职业生涯规划与管理 知识点.docx
《职业生涯规划与管理 知识点.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《职业生涯规划与管理 知识点.docx（31页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
职业生涯规划与管理知识点
职业生涯规划与管理
考核知识点
第一章职业生涯规划与管理绪论
（一）职业生涯规划和管理的主要概念
1、职业:
是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。
职业的特性：
经济性、技术性、社会性、伦理性、连续性
2、职业声望：
是人们对职业社会地位的主观评价。
职业地位：
由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，往往通过职业声望的形式表现出来。
影响职业声望的主要因素：
职业环境，职业功能，任职者的素质要求
职业声望在一定时期具有相对稳定性。
职业声望的调查与评价方法：
民意调查法，自我评价法，指标法
3、职业期望：
也称职业意向，是劳动者自己希望从事某种职业的态度倾向，也就是个人对某一职业的希望，愿望和向往。
职业价值观：
个人对某一职业的价值判断。
职业期望是个人职业价值观的直接反映。
职业价值观的九种类型：
自由型、经济型、支配型、小康型、自我实现型、
志愿型、技术型、合作型、享受型
4、职业分层：
以职业角色为依据，按照职业的社会地位及社会对职业的价值取向所做的职业等级层次排序。
职业分类：
社会劳动分工的记录，是横向的社会职业类别划分。
职业分层与职业分类的不同点：
5、我国职业的分类：
8个大类、66中类、413个小类，共1838个职业
第一大类：
国家机关、党群组织、企业、单位负责人；
第二大类：
专业技术人员；第三大类：
办事人员和有关人员；
第四大类：
商业、服务业人员；
第五大类：
农、林、牧、渔、水利业生产人员；
第六大类：
生产、运输设备操作人员及有关人员；
第七大类：
军人；第八大类：
不便分类的其他从业人员。
6、职业生涯：
指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。
无边界职业生涯：
强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。
易变性职业生涯：
强调驾驶自己职业生涯的是自己而不是组织，个人在需要时可以随时重新创立其职业，一个人可以在不同的产品领域、技术领域、组织和其他工作环境中出入自由。
7、内职业生涯：
指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和。
外职业生涯：
指在职业生涯过程中所经历的职业角色及获取的物质财富的总和，它是依赖内职业生涯的发展而增长的。
总之，内职业生涯的发展是外职业生涯的前提，可以带动外职业生涯的发展；内职业生涯如果匮乏，外职业生涯就会停滞或失败，当外职业生涯遭遇寒流时，内职业生涯发展更应该加紧修炼。
8、职业生涯规划：
指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。
分类：
人生规划、长期规划、中期规划、短期规划
（二）职业生涯规划和管理的基本内容
1、职业生涯规划与管理：
指组织开展和提供的、用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工实现其职业发展目标的行为过程，其内容包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列活动。
2、职业生涯规划与管理的主要内容：
（1）对组织的发展目标进行宣传教育；
（2）建立职业信息系统；
（3）设立员工职业生涯发展评估中心；（4）与人力资源管理活动相配合；
（5）建立奖赏升迁制度；（6）加强员工的训练与教育；
（7）个人需要与组织需要相适应。
（三）职业生涯规划和管理的作用
1、职业生涯规划和管理对个人具有的作用：
（1）帮助确定职业发展目标；
（2）鞭策个人努力工作；
（3）有助于个人抓住重点；（4）引导个人发挥潜能；
（5）评估目前的工作成绩。
职业生涯规划和管理对企业的重要作用：
（1）保证企业未来人才的需要；
（2）是企业留住优秀人才；
（3）使企业人力资源得到有效的开发。
2、职业生涯规划与管理的作用：
（具体如上）
第一：
它能够帮助个人更有效地管理其职业生涯
第二：
组织理解了摆在员工面前的矛盾和他们职业生涯决策，也能从中受益。
（四）影响职业生涯规划与管理的因素
1、影响职业生涯规划与管理的个人因素、组织因素和环境因素。
个人因素：
个人的心理特质、生理特质、学历经历
组织因素：
组织特色、人力评估、工作分析、人力资源管理
环境因素：
社会环境、政治环境、经济环境
其他因素：
家庭背景、科技的发展、人际关系
（五）职业生涯规划与管理的热点和难点问题
1、玻璃天花板现象：
提出时是用来描述职业女性发展中的无形壁垒，现泛指一个人的职业发展碰到的一个阻力。
造成女性遭遇职业发展上的玻璃天花板的原因：
（1）文化偏见；
（2）当经济发生变动时，女性CEO首当其冲；
（3）人们总是“睁大眼睛瞪着女老板”
2、工作生活质量：
（ＱＷＬ）是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公
开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们
更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。
ＱＷＬ的主要内容：
（１）改善与员工交往的渠道与质量；（２）科学地、合理地进行群体设计；
（３）有效地进行职业管理，为员工的前途着想；
（４）适当的进行组织机构的调整；（5）优化企业内部的心理气氛；
（6）优化工作环境
现代企业重视工作生活质量的重要意义：
（1）提高员工主人翁精神；
（2）提高员工自我控制力；
（3）加强员工的责任感；（4）增加员工的自尊性；
（5）提高产品的产量；（6）提高产品的质量。
中外企业提供的宝贵经验：
（1）把员工的利益放在重要位置；
（2）实施民主管理；
（3）畅通信息沟通的渠道；（4）建立QWL小组；
（5）工作环境设计科学化。
3、企业忠诚：
就是心中始终装着企业，总是把企业的兴衰成败与自己的发展联
系在一起，愿意为企业的兴旺发达贡献自己的一份力量。
具体表现：
（1）关心组织的发展；
（2）维护组织的信誉；
（3）保守组织的秘密；（4）维护组织的利益。
4、走向职场的八种角色转换
（1）从“模糊人”变为“清醒人”
（2）从“被动人”变为“主动人”（3）从“消极人”变为“主动人”（4）从“封闭人”变为“开放人”（5）从“传统人”变为“现代人”（6）从“一个人”变为“团队人”（7）从“社会人”变为“企业人”（8）从“忙乱人”变为“充实人”
第二章职业生涯规划与管理的理论演进和研究方法
（一）职业生涯规划和管理的理论演进
1、职业生涯规划与管理理论发展的三个阶段：
职业与职业指导期（20世纪初至50年代）、职业生涯发展与职业生涯辅导期（20世纪60-70年代）、全面生涯发展与辅导期（20世纪70年代以来）
2、职业指导：
由专门的机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业并谋求职业发展的咨询指导过程。
职业与职业指导阶段各个学者的贡献：
帕森斯的“三步范式”即：
首先必须要对你自身、你的天赋、能力、兴趣、志
（又称“特质-因素理论”）向、资源限制条件，以及种种原因考虑清楚；
第二就是要对不同行业工作的要求、成功要素、优缺
点、薪酬水平、发展前景以及机会有较明确
这阶段的理论有两大贡献：
（1）重视职业指导工作，强调科学的职业选择需要教育工作者和社会予以指导和帮助，开辟了职业指导这个新的研究和工作领域；
（2）提出了指导的人职匹配理论，并将这种理论建立在理性、科学的方法基础上，对职业指导的科学化作出了贡献。
3、职业生涯发展与职业生涯辅导阶段学者们的贡献：
（P35--36）
（1）萨柏在继承前人理论和实践的基础上，提出了终生的职业生涯发展理论，比较全面地阐述了其早期职业生涯发展理论。
（2）罗杰斯主张在职业指导过程中无条件尊重被咨询者，这使传统的指导活动观受到了严峻的挑战，职业指导活动进入到了一个新阶段。
（3）1978年，施恩出版《职业有效管理》，率先从职业发展观出发，勾勒出了个人与组织相互作用的基本图式；首次提出了“职业锚”的概念。
（4）1979年，克鲁姆波特提出了职业生涯选择中的社会学习理论。
4、全面生涯发展与辅导阶段人力资源管理专家和社会学家的研究成果：
（P36-38）
人力资源管理专家的研究成果：
（1）1986年，布鲁克·德尔出版了《管理新职业者—当代工作者的多种职业生涯成功导向》，书中论述了职业生涯的多样化，将职业生涯定位分为进取型、安全型、自由型、攀登型、平衡型五种类型，并进行了研究。
（2）1992年，罗斯威尔和斯莱德尔在再版的《专业化的人力资源开发角色与能力》中论述了职业生涯开发与管理工作的一些基本概念和方法。
社会学家的研究成果：
（1）有代表性的是：
戈萨德的职业决策社会学模式
（2）一个人所处的各种社会环境对于其作出职业选择产生的具体影响：
家庭（社会经济地位）；学习经历；地域（当地的劳动力市场状况）
（二）职业生涯规划和管理的研究方法
1、定性研究及方法；
定性研究又称质的研究。
它假定人类行为是一种有意义的行动，可以通过人的意识和情感作用来完成一切认知。
定性研究法是由访谈、观察、案例研究等多种方法组成。
定性研究最主要的方法是实地研究。
直接法：
个案研究法、观察法、小组座谈法、深层访谈法；间接法：
投射
2、个案研究法：
是一种运用历史依据、档案资料、访谈、观察等方法收集数据，并运用可靠技术对一件事件进行分析，从而提出针对单独的群体或社会所进行的案例式考察与分析出带有普遍性结论的研究方法。
个案研究可划分为四个阶段：
开放式阶段；重点突破；写作；检查阶段
3、观察法：
是指在自然存在的条件下，对自然的、社会的现象和过程，通过人的感觉器官或借助科学仪器，有目的、有计划地进行认识的过程。
类型：
抽样观察法；追踪观察法；隐蔽观察法；综合观察法
步骤：
（1）观察准备：
明确观察目的；制定观察计划；做好物质准备
（2）进行实际观察
（3）观察材料的记录和管理：
评等法；频率法；连续记录法；及时整理材料
优点：
运用方便，可以随时随地采用，可以保持观察现象的自然状态，不加认为干涉，可直接取得从生活中来的材料，可以不妨碍被观察一方的正常生活或正常的发展过程，因此也不会产生不良后果等等。
局限性：
人的生理局限；观察仪器的局限；
观察者对所获材料的解释容易带上主观色彩。
4、小组座谈法：
是由一个经过训练的主持人以一种无结构的自然形式与一个小组的被调查者交谈。
优点：
协同增效；滚雪球效应；刺激性；安全感；自发性；发现灵感；
专门化；科学监视；结构灵活；速度快
缺点：
误用；错误判断；主持；凌乱；错误代表
5、深层访谈法：
是一种无结构、直接的、个人的访问，在访问的过程中，一个掌握高级技巧的调查员深入地访谈一个被调查者，以揭示对某一问题的潜在动机、信念、态度和感情。
深层访谈技术的种类：
阶梯前进、隐蔽问题寻探及象征性分析
6、定量研究：
是从量的方面分析研究事物，运用数学方法研究和考察事物之间的相互联系和相互作用的方法。
类型：
探索性研究、描述性研究、解释性研究（P49--50）
7、投射技术的基本假设：
（1）人们对外界刺激的反应都是有原因的，而不是偶然发生的；
（2）这些反应固然决定于当时的刺激或情境，但个人本身当时的心理状态、他过去的经验、他对将来的企望、他的整个人格结构、对当时的知觉与反应的性质和方向，都起到了很大的作用。
（3）自陈氏量表是让自己说明自己，而人格结构的大部分是出于潜意识之中，很难凭意识进行说明，当个体面对一种不明的情境时，常常可以将隐藏在潜意识中的欲望、需求、动机冲突等“泄露”出来，这就是投射技术的原理。
投射技术的具体方法
（1）联想技法：
在投射技术中，将一种刺激物呈放在被调查者面前，然后询问被调查者最初联想到的事。
（2）完成技法：
在完成技法中，给出不完全的一种刺激情景，要求被调查者来完成。
（3）结构技法：
结构技法要求被调查者以故事对话或绘图的形式构造一种反应。
（4）表现技法：
在表现技法中，给被调查者提供一种文字的或形象化的情景，请他（她）将其他人的感情和态度与该情景联系起来。
第三章职业生涯规划与管理的基本理论
（一）职业选择理论
1、职业选择：
是劳动者按照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。
2、佛隆的择业动机理论：
F=V*EF：
动机强度，指积极性的激发程度；
V：
效价，指个体对一定目标重要性的主观评价；
E：
期望值，指个体估计的目标实现概率。
择业动机=f（职业效价，职业概率）
职业效价取决于：
（1）择业者的职业价值观；
（2）择业者对某项母体职业要素如兴趣、劳动条件、报酬、职业声望等的评估。
职业概率取决于：
（1）某项职业的社会需求量；
（2）择业者的竞争能力；
（3）竞争系数；
（4）其他随机因素。
3、人格特性——职业因素匹配理论：
指的是人们依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的职业的理论。
两种类型：
条件匹配；特长匹配
4、马斯洛的需求五层次理论：
生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求
5、罗的动力学理论：
（P54-56）
罗从需求被满足或受挫折的角度概述了三种基本的亲子关系：
依赖、回避和接纳
罗给职业分类还加入了另一个维度：
工作水平
水平1—专业和管理：
独立的责任水平2—专业和管理
水平3—半专业和小企业水平4—技术性
水平5—半技术性水平6—非技术性
5、社会学习理论：
此理论认为影响生涯选择的因素包括：
遗传因子与特殊能力、环境情况与特殊事件、学习经验、工作取向技能
库伦伯茨1997年修正后的模式步骤：
界定问题；拟定行动计划；澄清价值；找出可能的选择；
评估各种可能结果；系统的删除；开始行动
6、职业锚：
指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识而发展处的更加清晰全面的职业自我观。
职业锚概念的五个特点：
（1）“职业锚”定义工作价值观、工作动机的含义更具体、更明确；
（2）由于实践工作成果的偶然性，“职业锚”不可能凭各种测试来预测；
（3）“职业锚”强调了能力、动机和价值观的互动作用；
（4）“职业锚”在正式工作若干年后才可能被发现，即“职业锚”的确定需要各种情境下实践工作的反复验证方可确认；
（5）“职业锚”概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，它并不意味着个人停止变化或成长，“职业锚”本身也会发生变化。
职业锚的类型和特点：
（P59—P61）
7、完整生活计划：
完整生活计划方法建立在六个相互作用的、关键的生活任务基础上。
（1）发现需要做的工作；
（2）将我们的生活编制成一个有意义的整体—作为我们职业角色的人的发展；（3）连接家庭和生活—强调在平等的伴侣关系中，男女在分担供养和培育角色
中的重要性；
（4）多元的价值观和开放的价值观—帮助人们理解和适应越来越多元的美国和其他国家；
（5）管理个人的转换和组织的变化，决策是这一任务的主要组成部分；
（6）探索精神性的和生活的目标。
（二）职业发展阶段理论
1、基斯伯格的职业生涯发展的三阶段理论；（P65）
幻想期、尝试期和现实期三个阶段
2、格林豪斯的职业生涯发展的五阶段理论；
职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期、职业生涯后期
3、道尔顿和汤普森的职业发展阶段模型；（P67-68）
成长依赖期、独立贡献期、指导授能期、策划领导期
4、施恩的职业发展阶段理论：
九个阶段（P69）
成长、幻想、探索阶段（0-21岁）进入工作世界（16-25岁）
基础培训（16-25岁）早期职业的正式成员资格（17-30岁）
职业中期（25岁以上）职业中期危险阶段（35-45岁）
职业后期（40岁到退休）衰退和离职阶段（40岁到退休）
退休
5、职业生涯发展“三三三”理论：
输入阶段、输出阶段和淡出阶段（P70-71）
第四章职业生涯早期
（一）立业期
1、施恩的组织社会化边界广度模型：
第一阶段称为“预期社会化”新来者阶段是社会化的第二个阶段
最后阶段是成为局内人并进入新角色的阶段
组织的三个主要维度，这些维度是为个体划定的要通过的各种界限。
第一个维度是组织的职能领域第二个维度是包含维度
最后一个维度是层次维度
2、组织在立业期的行为：
有效招聘；帮助员工制定职业定向计划；给予员工有挑战性的工作；第一个上司不断地激励；有效地提供建设性的反馈；鼓励师徒关系和其他支持
（二）成就期
1、职业生涯早期的年龄界定。
（P102-103）
一般而言，职业生涯早期的年龄定位于25-40岁之间。
2、个人在成就期的行为；（P94-96）
制定现实目标；了解当前工作的绩效和职责；探索升迁之路；获得保护
组织在个人成就期的行为：
（P97-101）
（1）提供具有充分挑战性和相应职责的工作；
（2）进行持续的绩效评估和有效的反馈；
（3）构建既现实又灵活的职业生涯通道；
（4）鼓励员工进行职业考察。
第五章职业生涯中期
（一）职业生涯中期面临的问题
1、职业生涯中期的年龄界定；
从人的生理角度而言，职业生涯中期阶段一般是指40-55岁这一阶段，大概15年的时间。
2、职业高原现象：
员工在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄，发展
（P110-112）机会越来越少的困境，这种情况被称为“职业高原现象”。
原因：
（1）最根本的一点是很多公司的组织架构是金字塔形的，等级越高，可以提供
的职位就越少；
（2）对于这少数职位的竞争越来越激烈；
（3）在那些成长缓慢甚至毫无发展的以及要缩减经营规模并裁员的公司中，这
一问题表现得尤为严重；
（4）强制退休在实际中很难被有效地执行，从而阻塞了职业生涯的发展途径，
使较为年轻的员工无从得到提拔；
（5）对于那些毫无准备的员工来说，技术上的变化可能会终止某些职业生涯发
展的途径，当然也可能开辟出一些新的发展途径；
（6）有些员工更容易达到职业生涯高原，这主要是因为他们太看重现有的职位，
或者是缺乏晋升所需的技术或管理技能，或者是缺乏制定灵活导向策略的职业生
涯管理技能；
（7）许多因素会引起管理者或其他人从“快车道”上掉队，终止于其职业生涯
高原；
（8）出于对更均衡的生活模式的需要和向往。
3、诱使人们改变职业的原因；
（1）个人方面的一些因素会影响职业变动。
（个人对于现有职业生涯或生活方式的不满，是引起职业变动的强力诱因。
）
（2）一些环境因素也能导致职业变动；
（3）一份比当前职业更诱人的工作。
4、职业生涯中期遇到的问题；
（1）缺乏明确的组织认同和个人职业认同；
（2）现实与职业理想不一致；
（3）职业环境的不适应；（4）应对变化的能力不足；
（5）人际关系欠佳；（6）工作压力太大。
5、职业生涯中期产生危机的原因。
（1）个人生命周期多重交错，任务最繁重；（人的生命空间是由四个周期组成：
生命周期、职业生涯周期、家庭生命周期、社会生命周期；不同周期之间相互影响最为明显）
（2）个人的心理特征；（P120）
（3）个人能力特征（P121）
（二）职业生涯中期个人的行为
1、人们对失业的反应类型。
（1）感到震惊、不相信；
（2）对公司和管理部门感到愤怒；
（3）感到解脱；
（4）人们面对困境而故意显出与己无关、无动于衷的状态，借以逃避现实。
2、职业生涯中期阶段的危机预防措施；
（1）保持积极乐观的心态和向上的精神；
（2）确立信念；（3）设定目标。
3、员工职业生涯中期阶段的危机控制措施；
（1）面临新的职业与职业角色选择；
（2）应对挑战；
（3）接受新信息；（4）管理好自己时间；
（5）有效的沟通；（6）调适工作压力。
4、员工职业生涯中期阶段的危机转化：
（1）在这个阶段，速度是一个关键的因素，危机不等人；
（2）成长为专业化成熟的员工；
（3）维护职业工作、家庭和自我发展三者之间的平衡。
（三）职业生涯中期组织采取的措施
1、工作轮换：
指使员工在同一水平的职位上轮换工作，通过多样化的职业活动以提高能力避免职务专业化所产生的厌倦。
工作丰富化：
指工作的纵向扩张，它能增加员工对计划、执行以及工作评价的控制程度。
工作扩大化：
指工作的横向扩展，扩大工作的范围，从而为员工提供更多的工作种类。
员工帮助计划：
是由组织为其成员设立的一项系统的、长期的援助和福利计划。
2、员工职业生涯中期组织管理的基本原则和基本方法：
基本原则：
以人为本；提倡成功标准多样化；重点管理。
基本方法：
工作重新设计；提供员工帮助计划（EAP）；完善培训体系；
制定公认的晋升机制
帮助员工应付职业高原现象的措施：
（1）组织可以用满足员工心理成就感的方式代替晋升来实现激励效果；
（2）组织还可以通过安排一定范围的职位轮换，使工作变得丰富多彩，来提高员工对工作的兴趣；
（3）扩大现有工作内容。
3、员工职业生涯中期组织应采取的主要措施：
（1）帮助员工理解职业生涯中期的经历；
（2）提供更广泛、更灵活的流动机会；
（3）挖掘当前工作潜力；（4）鼓励和训练为师之道；
（5）培训和持续教育；（6）拓宽奖酬面；
（7）帮助员工应付职业高原现象；（8）帮助员工应付失业。
第六章职业生涯晚期
（一）职业生涯晚期的特点
1、西方国家及我国的退休年龄的规定：
（1）职业生涯晚期在西方通常是指在45-60岁之间的一段时间；
（2）在我国，不论脑力劳动者还是体力劳动者，男性的退休年龄是60岁；女性则有一些差别，在企业，干部退休是55岁，工人退休50岁；在事业单位，女性高级知识分子退休的年龄是55岁，但有些也延长到60岁。
2、职业生涯晚期个人家庭与心理特征；
（1）追求自我发展，觉得干了一辈子，现在应该是从事个人活动、实现个人兴趣爱好的时候了；
（2）从感情上意识到健康的重要性，自我保健意识大大增强，重心转移至自我生命及健康；
（3）人已近老年，怀旧念友之情油然而生，渴望与过去的社会关系交往，回到过去的岁月，以满足精神上的要求。
职业生涯晚期个人的职业特征：
（1）进取心、竞争力和职业能力明显下降；
（2）权力、责任和中心地位下降，角色发生明显变化；
（3）优势尚存，仍可发挥余热，尽职贡献。
（二）职业生涯晚期面临的问题
1、职业生涯晚期员工不安全感的主要表现；
（1）经济上的不安全感；
（2）心理上的不安全感；
（3）疾病增多；（4）不适应退休后的生活
职业生涯晚期保持生产率的障碍：
（1）技术和组织的快速变化引发了落伍的威胁，尤其是对所受教育和技能都有限的老员工更是这样；
（2）前面所讨论的处于职业生涯高原那种状态，也会给处于职业生涯晚期阶段的员工的工作绩效带来负面影响。
（三）职业生涯晚期个人的行为
1、职业生涯晚期个人应采取的行为：
（1）调整心态，迎接变化；
（2）接受权力、责任中心地位下降的事实；（3）培养年轻人；（4）学会如何应对“空巢”问题；
（5）回顾职业生涯，着手退休准备。
（四）职业生涯晚期组织采取的措施
1、组织实施晚期职业生涯管理的一般原则：
（1）理解和尊重的原则；（4）提前准备的原则；
（2）制度化与差别化管理相结合的原则；（5）发挥经验优势的原则。
（3）真诚关心的原则；
2、在退休计划中组织协助解决雇员面临的问题的方法和措施：
（1）帮助雇员树立正确观念，坦然面对退休；
（2）开展退休咨询，着手退休行动；
（3）做好退休员工的职业工作衔接；
（4）采取多种措施，做好雇员退休后的生活安排。
第七章职业生涯规划前的自我认
升级会员 