班组人员管理.docx

1、班组人员管理班 组 人 员 管 理一、定岗定员管理是班组组织建设的重要方法，在对班组出勤状况和技术状况进行动向掌握，同时做好人员后备管理和补职工作，才能在人材大流动的条件下保证班组的正常运行一）班组定岗管理班组定岗是指班组依据生产工艺和班组职能管理的需要，作出明确的岗位设置和技术要求来确立人员的编制，假如生产产品的型号变化会带来弹性用工需求的话，则要求应明确其需求变化规律一）依据工艺确立生产岗位依据生产工艺确立随生产岗位，依据作业内容配置相应的人数。一般来说，一个岗位装备一名作业职工，某些产品有特别的工艺要求需要暂时增添人员的，在编制上也要预先予以明确，这样才能防止用工的紧迫性2、按需设置能管

2、理岗位一般来说，生产班组的职能管理包含计划管理、物料管理、质量管理、考勤管理、设施管理、 5S 管理。成本管理、低值易耗品管理等。第一种方式是全部的管理均有班组长负责。这种方式合适于人数不多、工作量不大的班组第二种方式是大多数职能有班组长负责，工作量特别大的某个职能设定协助岗位。如领料员第三种方式是设置副职与班组长共同配合，分担管理职能，或同时设协助岗位，这种合适于人数特别多、工作量特别大的班组二）班组定员管理班组定岗以后，班组的标准人数就能基本确立。往常以班组组指表的形式表现的，被同意的组织表是人员需乞降作业补员的重要依照。班组表是班组人员管理的重要工具，是班组职能管理的综合表现三）人员定岗

3、管理1、职工定岗原则。定岗是依据岗位要乞降个人状况来决定的。依据岗位质量要求的特色。可分为重要岗位和一般岗位；依据岗位劳动强度的大小。可分为一般岗位和艰辛岗位。依据职工的身体状况、技术水平、工作态度，以保证质量、产量和均衡生产为目标，可依照下述原则进行定岗安排1）适所方才原则：依据岗位需要装备合适的人员2）方才适所原则：依据个人状况安排合适的岗位3）强度均衡的原则：各岗位之间适量分担工作量，使劳动强度相对均衡2、职工定岗的利处：1）职工在一段时间内固定在某个岗位作业， 能使作业技术赶快娴熟，并勤能补拙2）职工定岗有利于保证管理的可追忆性，能够责任到人，做到业绩好管理，问题好追究3）职工定岗有利

4、于提升和稳固职工技术，保证安全、质量、产量4）职工定岗与利于提升工作安排和人员分配的效率四）职工出勤管理：是班组职工管理的首要方面，事关职工考勤管理和薪资结算，影响到现场人员条配配和生产进度，波及人员状态掌握和班组可否运行。随时掌握职工的出勤状态并进行动向调整，才能保证平时生产顺利进行1、时间管理：是指管理职工能否准时上下班，能否按要求加班等。其核心为管理职工能否准时到岗主要表现为少勤管理， 一般来说，少勤有：迟到、早走、告假、旷工、离职等集中情况1）关于迟到。早走等状况，应向当事人认识状况，同时严格依照公司考勤制度考勤，除非状况特别，一般要对当事人进行必需的教育，关于多次迟到、早走，且屡教不

5、改的应升级办理2）职工告假需依照公司制度提且获取同意后才能休假。特别的能够口头告假。需要确认缘故，并进行合适的办理。即显示制度的严肃性又要表现管理的人性化3）出现矿工时，应当实时联系当事人或向熟习当事人的同事认识情况。确认当事人时出现不测不可以实时告假仍是自己歹意矿工，4）遇到职工不辞而其余离职情况，应实时联系当事人或向熟习当事人的同事认识状况，尽量认识职工不辞而其余原由。2、状态管理：是对已出勤职工的在岗工作状态进行管理。职工的精神状态、情绪、体力怎样，经过察看职工表现，确认工作质量进行掌握。保证职工人到岗、心到岗、状态到位、结果到位五）职工技术管合格的技术是保证工作质量和产质量量的前提。职

6、工技术管理是质量管理和人员分配的重要条件。对优异者给与必定和鼓舞。对不足者增强培训、指导和追踪。六）人员后备管理在职工技术管理的基础上，经过培育多能工。有计划的做好一线岗位特别重点岗位的职工替补安排，予案在先，能够最大限度的减少缺员带来的被动场面和工作损失。重点岗位要有二个人以上能够独立达成操作。工作起来才会意中有底。七）补员管理与职工轮岗定岗定员使班组管理的基根源则。但绝对的定岗定员很难做到的。没有弹性的定员使班组长疲于对付暂时性顶岗，这种暂时性缺员是长久客观存在的。长久的定岗也会是职工技术单调，还会使暂时性缺员时分配出现困难。在定岗定员的基础上，适量的弹性人员增补制和职工岗位轮换是特别必需

7、的1、补员管理暂时增补人员到岗后班组长要肩负起以下职责1）见告：安全要求、工作内容、质量标准、注意事项、异样联系等2）指导：操作重点、异样办理、作业技术等3）监察：出勤时间、安全规范、工艺纪律、工作质量、工作纪律等2、职工轮岗适量的轮岗有助于提升职工学习的热忱和欲念，激发职工的劲头，培育多能工和后备人员。必定要有计划、有组织的进行。在人员选择上，要选用工作态度好、安全意识强、工作质量一向稳固。原有岗位娴熟的职工为宜。在转岗安排上，像对待新职工上岗同样。指导、帮助、明确转岗时间。转岗人员要在规定的时间内国定在新岗位上，不一样意随意变化，要做好换岗人员新岗位的技术培训、质量查核和业绩管理工作，保证

8、转岗的目的为了保证岗位轮换的严肃性和计划性。有义务将有关安排书面化，并向有关人员或全员进行公然说明。二、职工培训管理一）新职工岗位培训：第一要做的是思想意识的灌注，是新职工的思想与公司的经营管理理念相一致。主要以岗位技术培训为目的1、做好计划和组织应明确培训时间、有关责任人、培训方法、培训资料、查核方法、上岗标准等。培训资料要书面化、实物化、易学易懂2、理论和实质操作相联合新职工培训内容一般包含： ISO 基本知识、危险预知训练、作业标准书、量具使用、限度样本判断、物料分类标记、检查表填写、设施操作、设施点检（部位和方法） 、常有故障对付、夹具调整及改换等。因为内容许多，所以培训要有计划、 有

9、步骤、有次序地进行， 除了安排上岗试做外，还要安排脱岗专题培训，理论和实质操作相联合，使职工掌握知识、应会部分。3、进行书面和实质操作查核岗位培训时期班组长每日要对新职工表现进行评论，评论结果需书面化、公然化，培训后组织必需的书面考试和实质查核，考试成绩需透明化，考试后要对新职工进行针对性的指导，该“回炉”的要“回炉” 。4 利用 “传、帮、带”培训新职工为了提升对新职工培训的成效，班组长要擅长调换各样力量，特别是发挥老职工“传、帮、带”的作用，成立完美的“传、帮、带”责任制，在重点保证安全的基础上，使新职工赶快掌握岗位作业技术，达到独立上岗的目标。这样不只能达到化整为零、落到实处的成效，并且

10、能够使新职工赶快适应环境、融入班组。经过睁开新职工岗位培训竟赛，奖优罚劣，激发新职工的学习热忱，促使良性竞争。关于工作态度好、上手快、业绩突出的新职工，班组长能够将其事迹整理成文，在班会、现场管理看板、宣传栏长进行宣传，还可以够请自己总结经验、心得，与大家分享。二）、多能工培育掌握两种以上作业技术的职工为多能工。一岗多能是对付职工流动的重要条件，也是培育一线骨干的重要门路。多能工培育还可以提升应变能力，为公司的发展确立基础。1、 多能工培育的必需性(1)知足短期需要。重要岗位有多人后备，出现职工少勤、离职或暂时性的工作调整时，班组长也不会乱了手脚， 做到有恃无恐、 对付自如。多能工培训是人员后

11、备管理的重要条件。（2）贮备技术人材。公司发展需要大批的一线技术骨干，有计划地做很多能工培育工作，成立后备队伍，就能在需要时实时动员和“征用” 。（3）培育后备干部。多能工是做班组长的必需条件，鼎力培育多能工，在从多能工中发现好苗子，指引他们往班组管理方向努力，逐渐成立一支班组长后备队伍。多能工培育也是职工个人职业发展的需要，掌握多种技术才能从事多种岗位，为此后走上管理岗位创建条件。2、 多能工培育的方式多能工主假如经过让老职工接受新的技术培训来实现， 新的技术主要经过岗位培训来掌握，其方法与新职工岗位培训近似。（1）技术或岗位选择。全部的岗位都一定有两人以上能独立操作，全部的技术都一定有多人

12、完整掌握， 重点要增强重点岗位、 重点技术的多能工培育。 一般职工要掌握两种基本技术，骨干职工要掌握三种以上的技术。（2）人员的选择在人选安排上，多能工培育要优先选择工作态度好、原有技术稳固、工作质量高的职工， 重要岗位、 重点技术要选择文化基础好、 意会能力高的职工。（3）培育方式多能工培育有岗位轮换、 计划性上岗培训和脱岗培训三种形式， 此中前两种形式为主要形式。计划性上岗培训是指选择优异职工和有相应技术的职工，有计划地间歇性上岗接受培训。计划性上岗培训也叫非全职岗位培训，一般采纳一周两天、为期两个月接受培训的形式，这种形式比较合用于现有骨干的多技术培训。脱岗培训是指将职工安排到公司培训中

13、心或外派到外面培训机构接受培训，这种方式成本高、技术适应性不足，只有在特别必需的时候才对重要骨干采纳。班组长培育职工成为多能工， 要像培育新职工同样仔细对待， 要擅长利用“对、传、帮、带” 、师徒捆绑查核、技术竞赛等活动，与人员后备管理、职工技术管理交融在一同进行。三、人际关系管理掌握对职工的激励和与职工交流的技巧，学会驾驶职工，解决职工矛盾和办理特别状况的方法和要领一）职工激励所谓激励，就是激发和鼓舞职工的踊跃性和创建性1、职工激励的原则1）目标联合原则： 目标设置一定表现租住目标的要求。 不然激励将偏离实现组织目标的方向； 还一定知足个人要求。 不然没法提升职工的目标绩效。达不到满意的激励

14、强度。 只有将组织目标和个人目标联合好， 使组织目标包含许多的个人目标，才能收到优异的激励成效2、物质激励和精神激励相联合的原则。 物质需假如人类最基本的需要，单层次也是最低的， 所以物质激励的作用是表面的， 激励深度有限， 应把重心转移到知足到高层次需要即交际、自尊、自我实现需要的精神激励上去，换句话说，物质激励基础，精神激励是根本，激励应在二者联合的基础上，逐渐过渡到以精神激励为主。3、外激与内激相联合的原则。激励有两种要素 - 保健要素和激励要素保健要素：凡是知足职工生计、安全和交际需要的要素都属于保健因素，起作用不过除去不满， 但不会产生满意。 这种要素如薪资、 奖金、福利、人际关系，

15、均属于创建工作环境方面，也叫外在激励，简称外激知足职工自尊和自我实现需要，最拥有激发力量，能够产生满意，从而是职工更踊跃工作的要素属于内在激励要素。 能够是职工从工作中获得很大的知足感，或工作中充满了兴趣、乐趣和挑战性、新鲜感；或工作中自己意义重要，崇敬，激发出荣耀感、骄傲感；或在工作中获得了成就、发挥了个人潜力、实现了个人价值时所出现的成就感、 自我实现感。 这全部所产生的工作动力远比外激要深刻和长久。所以，在激励中应擅长将外激和内激相联合，之内激为主，力求收到事半功倍的成效4、正激励和负激励相联合的原则：所谓正激励就是对职工的切合组织目标的希望行为进行奖赏，目的是使这种行为更多的出现，即职

16、工踊跃性更高；所谓负激励就是对职工的违反组织目的的职工非希望行为进行处罚，目的是使这种行为不再发生， 使出错职工悔过向善，踊跃的向正确方向转移。不单作用于当事人， 并且还会间接影响到四周其余人。 一定经过建立正面的楷模和反面的典型，扶正去邪，形成一种好的民风，产生无形的压力，是整个集体和组织的行为更踊跃、更富裕生气5、按需要激励原则： 激励的起点是知足职工的需要， 但职工的需要存在着个体差别和动向性， 因人而异、 因时而异，并且只有知足最急迫需要的举措，其成效才好，激励强度财大。所以一定深入的进行检查研究，不停理解职工需要层次和需要构造的变化趋向， 有针对性的采纳激励举措， 才能受到实效6、民

17、主公正原则： 公正是激励的一个基根源则。 公正就是奖惩严正并奖惩适量。奖惩严正就是铁面无情，一律同仁二）职工激励技巧1、认识并知足部下的要求人的需求是对人产生吸引力的物质或状态。达成某项工作令人获取了物质的奖赏或精神上的知足感都可能是人的需求。人的需求是逐层递进的，当一种需要被基本知足的时候， 上一个层次的需要便可能成为主导需要。 由于过去被基本知足的需要不再拥有激励作用。 就需要认识当前的职工的需要在那个层次上， 邮政对性的知足职工的需要， 进而达到激励的目的。 自我实现并不是必定作出惊天动的的大事， 而是充足发挥自己的能力。 一线职工假如能立足本职脚踏实地的工作，在平庸的岗位上也能实现自我

18、价值。2、设定目标应是可达成的职工遇到激励程度的大小不单和实现目标后的获取价值大小有关，还与职工内心评论的实现目标的可能性的大小有关。 所以，实行激励时， 光看重赏是不够的，还要看达成任务的难度。班组长往常没有重赏的权益，公司常常有一致的奖赏制度。而是可通过率领大家改良工作方法来提升职工对实现目标的信心， 进而提升职工的积极性3、给部下长久的动力： 善用奖赏和赞誉是让职工有长久的动力的重要要素4、让部下感觉公正： 职工判断公正与否的标准不单看自己的绝对酬劳还会自觉不自觉的看与他人付出的劳动与所得酬劳对比较。 班组长在平时的工作分派和查核评论时就要考虑尽量做到同样贡献同样评论， 同时要教育职工在

19、进行比较时还要考虑工作的难度、 强度、技术性等方面的要素， 使职工内心获取均衡二、与职工交流一）、交流的基根源理：交流的过程简单来说就是发信者将信息发出，信息经过某通道或媒介流传，信息接收者接受信息并反应的过程二）、影响交流的阻碍1、语言的阻碍2、知识经验差距产生的阻碍3、组织构造不合理： 就会造成上传下达渠道不顺畅， 进而形成交流障碍4、交流方式选择不妥：5、过滤：报喜不报忧6、先入为主： 在交流以前就依据经验对事情有了自己的见解， 并选择的接受信息7、情绪：三）交流的技巧1、增强与职工交流的 “四解两容”四解：认识、理解、体谅和和解。认识是前提，认识是一个人能够理解一根人。理解以后能够体谅

20、，体谅以后才能和解，才能办理好关系两容：容人、容事：即对各样性格的人都要包含，各样事都要拿得起放得下。交流工作需要尊敬对方， 尊敬对方的一个重要内容就是要学会聆听2、谆谆教导：要掌握部下的性格，剖析部下的内心，再有针对性的进行工作分派、指导和监察，对负责、有能力的人，只需分派工作。进行检查；对接受工作，可能会耍小聪慧的人，要增强监察；对人的心态要踊跃，每一个人干活都想干好，不过能力有别，要把职工集体的特色，对不一样种类的职工要有相应的方法3、刚柔并济： 班组长的领导力根源于他的个人魅力和职务权益， 优异的领导知道怎样调换部下的踊跃性， 知道讲人性化管理和强迫性管理艺术的联合起来，让职工发自内心

21、的为班组服务， 诚心适意的依照公司要求展动工作4、完美渠道。1）开好班前会：做好集体交流，成立严肃、紧张、团结、向上的工作氛围，做到令行严禁2）“务虚”交流：每个月起码召开 12 次“务虚” 交流会，总结工作，交流一线工作经验，奖优罚劣，听取职工建议，完美班组管理，培育严守基本、真挚开放、优势互补，共同成长的班组民风3）班组活动：不按期的举行会餐、谈话会、郊游的踊跃向上的班组活动，使大家由一个工作之余的交流机遇， 在轻松的氛围中促使大家的交流和感情，用另一种方式化解矛盾、除去隔膜组织大家踊跃参加公司举办的各样文化活动，鼓舞在某些有专长的员工充足表现自己的才干，为班组争取荣誉，激发大家的集体荣誉

22、感4）个别交流：保持对关于职工个体的关注，因时、因人、因事与职工进行个体交流、指导，使班组交流的重要方面。在个别交流时，要尊敬职工的隐私，尊敬职工的人品， 充足考虑对方的内心感觉， 赐予职工充足表达的机遇，形成双向交流，平等互动三）职工驾御管理作为一名班组长。在管理中应提升驾御能力。这种驾御自然第一是对成员的驾御，在这方面要充足发挥管理者的影响力， 也就是力求牵着他人的思想走。对部下晓之以理、动之以情，用建议取代命令。不一样的人应当采纳不一样的方式。四）职工矛盾管理：有一些矛盾可能会带来有利的结果、1、责备教育法：教育当事人以道德规范要乞降拘束自己要顾全全局。关于利益矛盾， 应以两方各做自我责备为主， 各自作出一些退步， 一和缓对峙的情绪。对因工作关系造成的矛盾，倡导多换位思虑，求大同存小异2、磋商解决法：磋商要有诚心。如两方在气头上，可先做冷办理，然后待机遇磋商。3、仲裁解决法： 磋商没法解决， 就需要第三者或较高层次的领导人出面调停进行仲裁使矛盾解决。 如在工作中、评论和分派等方面有不合理之处，就要进行必需的改正，使之合理，这样矛盾自然也获取缓解4、行政干涉法：5、目标指引法：在班组中，发生一些详细的小事情方面的矛盾，可通过较高的目标奇妙的转移，是两方在新的目标上共同努力五）特别状况办理1、怎样对待非正式的小集体2、怎样办理同乡、朋友、同学与工作的关系