人力资源经理总监笔试题及答案.docx

1、人力资源经理总监笔试题及答案HR 总监（经理）笔试题（及参考答案） 一、企业人力资源规划从内容上看分为哪几大规划？企业人力资源规划从内容上看划分为 :1、战略发展规划2、组织人事规划A、 组织结构调整变革计划：即在企业内外部环境和条件变化的情况下，通过对 企业组织结构的诊断， 发现组织结构和部门结构存在的问题， 围绕企业组织调整 和变革的目标、措施、步骤、方法和期限等内容所制定的行动方案。B、 劳动组织调整发展计划：根据企业生产经营总体计划的要求，通过对劳动分 工与协作方式、 工作地的组织状况、 工作轮班方式和工时制度， 以及技术工人的 素质状况和结构特点等方面的深入分析， 为提高工效， 实现

2、劳动组织科学化所提 出的具体的措施计划。C、 劳动定员定额计划：是企业在一定的生产技术组织条件下，采用科学合理的 方法，为生产单位产品或完成某项工作任务所预先规定的活劳动消耗量的限额。3、 制度建设规划4、 员工开发与职业规划。二、人员配置分析五个方面的内容？（一） 人与事总量配制的分析：人力过剩或人力不足两种情况，人员短缺时， 首先考虑在单位内部调配，风险小，成本低，员工有机会。其次，可考虑外部补 充、招聘、借调、实行任务转包等措施。人员多余时，注意妥善安置，可组织转 业训练、缩短工作时间、遣散临时工、对外承包劳务、实行提前退休或下岗、辞 退、不在续签合同等措施。（二） 人与事结构配置分析：

3、应根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的 人去完成。（三） 人与事质量配制分析：即事的难易程度与人的能力水平的关系。有两种 情况，一种是现有人员素质低于现任岗位的要求； 二是现有人员素质高于现任岗 位的要求。前者，考虑职业培训或降职的方法。后者，提升岗位，发挥潜力。（四） 人与工作负荷是否合理状况分析：工作负荷过重应减轻工作负担或新设 一个岗位来分担。负荷量不够，合并相应岗位或增加该岗位的工作内容。（五） 人员使用效果分析：在内部配置、调剂仍难满足时，就要招聘。招聘工 作的核心是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。三、制定员工发展规划的步骤有哪些？（1）进行人员需求分析。人员培训需求是制定人员

4、培养、发展计划最重要的依 据，培训需求要根据培训计划实施时间的长短， 或者培训计划的执行期， 由企业 经营管理的要求与企业实现或者企业发展的要求与企业实现的差距来确定。 （2） 设计人员培养方案和发展计划 。在培训需求分析的基础上进行培训方案的设计 工作。培训方案的设计要反映课程或各个培训活动的主要特点，明确培养目标， 培养内容、培养形式和方法、培养经费和预算等主要培训参数。 （3）行动方案的 设计与开发。针对培养目的，明确行动时间、行动步骤、目标达成等行动安排， 制定具体的可执行的行动方案。 （4）对人才培养与发展活动的实施与管理。 培训 实施也就是将培训项目计划付诸实践的过程。 （5）对人

5、才培养情况进行评估。四、内部招聘与外部招聘的利弊？ 内部招聘的优点：对人员了解全面，选择准确性高，了解本组织，适应更快，鼓 舞士气，激励性强，费用较低。缺点： 来源少， 难以保证招聘质量，容易造成“近 亲繁殖”可能会因操作不公等造成内部矛盾。外部招聘的优点：来源广，有利于招到高质量的人员，带来新思想、新方法、树 立组织形象缺点：筛选难度大，时间长，进入角色慢，了解少，决策风险大，招聘成本大， 影响内部员工积极性。五、企业培训体系的项目(要点)有那些？1、培训宗旨2、培训目的3、培训原则4、培训的组织5、培训的种类6、培训对象、时间、内容及形式7、培训的方法、培训的要求8、培训的评估9、培训需求

6、六、绩效考评的类型及特点？(1) 上级考评： 管理人员是被考评者的直接上级主管，能客观评价， 越占 60% 70%(2)同级考评：被考评者的同事，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了 如指掌，受人际关系的影响，占 10%(3)下级考评：被考评者的下级，对其工作方式、行为方式、实际成果有比较深的了解心存顾虑，占 10%（4） 自我考评：对自己的绩效进行考评，调动积极性，受个人因素的影响。（5） 外人考评：指部门或小组以外的人员，不了解考评者以及其能力、行为和实 际工作的情况，缺乏准确性。七、绩效考评的偏差和绩效考评公正性的两个系统分别是什么？ 绩效考评的偏差：（1）考评标准缺乏客观性和准确性

7、 （2）考评者不能坚持原则， 随心所欲、亲者宽，疏者严（ 3）观察不全面，记忆力不好（ 4）行政程序不合 理、不完善（ 5）政治性考虑（ 6）信息不对称，资料数据不准确，以及其他因 素的影响等。绩效考评公正性的两个系统： （1）公司员工绩效评审系统（ 2）公司员工申诉系 统八、请列出财务方面、销售（营运）方面、顾客方面、物流动方面、学习与成长 方面的 KPI 指标（每项至少 5 个）一、财务方面：1、评价经济效益指标 成果度量产品销量销售原成差边际贡献利润额2、资产运营状态指标 成果度量原材料周转天数产成品周转天数 应收帐款周转天数逾期应收帐款额3、偿还负债能力指标 成果度量资产负债率流动比率

8、速动比率营运现金流量净现金流量4、衡量发展能力指标 绩效驱动营业额增长率新产品百分比高档产品比率5、成本费用指标 成果度量吨产品可控销售费用吨产品可控管理费用吨产品制造费用成果度量6、其他财务指标产销率 分部门费用明细、顾客方面：一） 顾客核心成果量度1、市场占有率 成果度量产品 1 市场占有率产品 2 市场占有率市场覆盖率2、客户维系力 成果度量客户流失数客户维系率3、顾客取得力 成果度量新客户数新客户销售量新客户开发成本4、顾客满意度 成果度量顾客满意率 客户投诉率成果度量5、企业获利率净毛利率 新产品获利率新客户获利率二） 顾客价值主张1、产品和服务特征 绩效驱动 功能：产品的使用定位一

9、般需求特定使用需求质量：售出产品不良率内在质量不良率包装质量不良率运输质量不良率价格：价格行情指数产品 1产品 2 时间：按时交货率及服务响应车皮最长到达时间汽车运货最长到达时间库房汽车发货效率现场顾客最长等待时间技术服务最迟到达时间最长商务处理时间2、顾客关系 绩效驱动顾客关系综合评价对顾客的经营影响度双向信息沟通业代对客户的拜访次数公司对客户的拜访次数3、形象和商誉 绩效驱动包装形象促销手段广告支持宣传品支持产品诉求点、物流： 成果度量1、采购环节 成果度量采购计划完成率原料合格率 包装物合格率辅料合格率原料价格指数 车皮计划准确率 合同履约率 采购及时率 质量目标达成度2、储运环节四 销

10、售成果度量原料吨装卸费产品吨装卸费零工费用破袋回机比例车皮接收满意度车皮发出效率集装箱发出效率装运准确率盈亏比率仓储管理满意度装卸队伍管理满意度成果度量销售计划完成率销售额利润率 产品 1 比例产品 2 比例 销售退货比例 滞销产品比例 不合格销售记录数四、学习与成长：1、员工能力 绩效驱动员工满意度 员工离职率员工流动率行政管理员工培训率 生产技术员工培训率业务人员培训率 事故发生率员工生产率2、资讯系统 绩效驱动信息系统支持流程能力员工获取外界信息能力 员工获取内部数据能力员工建议数员工建议采纳数 重要流程的实际改进速率临时工转正比例新员工比例员工晋升比例员工发表论文数个人与组织的整合度团

11、队的意识与绩效九、企业薪酬体系的项目（要点）有那些？1、目的2、原则3、适用范围4、岗位等级、工资分级和薪酬构成5、岗位工资定级和套档6、薪酬的调整7 薪酬的计算和发放8、其它事项十、劳动合同应当具备的条款有那些？（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。十一、怎样应对新劳动合同法第四条“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”1、解除劳动关系必须走程序，最大的不公是程序的不公。2、劳动定额管理（如计件工资，计件的合理性，由用人单位举证）。3、告知义务。什么都应与员工签字。4、如果是岗位调动等，应该改变用词。经公司研究决定，并与 *同志协商一致同意， *同志从什么岗位调入什么岗位。5、经过公司职工代表大会通过决定实施以下制度、