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许可证合同案例
篇一：
劳动合同案例
第一章公务员
《录用规定》适用于担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，录用原则为公开、平等、竞争、择优的原则。
录用程序：
发布招考公告；报名与资格审查；考试；考察与体检；公式、审批或备案。
少数民族报考予以适当照顾。
在公务员考录中，公示是一个必须环节，要实现考录部门的自我监督和社会监督的结合，确保程序规范。
不能公示期还没满，就给出录用意见了。
这样就失去了公示的意
回避：
（1）涉及本人利害关系的；
（2）有报考人员与自己有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系及近姻亲关系的；（3）其他可能影响公正执行公务的。
要大力加强公务员录用体检的规范化建设，严格按照有关规定确定公务员体检机构，各体检机构要切实承担职责，选拔业务精湛、作风过硬的医务人员从事体检工作，认真确定主检医师，并对体检医师进行公务员录用体检工作的培训，提高他们对体检标准和操作手册的理解和操作水平。
要加强对公务员录用体检等各项工作的监督约束，建立各项工作监督制度，畅通社会、考生、招录机关等各方面监督渠道，严厉打击考录违纪违规行为。
对违纪违规的报考者和考录工作人员要从严处理，营造公平公正的舆论氛围和社会风气。
于在公务员考试录用中的违法违纪行为要零容忍，特别是工作人员违法违纪的，要坚决清除出公务员管理者队伍。
第二章案例
而在河北社科院招考中，“面试占60%，笔试占40%”的原则也是事后作为“挡箭牌”来公布的，这些做法完全违背了公开、公平、公正的招考原则。
第三章案例
回避：
与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内血亲或者近姻亲关系的应聘人员，不得应聘该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪律检查岗位以及有直接上下级领导关系的岗位。
第三章专业技术案例：
1、专业技术资格评审程序包括申请、审核、评定、审批等环节
第四章博士后管理
博士后配偶工作安排的规定：
《人事部关于博士后研究人员配偶借调有关问题的通知》1992和《关于解决博士后研究人员配偶流动期间工作安置等问题的通知》1994
（1）博士后研究人员在站期间，如其配偶申请随其流动，博士后研究人员配偶可凭人事部专家司或博士后管理工作改革试点省市人事厅（局）的《博士后研究人员配偶流动证明》和博士后研究人员所在单位开具的介绍信，到其所在工作单位办理借调工作或停薪留职手续，各有关部门、单位均应积极支持和协助。
如所在单位对办理借调工作或停薪留职手续确有困难，应允许博士后研究人员配偶将其人事档案关系转至当地的人才交流中心，或根据劳动合同管理的有关规定，在解除劳动关系后，按《企业职工档案管理工作规定》将档案转至其常住户口所在地的街道劳动（人事、组织）部门。
在站的现役军人和地方博士后研究人员，与配偶分居两地，其配偶为军队干部的，可按组织系统报经总政治部批准，将其配偶借调到设站单位所在驻军单位工作，借调期与博士后在站期相同，不占该单位编制员额。
博士后出站后，其配偶须回原单位工作或另行安排。
（2）各设站单位应积极地为博士后研究人员的配偶安排临时工作，如果在本单位找不到合适的工作位置，可推荐他们或由他们自己应聘到其它单位工作。
博士后研究人员配偶凭人事部专家司或博士后管理体制改革试点省市人事厅（局）的《博士后研究人员配偶流动证明》和公安部门开具的暂住证，在寻找和应聘工作时享受当地居民的同等权利。
博士后所在地的人才交流中心为他们介绍工作或用人单位在招聘博士后研究人员配偶时，可向博士后研究人员配偶原工作单位或其常住户口所在地的人才交流中心或街道的劳动（人事、组织）部门了解其本人情况，必要时可调档了解情况。
（3）如博士后研究人员配偶以借调工作或停薪留职方式随博士后研究人员流动，在此期间的职称、调资、医疗等由原工作单位按国家和当地有关规定负责办理。
需由双方协调解决的，由双方协商确定；如将人事档案关系转至当地人才交流中心，其在此期间的职称、调资等，则由人才交流中心按国家和当地有关规定办理。
（4）各设站单位在接到博士后研究人员入站申请时，应与申请者本人协商博士后研究人员配偶的安置问题，并明确具体的解决办法。
各设站单位在安置博士后研究人员配偶工作时，如果经费困难，可从博士后研究人员日常经费中每月提取不超过200元，作为安置博士后研究人员配偶工作的补贴；如果设站单位没有条件安置博士后研究人员配偶的工作，或其配偶（属大中专学生、研究生、出国人员除外）由于某种原因不随博士后研究人员流动，设站单位可将上述每月不超过200元用作安置博士后研究人员配偶工作的补贴，酌情发给该博士后研究人员及其配偶，作为对他们的生活补贴（此补贴实为补贴博士后配偶，不纳入博士后个人所得税）。
第五章军队转业干部安置案例
特殊情形安置地点；具备下列条件之一的，可以自主选择安置地点：
自主择业的；
在边远艰苦地区或者从事飞行、舰艇工作满十年的；
战时获三等功、平时获了二等功以上奖励的；
因战因公致残的。
夫妇同为军队干部且同事转业的，可以到任何一方的原籍或者入伍地安置；
因国家重点工程、重点建设项目、新建扩建单位以及其他工作需要的军队转业干部，经接收
单位所在省军队转业干部安置工作主管部门批准，可以跨省安置。
对自主择业的军转干部有哪些政策？
（一）发放退役金
（1）范围为：
自主择业并且未被党和国家机关、人民团体或者财政拨款的事业单位选用为正式工
作人员的军队转业干部。
按照转业时安置地同职务等级军队干部月职务工资、军衔级别工资
和军队统一规定的津贴补贴为计发基数80%的数额与基础、军龄工资的全额之和计发。
（2）满足以下条件，按不同标准增发：
a.荣立三等功、二等功、一等功增发月计发基数的5%、10%、
15%，符合两项以上的，按最高一项标准增发。
b.在边远艰苦地区或从事飞行、舰艇等满十年、
十五年、二十年，分别增发月计发基数的5%、10%、15%。
（3）退役金数额=【职务工资+军衔（级别）工资+军队统一规定的津贴补贴】*（80%+增发%）+基
础工资+军龄工资
（二）创业与就业：
自领取税务登记证之日起，三年内免征营业税和个人所得税。
（三）就业培训与指导：
按照“个人自愿、按需培训、依托社会、政府协助”的原则进行。
（四）住房保障：
住房补贴、部队一次性发放住房公积金；
（五）社会保险：
就业后，依法参加当地养老、失业、其缴纳年限从在当地缴纳社会保险费之日起算。
第六章：
就业歧视
《中华人民共和国劳动法》第12条规定：
“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
”
第13条更是明确规定：
“妇女享有与男子平等的就业权利。
在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
”《中华人民共和国妇女权益保障法》第21条规定：
“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。
”第22条规定：
“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高妇女的录用标准。
”《女职工劳动保护规定》第3条也强调，凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女职工。
减少和消除就业性别歧视，必须辅之以相应的反歧视制度规则。
制定反歧视法律，推进男女平等是当今社会发展的潮流，我国可以借鉴国外的做法，制定专门的《反就业性别歧视法》。
该法的制定将有利于解决雇主用人自主权与平等就业权之间的关系，也有利于完善法律体系、实现法制统一。
在进行具体的制度设计时，应该结合我国的国情，借鉴域外先进的立法经验，不断完善我国的两性工作平等法制，以遏制劳动市场上的各种性别歧视行为。
用人单位招用人员，不能有就业歧视行为：
（1）不能有性别歧视，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容；
（2）不得歧视残疾人；
（3）不得以是传染病源携带者拒绝录用；
（4）除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得作为
体检标准；
（5）对少数民族给予适当照顾。
妇女：
《劳动法》、《就业促进法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》第四章规定：
（1）国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。
（2）除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
（3）不得规定限制女职工结婚、生育的内容；
（4）禁止录用未满16周岁的女性未成年人。
第七章涉外劳动管理
外国人在中国就业是否属于劳动合同法调整
根据《劳动合同法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
也就是说，只要用人单位在境内，不论它的注册地是外国还是中国，也不论劳动者是中国人还是外国人，同样不论该劳动合同的订立地、履行地、变更地、解除或终止地在国内还是国外，一律适用《劳动合同法》。
根据《外国人在中国就业管理规定》（1996年1月22日劳动部、公安部、外交部、外经贸部发布），外国人指依照《中华人民共和国国籍法》规定不具有中国国籍的人员。
外国人在中国就业，指没有取得定居权的外国人在中国境内依法从事社会劳动并获取劳动报酬的行为。
用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》（以下简称许可证书）后方可聘用。
关于贯彻实施《外国人在中国就业管理规定》有关问题的通知中规定：
在中国工作的外国人，若其劳动合同是和中国境内的用人单位（驻地法人）直接签订的，无论其在中国就业的时间长短，一律视为在中国就
（1）
（2）（3）（4）（5）（6）
业；若其劳动合同是和境外法人签订，劳动报酬来源于境外，在中国境内工作三个月以上的（不包括执行技术转让协议的外籍工程技术人员和专业人员），视为在中国就业，应按《规定》到劳动行政部门的发证机关办理就业许可手续，并办理职业签证、就业证和居留证。
所以，在中国境内依法办理了就业许可的外国人也适用劳动合同法。
因此，外国人在中国就业的，其权利义务是否属劳动合同法调整，关键看该外国人是否取得劳动行政部门颁发的就业许可证，未取得就业许可证的，实践中一般视为非法就业。
涉外劳动管理案例2
一、办理就业证的行为性质及与劳动合同效力的关系根据劳动部等四部于1996年颁发的《外国人在中国就业管理规定》（以下简称《规定》），外国人在我国境内就业需办理就业证，且就业的用人单位及从事的职业应与就业证一致。
这体现了对外国人在我国就业的限制与管理措施。
因为就我国当前的实际而言，国内就业压力仍很大，还不具备完全放开劳动用工市场的条件。
为维护我国劳动用工市场的安全和秩序，外国人在中国的就业被定位为补充性、暂时性,其岗位设置必须符合用人单位有特殊需求、国内暂缺适当人选等条件，并必须经劳动行政部门批准方可用工。
目前，就办理就业证行为的性质存在两种观点：
一种观点认为属于用工登记，因为《规定》属部门规章，效力层次低于《劳动法》和《劳动合同法》，而两部法律均适用于中华人民共和国境内的企业等组织与劳动者建立劳动关系，并没有对劳动者的国籍有所限制，而外籍劳动者就业也应从行政许可走向自由用工，以适应当前就业形势；另一种观点认为属于行政许可，因为《规定》明确外国人在我国境内就业须由用人单位申请《外国人就业许可证书》，获劳动行政部门批准后，外国劳动者尚可申请办理就业证，只有获得就业证的外国劳动者方可就业，亦即外国人要取得在中国就业的合法主体资格必须经行政审批。
而且，对外籍劳动者在境内就业实行行政许可也是国际惯例。
既然为外国人办理就业证属于一种行政许可，那么在未取得就业证前，外国劳动者的身份、能力、资格等未经劳动行政部门的确认与批准，也就不具有我国劳动法意义上劳动者的主体资格。
我国《劳动法》第十八条和《劳动合同法》第二十六条都明确规定，违反法律、行政法规的强制性规定的劳动合同无效。
根据原劳动部下发的《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第27条，无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。
针对本案中的情况，且不论哪一方存在过错，发弥公司和熊大立均未按照《规定》的要求，及时办理外国人就业证，双方在此情形下所签订的劳动合同不符合法定条件，缺乏合法的劳动者主体资格，因而属于无效的劳动合同。
二、因未办理就业证致涉外劳动合同无效的法律后果
对于本案中的情形，在确定劳动合同无效的情况下，外国劳动者与用人单位之间系何种法律关系？
有观点认为，虽然劳动合同无效，但劳动者已经提供了劳动，双方存在事实上的劳动关系。
另一种观点认为，未取得就业证的外国人不具有我国劳动法上的劳动者资格，双方之间不可能形成劳动关系，鉴于外国人受聘我国企业并提供劳动的行为事实，可以认定双方之间实际形成民法上的劳务雇佣关系。
本案中在合法取得就业证之间，当事人双方之间的关系宜认定为劳务雇佣关系。
首先，熊大立未能取得就业证，即未得到我国劳动行政部门的认可，其不具有在我国就业的劳动主体资格。
在主体不适格的情形下，所签订的劳动合同当然无效，不能形成合法的劳动合同关系。
同时，熊大立一方不属于我国劳动立法所制约和保护的对象，双方亦不可能形成事实上的劳动关系。
其次，本案双方存在实际的雇佣关系，熊大立通过向发弥公司提供劳动从而获取相应报酬的行为亦符合民法理论上关于劳务关系的一般特征。
劳务关系是指用人单位或个人与劳动者依据民事法律规范，口头或书面约定，由劳动者向另一方提供一次性的或者是特定的劳务，另一方依约向劳动者支付报酬的一种有偿服务的权利义务关系。
本案中，双方形成了特定的有偿服务权利义务关系，在欠缺劳动关系要件的情况下，认定为劳务雇佣关系符合民法理论。
再次，从保护双方利益和维护社会关系稳定的角度考虑，在否定双方存在劳动关系的基础上，认定双方存在劳务雇佣关系，可以为争议解决提供理论支持和法律基础，有利于及时解决纠纷，维持社会秩序。
就本案而言，发弥公司与熊大立在合同中约定了六个月试用期内双方均可随时以书面通知形式解除合同的条件。
如果从劳动合同的视角观之，该约定明显违反了《劳动合同法》第二十一条的规定，扩张了用人单位的合同解除权。
但本案的劳动合同因主体不适格被确认无效，双方形成劳务雇佣关系，并不受劳动立法的规制。
而从民法的理论而言，应充分尊重并保护当事人的意思自治。
熊大立虽未能依法取得在中国就业的资格，但作为具有完全民事行为能力的主体，熊大立认可合同中的上述约定，可以视为其真实的意思表示，其也应该完全认识到并承担该约定所产生的行为后果。
并且，双方的该项约定不违反法律强制性规定。
因此，法院认可发弥公司享有约定解除权并无不妥。
第八章劳动合同案例2
单方《聘任书》非劳动合同餐饮经理获赔7.4万元
一份仅盖有公司公章和董事长签章，无劳动者签字的《聘任书》，能否视为用人单位与劳动者签订了书面劳动合同？
近日，成都市锦江区法院审结一起劳动争议纠纷案件，因未签订双向书面劳动合同，判决原告成都一餐饮公司支付被告陈某双倍工资差额部分74014元。
201X年5月20日，成都一餐饮公司向陈某发出《聘任书》，聘任陈某为公司总经理，基本年薪为税后人民币52万元，聘期五年，《聘任书》盖有公司公章和董事长签章。
陈某收到该《聘任书》后，未在其上签章。
同年7月1日，陈某正式入职。
9月22日，餐饮公司向陈某发出一份《停职通知书》，要求陈某9月24日开始停止总经理工作职务，于9月26日之前到公司总部报到，逾期3日视为自动离职。
9月26日陈某自动离职。
后陈某向成都市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求餐饮公司向其支付未签订书面劳动合同的双倍工资86666.67元，经济补偿金7628.76元。
成都市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁定，由餐饮公司向陈某支付未签订书面劳动合同双倍工资的差额部分77202.4元，不支付经济补偿金。
餐饮公司不服仲裁裁决并诉至法院。
锦江区法院经审理后认为，餐饮公司向陈某发出的《聘任书》，只载明了劳动者和用人单位的名称、在聘职务和期间以及劳动报酬，对诸如工作内容和地点、工作时间、社会保险等劳动合同的必备内容只字未提，且没有陈某的签章，也没有二者各执一份，不符合签订书面劳动合同的条件。
《聘任书》只能作为餐饮公司拟就双方建立劳动关系而发出的要约。
餐饮公司应向陈某支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
根据陈某每月实际领取工资数计算，双倍工资的差额部分为74014元。
法官说法
该案承办法官提醒：
《聘任书》是否可作为书面劳动合同，应根据实际情况具体分析。
如果《聘任书》约定了劳动期间、劳动报酬、工作内容和地点、工作时间和休息休假、社会保险和劳动保护等劳动合同的必备内容、双方签章并各执一份，同时劳动者接受了委任、实际从事了工作，并按照聘书上载明的金额领取了劳动报酬，《聘任书》可以被视为劳动合同。
否则，用人单位应自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍工资，并与劳动者补订书面劳动合同。
第八章劳动合同案例1
老王多年前下岗失业，为了养活一家人，不得不四处找工作。
但由于年龄较大，又没有一技之长，老王一直找不到合适的工作。
不久前，街道办事处给老王介绍了一个工作，到一家公司做保洁。
看到工资待遇都不错，老王就开始上班了。
公司人力资源部的负责人告诉老王，你做的保洁工是非全日制的临时工，每天工作八小时，主要工作是保持工作环境整洁及主管安排的其它工作，不上保险，工资按月发放；你在公司应当遵守公司的规章制度，服从主管人员的指挥，好好地完成工作。
同时，该人力资源部要求老王签订了一份劳务合同，并向老王解释说，非全日制用工人员与公司是劳务关系，所以签劳务合同。
老王刚上班不久，却发生了意外。
一天，老王在擦楼梯时，一不小心踩空，从楼梯上摔了下来，造成骨折，花去医药费8000多元。
伤愈后，老王回到公司上班，却被告知他与公司的劳务关系已经解除了，老王很纳闷，决定找到人力资源部的负责人理论。
但人力资源部负责人对老王说，你可是非全日制用工，与公司是劳务关系，你没给公司做好工作，我们还没找你呢，你还来找我们要说法。
老王非常气愤，却感到公司说得似乎也很有道理，毕竟合同白纸黑字都写好的，只好忍气吞声、自认倒霉。
释法
非全日制用工与全日制用工有些什么不同？
在本案中，老王是被非全日用工给“蒙”了一把。
在现实生活中，有老王类似遭遇的还不少。
由于一些劳动者对非全日制用工不了解，有的用人单位便利用非全日制用工、小时工、临时工等做幌子，损害劳动者的合法权益。
下面我们结合劳动合同法关于非全日制用工的有关规定分析一下老王的情况。
一、非全日制用工与全日制用工的区别
在用工形式上，劳动合同法确立了三种合法的用工形式，即全日制用工、非全日制用工和劳务派遣用工。
劳动合同法第六十八条的规定：
非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
非全日制用工是一种灵活的用工形式，与全日制用工的区别主要有以下几个方面：
第一，工作时间不同。
标准的全日制用工实行每天工作不超过八小时，每周不超过四十小时的标准工时的工时制度。
非全日制用工的工作时间一般为每天四小时，每周工作时间不超过二十四小时。
非全日制用工在二十四小时的总的工作时间内，具体工作安排由用人单位自主决定，可以每天工作八小时，每周工作三天，也可以每天工作四小时，每周工作六天，还可以是其它的工作方式，体现了其灵活就业的特点。
对于用人单位安排劳动者工作超过工时限制及加班问题如何处理，劳动合同法没有明确规定，但根据目前的一些地方性规定看，对于超过工时限制的，视为全日制用工。
如《北京市劳动和社会保障局关于北京市非全日制就业管理若干问题的通知》规定：
“劳动者在同一用人单位每日工作时间超过四小时的视为全日制从业人员”。
第二，非全日制用工可以订立口头协议。
全日制用工，按照劳动合同法的规定，用人单位与劳动者应当订立书面劳动合同。
而非全日制用工依照劳动合同法的规定，用人单位与劳动者可不以书面形式订立劳动合同，职工的劳动权利以及用人单位对职工的要求，可以口头约定。
第三，非全日制用工的劳动关系可以随时终止且无需支付经济补偿金。
按照劳动合同法的规定，全日制用工，劳动合同终止或解除的，除一些特别情况外，用人单位须向劳动者支付经济补偿金，而非全日制用工则没有明确的规定。
第四，非全日制用工一般只缴纳工伤保险。
按目前有关法律法规的规定，全日制用工的用人单位必须缴纳各种社会保险费用。
但是，作为非全日制用工，用人单位必须为其缴纳工伤保险，除工伤保险外的社会保险费，用人单位则不是必须为劳动者缴纳的。
第五，非全日制用工以小时计酬，结算支付周期最长不超过十五日。
按照劳动法和劳动合同法的规定，全日制用工应当按月以货币形式定时向劳动者支付工资。
非全日制用工，用人单位也必须以货币形式向劳动者定时支付工资，但是，支付工资的周期比全日制用工短即每半月至少支付一次。
从非全日制用工的定义和其与全日制用工的区别来看，老王是全日制用工。
该用人单位的行为是以非全日制用工的形式恶意规避法定义务的违法行为。
二、非全日制用工是劳动关系而不是劳务关系
劳动关系与劳务关系问题也是劳动者在现实生活中经常遇到的问题之一，理论上也有些分歧意见。
从法律关系的角度看，劳务关系与劳动关系的根本区别在于劳动过程的控制。
劳务关系是民事法律关系，主体双方具有平等性，“劳动者”（自然人）一方在人身上和组织上是独立的，与“用人单位”之间不存在劳动过程的控制即不受“用人单位”的管理。
“劳动者”有人身自由和意思自由，主体双方的权利与义务依据合同约定履行，劳动者支出劳动的过程和形式不受用人单位的控制，用人单位与劳动者双方的权利和义务适用民法调整。
劳动关系的劳动过程是由用人单位的控制来实现的。
劳动者在劳动过程中的行为受到用人单位的管理即劳动者应当在用人单位规章制度和主管人员的指挥下提供劳动。
对于劳动者违纪行为，用人单位可以根据规定行使处罚权，双方当事人的权利和义务适用劳动法和劳动合同法的调整，享有劳动法上的权利，并履行相应的义务。
从上述分析可以看出，老王遵守公司的规章制度，根据用人单位主管人员的安排从事具体的工作，其劳动过程完全是在用人单位的控制中实现的，可见，老王与用人单位之间是典型的劳动关系。
用人单位要求老王签订劳务合同是违法行为。
《劳动合同法》问答
“非全日制”劳动者如何领工资、休息休假？
非全日制用工应当如何发放工资和缴纳社会保险？
劳动合同法规定了非全日制用工工资的核算办法和发放办法，即非全日制用工以小时计酬，标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
那么，用人单位是否还承担缴纳社会保险的义务呢？
虽然劳动合同法对用人单位缴纳社会保险的义务没有明确规定，但是，从劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见和一些地方性法规规定来看，用人单位应当承担为非全日制劳动者缴纳社会保险的义务。
劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见第三条规定：
用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。
从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇。
该文件第二条第八项规定，确定和调整小时最低工资标准应当综合参考以下因素：
当地政府颁布的月最低工资标准；单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费（当地政府颁布的月最低工资标准未包含个人缴纳社会保险费因素的，还应考虑个人应缴纳的社会保险费）；非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。
小时最低工资标准的测算方
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