刘一秒课程笔记.docx

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刘一秒课程笔记

一、选人智慧所体现的选人的标准：

1、把全身心都放在公司的人。

企业在选人的过程中过于注重对方的能力和品德，而忽视了他（她）对本公司及老板的认可，这是传统选人的误区。

企业在选人时应该充分展示公司的相关产品、老板的经营理念、团队的精神风貌，而不是只一味看重应聘人员的个人能力。

选一个认可公司的人比选一个公司认可的人更重要。

因为只有前者才会把全身心都放在公司，并且真正地对工作全力以赴。

他的这个观点，正应了“世上无难事，只怕有心人”这句名言。

对一个公司而言，“有心”的人才比“有德”、“有能”更关键。

选人标准要选把全身心都放在公司的人，放在产品上、老板上！

你有本事让多少人操心，你的企业就会变多大！

你有本事让多少人操心，你的事业就会变多大！

企业最大的创新是机制的创新，不是产品本身。

什么叫团队：

有默契就叫团队，没默契就叫团伙，默契来源于认可度。

领导者就是经营认可力、认同力。

２、拥有强烈企图心的人。

一个人如果没有强烈的企图心，没有远大的人生目标，绝对称不上人才。

传统选人总是排斥“有野心”的人，认为他们会给公司现有的文化带来很大的冲击，不利于营造平静和谐的团队气氛。

而刘一秒先生认为，这样的人会为了实现自己的目标而拼命工作、积极创新，是企业蒸蒸日上、向前迈进不可或缺的人才。

有企图心就有尊严，没有企图心就没有尊严。

破万卷书，不如行万里路。

行万里路，不如阅人无数。

阅人无数，不如名师指路。

名师指路，不如自己开悟。

3、具有良好个性的人。

一个人的个性魅力往往是他成就事业的决定性因素。

我们常常说某人很会处理人际关系、很会为人处世，看起来这样的人在社会上似乎也很吃得开。

但刘一秒先生认为，真正的良好个性不是对积累人脉的有意为之，而是靠自身的人格魅力天然吸引。

所谓“花香自引蝶飞来”。

对领导人来说：

他的个性、性格绝对大于能力、人品和经验。

能吸引人的就是人才，吸引不了人的，他就不是人（才）。

有人味就能成就事业，没人味就成不了事业。

4、有灵性和悟性的人。

领导者领导思想，管理者管理事物。

老板要学道家思想，中层要学儒家思想，基层必学墨家思想。

你用正常思维只会得到正常的结果，用原来的想法只会得到原来的思路，原来的思路创造原来的行为，这种行为最后创造过去一样的结果！

人和人差别是差别在脖子（思想）领导者就是经营三件事：

1：

人力资本2：

财务资本3：

时间资本。

二、向内影响员工的智慧：

小老板很会管别人，大老板很会管自己！

小老板多是向外瞧，大老板总是向内瞧！

能成就事业的人不是会管理人，而是影响人。

领导团队就要成为团队的精神领袖，老板必须成为团队的精神领袖，才能影响人。

人类最会经营的成大业者，就是会经营人的精神世界。

1、帮助员工实现梦想。

老板创建公司就是创建一个平台，帮助员工实现梦想，顺便实现自己的梦想！

大多数企业老板想做事业，员工和老板做买卖。

2、承担责任。

员工跟你走就是需要你对他负责。

小老板经营事，大老板经营人！

经营人就是一条核心：

就是你对他负责。

解决问题就是承担责任。

公司有问题，根源就在于没有人承担责任。

任何企业有问题就是领导有问题。

衡量一个人成不成熟的唯一核心标准，就是看他学没学会承担责任。

只要你做的事很容易有人代替，你拼命也没有价值，拼命价值也是有限的。

孝心的定义：

马上给你的父母亲的帐户上放上他去世之前都花不完的钱。

不存在不承担责任能把事情解决。

3、有结果。

你的所有指令效果差，就是因为你没有结果。

一个领导，怎样让员工没有斗志吗？

五个字：

说话不算数。

就是干了没结果。

员工根本不看老板说啥，就看老板做啥！

企业制度是保证有问题就用来处理的，永远不能抵制人往前冲。

4、包容力。

组织能扩大，就看谁能忍。

成大业者不在于谁会驾驭君子，而在于谁会经营小人！

包容力衍生的两个理论：

A、学说话理论。

B、学走路理论。

老板训练员工，就要像训练孩子走路一样。

可大多数老板都没有这样的耐心。

所以，教员工做事，就像教孩子说话、走路一样。

员工犯错是企业必须承担的成本。

只要志同道合，他还有意愿，谈不到开除。

老板能成功，就是每天面对让你难受的事。

难受表示进步，不难受表示不进步。

舒服就没有变化。

变化就是做不适应的事，不适应就代表进步，适应就代表没进步。

然后容纳难受的事。

就这样不断历练，最后达到一个境界，无论看什么事，两个字：

正常。

三、向外影响员工的智慧：

小老板只会发现问题，大老板就会发现高度!

家长教育孩子之道就是拼命教孩子意愿，老板带团队之道要拼命激发员工的动力。

1、拥有令人折服的远见和目标意识。

要想让别人跟你走，就要你比他看得远！

就企业老板而言：

最具有影响力的一条就是你别人看得远！

老板必须话80﹪时间修炼自己有远见（前瞻性）、最高领导每天很忙就代表企业快倒闭的意思。

谁看得远，谁就有机会影响人。

所有成功者就是感觉好，普通人就是相信他们看到的。

企业要获得长久发展就必须要有远见意识：

有远见就意味着先播商机，对未来有明确的规划，意味员工有足够的信心。

2、能清晰表达这一目标，使下属充分理解、认同、行动。

任何企业都是在条件不太完善、资源不太丰富情况下作成的。

谁有本事获得别人支持，就有机会成就事业；没有本事获得别人支持，就没有机会成就事业。

领导者必须有本事看清楚看得远还得描述清楚，说话说精彩就是障碍。

讲话不在于说完、说对、说全、说好听，而在于讲完话立刻让对方采取行动。

3、对此目标的追求表现出一致性和全力以赴。

直接高手就是直接解决核心问题。

学习之道：

知道没有用，理解更没用，练熟才有用，练到出神入化才能超越对手！

当你全力以赴的时候，你不用说话，下边跟着你就走，这就叫影响！

4、了解自身资源，并以此为资本，立刻采取行动。

领导人就一个特质：

想做事就立刻做。

老板心理必须永远不能忘记最开始心动的感觉。

企业就是无中生有的过程。

四、宏观教化员工的智慧：

遇到问题知道怎么处理就是有智慧，能不能处理好就是能力！

人生有三大风险：

1：

学错东西。

2：

跟错人。

3：

找错伴侣。

老板不能让员工打开心扉讲真话，就是杀人。

一个女人找错伴侣，此生休矣;一个男人找错伴侣，影响三代。

谁有本事用众人智慧谁必然成就事业。

宏观影响就是教化培训员工，从而改变员工的宏观。

优秀的企业家就是有本事把自己（灵魂、思维）复制给很多人。

优秀的老板把80%的精力放到优秀员工身上。

工只有两个问题：

能力与意愿。

意愿比能力重要。

1、如何看待员工有没有意愿？

提出问题，同时提出解决方案的员工就是有意愿的员工。

在公司必须形成风气：

让员工提出问题，同时提出解决方案。

2、如何培养意愿？

凡是在公司开会讲话多的领导就是领导大家一起倒闭叫领导。

1）由社会上成功人士来培养。

是人都愿意改变，但是人都不愿意被别人改变。

每月安排一个人，一年12个人。

越是刻意教化，效果越差。

越是轻描淡写，效果越好。

2）由行业内成功人士来培养。

越往上走，越发现别人仅仅多一两招。

3）由专业培训公司来培养。

4）由公司老板来培养。

实在没人了，才由老板亲自出马。

老板培养什么人？

跟老板一条心的人。

老板会发自内心地培养跟自己一条心的人。

3、如何看有没有能力？

做事有结果就有能力，做事没结果就没能力。

必须以结果为导向，“让一部分人先富起来”。

尤其是上升公司，必须拉开距离，拉开档次，创造贫富差距。

处理正常事不叫能力，处理突发事才叫能力。

当顾客发火，你把他摆平，就叫能力。

公司最有价值的工作就是开会：

因为是一群人做一件事。

4、谁来培养员工的能力？

1）由公司当下最懂的人来培养。

小老板会做不会教，大老板会做又会教！

2）由行业内专业人士来培养。

公司必须靠孝道来稳定，靠师道来发展！

何谓师？

能者为师。

3）由专业培训公司来培养。

4）由公司老板来培养。

五、微观教化员工的智慧：

1、不轻易给答案。

员工不给公司提意见，谁有损失？

有的员工说，我就不提，让你老板死无藏身之地。

也许这句话开始有点道理，开始损失的是老板，最后实际上是老板没死，员工先死。

一般不到三年，就变成行尸走肉。

凡是发展不好的公司都是老板忙，老板忙死，员工闲死，结果导致企业倒闭！

老板经营企业的境界就是轻松、自在、快乐。

不给答案，但要共同确定标准。

如选会场，第一是音响，要过硬。

第二是磁场，要通透。

第三才是位置。

第四是价位。

如果不确定标准，很多老板跟经理生气，原因就在于此：

“我叫你选个宾馆都选不好，你还会做什么”，而经理更是觉得特别怨，实际效果也不好，而且经理也没成长。

员工跟老板吃饭，谁点菜？

经常是老板点。

结果下属三年都不会点菜。

文员把合同打完了交给老板，说：

请老板看一下，有没有错别字？

结果老板成功的沦为秘书的助理。

更夸张的一件事：

两个员工跟老板进电梯。

一员工问老板，张总，今天星期几了？

结果，张总把手机拿出来查。

两个员工望着天花板耍。

教孩子也一样，告诉孩子答案，就是剥夺孩子学习的机会。

老板告诉员工答案，员工就不思考。

时间长了，什么都问老板，养成依赖的习惯。

老板为什么都有一个老板杯？

就是因为抱着杯子，无法去接下属的事情。

你一接，忙的是自己，闲的是员工。

最糟糕的是下属得不到成长。

一句话：

对高层不给答案。

但对基层要明确指令。

有的老板让基层思考，又错了。

什么是基层？

基层是腿，不是脑袋。

腿是执行的。

员工的问题？

是累心、累精力，浑身力量用不出来，得不到舒展和绽放。

得不到舒展就干不长。

老板的一个重要工作就是让员工舒展。

凡是员工不心动、不感谢的，所有福利都得停止！

必须立刻停止，换一种新的方式。

不给答案，他就成长；你给答案，他就死。

所以老板要学会引导人，不但在细微上，每一个分寸上都在影响，都是在教他。

2、情景式教育——及时引导、点化、开悟。

学会使用机锋。

老板必须承担对员工再教育，他才能做事才能使用。

比如：

别人请你吃饭，或者你请别人吃饭，突然发现盘子下面有一个苍蝇。

应该怎么办？

这就需要教。

有一位老总抱怨他讲话下属听不懂。

我问：

你不知道他们文化低？

知道。

那知道还那样讲。

随时随地教导员工，就是情景式教育。

老板要把下属教会，你把他带在身边。

凡是老板觉得缺人的，都是因为你没有点点滴滴引导。

3、不轻易发火。

一个老板连情绪都控制不了，不是一个成功的老板。

作为企业老板最需要发火的时候，绝对不能发火！

一发火就立刻脱离根本，影响最大！

结局就是你丧失在员工心理的高度。

而公司最大的危难就是老板权威的丧失！

员工一犯错，马上低头，呼吸就停止了，知道错了。

这时，大多数老板开始发火了。

骂到三句，他开始有呼吸了。

骂到五句，开始站直了。

骂到第十句，他心平气和，面色从容。

最后，还得老板亲自去改正。

总之，发完火，这个责任和成本就转化了。

而且他还不服气，说老板一到犯错就骂人。

他自己犯错倒不错了，还怪老板骂人。

谁发火谁承担成本。

让员工承担责任。

这事错了你就给我承担责任。

员工犯错要承担相应的责任，不是接受你批评！

只要公司员工都讨好你，你公司就完了。

不讨好你，公司就成了。

只要员工讨好同事，就成了。

如果讨好顾客，咱们公司必成无疑。

4、不创造对立。

老板绝对不能过多表扬第一名（无论是业绩还是其他），这样你会让第一名开始膨胀，在公司混不下去，最终离开公司！

最终公司损失惨重！

就企业而言：

凡是优秀员工都是被老板开除的！

老板奖励员工必须控制到不膨胀的那个分寸上。

当别的员工都很佩服一个员工，老板就不需要表扬了。

领导人要想成就事业，平时在教化、培养的过程中，要细心、细微来埔捉每个点。

老板之道就在于创造平衡、打破平衡，这就是智慧。

怎样教育孩子？

必须让孩子从小体会到金钱给他带来的好处，同时知道赚钱的艰辛。