自考人力资源管理本科人员素质测评理论与方法简答题汇总.docx
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自考人力资源管理本科人员素质测评理论与方法简答题汇总
简答题
1、工作分析的活动的实质
工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过度，并由此确定工作的性质要求与任职条件。
2、选拔性测评的基本特点
（1）整个测评特别强调测评的区分作用。
（2）测评标准的刚性最强。
（3）测评过程特别强调客观性。
（4）测评指标具有选择性。
（5）选拔性测评的结果或是分数或是等级。
3、品德测评的任务
通过品德测评可以通过外显行为测评来了解和认识全体内部的德行，品德的外显行为与内在德行统一体。
4、面试时如何“评”
（1）选择适当的标准形式。
（2）分项测评与综合印象测评相结合。
（3）横观纵察比较评判。
（4）注意反应过程与结果的观察。
5、面试时如何“观”
“问”“听”“观”是面试中主试的三种基本功，其中“观”是十分主要关键的。
（1）谨防以貌取人，误入岐途。
（2）坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则。
（3）充分发挥感官的综合效应与直觉效应。
6、面试的程序过程
（1）面试开始。
（2）入场抽签：
文考人请工作人员叫考生入场，并由考生从题箱内抽签确定试题，把抽中的试题叫主考人当场开封。
（3）个人自述：
主考人请考生自述个人经历，同时宣布不得超过时限。
（4）回答试题：
文考人宣读考生抽中的试题，宣布答题后准确不得超越的时限，考生回答。
（5）突发提问：
考生答完规定试题后尚有时间，文考人可请评委临时提问。
（6）评委评分：
评委根据考生的回答打分，登记在《评分表》。
（7）计分审核：
提问完后，文考人请计分员从评委手中收回《评分表》和《试题答案》交计分员计分，《试题答案》交监督员审核。
（8）公布得分：
监督员审核后宣布得分审核无误，文考员请计分员亮分，先宣布“去掉一个最高分，去掉一个最低分，得多少分”文考人申考生得分。
（9）考生退场：
文考人宣布考生退场，同时工作人员通知下名入场。
7、面试的类型
（1）根据面试的标准化程度，可以将面试分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。
（2）根据面试的实施方案可以奖面试分为单独面试小组面试。
（3）根据面试的题目内容可将面试分为情境面试和经验面试。
（4）根据面试的气氛设计可将面试分为压力面试和非压力面试。
8、人员素质测评的意义
（1）有助于资源配置的科学化。
（2）有助于人力资源开发。
（3）有助于劳动人事的优化管理。
（4）有助于人事制度的变革和深化。
（5）有助于提高员工的工作生活质量。
9、评价中心遵循的原则
（1）根据明确定义的成功管理行为的特征进行。
（2）采用多种评价技术。
（3）使用不同类型的工作模式技术。
（4）评价人员熟悉评价工作和具体工作行为，具有该工作的经验。
（5）评价人员在评价中心受过糸充的训练。
（6）评价人员观察记录行为资料，并在评价人员之间进行交流。
（7）评价人员必须经过团体观察讨论后作出预测。
（8）评价时过程必须分阶段进行，经观察、讨论最后做出预测。
（9）评价人员地按某个非常清楚的、已定的客观标准进行评价，不是在被评价人员之间进行的比较。
（10）必须使每个人员都有机会观察和记录每一评价人员的行为。
（11）必须做出管理成功与否的预测。
10、提高面试质量的方法
面试从设计、组织、实施到最后录用，是一个糸统的工程，要提高面试的质量应该按一定的程序进行，面试的组织与实施可参考以下的程序进行：
（1）精选面试考官。
（2）对面试教官进行培训。
（3）给每位主考官提供一份好的职位说明书。
（4）告诉每位考官观察什么。
（5）告诉每位考官注意什么。
（6）告诉每位考官如何有效的利用所“看”到与“听”到的信息正确、客观的解释被试者的行为反应。
（7）采取评判表的形式使各位教官的评判方式趋于一致。
（8）对整个的面试操作提出来统一的原则性要求，要提高面试的质量除了宏观上述步骤实施外，关键要做好以下三项工作：
①考官的选择与培训。
②考生的筛选。
③考场的选择与设置。
11、面试的作用
（1）可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。
（2）可以弥补笔试的失误。
（3）可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等；笔试与观察中难以测评到的内容。
（4）可以灵活、具体、确切地考察一个人的知识、能力、经验及品德特征。
（5）可以测评个体的任何特征。
12、心理测评的种类、实质
（1）根据测验的具体对象，可以将心理测验分为认知测验与人格测验。
（2）根据测验的目的可以将心理测验分为描述性、预测性、诊断咨询、挑选性、配制性、计划性、研究性等形式。
（3）根据测验的材料特点，可以将心理测验划分成文字性测验与非文字性测验。
（4）根据测验的质量要求，有标准化与非标准化心理测验。
（5）根据测评的实施对象，有个别测验和团体测验。
（6）根据测验中的时间限制，有速度测验、难度测验、最佳行为测验与典型行为测验。
（7）根据测验应用的具体领域，有教育测验、职业测评、临床测验、研究性测验等。
13、评价中心具有的特点
（1）对个人的评价在团体中进行。
（2）评议集体进行。
（3）使用各种评估方法。
（4）评价是多难度的个体变量。
（5）评价程序是经过标准化的、具有较高的表效度。
（6）比其他的心理测验时间长。
（7）信息量大。
（8）标准化。
（9）行为性。
14、评价中心的失败原因
（1）没有充分的准备与计划。
（2）准备工作过于累赘。
（3）评价中心的结果被错误使用或根本不用。
（4）评价结果缺乏预测效度。
（5）得不致高层文管的支持与帮助。
15．素质的基本特征
答：
素质的基础作用性；素质的相对稳固性；素质的可塑性；素质的个体差异性；素质的难全性.素质的难全性；素质的隐蔽；素质的表出性。
16．人力次源管理者的素质特征
答：
（一）基本素质
①人毕业务熟悉,精通人生法令,资福利
②对么人才战略考虑,不仅知道今天的需要,还懂得明天发展。
明白需要什么样的人才支持。
③成为带动变事的先峰,够督促导公司文化和工作程序的改革。
④能够做管理者和员工之间的桥梁成为员工意见的代言人。
（二）个性特点：
①较高的稳定性,情绪稳定、成熟能够面队现实,易于与别人合作,在集休中较受尊重。
②较高有有恒性,稳重执着,尽职守,努力肯干,有较强的社会责任感。
③较高的自律性,自律严谨,有较强的自创力和意志力。
④较低的怀疑性,随和、宽容、易于与他人形成良好的人际关系。
⑤较低的想性、现实、脚踏实地,处事稳妥,具有优患者意识。
⑥低忧虚性,自信坦然,有时自命不凡,容易适应环境。
⑦较低的实验性,保守,重传统,循规蹈矩。
17．测评指标体示的设计程序
答：
工作分析,理论验证,指标调查,反馈修订。
18．心理测验具体表现的几个方面
答：
①心理测验是对行为的测量。
②心理测验是对一组行为的测量。
③心理测验的行为样组不一定是真实行为,往往是概括的模拟行为。
④心理测验是一种标准化的测验。
⑤心理测验是一种力求客观化的测量。
19．营销人员应具备的基本素质
答：
①独立性和自我管理能力较强
②善干捕捉信息,灵活应变③时间观念强。
④善解人意,劝说能力强。
⑤诚实,中信用
⑥喜怒不形于色
⑦性格外向,人际交往能力强
⑧口头能力和洞察力强。
20．适应能力强的人一般具有的特征
答：
有独立的人性；能借鉴成功和失败的教训；具有明确的人生目标,深知取胜之道,有稳定的性格和一定的价值太度,有较强的判断能力和自我克制力善于体察利害关系和有关情况
21．确定测评指标权重的几种方法
答：
主观加权法；专家加权法；德尔菲咨询法；简单比较加权法；对偶比较法；回归分析法。
22．素质测评的方法组成部分
答：
①面试；包括结构性面试和非法构化面试。
②心理测验：
包括品德素质测验,人格个性测验和认知测验。
③评价中心：
包括公文处理,情境模拟,无领导小组计论,角色扮演,事实判断等。
④观察评定法,由专家观察评定和群众观察评定。
⑤推荐表、申请表、履历表、档案和分析。
⑥业债考核,定量考核
⑦系统仿真测评
⑧人工智能专家系统测评等
23．人员测评指标体系的设计应遵循原则
答：
针对性原则；明性原则；科学性原则；创新原则；经验性原则。
24．测试人员面试明应遵守的纪律
答：
①面试期间关掉关机、BP机和室内电话②在面试过程中私下交谈
③独立评价④事先安排好本职工作,指定好工作代理人面试期间不受其它事物干扰⑤不得中途离开
25.在确定适当职务级别过程中，要牢记哪几方面
答：
1在那个级别要有足够的参加者，使评价中心经济的。
2有足够的评价者，至少比参加者高一级，最好高两级。
3用评价中心方法去评价评价人员的可能性。
4涉及身份的一些问题。
26、人员测评指标体糸设计的几种方法
答：
工作分析法；素质图示法；问卷调查法；培训目标分析法；头脑风暴法；
胜任特征法；高绩效素质分析法。
27、人力资源管理者应具备的基本素质
答：
1人事业务熟悉、精通人事法令、薪资福利等。
2对公司人才战略的考虑，不仅知道今天的需要，还懂得明天发展，明白需要什么样的人事支持。
3成为带动变革的先锋，能够督导公司文化和工作程序的改革。
4能够做管理者和人员之间的桥梁，成为员工意见的代言人。
28、财会人员的个性特点，如何设计结构化面试
答：
1较低的乐群性。
2较高的有恒性。
3一般的行为性。
4较高的敏感性。
5低忧虑性。
6较高的独立性。
29、如何设计结构化面试
答：
1分析应聘岗位对应聘者的素质要求。
2确定录用标准，设计面试问题。
3针对面试中的特殊情况，主考官可临时加问些问题。
4合理排列顺序，确定发问主次。
5明确评分标准，设计规范的评分等级。
30、在人员测评标准体系编制中，应用工作分析法分哪几步进行
答：
1根据测评目的和工作要求选择工作分析人员制订工作分析计划、
2采用一定的方法（如观察法、谈话法、实践法、测绘法等）广泛收集有关职位的主要工作要求与工作内容素材、
3通过一些方法定性筛选，形成内容全面的素质调查表包括品德、智能、知识、经验与资历先进方面的调查内容、
4在更大范围内进行调查要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价和补充
5对调查结果进行多元素测项目
6对筛选出的主要素质测评项目进行测试或专家咨询以保证素质测评目标的质量、
31人员素质测评的有效进行可以促进工作生活质量提高的原因
答：
1人员素质测评的有效进行可以把最适当的人选安排在最适当的工作岗位上避免大材小用或小材大用的现象发生从而提高员工对工作的满意度、
2人员素质测评可以提高招聘的效率使员工的缺勤率和离职率降低使企业的QWI提高
3人员素质测评的顺利进行可以使各类工作的目标责任和特点更加明确有利于进行工作分析、
4人员素质测评的顺利进行可以明确员工培训方向及时满足员工的进修需求、
5人员素质测评的顺利进行能改善工作设计与信息交流，使员工更有参与感和工作动机，减少了厌烦感，也减少了生产事故，从而有助于员工的安全和健康，并最终提高QWI、
32面试时如何听
答：
1善于发挥目光，点头的作用面试时主试人的目光在听被试者回答时要恰到好处，轻松自如还应伴以适当的点头、
2把握与调好被试者的情绪，在倾听被试者回答问题的过程中主持人要善于和把握被试者的情绪使之处于良好状态、
3注意从言辞、音色、音质、音量、音响先进方面区别被试者的内在素质水平。
研究表明一个人说话快慢用词风格音量大小、音乐亲和与否都在反映了一个人内在素质、
33、投射技术的特点
答：
1测评目的的隐蔽性、
2内容非法结构性与开发性、
3反应的自由性、
34、心理效应误差的种类
答：
1哈罗效应误差，哈罗效应又称晕轮效应指测评者往往会因为对被测者整体印象好坏而影响他对每个素质测评
2宽大心理误差，指因测评者不坚持测评的标准要求就高不就低地测评而产生误差、
3逻辑误差
4对比效应误差
5接近效应误差
6趋中心理误差
35、绩效主要体现的方面
答：
1生产水平体现在：
产品数量产品质量事故缺勤
2非生产性工作常常要以工作质量优劣来评价
3中高层管理人员他们的工作常常是因人而弄他们的职责任务与技能具有多样性相互间很难找到共同的工作要求和职责、
36．素质测评项目。
测评指标与测评目标之间的区别。
素质测评项目：
指素质测评所指向的具体对象与范围。
它具有相同性。
测评指标：
指素质测评目标操作化的表现形式
测评目标：
对测评内容筛选综合后的产物
37．设计与应用评价中的过程中进行情景设计的要点
1相似性2典型性3逼真性4主题突出5立意高，开中小，挖掘深，难度适当
38．效度分析中的理论问题
1效度评价问题
2效度分析的多面性问题
3效度的相对性问题
4效度概念的特定性问题5效度的定义问题
39素质测评的功能
素质测评的主要功用有评定功用，预测功用
素质测评还有一些其他的功用，如有助于资源配置科学化，有助于人力资源开发，有助于人力资源的优化管理以及有助于人事制度的改革和深化等。
40．评分者的评分信度和测评方法之间的关系
答：
1高信度的测评者用高信度的测评方法获得高信度的测评结果
2高信度的测评者用低信度的测评方法难以获得高信度的测评结果
3低信度的测评者用高信度的测评方法难以获得高信度的测评结果
4低信度的测评者用低信度的测评方法获得的测评结果必然不可靠
41．选拔性测评与其它类型的测评相比所具有的特点
答：
1整个测评特别强调测评的区分功用
2评标准的刚性很强
3评过程特别强调客观性
4测评指标具有选择性
5选拔性测评的结果或是分数或是等级
42．面试实践来看，面试的了展趋势
答：
1面试的形式丰富多样
2结构化面试被越来越广泛地采用
3提问的弹性化
4面试测评的内容不断扩展
5面试主试的专业化
6面试的理论和方法不断有所突破
43．素质测评结果报告的方式分类，优缺点
素质测评结果报告的方式，按形式分常见的有口头报告，等级报告，
评语报告等，按内容分类，有分级报告与综合报告
缺点：
缺乏总体可比性是分项报告。
优点：
具有可比性分数报告的优点是简洁。
可加，可比性强缺点是信息缺乏准确性。
评语报告优点是信息详细准确，缺点是可比性差。
简答题2
1、评价中心具有哪些特点
答：
（1）对个人的评价在团体中进行；
（2）评议集体进行；
（3）使用多种评估方法；
（4）评价是多维度的个体变量；
（5）评价程序是经过标准化的，具有较高的表面效度。
（6）比其他心里测验时间要长；
（7）信息量大；
（8）标准化；
（9）行为性。
2、结构化面试如何设计
答：
（1）分析应聘岗位对应聘者的素质要求；
（2）确定录用目标，是集面试问题
（3）拟订的问题不但要有实际内容，还要有一定难度。
（4）合理排列顺序，确定发问主次；
（5）明确评分标准，实际规范的评分等级。
3、人员素质测评的意义是什么
答：
（1）有助于资源配置的科学化；
（2）有助于人力资源开发；
（3）有助于劳动人事的优化管理；
（4）有助于人事制度的变革和深化；
（5）有助于提高员工的工作生活质量。
4、心理测验的种类有哪些
答：
a根据测验的具体对象可分为：
认知测验与人格测验
b根据测验的目的可分为：
描述性、预测性、诊断咨询性、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式
c根据测验的材料特点可分为：
文字性测验与非文字测验
d根据测验的质量要求可分为：
标准化测验和非标准化测验
e根据测验的实施对象可分为：
个别心理测验和团体心理测绘
f根据测验中是否有时间限制：
速度测验、难度测验最佳行为测验、典型行为测验等
5、素质的基本特征有哪些
答：
素质是人性的基本特征，它是十分复杂的身心现象，素质测评就是要揭示这种复杂的人性特质，合理、恰当地使用她们。
（1）素质的基础作用性；
（2）素质的相对稳固性；
（3）素质的可塑性；
（4）素质的个体差异性；
（5）素质的难全性；
（6）素质的隐蔽性；
（7）素质的表出性。
6、简述评价中心的失败原因
答：
（1）没有充分的准备与计划；
（2）准备工作过于累赘；
（3）评价中心的结果被错误使用或根本不用；
（4）评价结果缺乏预测效度；
（5）得不到高层主管的支持与帮助。
7、心理测验具体表现在哪几个方面
答：
（1）是对行为的测量；
（2）是对一组行为的测量；
（3）行为样组不一定是真实行为；
（4）是一种标准化的测验；
（5）是一种力求客观化的测量。
8、面试的作用是什么
答：
（1）可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。
（2）可以弥补笔试的失误。
（3）可以考察人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试难以测得的内容。
（4）可以灵活、具体、确切地考察一个人的知识、能力、经验及品德特征。
（5）可以测评个体的任何素质。
9、财会人员的个性特点是什么
答：
（1）较低的乐群性。
缄默、孤僻、生硬、严谨、不苟且。
（2）较高的有恒性。
文中执着，恪尽职守，努力肯干有较强的社会责任感。
（3）一般的敢为性。
不喜欢冒险
（4）较高的敏感性。
细心敏感，有时优柔寡断。
（5）低忧虑性。
自信坦然，易适应环境，有时自命不凡。
（6）较高的独立性。
不依赖他人，有主见，不推诿责任。
10、面试的类型有哪些
答：
面试分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试；根据面试的实施方案，可以将面试分为单独面试和小组面试；根据面试题目的内容，可以将面试分为情景面世和经验面世；根据面试的气氛设计可将面试分为压力面试和非压力面试。
11、适应能力强的人一般具有哪些特征
答：
（1）由独立自主的个性
（2）能借鉴成功与失败的教训
（3）具有明确的人生目标，深知取胜之道
（4）有稳定的性格和一定的价值尺度
（5）有较强的判断力和自我克制力。
（6）善于体察利害关系和有关情况。
12、在确定适当职务级别的过程中，要牢记那几点
答：
（1）在那个级别要有足够的参加者，是评价中心是经济的。
（2）有足够的评价者，至少比参加者高一级，最好高两级。
（3）用评价中心方法去评价评价人员的可能性。
（4）涉及身份的一些问题。
13、人员测评指标体系的设计应遵循那些原则
答：
（1）针对性原则
（2）明确性原则（3）科学性原则（4）创新原则（5）精炼性原则
14、到目前为止，素质测评的方法有哪些
答：
（1）面试，包括结构性面试和非结构性面世。
（2）心理测验，包括品德素质测验、人格个性测验和认知测验，其中认知测验有智力测验、专业能力测验与非专业能力测验等。
（3）评价中心，包括公文处理，情景模拟、无领导小组讨论、角色扮演、事实判断等。
（4）观察评定法，有专家观察评定和群众观察评定
（5）推荐表、申请表、履历表、档案的分析
（6）业绩考评、定量考核、系统仿真测评
（7）人工智能专家系统测评等
15、确定测评指标权重的方法通常有哪几种
答：
（1）主观加权法
（2）专家加权法（3）德尔菲咨询法（4）简单比较加权法（5）对偶比较法（6）回归分析法
16、绩效主要体现在那三方面
答：
1工作效率。
2、工作任务完成的质与量。
3、工作效益。
17、人员测评指标体系设计的方法有哪些
答：
（1）工作分析法。
（2）素质图示法。
（3）问卷调查法。
（4）培训目标分析法。
（5）头脑风暴法。
（6）胜任特征法。
（7）高绩效素质分析法。
18、测评指标体系的设计程序是什么
答：
（1）工作分析
（2）理论验证（3）指标调查（4）反馈修订
19、面试时，测评人员应遵守哪些纪律
答：
（1）面试期间关掉手机、BP机和室内电话；
（2）不在面试过程中私下交谈；
（3）独立评价
（4）事先安排好本职工作，制定好工作代理人，面试期间不受其他事务干扰。
（5）不得中途离开。
20、人力资源管理者应具备哪些基本素质
答：
（一）基本素质
（二）个性特点
21、营销员应具备哪些基本素质
答：
（1）独立性和自我管理能力较强。
（2）善于捕捉信息，灵活应变。
（3）时间观念强。
（4）善解人意，劝说能力强。
（5）诚实、守信用。
（6）喜怒不形于色
（7）性格外向，人际交往能力强。
（8）口头表达能力和洞察力强
22素质测评由哪两部分组成
答：
一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息；
二是采取用科学的方针对某一素质测评目标系作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的构程。
23.绩效考评与素质测评的关系是什么
答：
它们的关系是相辅相成的，素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。
素质测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考评主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准；素质测评是为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评配置的优劣进行科学的检查。
（简答）
24选拔性测评与其他类型的测评相比有哪五种特点
答：
第一，整个测评特别强调测评的区分功用；
第二，测评标准的钢性最强；
第三，测评过程特别强调客观性；
第四，测评指标具有选择性；
第五，选拔性测评的结果或是分数或等级，这一点较之其他测评类型特别明显
25人员素质测评的类型按不同的标准有哪些不同的划分
答：
1、按测评标准划分，
2、按测评范围来分，
3、按照测评技术与手段划分，
4、按测评主体来划分，
5、按测评时间划分，
6、按测评结果划分，
7、按测评目标的与用途划分，
8、按测评活动分为动态测评与静态测评；
9按测评客体分为领导干部测评、管理人员测评、人工测评等。
26、配置性测评与其他类型的素质测评相比有哪些特点
答：
1、配置性测评的针对性特点，2、配置性测评的客观性观点，
27.与其他测评类型相比，开发性测评具有的特点
答：
具有勘测性、配合性、促进行等特点。
28.诊断性测评与其他测评类型相比，主要的特点
答：
第一，测评内容或者十分精细，或者全面广泛；
第二，诊断性测得过程是寻根究底；
第三，测评结果不公开；
第四，测评具有较强的系统性。
29、考核测评与其他类型相比，其特点是什么
答：
第一，它的测评结果，主要是给想了解求职素质结构与水平的人或雇主提供测评结果和证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其他类型的测评结果并不如此；
第二，考核性测评的内容在于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异；
第三，具有概括性的特点；
第四，要求测评结果具有较高的信度与效度。
30.在操作与运用考核性测评时应注意以下几个原则
答：
1全面性原则
2、充足性原则
3、可信性原则4、权威性或公众性原则
31、素质测评的主要功能及作用
答：
1人员素质测评活动中，最为显着的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平。
用来比较的标准有两种形式，一种是存在于测评对象之外的客观要求，另一种是存在于测评对象之中的“赏模”标准；
2其次，素质测评的评定功能还表现出激励与强化的作用；再次，评定功能的正向发挥，还表现出导向作用。
32、素质测评其他功用有哪些
答：
1有助于资源配置的科学化；2有助于人力资源开发；3有助于劳动人事的优化管理。
33.诊断反馈作用
答：
诊断反馈功能的正常发挥，
首先由咨询的作用；
其次，素质测评诊断反馈功能，表现为对人力资源开发方案、开
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