常用的绩效考评方法.docx

1、常用的绩效考评方法常用的绩效考评方法（一）【本讲重点】雇员比较系统：排序法、平行法、硬性分布法尺度评价表法行为定位等级评价法雇员比较系统雇员比较系统包括三种考评方法排序法平行法硬性分布法排序法（Ranking Method）第一种，叫排序法。从这个词面上可以看出来，排序法就是把部门的员工按照优劣排列名次，从最好的一直排到最后一名，这就叫排序法。表51排序考评表部门：财务部员工总数：10人排序说明：1为最好，10为最差姓名排序李宇10（最差）赵敏孙丽王小燕8陈丹6刘冰1（最好）张新华9王桦3刘家英5马飞2我们根据什么指标来排的呢？比如，销售部门人员就可以制定一个销售利润的指标，根据这一指标进行排

2、序，用以衡量这个部门的销售人员，谁拿的单子总和后利润最大，他的排序就最靠前，就是第一名。其次第二名、第三名，谁的利润最小排在最后一名。也许今年排行最后一名就可能被末位淘汰了。排序法的重点是：在部门里选取一个衡量因素。比如，针对业务员开发新客户的数量，也可以用来排序。好处是什么？就是针对业绩来说，这个部门谁好谁坏，一目了然，给你加薪、发奖金，还有提升谁，不提升谁，淘汰谁，培训谁，可以做出一个非常公正的判断。它的坏处是什么？坏处就是太简单了。每一次排序只能找一项最基本因素。有时业务员考虑销售的利润非常大，而放弃了开发新客户，只是维持一两个老客户，他能得到很高的利润，但是他不开发新客户。这是排序法一

3、个比较短视的地方。排序法的特点是：很大程度上取决于部门经理对员工的看法。所以，有时会有一些误区。操作简单，仅适合正在起步的企业采用。平行比较法（Paired Comparison Method）平行比较法是员工和员工的平行比较。举例：表52平行比较考核表比较对象考查对象甲乙丙丁戊甲乙丙丁戊注：好于：差于根据每一个特定指标空格内所得“”的个数之和排序，则乙为最好。比如，你的部门里一共有五个员工，你选定一项衡量指标，在这项指标上谁好，谁差一些，甲跟乙相比打一个分数。甲比乙强，甲就是号，乙就是号。排完以后，甲再跟丙比，在这项指标上谁好，谁稍微差，比完了以后，甲再跟丁比。然后，甲再跟戊比，甲比完了四个

4、人，看这里面甲比谁更好一些，比谁更差一些，甲一共有多少个号。然后，乙再跟丙、丁、戊比。当然参考的都是同一种衡量标准，如销售业绩，开发新客户的人数。你会发现，这种方法也是人跟人比。好处就是谁好谁坏简明扼要、一目了然，对你涨工资、发奖金、提升具有决定性的作用。缺点是只比较其中的一项因素，而且，很大程度上取决于部门经理对员工的看法。绩效考评人跟人比，非常简单，但是，它最大的劣势是，人的主观性比较大一些，对经理的要求很高，要求经理有能力做公正客观的评价。硬性分布法（Forced Distribution Method）硬性分布就是强迫给员工分布，分布什么呢？比方说，有的企业里有20%的人是优秀，就是5

5、、3、2、1分里，他都得五分。80%的人为三分，三分达标。而在一个正常运作的企业里，这种现象是不太可能存在的。企业里怎么就没有人得一分呢？全是三分达标？为什么？是因为经理心特软，他手下留情。对很多企业的调查结果表明，正常的企业会按正常的曲线分布。也就是说，优秀员工总数超不过10%。同时一定会有一些人，由于种种原因，表现比较差，不能达标，这一部分人绝不可能是零，约有5%到10%左右，另有一半的人表现平平，只能是达标。这就是一个正常的曲线分布。如：等级比率优秀5%良好20%中50%中下20%差5%我们发现很多企业有一个误区，就是说，员工达到了今年的标准，通常经理们都给分，分是什么意思呀？是远远的超

6、过标准。这说明经理们“心太软”。所以，不管考评方法有多少种，但实际上真正的关键是打分的人。表格再漂亮，方法介绍得再仔细，经理们给员工打分时，也难免会陷入种种误区。雇员比较系统的优缺点等级比率成本低好学评定所花费的时间及精力少避免了宽厚性误差（不能给每个员工均评优秀）容易作出雇佣决策（如提薪和晋升）判定绩效的评分标准模糊主观性过大未说明员工需要做什么不能公平地对不同部门员工做比较尺度评价表法（Rating Scale Method）定义：什么是尺度评价表法？举例：下列表中的六点内容，每一点都用5、3、2、1作为一个评定尺度进行评定，根据员工行为表现，看看员工每一考察点在哪个尺度上，这样的评定方法

7、叫尺度评价。尺度评价法 考评点评分标准评分考评结果衣着和仪表5优秀（你所知道的最好的员工）良好（超出所有标准）3中等（满足所有标准）2需要改进（某些地方需要改进）1不令人满意（不可接受）自信心可靠程度态度合作知识尺度评价表法的优缺点优点缺点实用成本低HR能很快开发实用于组织中的全部或大部分工作判定绩效的准确性不够不能有效地指导行为，未说明员工需要做什么才能得到好的评价不利于负面反馈行为定位等级评价法（BARS）定义行为定位等级评价法，是通过一张行为定位等级评价的表格将各种水平的绩效加以量化，用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来描述每一个特征。举例：考评销售代表处理客户关系的等级评定。行为定

8、位等级评价（BARS）是这样测定的：BARS例子：销售代表处理客户关系行为打分（16）经常替客户打电话，给他做额外的查询6分经常耐心帮助客户解决很复杂的问题5分当遇到情绪激动的客户会保持冷静分如果没有查到客户相关的信息则会告诉客户，并说“对不起”3分忙于工作的时候，经常忽略等待中的客户，时间达数分钟 2分一遇到事儿，就说这件事儿跟自己没什么关系1分把销售代表处理客户关系，从最好到最不好列一个顺序，就是将他的行为排列成一个顺序，就叫行为定位等级。他做的事情符合第一级，就打六分。如果，他做的最不好，经常让客户等，并且说这事儿跟我没什么关系，发现被考评的这个销售代表经常这样干，那他就是一分了。这样评

9、出来的分数相加，就是这个销售代表处理客户关系的一个总的分数。这是一个比较好的评估方法。当看到自己得分低，就知道下一回该怎么干可得高分。这个方法很好、很实用。行为定位等级评价法的五个步骤步骤1获取关键事件把所有的销售代表聚集起来，请销售经理和第三方的一个顾问坐在一起，用头脑风暴的方法，大家来谈：一个销售代表如何处理客户关系，销售代表都做什么事情，不分好坏全都说出来。步骤2建立绩效评价等级挑选几件具有代表性的事情，并定下打分等级。自己定个位。步骤3关键事件重新分配销售代表举了好几十件在处理客户关系时要做的事情，然后，由人力资源专家，或者请专业顾问，把这几十件事重新划分出好与不好，把它分类、分档。步

10、骤关键要素评定选择具有代表性的要素，包括好的和不好的。步骤5建立工作绩效考评体系定位等级评价法的优缺点优点缺点有效指导雇员行为有利于雇员的反馈等级的标准很具体、很明确各种工作要素比较独立，不互相依赖具有较好的连贯性和可靠性花大量精力和时间成本大被评估者行为可能处于量表的两端【心得体会】_行为观察量表法（BOS）定义行为观察量表法，是指包含特定的工作绩效所要求的一系列合乎希望的行为的表单。行为观察量表举例：考评中层管理人员的管理技能BOS例子：管理技能行为打分为员工提供培训与辅导，以提供高绩效向员工清晰说明工作要求适度检查员工的表现认可员工重要表现告知员工重要信息征求员工意见，让自己工作更好【自

11、检】请你分析一下行为定位等级评价法（BARS）与行为观察量表法（BOS）的相同与不同之处。相同之处_不同之处_行为观察量表的优缺点优点缺点有效指导员工行为有利于监控员工行为有利于反馈花大量精力和时间开发每一种工作需要一种单独的工具除非一项工作有许多任职者否则成本很大且不实际 关键事件法（Critical Incident Method）定 义关键事件法，是观察、书面记录员工有关工作成败的“关键性”事实。它是由两个美国学者FLANGAN和BARA创立的，包含了三个重点：第一，观察，第二，书面记录员工所做的事情，第三，有关工作成败的关键性的事实。关键性事实是指一个员工在考评期内，干了哪些很出彩的事

12、情，干了哪些不好的事情，按时记录下来。等到最后考评打分时，把工作日志拿出来，会很清晰、很明了这个员工所做的好事和不好的事情，有助于最后打分作出判断。记录关键事件的STAR法下面将介绍的STAR法，是由四个英文单词的第一个字母表示的一种方法；由于STAR英文翻译后是星星的意思，所以又叫“星星法”。星星就像一个十字形，分成四个角，记录的一个事件也要从四个方面来写：第一个是情境。这件事情发生时的情境是怎么样的。第二个是目标。他为什么要做这件事。第三个是行动。他当时采取什么行动。第四个是结果。他采取这个行动获得了什么结果。连起这四个角就叫STAR。【案例说明】安妮是公司的物流主管。物流主管负责将客户从

13、海外运过来的货，清关、报关，并把货提出来，然后按照客户的需求运到客户那里，负责整个物流的顺利进行。这家公司很小，共有20位员工，只有安妮一人负责这项工作。物流工作除了她再没人懂了。在刚进行完一月份考评后，安妮二月份就发生一件事情：她80多岁的祖母，在半夜里病逝了。她由祖母从小养大，祖母的病逝使她很悲伤。她为料理后事，人很憔悴，也病了。碰巧第二天，客户有一批货从美国进来，并要求清关后，要当天六点钟之前准时运到，而且这是一个很大的客户。安妮怎么做呢？她把家里的丧事放在一边，第二天早上九点钟准时出现在办公室，她的经理和同事都发现，她的脸色铁青，精神也不好，一问才知道家里出了事。但是，这个小女孩什么话

14、也没说，一直做着进出口报关、清关的手续，把货从海关提出来，并且在下午五点钟就把这批货发出去了，及时运到了客户那里。然后，五点钟时，她就下班走了，可公司是六点钟下班，她提前走了，回去处理祖母的丧事去了。这是一个关键性事件。如果这件事情她的部门经理没有发现，不记下来，或者人力资源部也没有发现，那在其他员工的眼里，六点钟下班，她五点钟就走了，会认为是早退。但是，如果部门经理善于观察，发现了这件事情，问清楚是怎么回事儿，会发现这是很光彩的事情。如果她的祖母没有去世，那帮助客户快速办理货物，这是一个物流主管正常的工作，是不会记下来的。但这一天，她置个人的事情于不顾，首先考虑公司的利益，为了不让客户受损失

15、，克服了种种困难出现在办公室里，提前完成了任务。这是要加分的一件事情，就应当把这件事情记录下来。当时的情景是：安妮的祖母头一天晚上病逝了。当时的目标是：为了第二天把一批货完整、准时的运到客户那里。当时的行动是：她置家里的事于不顾，准时出现在办公室，提前一个小时把货发出去了。当时的结果是：客户及时收到了货，没有损伤公司的信誉。STAR的四个角就记录全了。这个例子可以帮助理解什么叫STAR法。STAR是最典型的关键事件法，可以记光彩的事情，也可以记不光彩的事情，同样要用情境、目标、行为和结果这四个角。关键事件法的优缺点关键事件考评方法一般不会是单独使用的。因为，记的只是一些好的或不好的事情，并没有

16、贯穿整个的过程。这个考评方法，只是为以后的打分提供有利的依据。【自检】你是否采用过关键事件法？_你认为关键事件法是否比其他已经介绍的方法更可取？_关键事件法带给你哪些益处？_关键事件法的优点是：第一，有理有据。因为时间、地点、人物全都记录全了，有理有据。第二，成本很低。不需要花钱，也不需要花太多的时间，经理做的只是把这个事件用几分钟，将这四个角给写下来而已，成本非常低。第三，还有一个很大的优点，及时反馈，提高员工的绩效。如果不及时反馈，摇身一变，就成了缺点，那是在积累小过失。如果，关键事件记的都是你不好，这个月你迟到了三次，那个月不拜访客户，但是，就不告诉你，那这叫什么呀？积累小过失。以这种方

17、法会发现员工跑的比谁都快，不等经理积累完那些小过失员工就已经走光了。为什么呢？据统计，员工离职最大的原因，就是平常干得好没有人夸，干得不好也没有人批评。其实我们心里都是期望考评，希望知道自己在公司干得怎么样，经理老记这个小帐本，又总不跟员工说，不跟员工反馈，好也不表扬，差也不批评，既得不到尊重，又得不到认可，也许没等给出评分，就已经跳槽上别的公司去了。关键事件法的缺点是：不能单独作为考核的工具，必须跟前面介绍的几个方法搭配着使用，效果才会更好。公司刚起步，在成长阶段，没有自己考核系统的时候，一定要用关键事件法记录员工的光彩和不光彩的行为，以便给涨工资、发奖金、或者降级、离职提供有利的依据。关键

18、事件法的优缺点优点缺点有理有据若及时反馈，可提高员工绩效成本很低有积累小过失之嫌不可单独作为考核工具及时反馈采用关键事件法时一定要注意反馈的及时，如果反馈不及时，极容易造成员工的离职。反馈时间有多快？30秒钟。给员工的反馈速度越快越好。针对刚才举的例子，物流主管安妮做的这件事情，公司采取了什么措施呢？在她5点钟下班走了以后，人力资源部及时给公司所有的员工发了一封电子邮件。在邮件中，利用用方法罗列出这件事：当时怎么回事儿，她为什么要干，采取了哪些行动，最后结果是什么。最后在这个E-mail里还会说一句，她这个行为表现了为公司顾全大局，抛弃了自己的利益，这是非常光彩的行为，公司提出表扬，并希望所有

19、的人向她学习。很简单的一个邮件发出去了以后，大家反响怎么样？一下子都明白了，说她不是早退，是回去处理事情去了，但是公司的任务她完成了，这时大家的心里顿时对她崇拜了许多。等这个员工第二天回来上班的时候，发现了这个，她心里会觉得怎么样？会不会觉得暖洋洋的？她心里马上第一个反应，就是原来我这么一件小的事情，经理们全都看在眼里，那我以后更要好好表现，为公司增光。这是关键事件法直接导致的一个好的结果。关键事件法怎么变成缺点？有的经理，其实早盼着某个员工走了，恨不得早点开除他。但这个员工老不犯什么大错误，怎么办？用关键事件法，记他不好的事情。如这个月连续迟到了三次，上个月又早退了三次，但先不告诉他。下一个

20、月又无故跟经理顶撞，或者是对客户怠慢，经理全用STAR方法给他记下来，但就不告诉他。一等到考评的那一天，把这小帐本给亮出来了，一月份干了些不好的事，三月份干了不好的事儿，五月份又怠慢了客户等等，这全是缺点，是不能饶恕的，公司决定辞退你。员工心里会怎么想？直接的想法：算了，我别让你赶上下一回考评了，我赶紧走吧。不及时反馈导致的直接结果是员工离职。【本讲总结】“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚”。要及时告诉员工，这是关键事件法的精华所在。【心得体会】_常用的绩效考评方法（三）【本讲重点】目标管理目标管理（MBO）这是我们在所有考评方法里竭力推荐使用的一种方法。定义与来源目标管理，又叫

21、成果管理。其目的在于结合员工个人目标和组织目标，改进绩效考核，形成有效的激励。195年比德得鲁克管理的实践提出“每一项工作都必须为达到总目标而展开”；1960年道格拉斯麦格雷戈在企业中的人的因素提出“综合与自我调整”自上而下制定管理目标；1961年乔治奥迪奥恩管理目标的制定提出“管理组织的上下层人员一起辨别他们的共同目标，根据每个管理人员对自己的成果的预想来规定每一个人的职责范围，并用这些价值标准来指导推进这个单位的工作，来评价它的每一个成员的贡献。”在很多传统的企业里，经常会出现两三个人同时干一个人的职位的现象。每天8点钟上班，9点钟才去，下午5点钟下班，但是一个电话打过去，单位已经没有人了

22、，3点钟就在家看孩子做饭了。怎么回事儿？工资挣的比较低。但时间和工资的薪价比到是蛮高的。晚来早走，单位领导不说吗？回答说，嗨，我这不是年轻吗，其实我还是来得早的呢？我还去扫扫地，给领导们擦擦桌子，领导更晚。那为什么8个小时上班，干不了8个小时的活儿，不满负荷工作？因为单位人多职位少，大家分一分工，每个人都有一点活儿干，于是就造成两三个人共同干一个人的活。企业不是根据今年一年的目标，或者长久的目标来设这些职位，而是把好多人塞进来。这是我们传统企业的习惯，能不能改？通过对目标管理的学习是可以改变的。目标管理的步骤目标管理的五个步骤（1）目标确定（2）执行计划（3）检查（流程的重点）（4）自我调节（

23、5）评价【自检】在这些流程里，你认为企业目标管理中通常缺少哪些步骤？将导致什么后果？_【参考答案】企业采取了目标管理，但目标设定后，员工就去干活，不管你怎么干，根据年初设定的目标，最后给你打一个分，中间少了检查和自我调节。这并不是一个公正、公平的考核系统。如何衡量目标我们看一个目标管理的例子：如何衡量一个技术主管在这个季度里，面对下面三个目标的完成情况。例子：技术主管目标结果提前15天为销售小组提供建议书达到。5份建议书中3份被接受，2份经修改后接受，均提前15天协助销售进行谈判超过。为销售及时提供了竞争对手的技术信息并加以分析利用时间做技术简报部分达到。充分地利用了时间，但被客户要求回答同样

24、的问题两次，表达欠准确技术主管要做的三件事情：第一个目标，每次都提前15天为他的销售小组提供标书，就是技术达标的方案。第二个目标，要协助销售进行技术谈判。第三个目标，要利用时间做技术简报。考评期结束时，拿这些目标来衡量，结果发现：第一项：他达到了。因为，每次都提前15天为销售小组提供建议书，五份建议书中有三份被接受了，两份经过修改后也被接受了，而且，每份建议书都提前15天。他每件事情都达到了，他得3分，这是达标。为什么不是5分？如果，他每个都做得非常好，每次都提前20天，或者提前一个月就把这个技术标书写好了，给销售小组发过去了，那他可能是分。而满足了制定的标准，给他打5分或分，这个正好就是经理

25、犯的心太软的错误，经理心里想，达标了的就是不错，就是5分、就是分，其实达标应当是3分。第二项：协助销售进行技术谈判，这个指标经过衡量，是超过了。因为，他为销售及时提供了竞争对手的技术信息，协助销售进行谈判。他做的不仅如此，还自己积极主动对这些销售竞争对手作出了分析。他不光看他本部门、本公司产品的技术，还帮助销售小组分析竞争对手，哪些技术信息好，哪儿有劣势，积极主动的做了一些事情。那这项目标就写超过，超过可能代表分。第三项：利用时间去做技术简报，这是技术部门必须做的一件事情。这里衡量的是部分达到。什么意思？他充分利用时间了，去做技术简报了，但是有时是由于出差，或者由于别的事情他就耽误了。比如，两

26、个月才做一次技术简报，他没有达到标准，这时候就评2分了，如果他从不做技术简报，那就是1分了。目标管理的优缺点优点缺点有利于工作行为与组织整体目标一致实用且费用低为控制提供明确的标准有利于沟通有利于更好地开发人力资源减少工作中的冲突和紊乱提供更好的目标评价准则更准确地判别什么是需要解决的问题促进人才的发展和提高使工作任务和人员安排一致经常不被使用者接纳绩效标准因员工不同而不同短期行为不可控制因素运气【案例说明】目标管理的缺点短期行为一个足球队的教练，从俱乐部老板那儿得到了这么一个指示：俱乐部的老板要求他，在今年的赛季结束之前，必须要让他的球队进多少个球，并且球队要从甲升为甲。如果这个教练以这个指示为目标，那么他会让什么人上场去踢球？为了达到这个目标，谁有把握能踢进去球就会用谁，就是让那些老队员上场。他牺牲了年轻的队员，那些新人就坐冷板凳了，因为，新队员不能保证会进球。结果，教练最后及时地完成了任务，球队由甲升为了甲，教练也升了级。