人力资源管理.docx
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人力资源管理
人力资源管理
一、简答题
1.人力资源和人力资源管理的定义
人力资源是能推动社会和经济发展的，能为社会创造精神财富和物质财富的脑力劳动者和体力劳动者的总和。
人力资源管理是指各种社会组织对员工的招募、录用、培训、使用、升迁、调动、直至退休的一系列管理活动的总称。
2.人力资源的基本内容
一品二商三质四历：
品德（仁义礼智信）；
情商（处理情绪和适应环境）、智商（智力年龄比实际年龄）；
体质（身体素质、忍耐力、适应力、抗病力、体能、健美度）、智质（记忆力、理解力、思维能力、应变能力、接受能力、感知能力、幽默感、条理性）、心理素质（平常心、稳定应变能力、能爱人和被爱）；
学历、经历、阅历、心历（能力和素养）。
新提法：
五商（5Q）
智商（IQ）
情商（EQ）
逆商（AQ）
财商（FQ）
健商（HQ）
五会
沟通交际
英语会话
电脑操作
汽车驾驶
网球高尔夫
3.人力资源的软功能和硬功能
硬功能－－传统刚性，弹性小（规章制度、薪酬档案、奖惩福利等）
软功能－－个性柔性，弹性大（规划指导、沟通协调、文化个性等）
软、硬功能的管理内容上有一些交叉和渗透
4.人力资源的原理
反弹互利优强化：
反馈控制原理、弹性冗余原理、互补增值原理、利益相容原理、系统优化原理、激励强化原理。
5.人力资源管理的智能
★帮助组织实现目标
★补充所需人员
★培训员工
★激励员工，建设团队
★职业规划
★提高工作生活质量和满意度
★加强全员的管理政策的沟通
★承担社会责任
6.人事管理和人力资源管理的区别
人事管理
人力资源管理
不
同
点
•重在管理；人是管理对象
•采用单一、规范的管理，管理刚性为主
•为组织创造财富
•重在控制和领导
•以人为本，重视个体需要，尊重隐私权
•柔性，个性化管理，人性化管理，管理柔性化
•为组织创造财富的同时发展个人
•重视团队建设，协作和沟通，员工参与管理
相
同
点
•管理对象：
人
•管理内容：
薪酬、劳动关系、劳动安全等
•管理方法：
制度、纪律、奖惩、培训等
7.岗位分析含义及意义
岗位分析，也称工作分析、职位分析或职务分析，它是对企业各类岗位（的性质、职责、劳动条件和环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行）的系统分析和研究，并制定出岗位规范、岗位说明书等人力资源管理文件的过程。
其意义如下：
（1）它是人力资源规划的前提和基础；
（2）它是人力资源招聘甄选的重要依据；
（3）它是人员使用、优化、晋升、培训的基础；
（4）它是企业设计薪酬管理制度和绩效考核制度的重要依据
（5）它能优化整合资源，为组织带来效益
8.岗位分析程序
准备—计划—调查（问卷、访谈）—分析—描述—运用（修正、反馈）
9.岗位分析资料的收集方法
（一）工作实践法
（二）工作日志法
（三）观察法
（四）访谈法
（五）典型事例法
（六）问卷调查法
10.岗位说明及意义
岗位说明又称工作说明或描述、职位（务）描述等，是指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。
其意义如下：
★让员工了解工作概要；
★建立工作程序和工作标准；
★阐明工作任务、责任与职权；
★为员工聘用、考核、培训等提供依据。
11.岗位规范的内容及含义
岗位规范又称工作规范或任职资格，是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格，其主要内容包括：
四素质：
身体素质、心理素质、文化素质、人品素质。
四要求：
知识要求、专业要求、经历要求、职业道德要求。
知会：
应知、应会、工作实例。
12.岗位分析注意事项
目标明确、流程清晰、抓核心要素
13.岗位评价及其原则
岗位评价指在岗位分析的基础上，对各岗位的责任大小、工作强度、工作复杂性、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。
其原则如下：
（对象参与公开）
岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工
让员工积极地参与到岗位评价工作中来，以便他们认同岗位评价的结果
岗位评价的结果应该公开
14.岗位分析方法及其步骤
•排列法：
（1）岗位分析
（2）选择标准工作岗位
（3）岗位排列
（4）岗位定级
•分类法：
（1）岗位分析
（2）岗位分类
（3）建立等级结构和标准
（4）岗位测评排列
•配对比较法：
将所有要进行评价的岗位列在一起，两两配对比较
•要素计点法：
（1）选取若干关键性评价要素并确定权数
（2）对每个要素分若干不同的等级并赋予分数
（3）按照要素对岗位进行评估，算出加权分
（4）得到岗位相对价值排列
•因素与维度综合评估法：
（1）确定评估因素
（2）对每一个因素再给出维度
（3）给出评价内容和评分规则
（4）评价小组打分，对某些评价结果微调，得出评价结果。
15.人力资源规划的含义及作用
它是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，根据组织任务和环境对组织的要求而制定人力资源管理的行动方针的过程。
起作用：
•使组织更能适应企业内外环境变化的需要
•有利于组织更好地使用何开发人才
•有利于降低用人成本
•有利于提供均等的就业机会
•它是人力资源战略与人力资源管理之间的纽带
•有效地支持和保证了组织发展目标的实现
16.人力资源规划过程
1.）调查分析准备阶段
2）进行供给和需求的预测阶段
3）规划的制定和实施阶段
4）规划的评估和反馈阶段
17.人力资源获取的方法
1、内部获取
2、外部获取
内部获取的流程：
发布竞聘公告
初步筛选
组织测试
综合性面试
以往业绩、能力、群众认可度进行考核
全面衡量做出决策
公布决策宣布任命
•企业公开对全社会招聘
•就业代理机构和猎头：
公共代理机构
私人代理机构
猎头公司
•雇员举荐
•毛遂自荐
•校园招聘
18.人力资源内部招聘、外部招聘、校园招聘的优缺点
优点
缺点
内部招聘
1.有利于激发员工的内在积极性
2.有利于员工迅速地熟悉工作和进入角色
3.有利于保持企业内部的稳定性
4.有利于规避识人用人的失误
5.人员获取的费用最少
1、容易形成企业内部人员的板块结构
2、可能引发企业高层领导的不团结
3、缺少思想碰撞，影响企业活力
4、企业高速发展时容易以次充优
5、营私舞弊的现象难以避免
6、容易出现涟漪效应
7、近亲繁殖影响企业后续发展
外部招聘
1.带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力
2.有利于战略性人力资源目标的实现
3.可以规避涟漪效应产生的各种不良反应
4.大大节省了部分培训费用
1.招聘成本高
2.错选人的风险大
3.文化的融合需要时间
4.工作的熟悉以及配合需要时间
5.影响内部员工的积极性
校园招聘
针对性强、选择面大、选择层次是立体的、适宜进行战略性人才选择和储备部分优秀人才、人才单纯、招聘的人才成功率高，失误率低、培养任用得当，可作为企业各级领导的后备军
初入职场的不适应、缺乏实践经验，培训成本高、眼高手低，期望过高、融合的困难
19.结构化面试的优缺点
优点
缺点
1.面试考官可以根据应聘者回答的情况进行评分，并对不同的应聘者的回答进行比较；
2.操作简单，且面试的有效性和可靠性更高。
3.招聘过程的公开、公正、公平，也使应聘者感到公平
1.不可能进行话题外的提问，局限了谈话的深入性；
2.每个问题都是事先安排好的，在进行面试过程中有时会显得唐突
3.难以根据不同的应聘者的特点提出不同的问题
20.网络面试的优缺点
优点
缺点
节约成本
节省精力和时间
使各方的沟通更为流畅
提高工作效率
比电话面试更具真实性
有利于面试官快速做出决定
受限于硬件
对相关人员素质要求甚高
普及需全国乃至全世界通力合作
不适宜作为录用中高层人员的核心方法
21.对优秀人才的吸引
由于当今社会对于熟练的、具有高能力的人才的竞争已经变得越来越激烈，决策阶段消极对待应聘者，可能就会把企业所需要的人员拱手让给竞争对手。
企业应该采取以下积极措施：
a让优秀的应聘者尽可能多地了解企业的信息。
b.提前拟定出企业给应聘者的薪酬待遇。
c.要吸引优秀的应聘者必须行动迅速
d在优秀的候选人和企业之间建立共同点。
e如果在录用阶段判定某候选人较为优秀而又在一些方面还存在疑惑，就要在决策之前对疑惑点进行调查研究，排除可能的疑问。
f录用之后要让应聘者感觉到对他的尊重。
22.录用面谈的重要性（互相了解和谐上岗）
a加强企业对新员工的了解
b加强新员工对企业的了解
c录用面谈能使新员工愉快上岗、快速入岗和适岗
d为新升迁的老员工排除由于岗位变动带来的新矛盾
23.新员工培训的重要性
a使新员工熟悉工作场所，了解企业的规章制度和晋升、加薪的标准，清楚企业的组织结构和发展目标，以有利于新员工适应新的环境。
b使新员工明确工作职责，适应新的职业运作程序，掌握一定的操作技能，逐步胜任工作。
c建立良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神。
d通过一定的态度改变和行为整合活动，促使新员工转变角色。
e为招聘、甄选和录用，职业生涯管理等提供信息反馈
24.新员工上岗培训的内容
a.公司的地理位置和工作环境
b.企业的标志及由来
c.企业发展历史和阶段性的英雄人物
d.企业具有重要标志和意义的纪念品的解说
e.企业的产品和服务
f.企业的品牌地位和市场占有率
g.企业的组织结构及主要领导
h.企业文化和企业的经营理念
i.企业的战略和企业的发展前景
j.科学规范的岗位说明书、规章制度和相关的法律文件
25.新员工上岗的设计方案
a.培训需求的评估
b.培训计划的制定
c.培训计划的实施
d.培训效果的评估
26.高效团队的特征
a目标清晰。
b成员之间互信。
c成员都具有相关技能并且能够优势互补。
d有效沟通。
e拥有一个优秀的领导。
f拥有良好的内外部支持环境。
27.职业生涯管理的含义及其意义
职业生涯管理指个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和。
它包含职业生涯决策、设计、发展和开发等内容。
其意义是有助于提高个人人力资本的投资收益；有助于降低改变职业通道的成本；有助于组织的发展。
28.职业生涯的三维策划
组织策划：
在职业匹配过程中，组织对个体的职业选择指导和组织对职业匹配过程的规划。
主动策划：
在职业匹配过程中，个人根据自身的个性、能力、素质、家庭、婚姻和年龄等因素进行职业设计与职业选择。
社会策划：
社会根据地区、行业，和人才的布局，对人才的需求、培养、引进和发展等所作的总体规划。
29.职业生涯设计的含义和过程
职业生涯设计是在了解自我的基础上确定适合自己的职业方向、目标，并制定相应的计划，以避免就业的盲目性，降低就业失败的可能性，为个人的职业成功提供最有效率的路径，或者说，是在“衡外情，量己力”的情况下设计出合理且可行的职业生涯发展方案
a自我认知
b职业认知
c确立目标
d职业生涯策略
e职业生涯评估
30.人力资源与人力资本的区别是什么？
人力资源与人力资本存在以下四点区别：
⑴两者所关注的焦点不同。
人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。
⑵两者概念的范围不同。
人力资源包括自然性人力资源；人力资本是指所有投入的物质资本。
⑶两者的性质不同。
⑷两者研究的角度不同。
案例分析
1.招聘面试案例
案例：
某企业集团聘请招聘专家为其下属百货公司选拔总经理。
在最后阶段，招聘专家对一路过关的四位候选者使用了情景面试的方法。
四位候选者被安排同时观看一段录像，录像内容如下：
画面呈现一座小城市，画外音告知这是一个中等发达程度的小县城。
镜头聚焦于一家百货商场，时间显示当时是上午9时30分。
这时，商场的正门入口处出现了一位身高1米80左右、穿皮夹克的年轻小伙子。
他走进商场，径直走向日用品柜台。
柜台里是一位三十岁出头的女售货员。
小伙子向女售货员说：
“拿包牙膏。
”女售货员问：
“什么牌子？
”“中华牌。
”小伙子答道。
女售货员说：
“三块八毛”小伙子掏出钱包，取出一张一百元的人民币，女售货元找给他96元2角。
然后，小伙子将钱和牙膏收好，走出了商场。
画面重新回到了百货商场正门，时间显示是上午10时整。
这时，一位身高1米65左右、穿笔挺西装的小伙子出现在门口，并径直向日用品柜台走去。
“同志，要点什么？
”女售货员问道。
“一支牙刷。
”小伙子答道。
“什么牌子？
”女售货员接着问。
小伙子用手指了其中的一种。
女售货员说：
“两块八毛钱。
”小伙子掏出钱包，取出一张十元的人民币递给了女售货员。
女售货员给小伙子一只牙刷并找回7元2角钱。
然而，小伙子突然说：
“同志，你找错钱了，我给你的是一百块钱
“你给我的明明是十块钱呀！
”女售货员吃惊地说道。
“我给你的就是一百块钱，赶快给我找钱，我还有事情要做！
”小伙子提高了嗓门，语气也相当严厉。
女售货员急了，声音也提高了八度：
“你这人怎么不讲理呢？
你明明给的是十块钱，为什么偏要说是一百元呢？
你想坑人啊？
”这时，日用柜台边已经聚拢了十几位买东西的顾客看热闹。
这位小伙子似乎实在难以容忍了，向整个人群说道：
"大伙都瞧瞧，这是什么服务态度！
你们经理呢？
我要找你们经理。
"说来也巧，百货商场的总经理正好从楼上下来，看到这边有人围观，便走了过来。
总经理看上去是一位二十八、九岁的年轻人。
“怎么回事？
”总经理问道。
女售货员看到总经理来了，像来了救兵一样，马上委屈地向总经理告状：
“经理，这个人太不讲理了，他明明给我的是一张十块钱，硬说是一张一百块钱。
”经理见她着急的样子，立即安慰她说：
“张姐，别着急，慢慢讲，他买了什么？
你有没有收一百块钱一张的人民币？
”这位被总经理称为"张姐"的女售货员心情似乎平静了些。
"他买的是牙膏，嗷。
。
。
。
。
。
不，他买的是牙刷。
对了我想起来了，今天，我没收几张一百块钱的人民币，有一位高个儿给了我一百块钱，他买的是牙膏。
这个人给我的就是十块钱。
"总经理听了张姐的话，眉头有些舒展，转身走向人群中那位身高1米65左右的小伙子，很有礼貌地说道：
"很不好意思出现了这种事情。
您能告诉我事情的真实情况吗？
"小伙子也似乎恢复了平静，同样有礼貌地坚持自己付给女售货员的是一张一百块钱，是女售化员将钱找错了。
这时总经理环视了一下人群，然后将视线定格在这位小伙子身上，继续有礼貌地说：
"这位先生，根据我对这位售货员的了解，她不是说谎和不负责任的人，但是我同样相信您也不是那种找茬的人。
所以为了更好地将事情弄清楚，我可否问您一个问题？
""什么问题"小伙子问道。
"您说您拿的是一张一百块钱，请问您有证据吗？
"总经理问道。
小伙子的眼睛一亮，马上提高了嗓门说：
"证据？
还要什么证据？
不过我想起来了，昨天我算帐的时候，顺手在这张钱的主席像一面的右上角用圆珠笔写了2888四个数字"。
你们可以找一下。
"总经理立即吩咐张姐在收银柜中寻找，果真找到了一张主席像一面用圆珠笔写2888的一百块钱纸币。
这时，小伙子来了精神，冲着人群高喊：
"那就是我刚才给的一百块钱，那个2888就是我写的。
不信，可以验笔迹。
"人群开始骚动，顾客们明显表示出对商场的不满。
镜头在人群、小伙子、张姐和总经理之间切换的脸上。
这时录像结束，并在屏幕上弹出两个问题：
1.假如您是该百货商场的总经理，您将如何应付当时的局面?
2.作为总经理，您将如何善后?
四位候选者被要求准备10分钟，然后分别向专家组陈述自己的答案，时间不超过5分钟。
请问：
什么是情景面试？
•如果你是人力资源经理，你如何评价招聘专家提供的这个情景面试题的质量？
案例分析
情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的著名公式：
B=f（P×E）。
这个公式的意思是说：
一个人的行为（Behavior）是其人格或个性（Personality）与其当时所处情景或环境（Environment）的函数。
换句话说，候选者面试时的表现是由他们自身的素质和当时面对的情景共同决定的。
如果考官能够恰当地选择情景并保证情景对不同候选者的一致性，那么，不仅可以诱发候选者的相应行为，而且能够说明候选者行为的不同是由其素质不同所致。
本案例中的情景面试旨在选拔集团公司下属的百货公司总经理，选择录像情景非常恰当，同时由于四位候选者同时观看录像且问题一致，因此整个选拔程序的设计是公平合理的。
第一个问题的设置在于考察候选者的快速决策能力，由于允许他们有10分钟的准备，因此也检验他们对问题分析的深度。
第二个问题的设置则在于考察他们将突发事件与管理制度相关联的能力。
A候选者答案的大意是：
他首先向那位小伙子道歉，承认他的下属工作失误，然后当众批评女售货员，并如数找给小伙子97元2角。
这样做的理由是，90多块钱是小事，影响正常营业、损害公司形象是大事。
事件持续的时间越长，对百货公司越不利。
至于女售货员所受到的委屈，可以在事后进行心理上的安抚。
B候选者答案的大意是：
她首先诚恳地向那位小伙子和在场的顾客道歉，因为她手下的员工出言不逊，冒犯了顾客。
她也主张要将97元2角钱当场如数找给小伙子，但并不是承认自己的员工搞错了，而是奉行顾客永远是对的"这一理念。
并向在场的顾客承诺将继续追查此事，如确系售货员失误要从严处罚，同时向顾客当事人承认错误和赔偿。
另外，她还诚恳地要求小伙子为配合百货公司的工作，留下联系方式。
C候选者答案的大意是：
他认为只要他在那位小伙子耳边说上两句话就行了。
他的话是"哥儿们，请跟我到后面看一看，我们有内部录像系统。
"他的理由是，整个事件明显是欺诈，对付欺诈的手段就可以以毒攻毒，让其知难而退。
D候选者答案的大意是：
他要当众揭穿“骗子”的伎俩，并与公安部门相配合对之进行打击。
他首先私下吩咐保安人员报警，然后向小伙子发问：
您确定您支付的是一百块钱，而不是十块钱，是吗?
"得到认可后进行推理：
"既然您支付的是一百块钱，上面又写有2888，那么这张钱上应该有您的指纹。
既然您没有支付十元钱，那么，收银柜内今天收到的所有十元纸币上就不会有您的指纹。
如果经查证有一张十元纸币上有您的新鲜的指纹，又如何解释呢?
如果你是人力资源经理，你如何评价上面4为候选人的回答？
谁适合做总经理呢？
A候选者的优点在于能够从公司大局出发，分清轻重缓急，具备作为公司总经理的基本思维素质。
但是，其具体做法毕竟是委曲求全，且有向不法行为低头之嫌。
B候选者的优点与第一位相似，但较为主动一些。
在无法立即判断孰是孰非之际，突出"顾客是上帝"的理念，让顾客明白，百货公司做让步性决策的前提是对顾客的热爱。
但是，这种做法仍然没有负起道义的责任。
C候选者的优点在于有较强的道义感，对恶势力采取针锋相对的措施。
但是，他犯了一个大忌，就是职业经理人应以诚信为本。
"内部录像系统"在"中等发达程度的小县城"里的百货公司中是绝对不可能有的。
候选者如果没有意识到"中等发达程度的小县城"，便是信息管理能力方面的欠缺；如果意识到了，便是以诈还诈了。
D候选者的最大优点在于对问题分析的深刻性，他敏锐地抓住了诈骗者逻辑上的盲区，当场予以揭穿是有震撼力的。
从道义的角度上讲，也是完全可以理解的。
然而，作为职业经理人，"得理也饶人"是一大招财秘诀。
何况女售货员在有理的情况下也不该出言不逊。
因此，如果这位候选者在识破骗局的同时，又不忘向当时的顾客群体展示亲和力，那么效果会更好。
总而言之，案例中情景面试的第一题旨在考察候选者的三层素质：
洞察力一一对事件本质的把握；全局观一一对形象力和"顾客至上"理念的理解；道义感一一对社会上反诚信现象的态度。
2.培训案例
天山钢铁有限公司是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有烧结、高炉、转炉、钢板、型钢等五大生产厂以及辅助生产厂。
可以冶炼300个钢号，轧制650多个品种规格的钢材，已形成120万吨铁、210万吨钢、120万吨材的年生产规模。
1998年，公司进行了体制改革，建立了新的公司领导班子，给公司带来了全新的现代化生产经营理念，为公司二次创业提供了强大的动力。
为满足国内不断增长的不锈钢需求，天山公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地，计划总投资80亿的新厂房正在建设之中。
预计2年后新产品生产线可建成投产。
由于新生产线采用了当今先进的生产设备和技术，相比公司已有的几条生产线，新生产线的技术含量和自动化程度都有很大的提高。
为了保证新线上马后能够良好运转，目前相关人员的培训准备工作正在有条不紊的进行着。
但是由于天山公司是老厂，员工学历都比较低，生产人员60%只有初中学历，高中学历占30%，大专和大学学历只有10%。
目前一些员工正在完成其高中学业，一些已获得和正在考取公司的相关技术职称课程。
公司的管理人员刚刚进行了相关计算机知识和操作的培训。
目前参加新线脱产培训的员工，开设的课程有：
相关高中知识，新线操作的相关英语课程，新线的生产流水线技术，设备操作等。
遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调去培训，原因是怕新线上岗不通过，原先的工作又被别人取代而遭遇下岗。
人力资源部门的担心是对抽调的员工经过培训后是否能够担当（胜任）未来新线的要求没有把握。
请设计一个合理的培训方案来解决公司面临的问题，实现公司新生产线的顺利投产。
参考答案：
进行资料收集，岗位分析，筛选出新线工作岗位的一些关键要素。
由于钢铁生产线具有一定刚性，岗位相对比较稳定。
所以，可以通过第一步的要素分析建立岗位胜任力模型，并修订完善。
通过对岗位胜任力模型和员工现状的分析，确定两者的差距，确定培训目标。
选择合适的培训方法：
演示法、课堂讲授、案例讨论、模拟实习、团队游戏等。
制定培训大纲和内容。
新线生产流程、设备操作技术、技术英语、生产管理制度、相关基础知识等。
对现有的培训内容进行修订和完善。
做好培训动员工作，明确培训的意义，强化培训纪律。
做好培训的效果评估工作。
[培训方案]
一、本次培训的意义：
通过培训使大家掌握新知识和技能，接受新的观念和理念，开阔知识面和视野，增强大家的职业竞争能力，使大家能获得更高的收入，得到更符合自己兴趣的工作。
同时，通过培训，能使公司新的生产线尽快上马投产，进一步增加公司的市场竞争力。
同时调整员工的思想意识、价值观和行为规范，理解和贯彻公司的战略意图，调动积极性，增强凝聚力。
二、培训需求：
通过面谈法、问卷调查法、观察法和工作任务分析法进行调查研究；了解公司员工的年龄构成、文化结构、专业技能、价值取向等与新生产线的岗位任职要求有很大差距；对公司战略意图缺乏深入了解。
公司具备基本的培训条件和能力。
因此有必要对全体员工进行培训。
三、培训目标：
1）进一步明确公司的发展战略目标，2）掌握与新生产线有关的知识，3）了解或掌握新生产线的管理知识和技能，4）了解现代钢铁企业技术和管理发展的趋势，5）进一步强化公司的文化。
四、培训计划：
本次培训利用业余时间，地点在公司培训中心。
五、培训预算：
1）场地、设备使用费 2）教材和资料费 3）讲课费 4）交通、通讯费 5）其他备用金
六、授课方法：
采用案例分析、讨论交流、影视、讲授结合的方式
七培训的考核方式：
采用笔试、案例分析、实际操作相结合的方式
八、培训结果的反馈：
1）根据本次培训的考核结果择优选拔员工配置到新生产线的岗位上；2）本次培训的考核全部记入员工培训档案。
九、培训计划的实施：
1）帮助大家确立合适的培训目标；2）规范员工的学习行为和学习动机；3）树立榜样、评比表扬、奖励等多种激励措施相结合，调动员工学习的积极性和主动性。
十、培训效
升级会员 