔、适才适用；招聘的渠道主要包括：
内部培养、社会招聘、内部招聘、校园招聘。
2.2.2人才招聘流程
2.2.2.1招聘信息发布：
人力资源部根据岗位招聘要求来区分进行内外部招聘活动，招聘信息张贴发布在公司OA平台、公司宣传栏、人才网、电视台、人才市场及其他合作媒体单位，广大员工可根据招聘需求自我推荐或是推荐人才。
2.2.2.2人员甄选：
由用人部门和人力资源部联合组成的甄选小组完成，其中人力资源部对应聘人员的基本素质、求职动机进行考察并把关，用人部门对其经验、与岗位匹配程度进行考核并把关。
在面试过程中，各级面试官需做好《面试记录表》。
2.2.2.3背景调查：
对全体职员学历必须验证，对关键敏感岗位应聘人员的个人简历和履历证明人联系方式等要进行必要的背景调查，并注意保护应聘者个人利益。
任何伪造简历、学历证明和履历证明人的应聘者一律不予录用。
自离、辞退、开除、末位淘汰以及因在职期间表现不良而劝退的人员，一律不得录用。
2.2.2.4录用通知：
对面试、笔试及体检合格者，人力资源部发出录用通知。
2.2.2.5复职申请：
在职期间无不良记录，按正常程序离职，离职半年后可申请复职，复职填写《复职申请单》，按正常招聘流程考核。
2.3应届高校毕业生的招聘
2.3.1人力资源部根据应届高校毕业生接收计划，组织校园招聘规划工作。
2.3.2毕业生接收要求具备优良的诚信品格，优秀的团队合作精神，良好的沟通能力，良好的服务意识和态度，创新观念和务实的作风。
2.3.3按照“公开竞争、择优录用”的原则，考核录用毕业生。
考核内容主要包括面试、笔试、个性测验、专业知识测试等。
2.4实习对有接收意向的毕业生，可安排在合适的时间到公司实习。
实习期间，应签定学校、企业与个人的三方实习协议，实习期间工资参照公司《薪酬管理制度》中有关规定执行。
2.4.1违约金：
为保障毕业生接收工作，毕业生与公司签订毕业生就业协议后，任何一方违约，原则上应收取违约金3000元。
特殊情况下可参照高校政策做适当调整。
2.4.2入职培训:
毕业生报到后，必须统一接受公司组织的岗前培训。
2.4.3基层实习:
部门根据需要在适当的时候统一组织毕业生到基层车间或终端卖场实习。
第三章人事异动管理
3.1入职试用
3.1.1录用报道被录用人员报到时须提供以下材料：
原单位解除劳动合同证明、学历/学位证书、职称技能证书、身份证原件及体检证明。
3.1.2试用审批流程
A.公司一级部门负责人：
提案（总裁）→审批（集总）→备案（人力）
B.其他干部（副总监级、经理级、职能中心科长级）：
提案（部门）→会审（人力/营副总）→审核（营总）→审批（总裁）→备案（人力）
C.事业部科长级：
提案（部门）→审批（事总）→备案（人力）
D.内销科长级别：
提案（内管）→审批（内总）→备案（人力）
E.事业部PA类人员：
提案（部门）→会审（经理、分管副总）→审核（事人力）→审批（事总）→备案（人力）
F.内销PA类员工：
提案（部门）→会审（内管）→审批（内总）→备案（人力）
G.其他职能中心PA类人员：
提案（部门）→会审（经理）→审核（职总）→审批（营副总）→备案（人力）
3.1.3试用人员必须如实填报及提供个人资料，如有弄虚作假，一经查出，一律解除劳动合同。
3.1.4根据政府相关部门要求，非本地户口员工需办理居住证。
3.1.5为保护企业的著作权及商业秘密，维护企业与员工共同的长远利益，试用人员须签订《保密协议》，特殊及关键岗位须签订《竞业限制协议》。
试用期限要符合《劳动合同法》规定，签定三年期限劳动合同，约定试用期为三个月，试用期不可延长，部门对试用期到期员工进行考评，考评不合格，与其解聘或调岗，考评合格，给其转正。
3.1.6住宿。
办理完入职手续的人员，如需要提供住宿，由行政部发放《住宿证》，办理入住手续。
3.2员工转正
3.2.1.试用考核试用期职员每月必须向部门负责人提交工作总结，部门负责人应就试用期职员工作情况进行面谈沟通，帮助其更快融入工作团队。
人力资源部应随时听取各部门对试用人员的评议，并不定期与试用期职员面谈，以了解新员工的工作、思想和生活状况。
3.2.2.转正考核新员工试用期满后，由人力资源部发给《职员转正申请表》，本人填写后交部门负责人，部门负责人根据表中各项考核内容签署意见后，交所处中心\事业部第一负责人审批，最后由人力资源部协助办理转正手续。
3.2.3.提前转正在试用期间，对于表现特别突出的优秀人员，人力资源部可根据部门职员普遍的反映及部门负责人的意见，提前结束试用期，由试用期职员填写《职员转正申请表》交部门负责人，部门负责人根据表中各项考核内容签署意见后，交所处中心\事业部第一负责人审批，最后由人力资源部协助办理转正手续。
3.2.4.转正审批流程参考试用审批流程
3.3绩效考核
3.3.1.各部门经理对下属员工负有考核责任，对员工的考核应做到公平、公正，重事实，重依据。
应建立下属员工工作考核记录（包括工作态度、工作能力、工作业绩等）作为考核员工工作绩效和绩效奖金的依据。
为加强公司考核工作，全面调动员工积极性，公司还将主管考核、自我考核、下级考核相结合。
3.3.2.绩效考核实施
A.季度考核：
考核指标为KPI及素质评价，由公司人力资源部会同各中心/事业部办公室负责实施，报分管总经理/总监审批。
公司人力资源部对绩效考核结果备案。
B.年度考核：
年度绩效得分=季度考核平均分。
年度绩效评级范围：
以部门为单位，计算总人数时，不含副总裁、总裁助理、总经理、总监。
3.3.3.绩效面谈及绩效改进绩效面谈的目的是通过主管与员工的正式沟通，进行绩效结果的反馈，下一周期绩效目标的设定，消除偏差，取得共识，从而促进绩效的提升和改善。
绩效面谈的主体是主管和员工。
公司人力资源部提供提引并对绩效面谈进度进行跟踪，并做绩效面谈及考核结果备案。
3.3.4.绩效评级
考核得分
95分以上
85～95分
75～85分
75以下
绩效等级标准
超出期望-A
达到期望-B
尚需努力-C
不合格-D
3.3.5.绩效考核应用应用范围：
绩效考核结果奖作为公司员工职位调整、薪资调整、绩效奖金发放等的直接依据。
3.4培训教育
3.4.1公司致力于为员工提供发挥能力的平台和机会，打造吸引和保留人才的竞争优势，为员工提供可持续发展的机会和空间，员工在职期间，可得到公司提供的培训和发展机会。
3.4.2员工教育培训工作坚持服务企业、学以致用的原则。
提倡员工终生学习，每位员工都应为自己的发展不断学习，使自己成为所在岗位的专才、或具有综合素质的复合型人才。
3.4.3每位中高层人员都有责任为其下属的培训和发展指出方向和提供条件，以提高下属的知识、技能和态度等方面的综合素质逐步建立一套科学的员工培训体系,保证本公司员工专业知识技能和综合素质的提升
3.4.4培训按方式可分为内部培训和外部培训，
A.内训是指由公司内部组织的员工培训活动，如新员工培训、技能培训等。
B.外训由公司安排或同意员工参加的外部培训活动，如外部公开课、沙龙、研讨会、进修等。
3.4.5培训基本类型
A.新入职培训原则上每月一次入职培训，具体人力资源部依据培训新入职人员的层次、人数等分别组织相应培训；培训实施后当场对所学的知识进行测试，并在三天内收齐《培训心得报告》，统计考核总成绩，考核不合格将予以再训，再训合格后方可上岗；三次考核不及格，通报批评处理。
考核结果采取公式：
课堂情况（10%）+培训心得报告（30%）+笔试成绩（60%）
B.岗前培训流程由相应部门自行组织培训；新岗位部门负责人需对其进行上岗培训,并安排有一定资历或有一定经验与技能员工予以工作辅导，角色定位为辅导员。
C.在职培训流程各部门根据年度培训计划开展日常培训工作，临时增加培训需求，经部门提案、人力资源部会审后实施。
3.4.6培训项目
A.部门培训项目凡需邀请外部机构或讲师至公司组织培训，需填写《培训项目申请表》（见附件一）并随表附加该外部培训机构或讲师资质说明及培训计划，经审批后进行培训安排，由人力资源部组织进行。
B.个人培训项目员工个人外出培训申请操作流程：
员工根据需求填写《培训申请表》（见附件一），并按审批流程完成纸质版的审批手续。
人力资源部将对员工培训申请项目进行会审并协助选择最优培训机构以及培训讲师，将受训员工外派进行培训。
培训费用可根据财务相关流程进行处理。
培训费用超过1500元的，需与公司签订培训协议。
3.5职务晋升
3.5.1为了提供员工更广的发展空间,对于工作表现,能力,品行,学识佳的员工将予以升职。
员工可在专业通道和管理通道直线发展或是跨通道发展。
3.5.2职业通道人力资源部根据职位分类，对MPA类设立管理类、专业类、行政支持类等三条员工职业发展通道，并在每个通道的不同等级设立任职资格标准，每一职级对应相应的任职资格及薪资福利等待遇。
3.5.3职位解释
A.职群公司按照工作职责的不同，职位划分为业务职能和支持职能两大类，并分别划分如下十个职群，具体如下：
职能
职群
支持职能
战略运营
财务管理
人力资源
信息技术
行政支持
业务职能
研发
生产
质量管理
市场营销
供应链
B.职衔：
根据管理需要，职衔由低到高排列如下
类别
职衔
管理类M
副主任/副科长、主任/科长、副经理、经理、副总经理/副总监、总经理/总监、总裁助理、副总裁、总裁
专业类P
专员、高级专员技术员、高级技术员工程师、高级工程师、主任专员、主任工程师
行政类A
秘书/文员/统计员/录入员
3.5.4员工晋升或晋级评定原则上每年7月及12月进行，由人力资源部统一组织，参照岗位任职资格标准，事业部经理级以下级别由事业部管理委员会综合评定决议，事业部经理级（含）以上级别及职能中心的晋升或晋级由公司管理委员会综合评定决议。
3.6职务回避
3.6.1.回避是以直系亲属回避为核心，旨在防止因亲属关系影响生产经营管理，在制度上保证“公开、平等、竞争”的原则。
3.6.2.回避事项副总监级（含）以上级别干部原则上无直系亲属在公司工作；经理级别干部原则上无直系亲属在同一单位同一二级部门工作；其他员工直系亲属原则上无上下级工作关系；经理及以上人员，本人及其亲属在同行业、竞争公司有投资行为、或担任中级（经理）以上职务的，需向人力资源部说明并备案。
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5
3.6
3.7人事任免审批
A.公司一级部门负责人任免：
提案（总裁）→审批（集总）→备案（人力）
B.其他干部（副总监、经理级、职能中心科长级但内销除外）任免：
提案（部门）→会审（人力/营副总）→审核（营总）→审批（总裁）→备案（人力）。
C.事业部科长级任免：
提案（部门）→审批（事总）→备案（人力）
D.内销分公司经理、总部科长任免：
提案（营管）→审批（内总）→备案（人力）
E.事业部管委会人事任免：
提案（事总）→审核（营总）→审批（总裁）→备案（人力）
3.8员工离任
3.7.1.员工离任：
包括离职、调动、停薪留职几种情况，离任人员须进行工作交接并且办理相关的离职（或调动）手续，离任人员的工资、提成计发、报销费用等，须取得审计结果并且在离任人员工作交接完毕的情况下，人力资源部方可办理。
特殊岗位员工须经审计部审计后方可离任（参照《集团离任审计管理办法》）。
3.7.2.员工调动：
指员工在公司各职能部门间和公司与集团、成员企业间的调动。
3.7.2.1.内部调动政策：
公司鼓励员工结合个人职业发展需要在内部单位流动，但禁止内部单位之间恶性竞争挖角。
3.7.2.2.员工在当前岗位工作时间满一年可以申请内部调动，调动原则上均为平行调动，薪资暂不做调整，三个月考察期后进行考评，对于表现尤为突出者，可提前考评，对于个人能力不能胜任新岗位或考评不合格的，调回原岗位，若岗位已定员，则另调。
不符合内部调动程序、原单位不同意调出的员工办理离职的，各部门半年内不得办理接收手续
3.7.2.3.调动规定
A.关键岗位员工的调动：
由调出单位裁决确认，未经调出单位同意，调入单位不得办理接收手续。
实行关键岗位人员提前申报制度，未经人力资源部确认备案的不视为关键岗位。
B.非关键岗位员工的调动：
调出单位原则上不能限制非关键岗位员工的调动申请；对于调出单位因为部门人员流失过大，不同意员工调出等情况，由人力资源部根据优化配置的原则进行裁决。
3.7.2.4.调动员工调出、调入手续办理：
调出单位必须督促员工做好离任工作交接，对调动员工的IT等资源使用权限进行及时解除或转移，调动审批流程参照入职审批流程。
3.7.2.5.调动审批流程。
A.公司一级部门负责人：
提案（总裁）→审批（集总）→备案（人力）
B.其他干部（副总监、经理级、职能中心科长级但内销除外）：
提出（部门）→会审（人力/营副总）→审核（营总）→审批（总裁）
C.事业部科长级：
提案（部门）→审批（事总）→备案（人力）
D.内销分公司经理：
提案（部门）→审批（内总）→备案（人力）
E.内销PA类人员：
提案（部门）→会审（营管）→审批（内总）
F.其他PA类人员：
提案（部门）→会审（经理、事/职总）→审批（营副总）
3.7.3.员工离职：
包含自离、辞职、辞退/解聘、开除等四种情形
3.7.3.1.自离：
连续无故旷工3天（含）以上，或半年内累计旷工5天计为自离，自离上报需在确定自离后3日内填写自动离职单，递交人力资源部备案，对于自动离职的员工，公司停止发放其工资。
3.7.3.2.辞职：
已转正员工辞职须提前30天递交书面报告，试用期员工辞职需提前3天递交书面报表，按照离职管理流程办理离职手续，工资原则上打入公司指定的银行卡账号内。
3.7.3.2.1.对提交离职申请的员工，人力资源部将进行离职面谈。
确属公司原因，人力资源将协同主管部门积极解决，对绩效良好的员工以作挽留。
3.7.3.2.2.辞职审批流程
A.公司一级部门负责人：
B.提案（总裁）→审批（集总）→备案（人力）
C.其他干部（副总监、经理级、职能中心科长级但内销除外）：
提出（部门）→会审（人力/营副总）→审核（营总）→审批（总裁）
D.事业部科长级：
提案（部门）→审批（事总）→备案（人力）
E.内销分公司经理：
提案（部门）→审批（内总）→备案（人力）
F.内销PA类人员：
提案（部门）→会审（营管）→审批（内总）
G.其他PA类人员：
提案（部门）→会审（经理、事/职总）→审批（营副总）
3.7.3.3.辞退/解雇：
员工因各种原因不能胜任其工作岗位或公司需要歇业停业等经济性裁员，辞退/解雇将视情况给予经济补偿金。
其审批流程如下：
提出（部门）→审核（营副总）→复核（营总）→审批（总裁）→备案（人力）
3.7.3.4.开除：
员工严重违反公司规章制度或有其他严重不良行为的，公司将解除其劳动合同并不予支付经济补偿金。
公司开除员工，提前以书面形式通知。
3.7.4.离职/离任规定双方终止或解除劳动合同，员工在离职前须提前30天向部门经理级以上负责人递交书面报告，并办理相关离职手续，未办理离职手续擅自离职，公司将按自动离职处理。
3.7.5.1.经理级以上干部、财务人员及敏感岗位员工须经审计部审计后方可离职/离任。
3.7.5.2.申请离职/离任的员工须做好工作交接，如交接时间超过有效时间内（30天）仍未做好工作交接的，公司有权延迟离职，直至交接工作完成。
3.7.5.3.员工办理离职/离任手续时，应归还公司有关资料、文件、办公用品及其他公物。
凡向公司借款者，必须归还借款。
移交所掌握的科技档案、合同文本等保密资料。
3.7.5.4.公司已为其购买社会保险的员工，辞职手续办理完毕后，公司将在当月25日前减员，辞职人员须自行到社保机构办理关系转离手续。
3.7.5.5.辞职手续办理完毕，公司须与其签订《解除劳动合同协议书》表示劳动关系解除。
签订《竞业限制协议》的人员，离职时视情况办理《中止竞业限制通知书》或《开始竞业限制通知书》
第四章考勤与假期
4.1工作时间
4.1.1.公司实行每天8小时工作制,每周工作天数根据公司生产淡旺季进行调节（具体以人力资源部门通知为准，目前实行大小周工作制），超出法定工作时间部分按规定计发加班工资；
4.1.2.公司员工的正常工作时间为：
8：
00～17：
30，中午休息1.5小时（中午休息时间各部门根据饭堂就餐时间做出相应的调整），特殊部门按实际工作需要安排员工工作时间；
4.1.3.因工作需要执行值班工作的，按相关制度逐级审核、人力资源部门审批和备案后方可实施考勤规定
4.2考勤规定
4.2.1.打卡规则
A.公司执行上、下班打卡制度，全体员工都必须自觉遵守工作时间（总裁及经总裁批准无需打卡的人员除外）；
B.打卡次数：
一日两次，即早上上班打卡一次，下午下班打卡一次；
C.工作时间如有外出公差或请假等出入公司，离岗和到岗时也应打卡；
D.总监级及以上员工工作日打卡时间为8：
30前及17：
30后；
E.总监级以下人员打卡时间为8：
00前及17：
30后；
F.加班打卡的上班时间为18：
00~18：
30（申请加班前半小时），下班时间为《加班申请单》上申请时间；
G.保安人员应有效监督员工打卡行为，如发生员工违纪打卡，而保安人员未发现，则对保安人员进行处罚；
H.员工在工作时间未上班但有打卡行为，员工按旷工一天处理，同时处以200元以上教育金；
I.所有打卡人员须亲自打卡，不得委派（托）他人打卡或代他人打卡，否则违纪双方按旷工一天、处罚200元教育金，并通报全公司；
4.2.2.考勤补签
4.2.2.1公司员工因个人原因（忘记、迟到等）而未打卡者，公司允许员工每月进行考勤补签。
4.2.2.2员工进行考勤补签时，需填写《补签卡》，经上级领导审批后，人力资源部门备案生效；
4.2.2.3单张《补签单》只能签一个时段，每月《补签卡》累计超出3张（不含3张）的，需中心总监级及以上领导审批；
4.2.2.4每月《签卡单》累计超过3次，超出部分处以每张10元教育金；
4.2.2.5《补签卡》补签时段不可为加班时段；
4.2.3.外出公差上班时间不得擅自离岗外出，因公参加学习、培训、社会活动、赴外地出差，员工外出须按照《出差管理制度》履行审批手续报人力资源部门备案，视为正常出勤，否则，视为缺勤；
4.2.4.迟到、早退
4.2.2.1上班时间1小时内未到岗者视为迟到，超过1小时者，视为旷工半天；
4.2.2.2提前1小时内离岗者视为早退，超过1小时者，视为旷工半天；
4.2.2.3凡迟到、早退者每次处以20元教育金；
4.2.2.4每月迟到、早退累计次数不得超过3次，超出部分加倍处罚；
4.2.5.旷工
升级会员 