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《基业长青》读后感
《基业长青》读后感
《基业长青》读后感1
记得清华大学在教学活动中曾十分强调:
不是给学生猎物，而是教打猎的方法。
美国管理学家詹姆斯?
c?
柯林斯和杰里?
I?
波拉斯在《基业长青》一书告诉我们的恰恰也是这个道理。
正如作者自己所说的“这不是一本描写能力卓越、高瞻远瞩的领导人的书，也与高瞻远瞩的产品概念、高瞻远瞩的产品或高瞻远瞩的市场分析无关，也不谈拥有某种公司的展望。
本书所谈的问题更为重要、长久和真实。
这是一本有关高瞻远瞩公司的书。
”该书通篇论述多是我们通常在企业管理方面所忽略甚至认识谬误的方面。
书中彻底批判了长期误导大家对于企业能否长期生存发展的12种迷思。
从企业管理角度来看，《基业长青》一书的确见解独到。
由此想到我国IT技术服务行业，从整个行业来说从无到有时间并不是很长，但是期间从业者却经历了太多的大喜大悲。
市场经济中，企业的生死盛衰已经成为一道风景线，但大浪淘沙，一些企业，甚至是一些曾经还不错的企业消失了，另一些企业却长盛不衰。
个中奥秘，对照《基业长青》一书，不难得到十分有益的启示。
掩卷沉思，感触最深的就是是否应该确定和如何确定企业的核心理念，那些被市场淘汰的企业不正是缺乏正确的核心理念吗？
当今的企业大多会附庸风雅标榜自己的企业文化如何如何，也会搜刮肚肠编撰出几条企业的核心理念。
但往往这些东西经不起时间和市场的推敲，或不能持之以恒。
《基业长青》的作者告诉我们企业的核心理念不能创造或制定，而是需要发现。
要靠内省找到核心理念。
核心理念必须真诚无欺。
不能编造假的理念，也不能让理念理性化。
必须发自内心地热情拥护核心价值和目的，否则就不是核心理念，对核心理念要象偏执狂一样的坚持。
书中还很明确地告诉我们核心理念和策略的本质区别，那就是核心理念是在任何时候、任何环境下都必须坚持下去的，而策略可以随着市场环境的变化予以调整。
作为一家期望长久存在，高瞻远瞩的公司，在期望获取利润之外还应该有更高的追求。
正如HP公司的“尊重和关心每个员工”、沃尔玛的“超出顾客的期望”以及默克公司的“我们从事保存和改善生命的事业”等等。
反过来我们的企业过于关注短期利益，急功近利。
在这样一种心态的驱动下，可能在一段时间企业能够取得暂时的成功，但随着市场剧烈变化的冲击，那些没有企业为何而存在的核心理念或没有持之以恒固守理念的公司必然会被淘汰出局。
客观的说拥有核心理念并不一定会成为一个高瞻远瞩的公司，但一个高瞻远瞩的公司必须具备核心理念，而且这种核心理念应该是一种教化般的文化。
这就好比是一场战争，在战术上要重视敌人，随着市场的变化和波动，企业必须随时调整自己的策略。
而在战略上，应有一种必胜的信念，有一种超越一时胜败输赢之上的最终追求。
这几年信息技术行业超常规的发展，使很多从业者，包括企业的领导人，心态浮躁，投机暴富的心理普遍存在。
就拿IT服务企业来说，我们对企业存在的理由缺乏深层次的思考，过多拘泥于技术层面。
随着市场竞争的加剧，往往陷入迷茫当中，企业的发展失去了方向和动力。
《基业长青》一书给了我们很好的启示，我们确实需要很好的思考一下，我们存在和发展的理由。
可能有人会认为，发现企业的核心理念是一个务虚的过程。
不错，的确是这样，这种理论上的务虚从来都是必要的。
作者列举了一些高瞻远瞩公司的核心理念，其中的一个规律是：
它们能够指引和激励职员，并顺应人性的需要并且一定要超越企业利润的追求。
企业和人一样，永远需要顺应规律，而并非存在于“特异和神秘”之中。
《基业长青》一书提供了新颖的见解，开拓了我们的思维空间。
《基业长青》读后感2
《基业长青》属于一本企业管理类书籍，作者是吉姆﹒科林斯和杰里﹒波拉斯。
本书________他们在斯坦福大学为期6年的研究成果，书中通过数据对比的方式讲述了18家极为高瞻远瞩的公司长盛不衰的内在因素，找出极为高瞻远瞩的公司的基本特质和动力，并把这些发现转化为有用的观念架构并为那些有志于建立经得起时间考验的伟大公司的企业家提供实际指导。
本书共有11章，第一章为翘楚中的翘楚，列举了本书所研究的36个公司，12个与大家想法不一样的思考，以及作者是如何做研究而写出本书，我觉得第一章是本书的精华所在，上面提供很多可以借鉴的方法论，如研究高瞻远瞩公司与对照公司、选择研究对象的方法、多角度的研究思维等。
第二章到第十一章讲述高瞻远瞩公司应该具有的10观念架构，非常有可操作性。
造钟，不是报时。
拥有一个伟大的构想或身为高瞻远瞩的魅力型领袖，好比是“报时”；建立一家公司，使公司在任何一位领袖身后很久、经历许多次产品生命周期仍然欣欣向荣，好比是“造钟”。
一个企业主要在于建立一个好的架构，即好的组织管理制度，活的机制。
这样公司不会因为一个风云领导者的离开而变得默默无为或倒闭。
超越利润的追求。
一个公司应该赚钱，这样才能活下来，利润就像人体需要的氧气、食物、水和血液一样，没有他们，就没有生命，但这些东西不是生命的目的，一个公司更应该有更高尚的追求，这样的公司才能长盛不衰。
保存核心，刺激进步。
一家公司即使拥有世界最珍贵、最有意义的核心理念，如果只是无所事事，或是拒绝改变，世界也会抛弃它。
一个时刻追求进步的公司，才有前途，公司在改革进步的过程一定要坚守核心价值。
核心理念和追求进步的驱动力像我国的阴阳八卦一样，在高瞻远瞩公司中和平共存，彼此协助、补足和强化。
胆大包天的目标。
高瞻远瞩公司不会盲目追求任何随意得来的胆大包天的目标，只是追求既能加强本身核心理念、又能反映公司自我定位的胆大包天的目标。
胆大包天的目标可以促使大家团结，这种目标光芒四射、动人心弦，是有形而高度集中的东西，能够激发所有人的力量。
教派般的'文化。
一个公司强大与否取决于公司的文化，要成为基业长青的公司应当具有公司成员都信奉的文化。
拥有可以传承的文化，是一个公司区别于其他公司的内在灵魂。
想起自己在做社团文化建设时也不知不觉地应用这个理念。
同时预感和君咨询公司将成为一个伟大的公司。
择强汰弱的进化。
企业是逐渐演进的.物种，书中3M公司是最好的进化式进步的证明，不断思考超越自己才能不被淘汰。
自家长成的经理人。
书中高瞻远瞩的公司加起来总共1700年的历史，只有4次外人直接接手CEO角色的个别案例，可知重要的是公司领袖的一贯性，也就是保存核心的一贯性，让领袖具有连续循环性。
这章使我想到万科，他的领导者王石，郁亮都很相似，而且就我所知万科也在快速转型。
永远不够好。
安逸不是高瞻远瞩公司的目标，高瞻远瞩公司设置强大有力的机制来产生永不满足的心态，消除满足从而在外部世界发出要求之前，就刺激变革和改善。
他们先为长期努力，同时又用极为严格的短期标准自我要求。
起点的终点。
把每次突破变成可行的任务的起点，时刻站在进步的阶梯上。
构建愿景。
最持久、最成功的公司的基本特质是他们保存一种核心理念，同时刺激进步，积极改变除了核心理念以外的任何东西。
总之，一个公司或者组织长久的发展下去，需要使其存在具有价值，核心价值观是公司的精神和持久的原则，它是一套不需要外部调整的永恒指导原则。
公司或者组织必须要有自己核心的价值观或者核心使命，同时以其内生的力量不断更新，才能长盛不衰。
一个公司或者组织必须时刻去认识自身，就像一个人应该不断认识自己，这比目标更重要。
推荐读此书，特别是想创业的同志和做管理工作的同志。
另外觉得《中国共产党党史》是绝佳的管理学书籍，同推荐。
《基业长青》读后感3
从二十岁登上讲台到现在为止已经整整二十二年时间，对教师这份职业的热爱几乎倾注了所有热情和努力，早已无法用言语表达。
七年前有幸加入新航道，这份热爱之情更加浓烈，自身也得到了巨大提高，从教学质量到课后学生辅导；从学校招生到与家长沟通和联系，每一个岗位的磨练，都让我欣喜若狂。
加之，前几天拜读了胡老师关于"黄金八法，基业长青"这篇__，真是感慨万千。
忠诚于梦想
小时候的梦想就是成为一名教师，每当有机会上台锻炼，我都会提前准备很久，反复练习自己所讲内容。
非常享受在小小讲台上的那几十分钟。
后来我就读师范专业，开始了教师生涯。
这份职业给了我最大肯定，它对我来说不仅仅是一份工作，而是一项能实现个人价值的事业。
通过不断努力，我也获得了很多荣誉和肯定。
专注与客户
新航道作为社会办学机构，我有幸能成为其中一员，也有幸能教授那些既是学生也是客户的孩子们。
我喜欢叫他们孩子，而不是学生，也许是因为自己是妈妈的原因，觉得每个人都像自己的孩子，甚至有时候会像妈妈一样拍拍他们的肩膀。
其实每个来上课的孩子希望在学到知识同时，还能得到老师关怀，特别是那些性格特异的孩子。
曾经带过一个雅思班，一群非常特殊的学生。
他们曾在另一个机构学雅思，然后觉得学不到什么东西，课堂上主要以讲笑话为主，所以就集体来到新航道。
第一次上课，就知道了他们英语水平参差不齐，有高中水平的，有初中水平的，甚至还有小学水平的。
可能一直以来学习英语的失败，让他们非常迷茫和自卑。
同时又有以前报名其它机构学习不顺畅的原因，因此，对于老师和学校又多了一份警惕和不信任。
初次上课，我给他们详细讲解了雅思考试要求，讲述了曾经一个基础非常薄弱的学生是怎样通过努力考到理想成绩，告诉他们该如何学习。
在场每个人听的都非常认真，此刻，我知道这就是他们想要的，能有一个人给他们指出一条道路，给予他们学习下去的信心。
以后每堂课，我都讲的非常慢，也会时不时表扬每一个同学的进步，哪怕是极其细小的进步。
后来有同学对我说：
"老师，在你讲的七次阅读课中，大约共有700多个词汇，我们每个同学基本上都能背下来，以前从没背过这么多，也从来没有像现在这样喜欢英语。
"听了这番话，我心里的高兴劲不亚于他们。
现在每个孩子都和我保持着联系，他们需要有一个能帮助其成长，从专业角度去指导他们的老师，我想这也是新航道每位正在做的事情。
在这个既是学校又是服务机构的地方，一切都要以学生为出发点，为服务好孩子们，真正提高他们的能力为己任。
恪守价值观
有时候，我觉得自己像是一名守门员，这几年身边的同事多多少少有人离开，但我自始至终都没有离开新航道的想法。
我始终记得面试时陶校长（当时校长）对我说的话：
"我们要以学者的姿态去办学，让每一个员工找到适合自己发展的位置。
"我找对自己的位置，坚持下来了，因为新航道真的是一个纯粹治学重教的学校，这里会有不一样的发展空间。
重视人才企业兴旺
在南京新航道的所有员工，我是自学本科，可以说是学历最低的。
但是却得到学校的充分信任，让我担任起教学主管一职，这也说明集团对人才重视，让更多有梦想、有抱负的人施展才华。
我也希望自己的这份热情能感染到身边其他同事，不辜负领导的期许。
以上是读了"黄金法则"之后的几点感悟，也是这么多年自己内心最真切的想法。
接下来日子，我依旧会尽心尽力帮助每一名学生，将我的热情继续挥洒在新航道的每一个讲台上。
《基业长青》读后感4
我想雷曼公司的伏尔德肯定没有看过基业长青，及时看过也没有想将自己的公司建成一个高瞻远瞩的公司。
“今天，距离雷曼公司破产已经整整一年了。
”
一年前雷曼公司的高管也想过不同的方法去拯救雷曼。
但是伏尔德这位土皇帝出言不逊得罪了美国财政部部长鲍尔森，以及美国的房市出现的泡沫再加上美国复杂的金融组织。
一起将雷曼这个巨人推向了深渊。
我在想要是雷曼能谦逊一点，能过关注一下公司的发展，保持自己公司的核心理念，不是那么独裁的话（他肯定不知道世民和魏征的故事），那么雷曼也许就不会倒闭了，那么08年那次金融危机也许就能避免或者降低到最低的分险。
但是他没有，他自己住在帝国的31层的办公室里，自娱自乐，从来不也不想和外界接触。
（我觉得伏尔德肯定不熟悉中国文化，要是我就住在33层，这样也预示着名清净天）
“当一个国家的房产价格大大超过老百姓的平均收入的时候，地产出问题是必然的，这是一个非常简单的逻辑推理。
你创造财富的能力赶不上负债的能力，那总有一天你会被债务压垮。
很多人就是在一个非常简单的逻辑常识面前，处在一种不相信的状态，这就像很多人相信北京房价会一直上涨就是一个道理，只要是一个正常人他就一定会意识到这个过程是不会持续的。
但是在座的各位谁会相信房价下跌是必然的？
肯定有很多人不会相信，很多人会认为土地金融货房地产上涨是没有限制的，但实际上不管是雷曼公司还是次级债，历史上所有的国家都已经声明，土地金融膨胀到了一定程度没如果快速超过老百姓的实际收入他崩塌是肯定的，这是一种常识。
问题是你信不信。
华尔街很多人不相信这种常识，所以我们看到了全球的金融海啸。
反过来说，中国房地产现在面临这种剧烈的大幅度上涨，迟早有一天也会受到常识的纠正，这不是会不会发生，而是什么时间发生的问题。
”我也是不相信的，中国房价也许会20年以后降低，但是跟我已经没有关系了，到了20__年第一批90后军团已经30岁了。
而且省会以及一二线城市都有充足的人力资源，我们是赶不住房价下降了，凉了。
如何成为一个高瞻远瞩的公司
首先，最重要的的是要确定一个核心理念。
就是不管世事怎么变化，这个核心理念都不会改变。
你还要设法确定核心理念的第二个因素：
目的，也就是组织存在的根本原因。
必须要问自己这样的一个问题：
“假设我们关闭这家公司，而不至于对员工和老板造成不利的经济影响，为什么我们部这样做？
如果公司不复存在，世界会有什么损失？
”请你要用目前后百年后一样不变的话来回答这个问题。
当然，列出核心理念只是起步，还必须决定希望刺激哪一种形式的进步。
最重要的是，必须使组织协调一致，以保存核心和刺激进步。
这是一个无休止的过程，在不协调的事情冒出头时候，必须尽快地消灭它们，把不协调想成癌细胞，最好深入其中，在它们还没有广泛扩撒之前就全部切除。
这就是矛盾相互转化，任何事物都是螺旋式的上升过程，但是不要被不协调的那一面成长起来。
我看这本书有什么收获呢
我现在不成立公司，也不在公司上班，似乎目前这本书对我没啥子用，但是已经在潜移默化中影响了我。
这几天一直在想既然选择做长线投资，那么选公司的时候我是不是可以用这几条因素来判断这家公司是不是高瞻远瞩的公司。
要是满足了成为高瞻远瞩公司的条，那么只要在合适的时候合适的价位买入公司股票，捂着分享公司带来的利润就行了。
一直在想，任正非下一任是不是和他一样，能不能将化为的狼性文化延续下去，华为能不能还保持这样的进步。
董小姐退休了，能出一个董大姐带领格力走向未来吗？
高建平、陶以平，这两位平退休了以后，兴业还能否一马平川？
《基业长青》读后感5
《基业长青》是由斯坦福大学商学院年轻的学者詹姆斯·柯林斯和斯坦福大学副校长杰里·波勒斯合著，出版时间有点早，于1994年。
与其说《基业长青》是本管理畅销书，其实它更像是一份调查报告，或者是一篇探讨企业发展的长篇实证论文。
整本书都是在围绕实例做分析，可读性非常强。
其实，这本书就是基于两位作者长达6年的一个调查研究项目。
该项目把研究对象限定为1950年之前创立的公司，最年轻的沃尔玛创立于1945年，最老的花旗银行创立于1812年。
他们通过调查问卷选取了所在行业全球最受崇拜、最成功的18家企业，称为“高瞻远瞩的公司”，同时选取了同样优秀，但没那么受崇拜的另外18家企业作为对照对象。
然后比较分析“在长久的历史里是什么使高瞻远瞩公司有别于对照公司？
”，从而找出了“基业长青”公司的特质是具备坚定的核心价值观、坚实的企业文化以及胆大包天目标。
最后总结出了本书的核心管理思想：
高瞻远瞩公司得以“基业长青”不在于眼光远大的魅力型领袖，也不在于先进的产品观念或长远的市场眼光，而在于高瞻远瞩公司是一种组织、一种机构。
其实想想，的确如此。
人固有一死，产品同样如此。
因此，企业在追求基业长青的大道上，应该脱离于某个人、某个产品或服务，反求诸己，从组织方面构建企业，培养出可观的弹性，展现出从逆境中恢复的能力，从而能够获得杰出的长期绩效，才有可能成就基业长青。
至此，作者为追求基业长青的企业提供了一套解决方案：
从组织方面构建企业，形成进化机制，把企业看做“平台”，人才和产品在这个平台上进化。
在这一机制下，企业遵循达尔文的进化理论，能自行涌现魅力型领导、先进的产品或业务，能自行进化适应漫长的时代变迁。
《基业长青》论据充分，逻辑自洽，让我不得不信服，但除此之外，它还提升了我在管理上的一些认识。
该书提出平台型企业管理思想已有20多年。
可是，近年来，平台型企业管理思想在我国乃至全球嫣然已成为主流发展战略。
20__年最畅销的管理书籍《重新定义公司：
谷歌是如何运营的》全面介绍谷歌公司如何运营，其核心管理思想“赋能”一词，引起企业界广泛认可。
“赋能”就是打造平台型组织，赋予员工发挥才能。
张瑞敏这几年一直在推动海尔从制造工厂向创业平台转型，引起全球广泛关注，其本人被授予誉为“管理思想界的奥斯卡”的Thinkers50“最佳理念实践奖”。
谷歌和海尔是企业在内部管理上践行“平台化”思想的典范。
不仅如此，在企业发展战略上，“平台化”思想更受青睐，如苹果公司的Appshore、亚马逊公司的云计算服务平台AWS、阿里巴巴的淘宝天猫、滴滴出行、P2P模式、络直播等业务模式本质上都是平台化。
“平台为王”的战略思想已成普遍共识，内部为员工搭建发展平台，外部为客户、消费者搭建平台。
岂止如此，在企业基础管理层面也同样闪烁着“平台化”思想的光芒。
近年来，参与型领导风格越来越受到推崇。
参与型领导最根本的是在部门或团队内部形成一套员工积极参与的机制。
它不因领导更换或工作内容改变而发生根本性的改变。
这种机制不正是“平台化”思想。
读《基业长青》，不仅能在公司战略层面得到很多启发，而且对于日常的基础管理从中也可以获得指导，犹如享受了一场管理思想的盛宴，非常值得深读。
也不奇怪该书被《哈佛商业评论》评选为“90年代最重要的两本管理书籍”之一，作者詹姆斯·柯林斯曾被评为对中国管理影响最大的15人之一。
其另一本管理畅销书《从优秀到卓越》，延续了《基业长青》主要管理思想，相信也一定非常值得阅读。
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