5人力资源管理制度.docx
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5人力资源管理制度
人力资源管理制度
目录
第一章总则
第二章岗位及职级设置
第一节岗位设置
第二节职级设置
第三章人力资源管理权限
第四章员工甄选和聘用
第一节甄选
第二节聘用
第五章职务、职称的聘任与解聘
第一节职务的聘任与解聘
第二节职称的聘任与解聘
第六章人力资源的调整与劳动保护
第一节人力资源调整
第二节劳动保护
第七章休假
第八章持续教育和人力资源开发
第九章员工考评与激励
第一节员工考评
第二节激励
第一十章人力资源的档案管理
第一十一章劳动争议
第一十二章罚则
第一十三章附则
第一章总则
第一条为强化公司人力资源开发和管理机制，高效、合理配置人力资源，依据国家相关法律、法规和本公司章程，制定本制度。
第二条人力资源管理的宗旨是按需引进人才，合理调配人才，客观评价人才，科学培养人才，有效激励人才，形成公司有凝聚力、有创造力、有竞争力的员工队伍。
第三条人力资源管理的原则是：
（一）将公司业绩发展与员工从业前景紧密结合；
（二）以统筹规划为原则，实施人力资源分级管理体制；
（三）实行全员聘用，竞聘上岗制和岗位目标责任考核制，建立科学的激励机制和流动淘汰机制；
（四）实行定编、定岗、定责任；
（五）建立员工申诉制度，保障员工合法权益。
第四条本制度适用于全公司
第二章岗位及职级设置
第一节岗位设置
第五条公司定编、定岗和定责任的原则：
（一）精简、高效、便于开展工作并有效防范经营风险，不因人设岗、定编；
（二）建立完善的岗位责任制和规范的岗位管理措施。
在明确不同岗位的工作任务基础上，赋予各岗位相应的责任和职权，建立相互配合、相互制约、相互促进的工作关系；
（三）通过制定规范的岗位责任制度，严格的操作程序和合理的工作标准，大力推进岗位目标管理；
（四）设立审计监察岗位，相对独立于其他岗位和业务活动，并对内部控制制度的执行情况实行严格的检查和反馈。
第六条公司设置管理、业务、行政等岗位，各岗位依据工作内容性质和特点确定职责岗位和人员编制，公司可以依据经营发展需要对编制、岗位进行增减变化。
第七条公司人劳处负责部门岗位描述的编写，各部门负责具体岗位描述的编写，以明确相应岗位的职责和工作内容。
第八条岗位描述是定岗、定责的具体阐述，包括基本资料、岗位描述、任聘资格、风险揭示、工作环境和应知应会的知识法规等内容。
（一）基本资料
包括岗位名称、所属部门、直接上级岗位、工资等级、所辖岗位、定员人数、工作性质等；
（二）岗位描述
包括岗位工作概要、岗位工作内容、岗位目标、岗位职责、岗位权限、岗位工作关系、必备办公设备等；
（三）任职资格
包括最低学历（或职称）资历要求、一般能力、专业知识要求、体能要求等；
（四）风险揭示
揭示员工所在岗位的经营风险、管理风险，确定该风险环节、风险点的控制；
（五）工作环境
主要包括工作场所，工作环境等；
（六）应知业务的知识与法规
含应熟知的业务知识及相关知识和应熟知的法律法规及本公司制度等。
第九条公司员工应当具备和保持正直诚信、忠于职守、勤勉尽责、公正廉洁的品质与应有的专业胜任能力，不断提高自身修养和业务技能。
第一节职级设置
第一十条公司依照行政序列将职级分为公司决策层，公司
级管理人员，部门级管理人员，业务主管和业务主办。
第十一条公司决策层为执行董事，公司级管理人员为总经理、副总经理。
第十二条部门级管理人员包括处长（主任）、副处长（副主任）。
第十三条其他人员为三级至一级业务员（干事）。
第三章人力资源管理权限
第十四条公司执行董事，依据《中华人民共和国公司法》、《公司章程》以及相关规定产生。
第十五条公司总经理、副总经理由公司执行董事聘任或解聘。
总经理聘任或解聘除由执行董事聘任的人员以外的其它人员。
第十六条各管理岗位的直接上级对该岗位人员的聘任有提名权。
第十七条符合公司规定的任职资格条件并经人事部门审查合格的员工可以直接参加竞聘。
第十八条聘任或解聘员工应当由党政联席会议决定，员工对聘任或解聘有申诉的权利。
第十九条党、工、团、妇联等组织的人员依据各相关规定执行。
第四章员工的甄选和聘用
第一节甄选
第二十条员工甄选是指根据公司人力资源计划，按本制度规定从公司外部选拨招聘合格人员从事某岗位工作的活动。
第二十一条招聘条件
（一）应聘人员需有全日制大学本科以上学历，且专业对口，研究生以上学历或确有专长能胜任公司所需的人才并有成就者，可适当放宽招聘条件；
（二）经执行董事批准后，个别岗位可招聘全日制大学专科学历者；
（三）根据招聘岗位确定年龄限制和其他条件。
第二十二条招聘程序
（一）公司根据业务发展需要，由人力资源管理部门拟定招聘方案和计划并明确招聘条件；
（二）经党政联席会议审议通过；
（三）报执行董事批准后，由人力资源管理部门组织实施；
（四）聘选工作包括：
1、制定招聘工作方案；
2、确定招聘工作小组；
3、组织笔试、面试；
4、以笔试成绩为基础，由招聘工作小组确定拟聘人
员；
5、人力资源管理部门组织考察、培训；
6、报董事会审核批准。
第二十三条条件特殊优异但未能参加公司统一组织
的招聘的，经执行董事批准后可以单独考评。
第二十四条招聘过程需公开、公正，必要时可请专家或监事会及有关人员参加。
第二节聘用
第二十五条甄选结束后，经培训合格的，进入试用期，试用期从签定试用协议之日起计算，根据具体情况依法确定。
第二十六条试用期员工在试用期内由人力资源管理部门管理，试用期满由人力资源管理部门组织填写《试用人员转正审批表》上报执行董事批准。
第二十七条公司决定聘用的员工，要求办理人事及组织关系、社会保险和住房公积金的转移手续，将人事档案纳入公司统一管理。
第二十八条全日制大学本科以下应届毕业生初次参加工作实行一年期见习期（含试用期）；硕士研究生以上学历并取得学位的应届毕业生无见习期。
第二十九条聘用合同以书面形式订立，由人力资源管理部门组织实施，内容包括：
（一）聘用合同期限；
（二）工作内容及岗位；
（三）劳动保护和劳动条件；
（四）劳动报酬；
（五）劳动纪律；
（六）聘用合同终止的条件；
（七）违反聘用合同的责任；
（八）其它等。
第三十条订立和变更聘用合同，应当遵循手续合法，自愿、
协商一致的原则。
聘用合同一经订立即具有法律约束力，当事人享有合同规定的权利并需履行合同规定的义条。
第三十一条对不愿意签订聘用合同的员工，给予30天的调离期限，期满前员工如提出签订聘用合同的，应提出书面申请，经双方协商一致后可签订聘用合同；期满员工仍不愿签订聘用合同的，应以书面形式提出调离或辞职。
第三十二条对既不愿签定聘用合同，又不书面要求调离或辞职的，公司可按自动离职处理，解除劳动关系，由此给公司造成的损失，员工应承担赔偿责任。
第三十三条聘用合同的期限分为有固定期限和无固定期限两种。
有固定期限的聘用合同按时间长短分为5年、2年和1年。
第三十四条因阶段性工作临时借调的员工，视岗位情况签订责任书（如临时借用的司机）；临时借用人员不享受公司正式聘用员工待遇，借用期不得超过6个月。
第三十五条临时借用人员在借用期内以补助形式领取报酬，根据考勤情况，每天按一定金额补助，差旅补助另算。
第三十六条临时借调人员确因工作需要，本人表现突出者，可根据聘用审批程序申报，转为正式聘用员工，签订聘用合同。
第三十七条公司原则上不实行停薪留职政策。
如确需停薪留职的，须本人提出书面申请，经执行董事批准后，与公司签订停薪留职协议。
第三十八条符合下列条件之一的员工可签订5年期限聘用合同：
（一）担任公司中层以上管理职务的员工；
（二）已被公司聘任中级以上技术职务的员工；
（三）具有全日制本科以上学历且能胜任本职工作或
特殊贡献的员工。
第三十九条具备下列条件之一的员工，可申请签订无
固定期限的聘用合同：
（一）在公司工作满10年以上，岗位需要，工作胜任
的；
（二）距法定退休年龄不满10年的；
（三）按国家有关政策规定复转军人首次就业即在公
司工作的。
第四十条有下列情形之一的，聘用合同即行终止：
（一）聘用合同期满的；
（二）被公司辞退的；
（三）符合国家规定的正常退休条件的；
（四）劳动合同当事人一方主体资格消失的；
（五）由于发生不可抗力而使劳动合同无法履行的；
（六）法律、法规规定的其它情况。
第四十一条聘用合同期满后，在双方协商的基础上，
可以续签聘用合同。
第四十二条员工有下列情况之一的，公司可随时解
除聘用合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或公司规章制度的（此项内容
为聘用合同中的必备条款）；
（三）严重失职、营私舞弊、泄露商业秘密等对公司造
成重大损害的；
（四）被劳动教养或被依法追究刑事责任的。
第四十三条有下列情况之一的，公司可以解除劳动
合同，但应提前30天以书面形式通知员工本人：
（一）不能胜任本职工作，经培训或调整工作岗位仍不
能胜任的；
（二）员工因病或非工负伤治疗期满后，不能从事原工
作，也不能从事公司另行安排的适当工作的；
（三）公司所属机构调整合并或撤销，员工不同意新的工作
安排，双方协商又不能达成一致的。
第四十四条公司原则上不外借员工在外单位长期工作，如
确因工作需要外借工作不得超过6个月。
超过外借期限的，公司人事部门将书面提出超期警示，不办理有关手续的，按自行离职处理，解除劳动合同。
如确因工作需要并经过组织协调的人员，经执行董事批准，按公司外派工作人员对待，但工资福利待遇同在职员工应有所区别。
第四十五条因聘用及解聘而引发的合同违约责任及经济补
偿，根据国家有关法律及规定办理。
第五章职务、职称的聘任与解聘
第一节职务的聘用与解聘
第四十六条职务聘任是指根据公司设定的管理岗位或技术
岗位，按本制度规定履行的聘任程序。
第四十七条管理职务聘任坚持内部升迁为主，外部为辅，寻求最优秀的适任人选。
第四十八条聘任管理职务的原则为：
（一）担任部门级以上管理职务者必须有任低一级管理职务一年以上的任职经历；
（二）初次担任某一级管理职务者，前一年的年度考评应为良好以上；
（三）具有中级以上职称并被公司聘任的在任部门管理者等同等条件下优先聘任。
第四十九条员工有下列情形之一的，不得被聘任管理职
务：
（一）因扰乱社会治安或其他违反社会公德的行为，受到行政
拘留处罚，执行期满不足三年的；
（二）因造成重大经济损失或导致发生重大案件的部门的直接责任人或负直接领导责任者，受到警告或警告以上处罚，执行期不满三年的；
（三）受过刑事处罚的；
（四）受到公司警告或警告以上处罚，执行期不满三年的。
第五十条管理岗位候选人的产生应通过考试竞聘产生，
特殊情况可通过经理办公会提名并经执行董事研究后聘任。
（一）竞聘制是由符合任职资格的员工按公司竞聘规则参加竞聘；
（二）任命制是公司经理办公会提名，并阐述聘任理由，经执行董事研究决定。
第五十一条部门级管理人员的竞聘由公司统一组织。
第五十二条管理职务的聘任或解聘以公司文件形式体现，
聘任或解聘文件应经执行董事签署后下发。
第五十三条管理职务聘期为三年，聘期内无正当理由不得解聘员工的管理职务。
第五十四条员工明显不能适应所任管理岗位的，经党政联席会议审定后，可以解除其职务，员工的直接上级也可以提请执行董事解聘不胜任的管理岗位人员。
第五十五条凡聘任和解聘文件予以任命或解聘的员工，应当在一周内完成交接工作。
第五十六条公司实行离任审计制度。
第五十七条被解聘管理岗位职务的员工，其薪酬随岗位变动而调整。
第二节职称的聘任与解聘
第五十八条职称聘任是指按国家相关规定对员工专业技术职称确认和聘任的工作程序。
第五十九条专业技术职称以国家相关规定为准。
第六十条凡国家规定实行统一考试的，必须通过考试取得相应资格；没有实行统一考试的职称系列，由公司人事部门依照国家相关规定组织实施评审。
第六十一条凡取得相应资格，并满足国家规定的聘任条件者，根据公司需要，经经理办公会议提名，由执行董事研究后发文聘任。
第六十二条专业技术职称，原则上不得越级聘任，聘任上一级专业技术职称须有下一级职称并具备相关资历。
第六十三条人力资源管理部门应在每年的第四季度内完成职称聘任工作，并相应调整员工薪酬。
第六十四条专业技术职称聘期为三年，聘期过期后自动失效，员工可重新申请聘任职称。
第六十五条职称聘任期间，员工有一次考评不合格记录的，在考评不合格的次年解除聘任的职称，次年考评为称职以上时方可重新申请聘任。
第三节调任
第六十六条依照人事调动权限和程序调入公司的人员，按照调动文件要求安排相应职务。
第一十四章人力资源调整与劳动保护
第一节人力资源调整
第六十七条人力资源调整是指按照国家规定或公司决定对公司人力资源的合理配置，包括岗位轮换、退休、辞退与辞职。
第六十八条人力资源调整以考评为依据，以任职资格为标准，兼顾个人潜能和现任职务。
第六十九条人力资源调整以公司文件形式公布，人力资源变动之前应当对相关事项保密。
第七十条公司各部门单位可根据所属员工的能力、学识、个性等，进行不定期岗位轮换，务使人尽其才，才尽其用。
内部岗位轮换不得改变公司对员工聘任的管理职务的级别。
第七十一条凡符合国家退休规定的员工，均需按实足年龄到期时退休，由人力资源管理部门审核，经理办公会批准后，按国家和地方有关政策法规办理退休手续。
第七十二条凡是在聘用合同未到期前符合国家规定退休年龄的员工，聘用合同自员工年满退休年龄之日起终止。
第七十三条公司可以根据业务发展需要实行内部退养。
内部退养规定另定。
第七十四条公司对有下列行为之一的员工予以辞退。
（一）一年内记过三次；
（二）连续旷工超过三日并全年累计三次；
（三）营私舞弊、挪用公款、接受非法收入；
（四）工作疏忽、贻误要务、致使公司蒙受重大损失；
（五）违抗命令或擅离职守、情节严重；
（六）聚众罢工怠工、造谣生事、破坏正常的工作与经营秩序；
（七）蓄意仿效上级主管人员签字、盗用印信或涂改公司文件；
（八）因破坏、窃取、毁灭、隐匿公司的设施、资金、财产及文件等行为，致使公司业务遭受损失；
（九）品行不端、行为不检、屡戒不改；
（十）擅自离职到其它公司工作；
（十一）泄露公司机密，情节严重的；
（十二）违反国家法律法规或公司规章情节严重；
（十三）办事不力，玩忽职守，有具体事实情节重大；
（十四）精神或机能发生障碍或身体虚弱、衰老、残疾等经公司认定不能再从事工作者，或因员工对所承担工作虽无过失，但明显不能胜任的；
（十五）为个人利益伪造证件；
（十六）年终考评不合格，经学习培训仍不能胜任的；
（十七）工作期间受刑事处分而经法院判刑的；
（十八）经公司认定的其它行为。
第七十五条公司按上述规定辞退员工时，应经党政联席会议研究，报执行董事批准后，于事前告知本人并由人力资源管理部门办理有关手续。
第七十六条本公司所有员工如因工作不适，工作不满意等原因，有辞职的权利。
辞职（调离）应提前30天以书面形式向公司提出。
员工在试用期内可随时解除劳动关系。
第七十七条员工辞职（调离）时，应以书面形式报告并递交直接上级签署意见，送人力资源管理部门审核后报董事长核批。
辞职（调离）申请未核批的员工应继续工作，不得先行离岗。
第七十八条员工辞职（调离）时，公司应在收到辞职报告30日审核答复，逾期不答复的，视为同意辞职。
第七十九条员工辞职（调离）申请被核准后，人力资源管理部门应向其所在部门发出通知。
员工在离开公司前应当填写《移交清单》，办理移交手续。
第八十条员工辞职，公司应该与其对薪酬等项目结算清楚，并要求员工偿付其应当承担的费用。
薪酬以日计算至员工停止工作的前一天。
第八十一条辅助性临时用员工由用人部门申报计划，经公司人力资源管理部门审核并报执行董事批准后，用人部门参照本制度相关规定执行。
第二节劳动保护
第八十二条公司采取有效措施，对员工进行劳动保护，尤其加强特殊岗位及危险性大的岗位的劳动保护。
第八十三条公司各部门应随时注意工作环境和安全与卫生设施，以维护员工身体健康。
第八十四条员工应遵守公司有关安全和卫生的规定，以维护公司及个人安全，保持良好的工作环境。
第八十五条公司每年组织一次全体员工体检，发现员工身体状况欠佳时，应及时安排员工休假，并要求员工诊治。
第八十六条患有传染病或精神病者，不得进入公司的工作场所。
第八十七条女员工应享受的劳动保护根据国家有关规定执行。
第七章休假
第八十八条员工根据规定享受休假待遇。
关于休假制度按照公司另行制订的《员工考勤制度》执行。
第八章持续教育和人力资源开发
第八十九条公司通过种种途径，采取各种措施，开展员工持续教育工作，开发员工的职业技能，提高员工素质，增强员工的就业能力和工作能力。
第九十条公司通过知识更新、技能开发、思维技巧、观念转变和心理调整培训，不断提高员工的修养和业务素质。
第九十一条公司鼓励员工学习第二技能，鼓励员工积极参加各类资格考试、各类职称考试、各类学历考试以及技术等级考试，以不断提高学历，丰富业务知识。
第九十二条公司按照国家规定提取和使用教育经费，根据公司实际有计划地对员工进行持续教育。
第九十三条员工持续教育贯彻按需施教，学用一致，讲求实效，突出重点的原则。
第九十四条员工持续教育坚持内聘讲师与外聘专家、学者相结合，自学与培训相结合的原则。
第九十五条外聘专家、学者由人事部门聘请，内聘讲师由公司总经理聘任。
第九十六条各部门每年应拟定持续教育计划，报公司批准后实施。
第九十七条新员工上岗前必须接受业务培训和公司文化培训。
六级以上司员每年除接受上条规定的培训外，还应接受管理或业务方面的正规培训。
第九十八条员工应当加强对公司规章制度的学习，并通过公司组织的内部规章制度考试。
第九十九条公司实行员工培训登记制度，各类培训应当形成书面材料由人事部门备查。
员工的培训成绩作为岗位调配和晋级晋职的重要依据。
第一百条符合下列条件之一，可优先外派进修学习：
（一）签订两年期以上劳动合同，并为所在部门业务骨干；
（二）上年度年终考评在“良好”以上。
第一百〇一条外派进修学习的相关费用报销及工资待遇，按公司相关规定办理。
第一百〇二条经公司批准员工参加外派进修学习的，应当在学习结束后一周内向其直接上级提交培训学习报告，直接上级审阅后转人事部门存档备查。
第一百〇三条经公司批准员工脱产学习期间，公司停发各种薪酬待遇。
学成回公司继续工作者，按脱产学习期间每月500元标准发放补助，补发期限为2年以内，补发期限从员工毕业回到公司工作的次月起计算。
第一百〇四条公司通过工作考评和持续教育记录，发现和培养员工特长，指导员工设计和实现其职业生涯，充分挖掘员工潜力，实现人力资源的高效开发。
第一百〇五条公司设立教育奖励基金，奖励条件如下：
（一）员工在持续教育学习成绩优秀，受到表彰并继续回公司工作的；
（二）在各种知识竞赛中获奖的。
第九章员工考评与激励
第一节员工考评
第一百〇六条员工考评是指以客观的事实为依据，对员
工思想品质、责任态度、基本技能和工作绩效，进行有组织的观察、分析、公正合理考核和评价。
第一百〇七条公司成立由公司级管理人员、有关处室人员组成的考评专门机构，全面负责公司员工考评工作。
第一百〇八条公司制订考评办法对员工考评予以规范管理。
第一百〇九条考评坚持客观、公正、全面的原则，实行
直接上级与群众相结合，平时与定期相结合、定性与定量相结合的考评方式，重点考评员工履行岗位职责情况和取得的工作业绩。
第一百一十条员工考评应当和部门效益挂钩，部门效益考评结果占员工考评一定比例分值。
第一百一十一条员工考评应当和民主评议相结合，直接上级以外的本部门其他员工的评议占一定比例的分值。
第一百一十二条考评结果分为优秀、良好、称职、有差距和不合格五个等级。
第一百一十三条考评结果作为员工聘用、奖金发放、员工级别升降、管理岗位人员职务升降以及岗位轮换、奖惩、辞退、聘任的直接依据。
第一百一十四条年度内受到惩罚的员工不得考评为良好或优秀。
第一百一十五条员工考评实行申诉制。
如员工对考评结果有异议，可在接到考评结果之日起10日内向考评机构申请复核，考评机构应在10日内提出复核意见，并以书面形式通知被考评人。
考评机构的复核意见为员工考评的最终结果。
第一百一十六条所有员工的考评结果均应当在人事部门存档备查。
第一百一十七条被公司外派脱岗学习或被公司聘用不满半年的员工不参加考评。
第一百一十八条员工考评于每年12月底进行。
考评期间为当年1月1日起至12月31日止。
第二节激励
第一百一十九条公司建立以奖励为主和惩戒为辅的激励机制，采用多种有效手段，充分激发员工的工作热情，发挥员工的积极性和创造性，提高员工的工作绩效。
第一百二十条奖励是指在对员工工作业绩进行考评的基础上，对于工作业绩突出的员工进行精神上或物质上的鼓励而采取的各种激励方法。
第一百二十一条奖励可以采取多种方式，包括浮动晋档和浮动晋级、特殊贡献奖金、补充住房公积金、补充各类保险、补充退休金、发放奖品、颁发荣誉证书等。
第一百二十二条员工符合下列条件之一者，经公司审查合格后给予奖品、特殊贡献奖金、补充住房公积金、补充各类保险、颁发荣誉证书等奖励方式中的一种或数种：
（一）开拓创新业务，对本公司有特殊贡献者；
（二）从事有益公司业务的发明或改进，对节省经费、提高效率或对经营合理化的其他方面具有贡献者；
（三）在独创性方面虽未达发明之程度，但对公司业务发展确有特殊的努力，因而对本公司具有重大贡献者；
（四）提供合理化建议被公司采纳，或虽未被公司采纳，但事后有证据证明如果被公司采纳，可提高公司效益者；
（五）对提高本公司的声誉有特殊功绩者；
（六）对本公司的损害能防患于未然者；
（七）遇非常事件，如灾害事故等能临机应变、措施得当、具有功绩者；
（八）冒险救护公司财产及人员于危难者；
（九）其他经党政联席会审查认定对公司经营发展有特殊贡献者。
第一百二十三条奖励事项如为二人以上共同合作完成，奖金按参加人员的系数进行分配。
第一百二十四条根据公司和员工所在部门效益，部门和员工本人的考评结果等，对超额、高效完成目标责任规定工作的员工给予年终奖金。
第一百二十五条应奖励的事项发生时，由员工所在部门向人事部门出具书面材料，人事部门应及时向董事会上报申请奖励。
第一百二十六条在公司外部已经受到奖励的，不影响员工在公司内部应当得到的奖励。
第一百二十七条员工惩戒是指对违反公司规章制度或给公司造成经济损失或商誉损坏的员工,视情节轻重给予的惩罚。
第一百二十八条员工惩戒分为警告、记过、降职、降级、辞退和经济处罚等。
第一十章人力资源档案管理
第一百二十九条人力资源档案包括聘用合同、人事档案、业绩考评档案、培训档案及其他人事资料。
第一百三十条聘用合同是员工与公司确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。
第一百三十一条人事档案是关于员工个人及有关方面历史情况的材料，包括以下内容：
（一）记载和叙述员工本人经历、基本情况、成长履历、自传的材
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