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培训体系方案

**创源〔长兴〕科技**

员工培训体系

人力资源部

2021.12.15

一、总则

1、培训目的

企业培训根本目的在于实现员工和企业的共同开展。

具体表现为：

〔1〕提高员工素质，促进员工开展；〔2〕改善绩效，从弥补员工知识缺乏、提供职务开展能力、提供观念变革的动力、保证有效工作的手段等方面改善员工和组织绩效；〔3〕进展人才储藏，人员知识、技能构造的优化和后备人才及战略人才培养；〔4〕企业文化的培育。

人力资源开发是企业文化建立的重要内容。

是以人为本根本宗旨的充分表达。

通过对员工的培训和开发，不断完善企业文化建立，企业最终成为学习型组织，实现公司与员工价值和开展的统一。

2、培训原则

公司对员工的培训遵循战略性原则、培训目标与企业目标相统一原则、系统性原则、实用性原则、理论与实践相结合、学以致用的原则、专业技能培训与组织文化培训兼顾的原则和开展性原则、全面提高与重点培养相结合的原则、投资效益原则。

3、培训流程

培训体系是处于特定市场环境中，由培训需求信息→培训需求分析→培训方案制定→培训实施→培训成果呈报→培训评估→培训结果反应等环节构成的闭环系统。

培训需求信息

培训结果反应

培训流程简图

二、培训组织管理

完善的组织管理是培训工作顺利完成的保证。

根据组织的规模以及培训对象，培训组织方可以有不同的培训方式设计。

1、公司人力资源部负责培训活动的方案、实施和控制，包括培训需求分析、设立培训目标、设计培训工程、培训实施和评价、建立培训档案等。

包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对受训者的培训评语等。

2、各职能部门负责协助人力资源部进展培训的实施、评价，同时也要组织部门内部的培训。

三、培训种类和形式

1、培训种类

〔1〕内部培训：

公司自己组织，有内部讲师或外聘讲师进展培训；

〔2〕外部培训：

外部效劳机构组织，公司派遣员工进展培训、分为全脱产、半脱产和在职培训三种。

2、培训形式

依据培训类别选择培训内容与方式。

培训类别包括新员工培训、岗位技能培训、转岗培训、部门内部培训、继续教育培训、员工自我培训。

四、受训者的权利和义务

1、受训者的权力

〔1〕在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加公司内部举办的各类培训；

〔2〕经批准参加培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。

2、受训者的义务

〔1〕培训期间受训员工一律不得成心回避或缺勤；

〔2〕培训完毕后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常工作中去并有向公司内其他员工传授的义务；

〔3〕非脱产培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训的，经所在部门和人力资源部批准后，可以公假处理；

〔4〕凡公司出资外出培训进修的员工，须签订合同，承诺在本公司的一定效劳期限：

培训类型

培训期限

效劳期限

备注

脱产培训

3个月≤a<6个月

3年

员工脱产培训期间，本人不得解除或终止劳动合同。

6个月≤a<12个月

4年

a≥12个月

5年

注：

具备以下条件之一的，受训员工须与公司签订培训协议，约定效劳期限：

a脱产培训时间在1个月以上；b公司一次性支付培训费用在5000元以上。

五、培训需求分析

培训需求分析既是确定培训目标、设计培训方案的前提，也是进展培训评估的根底，因而为培训活动的首要环节。

1、培训需求分析内容

〔1〕培训需求的层次分析

①战略层次分析：

对未来的分析，人力部发起，考虑改变组织优先权的因素；

②组织层次分析：

找出企业存在问题并确定是否培训，考察企业目标和对目标发生影响的因素；

③员工个人层次分析：

个人实际绩效与绩效标准对员工技能要求的差距分析。

依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。

〔2〕培训需求的对象分析

①新员工培训需求分析：

对企业文化、制度、工作岗位的培训，通常使用任务分析法；

②在职员工培训需求分析：

新技术、技能要求的培训，通常使用绩效分析法。

〔3〕培训需求的阶段分析

①目前培训需求分析：

目前存在的问题和缺乏；

②未来培训需求分析：

未来开展的需要。

2、培训需求分析职责分配

人力资源部职责

其他部门职责

①确定培训需求调查方法，设计与调整表单格式、调查工程

②制定、打印、发放培训需求表单

③组织发动培训调查工作，负责表单的填写、考前须知的宣讲工作

④收集、整理、分析各部门的培训需求调查表单并存档

⑤编制培训需求调查工作方案

①确定本部门培训需求调查的对接负责人

②发动本部门员工积极参与培训、配合培训部的工作

③客观真实地反映本部门各岗位培训需求的内容

④汇总、分析本部门培训需求的内容，总结预提交本部门的培训需求报告

3、培训需求的调查方法

培训需求调查人员可根据需要选择以下调查方法收集培训需求信息：

访谈法、观察法、问卷调查法、重大事件分析法、绩效分析法、战略分析法、小组讨论法等。

4、培训需求分析流程

做好培训前期的准备工作→制定培训需求调查方案→确定培训需求调查的内容→实施培训需求调查工作→对培训需求调查信息进展归类、整理→对培训需求进展分析、总结→撰写培训需求分析报告。

六、培训方案与实施

1、培训方案

培训方案是在确认培训需求的根底上，根据“优先顺序、轻重缓急“的时间管理理念，对组织培训资源的有效配置。

培训方案是培训实施的根底性工作，是培训工作的关键环节。

培训方案内容

培训对象

培训内容

培训课程

培训形式

组织部门

高层管理人员

决策分析

国内经济和政治

①外派参加公开课；②聘请专家、教授来集团讲授；

③参加外部培训举办研修班；

④国内知名企业考察学习

总经办、人力资源部

开展、资本、品牌战略分析

管理实务

公司制度学习

现代市场营销管理

战略人力资源管理

现代企业经营管理中的法律事务

财务管理

领导艺术

目标、团队管理

员工鼓励

沟通艺术

创新意识和培养

冲突管理

员工潜能开发

创新思维训练

中层管理人员

执行力

执行力修炼

①外派参加公开课②聘请专家、教授来公司讲授

③参加外部培训班举办的ERP沙盘演练④到国内知名企业考察⑤在线培训⑥影像资料培训⑦参加野外拓展训练

各部门人力资源部

组织构造设计与战略实施

流程设计与优化

公司制度学习

业务管理能力

专业技术知识

纠正工作偏差

组织、时间、工程、目标管理

冲突和协调管理

领导力

领导者心智模式与思维

有效沟通

管理下属开展

团队建立

学习型组织的建立

合作共赢

基层管理人员

角色认知

工作压力与情绪管理

①内部培训师培训②外派参加公开课程的培训

③参与公司内部沙龙演练

各工程部、人力资源部

管理者的角色、地位和责任

素质要求

公司制度学习

管理技能

团队建立

沟通与协调

方案与控制

员工平安管理

实务操作技能

质量管理和本钱控制

目标管理及其实施

作业方法管理

一线操作人员

技能培训

实务操作技能

①师带徒培训②聘请技术专家来公司讲授操作③参加各种形式的拓展训练

④内部培训师培训

各工程部、人力资源部

突发事件处理技能

平安培训

生产平安意识

生产流程

产品质量标准

素质培训

生产纪律

职业素质

专员层级人员

素质培训

职业素质

①内部培训师培训②外聘讲师前来公司公司专业、技术、心态、礼仪等的培训③参与公司内部沙龙演练

人力资源部

阳光心态

企业文化

公司制度

根本商务礼仪和职业形象

实务技能

行业根本知识

专业操作技能

根本的管理技能

时间和目标管理

新员工和管理培训生

入职培训

破冰模块

①内部培训师培训②外聘讲师专业、技术、心态、礼仪等通常性的培训

③野外素质拓展培训

人力资源部

公司制度学习

公司历程与企业文化

职业生涯规划

部门开展规划

素质培训

心态培训

根本商务礼仪和职业形象

沟通与交流

业务知识

行业根本知识

业务技能

所在岗位熟知的业务技能

平安常识

平安知识

其它人员

平安知识

内部培训师培训

工程部、人力资源部

卫生制度

职业操守

2、培训实施

培训方案编制以后，最关键的环节就是培训方案的实施。

因此对实施过程的控制成功与否将直接决定培训的效果如何。

人力资源部主办部门应依培训实施方案按期实施并负责该项培训全盘事宜，如：

培训场地安排、教材分发、通知培训师及受训单位；各项培训完毕时，根据情况举行测验或考核。

如测验或考核，由人力资源部和培训小组负责；人力资源部应定期召开评估会议，以评估各项培训课程实施成果并记录，为后期培训工作的改良；各项培训测验或考核缺席者，事后一律补考；补考不列席者，一律以零分计算；培训测验或考核成绩成果报告，列入考核及晋级参考。

七、培训成果呈报

每项培训完毕后一周内，应将员工的成绩登记在?

员工培训考核记录?

连同试卷送人力资源部，以建立个人完善的培训资料。

每季度25号各部门应填写?

在职人员培训总结表?

呈送人力资源部，以反应该部门近阶段员工在职培训实施情况

八、培训评估

在培训的*一工程实施过程中或完毕后，一般要对培训效果进展一次总结性的检查或评估。

依据培训的目的、要求和培训目标，运用一定的评估指标和评估方法，评定培训效果，找出缺乏，进一步完善培训工作。

1、评估的目的

〔1〕评定成果

总结培训工作的成绩。

诸如培训目标的实现情况、培训组织工作中的经历等等；

〔2〕分析问题

找出培训工作的缺乏，分析问题的原因；

〔3〕改善措施

通过对问题的分析找出解决问题的方法，提出改善措施；

〔4〕发现需求

通过评估发现新的培训需求，为下一轮培训提供重要依据。

2、培训评估的内容

培训评估根据培训过程的展开顺序可分为训前、训中和训后评估。

工程评估内容一般包括：

培训需求的评估；培训效果的评估；培训课程的评估；培训讲师的评估；培训组织人员的工作评估等。

其中，培训效果的评估可概括为：

受训者对培训的反映；受训人员的知识丰富程度、能力提高和心态改善等在工作绩效中的表现；同时也可以通过对事故率、产品合格率，产量、销售量、本钱、利润等经济技术指标的考察，确定培训对组织绩效的影响。

3、培训评估的信息收集方法

方法

内容

通过资料收集

培训方案的资料

领导批示

培训录音、视频资料

有关培训的调查问卷原始资料及统计分析资料

有关培训的考核资料

培训会议资料

编写的培训教程等

通过访问收集

访问培训对象

访问培训实施者

访问培训管理者

访问培训者领导及同事

通过培训调查收集

培训需求调查

培训组织调查

培训内容及形式调查

培训讲师调查

培训效果综合调查

九、培训经费、设施和设备的管理

1、培训经费

公司每年投入一定比例的经费用于培训。

培训经费专款专用，根据公司效益状况可以适当调整数额。

公司的培训经费由人力资源部统一管理。

其有关培训条款详细如下：

〔1〕参加培训〔进修〕的公司员工，其学费、报名费、资料教材费用等一律先由本人支付，待获得合格证书后，方可回公司报销，否则不予报销〔主管部门发文指令参加培训的除外〕。

岗位技能培训的费用，各类上岗**书培训（进修）的费用全部由公司承当。

〔2〕培训人员发生的交通费、食宿费，按照公司相关规定核准报销。

〔3〕内部培训师如须支付教材或课件编撰费用时〔编撰者在编写教材、制做课间过程中产生的有关费用〕，主办部门应向人力资源部提交?

在岗培训费用申请单?

，经核批后凭此予以支付。

2、培训设施和设备

培训设施和设备的建立、购置、维护和管理依照“资源共享、充分利用〞的原则由人力资源部统筹管理：

〔1〕培训设施、设备的建立、添置由相关部门和人力资源部根据实际需要提出申请，金额在元〔含〕以下经公司主管领导审批后实施；金额在万元以上的，须经总经理签字后实施。

〔2〕培训设施和设备的建立、添置所发生的费用例入专项费用，不列入公司的年度培训经费。

〔3〕公司培训的经费由人力资源部统一管理使用；部门级培训的经费由人力资源部审核后拨发。

〔4〕预算内培训经费由人力资源部备案后拨发，超预算培训经费或预算外培训经费由人力资源部审核后报主管培训的领导批准后拨发。

十、培训资源的管理

内外部培训师资源管理

外部培训师

内部培训师

来源

高等学校、科研单位、培训机构、参谋公司、优秀企业高级的高级管理人才和技术人才。

来源

中高层管理人员

中高层管理人员皆担负有培养员工的责任，是内部培训师的主要承当者；

业务骨干或专业技术人员

各职能部门、车间的业务骨干专业技术人员

职责

公司的培训需要

职责

承当公司相关的培训教学任务；

保质保量地完成双方协商的培训任务

负责培训教学内容的优化、资料的收集，总结本专业领域的管理、操作经历，编写教材和提高讲授水平；

学习、消化外部培训课程并引入企业

提交教学内容和培训方案

在不影响工作的前提下，不断学习，经常开展专题培训

资格审查

管理类讲师外部培训师

由企管部和人力资源部进展资格审查，审查内容包括：

专业背景、从事职位、教学内容、教学水平

根据人力资源部的培训方案进展培训，如有改动应事先征得人力资源部的同意。

条件

主讲专业领域不限，但凡能通过公司临时评判小组的审核工作，即可胜认为公司内部培训师，享受内部培训师待遇，人力资源部备案

技术/业务类外部培训师

由技术/业务部门和人力资源部进展资格审查

其他类外部培训师

由人力资源部进展资格审查

管理

资格评定与考核

人员资历、课件、讲授水平等条件

学员要对内部培训师进展考评

聘请程序

主办部门申请→人力资源部备案→经主办部门领导核实人力资源部备案→主管培训的公司级领导批准→财务部支付

课时补贴

100元/课时

书籍费

内部培训师可以获得一定金额书籍费，其中培训师为200元/人/年

十一、员工培训出勤管理

公司级员工培训出勤管理由人力资源部负责，部门员工培训出勤管理由各部门自行负责，人力资源部进展抽查。

员工参加培训，必须在?

员工培训签到表?

上亲笔签名、考勤员点名，出勤情况记入考勤，按照考勤制度处理。

严禁其他员工代签，一经发现，代签员工和被代签员工均按旷课处理，将参训员工的上课记录登记在员工培训记录上，并由人力资源部归入员工培训档案中保存。

培训期间不得随意请假，如确因公请假，须按照公司请假制度，并呈请相关负责人核准，否则以旷工对待。

因特殊情况不能及时请假者，必须向人力资源部考勤人员申明，并补办请假手续。

十二、附件

附件一：

员工培训考核记录?

附件二：

培训总结表?

附件三：

在岗培训费用申请单?

附件四：

员工培训签到表?

附件一：

员工培训考核记录

培训主办部门

培训日期

培训课时

培训内容：

主要培训师信息

职务

职称

授课内容

受培训人员及培训前岗位：

考核结果：

承办部门主管：

日期：

人力资源部经理：

日期：

附件二：

培训总结表

部门：

经办人：

年月日

课程名称

参加人数

培训日期

培训时数

培训费用

预算金额

实际金额

异常说明

讲课费

教材费

其他

合计

部门培训总结

签字：

年月日

人力资源部评价

签字：

年月日

附件三：

在岗培训费用申请单

申请部门：

年月日

课程名称

课时

参加培训人员**：

费用预算合计：

讲课费

教材费

其他费用

申请部门经理

签字：

年月日

人力资源部

签字：

年月日

财务部经理

签字：

年月日

附件四：

员工培训签到表

日期：

年月日

课程内容：

培训主办部门：

讲师：

上课时间：

自年月日时分

到年月日时分

序号

部门

序号

部门

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