电子科技大学祝小宁《管理心理学》第二讲《攻心之术》课堂文字实录.docx

1、电子科技大学祝小宁管理心理学第二讲攻心之术课堂文字实录第二讲攻心之术管就是安，安就是要把人安住，要把人安住的关键性因素是看你能不能够把心安住，管理的理，就是治，治就是要把各种因素治住，关键看你吧人治得住治不住。而心治不住，人就治不住，关键是你看能不能治心。怎么能够安人治心呢？要去治心，心好复杂啊。世界上有个著名的文学家叫雨果，他这样设问，世界上什么东西最浩瀚，大地最好韩，因为你比起这位大地母亲来说，你太渺小，比大地母亲还浩瀚的又是什么呢？是海洋，因为在地球上海洋的面积比陆地更宽广，比海洋还浩瀚的是什么呢？是星空，他把地球包围着，比星空还浩瀚的是什么？是我么的人心。我们都可以把他们都认识到，因此

2、心比天大。要去攻克治理这个比天还大的东西，那可能就要有非常高的技术。再加上我们在新前面加了一个内字，人的内心你看不见摸不着，你不能直接去作用，因此要去影响左右这样的因素，他需要有高超的技术，本讲我和大家一起探讨攻心之术。也就是影响别人内心世界的那些技术。通过一系列管理办法，能够对人家的动机造成最大的鼓励，对人家的态度进行最有效的改变，以及针对别人的活动特点设置差异性的管理，针对性的管理，即个性管理。首先我和大家一起分享，怎么去调动别人的积极性，如果你能够是人家面对工作的时候如醉如痴，充满热情，那你的工作就会获得巨大的进展，怎么去调动别人的积极性，使别人面对工作的时候，有巨大的内在的驱动力呢？这

3、就需要我们去激励。这种激励，用中国管理者最通俗的话语来说，就是怎么去调动人家的工作积极性，那么调动积极性的关键因素是按照行为的动力系统的规律，去工作去调动的，人的动力系统的规律怎么样呢？人的一切动力都源于人产生了某种需要，当人们感觉到自己缺乏什么的时候，这种心理状态就是需要。就会引发人们的内心发生变化，把原来平衡的心态打破。这种心态被打破人就会产生焦虑，痛苦。在管理心理学中我们就把他叫做紧张。人是一种追求平衡的动物，一旦感觉道自己不平衡的时候，人就一定会解决这种不平衡，消除这种痛苦。于是人们就会产生一种冲动，想通过什么活动来满足自己消除这种紧张，这种冲动，就是人们行为的内在动力，就是人们行动的

4、直接原因我们把它叫做动机。动机会指引人们的行为，使人们的行为去实现特定的目标，实现了特定的目标，人们就可以占有目标满足自己。满足了自己旧的需要就解除了，但是人在不断运作着，当旧的需要满足以后，人们会产生新的需要。心的需要就形成新的紧张带来新的行为，我们的一生就再这个周期中周而复始的不断运动，在这里面动机的强弱，直接决定着行为的强弱，动机的方向直接决定着行为的方向。因此能不能去触动这个因素，对管理的成败至关重要，那么怎么能够去调动人的积极性呢？到底有什么样的操作技术呢？有没有朋友知道？如果让你操作的时候你怎么去做？【请朋友们回答】动机的直接源泉是需要，有需要才会有动机。没有需要就不会有动机，怎么

5、调动呢？第一就 是针对引发动机的需要来进行激励。这是第一种调动人家的办法设计，我们把它叫做内容型的激励技术。怎么根据需要调动呢？需要时动机的源泉，人们的需要有不同的层次，著名的学者马斯洛就给大家勾勒了人们需要的眼睛规律，在这个过程之中人们的主导需要时不一样的，再一个特定的时刻，特定的时间中，t这个时刻人们有一种需要时主导需要，当我们刺激到这种主导需要的时候，他就会引起人们行为方向和人们动机整体的变化，因此我们就要去分析，这个人主导需要时什么？我们瞄准他那个主导需要来作用他，来调动他的积极性，当然人们同事还会有其他的需要，这些需要你刺激他的时候，也会引起人们行为的变动，但是你 事倍功半，那你要分

6、析这个人的主导式需要是什么？我们来刺激他。怎么刺激他呢？在管理活动中管理者不是神，管理过程中有些因素是可控制的，可以直接作用的。有些因素是补课直接控制的。管理者只有把所有因素都影响了才能保证目的实现，那些不可控制的怎么办？我们就用我们手上可控制的因素，去影响那些不可控制的因素。使目标得以实现。在调动别人积极性的时候，我们按照需要去刺激人的时候，我们怎么去刺激人家呢？哪个是我的可控因素呢？因为我只能控制我的可控因素。这就是我工作的着力点。我这个着力点是什么呢？世界上有个著名的组织行为学家，也是管理心理学家，叫奥德费，他认为人在工作之中，认为了满足自己的特定需要，因此产生工作的那种热情，在这种热情

7、的支配下人们在工作中去表现自己，表现自己做什么呢？想要什么结果？为什么要这些结果呢？因为这些结果可以使自己的需要达到满足，在这个过程之中，哪一个因素是我们管理者可以控制的因素呢？在这里面最直接可以控制的，这就是你代表着组织跟他交换，交换什么，你那什么跟他交换，交换的这个结果，因此这就是我们去调动别人积极性拿来刺激别人的那个东西，交换别人那个东西，当然一偶了他你就不得了了，有了它你可以是人家满足，从而影响人家需要，影响人家热情，影响人家的表现，于是他是你工作的着力点，你把这个问题考虑得越深，考虑得越准，考虑的越透，你的激励效果就越佳，这就需要我们管理者不断去思考，我的员工们到这来工作，到底想要什

8、么，想来交换什么?他想来交换什么，我就拿什么东西去刺激他，从这个角度上说，其实什么是激励？激励就是勾引。人们在工作中想要什么呢？工作结果，这个结果是什么呢？工作结果是人们在工作中想来交换得到的特定的报酬，那个岗位，人们想来交换自己的人身价值，人们想来交换自己的一种交往和关系，人们想来交换特定的社会地位，这就是你工作的着力点和着眼点，你就拿这些东西去影响人家特定的需要，这是一种调动的思路。传统管理总认为，人们在某种需要得到满足的时候，人们的积极性就上去了，当人们的需要得不到满足的时候，人们的积极性就下降了，但是到了现代管理之中，人们就发现其实有的需要啊，他得到满足以后，积极性不一定就上升了，但是

9、这种需要得不到满足的时候，人们积极性会迅速下降，我们常常把这样一种情况的需要，叫做保健需要，他答题上主要是管下降，不管上升，而有些需要呢，他们尽管得不到满足，他积极性不一定下降，但是得到满足以后，他会迅速上升，这一因素我们把它叫做激励因素。一般来说或，工作条件性的因素，他会成为保健因素，就是外部的工作条件常常成为保健因素，而工作本身的因素，一般他会成为激励因素。因此现代管理在调动人们积极性的时候，除了要防止积极性下降，去解决那些保健因素以外，更重要的是把工作重心放在怎么去刺激人们的激励因素，使人们的积极性不断上升。那么还有其他的激励方式吗？需要怎么转换成动力呢？这就是我们内心产生了很多其他心理

10、因素介入进去。促使需要转化成动机，也就是还必须有很多内在的心理要素，作用于需要才会转化为动机。比如，设定出目标以后，需要才会转换成行动动力，才能转换成动机。我小时候经常听有人唱这么一首歌，美丽的姑娘千千万，这表明成熟了，有了需要，看到异性漂亮了，是不是看到姑娘漂亮了，美丽姑娘千千万，你就满街乱追逐呢？你不会这个时候产生恋爱的冲动，恋爱的动机，到什么时候才会产生恋爱的动机呢？只有歌唱到最后一句的时候，在美丽的姑娘千千万中唯独她最可爱。那个她他的目标出现了，他才会转化成动机。没有目标，需要永远是需要，不会转化成动机，我们怎么把那个她决定为我的目标动机呢？这是我们价值观所决定的。我们内心存在着一种判

11、断，什么是有用的，什么是有害的，什么有有意义的，什么是无意义的，什么是有价值的，什么是没有价值的，这么一个判断系统，人们只会把自己认为有意义，有价值的东西，置为自己的目标，因此需要烟花为动机的时候，一定会受着价值观的影响。不仅会受到价值观的影响，人们在工作活动过程之中，总会对特定的事物形成自己的认知情感，形成相应的态度，态度不同，我们选择的目标也不同，动机转换也不同，不仅是态度，人们在未行动之前，总要分析自己行动情况怎么样？我总要预先判断一下我这个活动成功的希望有多大，我成功以后有什么样的价值，我们把这个未行动之前人们对行动的分析叫做期望。期望不同，人们的动机转化也不同。期望对动机产生着巨大的

12、作用效应，这个效应我们把它叫做皮革马利翁效应。他是古希腊神话故事的一位主人公，是位半神，是位国王，他非常擅长雕刻，再一次雕刻一个美女的时候，他把自己全身的那种期望全部倾注在他的雕刀之上，由于期望太过强烈，期望直指天庭，感动了上帝，上帝就把他雕刀下面的那个美女赋予了生命，并变成了他美丽的王后，期望对动机有多大的影响，那就有创造生命的这种巨大的影响。有很多内心因素一旦进去以后，都会影响人们的动机变化。因此第二种操作的思路，我们常常形成一种过程型的激励。就是在动机演变的过程中，他会受到那些心理因素的影响。我们去影响那些心理因素，从而去影响他的动机变化，我们去影响他的目标设置，影响他的价值观，影响他的

13、态度。影响他的预判预期。这些都会影响他的动机。举个例子，目标对动机有很重大的影响，在这个坐标系中，这是动机活动的强度，这是人动机活动的时间，演变的时间。在这个坐标系中人们的动机演变规律是什么样的呢？是一个正态分布图。动机不断强烈，强烈到一定程度以后由于需要得到满足，他不断消失最后归零。在这个强度最强的这一点，这个拐点是什么地方呢？正好是人们达到目标，接近目标那一瞬间。这就是目标的高度。人们的动机演变是不断靠近目标的时候动机不断增强，一旦占有目标以后，动机开始减弱。比如你爱人在那炒菜，快要出锅的时候那个才的香味不断袭来，你是不是经常情不自禁在他刚刚弄好的时候，就过去尝一尝，你爱人就会批评你，你看

14、看你挺大的人了，还拿手抓，让人家笑话，我说这有什么笑话人的啊，这是动机强度所决定的。真正是菜好了，放在桌子上，吃一口，满足一部分，动机消失一部分，再吃一口，再消失一部分，吃饱了，动机消失完了。所以在最高点是目标动机最强烈的时候。由于有这样的状态，我们设定不同目标的时候，如果这是目标a这是目标b，这是目标c，那么他们带出来的动机曲线动机强度会怎么样呢？这里面就明显有一个动机强度的差，而这个差，正好是目标的高度差所决定的。因此你设定的目标越高，带出的动机就越强烈，我经常跟朋友们讲，你要想最后达到成功的顶点，那你就必须设置更高更远的目标，他才会带出巨大的前行的力量。你要想跳到月球上，千万不要只把目标

15、设在月球上，起码要把目标设在太阳上，你跳不好，活下来就可以掉在月亮上。如果你把目标设在月亮上，跳来跳去还在地球上。个人行为的规律是这样，组织行为的规律更是这样，如果是单个人的时候，他可能还收自己本能的冲动的影响，形成组织大家连在一起的时候，就失去了这种本能，组织是怎么去引导大家进行活动的呢？是靠自己的目标。这就有著名的目标设置。目标激励。目标激励就是把我们确立的组织目标，分解开来，分解为组织的每个人，每个部门的目标那么大，因为组织的整体目标是要所有的部门所有的人共同来完成的，人们不会直接把他变成自己的目标，只有把它分解了，分解成一个一个部门可以去实施的，一个一个的人可以实施的时候，人们才会去认

16、同他，才会把这个东西当成我的目标。人不会简单的把组织的目标当成自己的目标。当我们把它分解成一个一个人，一个一个部门能够认同的时候，我们再通过大量的工作把这个目标中的某一块让某个人去做，这个目标的某个部分把它变成某个部门的目标，他内心认同的目标，一旦形成自己目标的时候，目标就会带出巨大的力量，推动它人们朝着组织目标前行，大家都去前行了，就用不着像过去那样，提着马鞭跟着人家追了，人家自己会主动的创造，管理者止血药在这个过程中，看我们的分解和认同有没有缺失的地方，进行一些反馈调整。大家在目标刺激之下，都完成了自己既定要追求的那个东西，然后管理者再去评估，再去鉴定他是不是完成了目标，是完成了目标，我们

17、按照让人家认同的时候，承诺的那个诺言去兑现，使人家受到刺激得到满足。大家的小目标都实现了，组织目标就实现了。那组织再去确立更高的目标，又把它分解 给每个人每个部门，让他变成每个人的行为动力，最后实现了有再到更高的目标上去，这就是一套目标设置的原理。人们怎么去调动别人，可以根据自己面对的实际情况，千变万化，因此激励的方法层出不穷，但众多的变化织中有一些共同的规律，刚才我给大家讲了，一方面去怎么影响动机的那个需要，而是去影响动机变化的那个内在的各种心理要素，其实人们在心理活动过程中，他不是抽象在真空中的，他总是在特定环境中，环境总是不以人的意志力为转移回去影响人们，环境会形成一种诱因，这种环境的因

18、素他会作用于人们的动机，诱使人们动机发生变化，尽管他不是内因，他是外因，但是外因也是非常重要的，人们一定受着环境的影响，由于诱因也会起作用，所以我们就采取一系列的方法来刺激，诱因诱使人们动机发生变化，把这些诱因作为刺激工具，所以这是工具性的激励理论，工具性的理论主要是以诱因为工作对象，把它当成有时人积极性发生变化的工具，最著名的就是强化，什么是强化呢？强化的强，指的是增强，或者付增强，当客观刺激呈现在人们面前的，作用于人的时候，这个客观因素啊，他作为刺激，作用于人的时候，他就会引起人的一系列的变化，一种是人们的动机在他的刺激下会增强，扩大。另一种是付增强就是减弱，缩小。他会促使人们的动机发生这

19、样的一种变化趋势，于是我们就把这种客观因素作为强化物去调动人家积极性。由于他有增强或者付正强的趋势，因此在刺激的时候，我们有两种最基本的操作办法，第一我们把客观存在的那些事物那些刺激物，让他去作用于人的时候，这时候人会产生一种快乐的感觉，人是希望获得快乐的，面对这种刺激物，人们在遇到这样的情况的时候，人们就更想干了，动机强度就加强了，动机出现的频率就增加了，也就是说积极性就上来了，哪些因素可以造成人们动机增强，出现的频率加大呢？凡是能够引起人家快乐的东西都可以。比如发钱奖励，表扬提拔，尊重，自我实现等等，人们受到这样的刺激以后，他们的动机就会增强，凡是我们组织中想要的那些东西，想要的那些行为，

20、因为我们就用这种东西来刺激他，动机自然扩大了。然而有些客观刺激物，他们作用于人的时候不是产生快感，而是产生痛苦，人是害怕痛苦的。因此在面临这种情况的时候，人就不相干，动机强度就减弱，甚至动机消失了，不再出现，凡是组织不想看到的东西，我们要是他们的强度降低的东西，使他出现频率减少的，我们就用这种刺激物去刺激别人，这种刺激物是什么呢？凡是能够引起人家痛苦的，你都可以用来刺激人家，使他的动机减弱。比如扣发将剑，批评，回避，处罚等等。使人家动机减弱。因此实际上我们就是把这些刺激物变成了工具，来刺激别人动机发生变化，这些攻击你设计的越巧妙，带出的积极性的效果就越佳，这些刺激物你要运用的非常有效，你才可能

21、保证我们的目的最有效的实现。什么是最有效呢？也就是说他符合价值工程。朋友们都知道，价值工程是讲的我们付出的成本不变，如果收益增加，价值扩大。我们收益不变，成本不断降低，价值扩大。当然如果两个都在上升，收益大于成本的增长，价值也在扩大，但是价值扩大最大的是成本在下降，收益在上升，我们在使用这种方法的时候，怎么去达到用最少的成本呢？也即是我们如何去刺激人家付出一些东西，来获得收益最大，人家的工作积极性最大的扩大呢？举个例子，比如我不支付成本或成本支付得最低，收益最大，令强化。他可能收益最大。因为负强化，要去给他惩罚，也要付出精力，付出 成本，我去奖励他也可能，这样也付出成本，我可以用零强化。大家都

22、知道，管理者常常会面对很多陷阱，比如：人们为了换取你给他的一些好处，对你进行阿姨奉承，这可能是管理者的一大陷阱，自古我们把它叫做耳毒。管理者喜欢听好听的，喜欢阿姨奉承，然后毒害了你的管理活动，但在操作过程中，不如有的朋友说，陈老师，我好喜欢你啊，我说阿姨逢场，上去给人家个嘴巴，那也太残暴了吧，他为啥要说好的，他是要换什么？他说了好听的，没有换到，他支付了成本，没有收益，可能他就不再说了，所以他给我说了好听的，我可以置之不理，这叫0强化。他就消失了。在管理过程总，很多事情用不着管理者，每个地方都要去投入，有的时候时间也是医治创伤的最佳良药，这就可以降低成本。当时里面有很多技巧的。大家在实践织鬃可

23、以去不断摸索。会获得更大更大的收益。这是我们怎么去调动别人的积极性。当然我跟大家说，人不是动物，一冲动就满街去追逐，人是理性的，人总会支配自己的行为，人有自己的认识，自己的情感，有自己的一套行为模式。他会按照自己的行为模式来做。除了要影响大家动机以外，还要影响他的行为模式，影响他指挥自己行为的那个司令部，纳怎么去影响人家的哪一种心理的自我指挥呢？接下来我跟大家一起分享。在我上幼儿园的时候，我母亲就给我讲了这么一个故事，龟兔赛跑，兔子的素质就跑步而言，速度远远超过了乌龟，然而最终却是乌龟跑在了前面，兔子落在了后面。为什么我的母亲会给我将这样的故事呢？【谁能帮我分析一下，心态、态度！】好！非常好，

24、很多时候不一定取决于你的智商如何，而取决于你的情商如何，不一定取决于你的智力因素，而是取决于你为人处世的态度。【陈教授教子的故事】这个孩子的智商不一定是最高的，但是态度是最好的。因此，态度决定个高度。今天我和大家一起来切磋，既然态度那么重要，我们怎么去改变别人的态度呢？态度是我们主体人对我们要做的事情，对我们要反应的对象，所持有的内心的一种系统化的稳定的反应倾向。作为一种反应倾向，他不是一个心理因素构成的，他是由若干的心理因素共同构成的，应该说态度并不会从先天有我们带出来的，所有我们生活的态度都是我们在于环境相互作用，通过学习获得经验而习得的，他对人具有决定性的支配作用。为什么我们的那些态度，

25、就会对我们行为具有这种支配作用呢？这是因为态度会直接决定我们行为的前提，我们是怎么行为 的呢？作为人的行为，他一定是经过自己对事物的判断，经过自己对行为的方向，进行选择才能行动的。我记得，世界一个著名的哲学学派叫存在主义，他就讲，人生是什么？人生就是不断的选择，也就是说，我们选择的那个方向。我们判断我们应该怎么活动，我们就去怎么活动。它是我们行动的前提，我们凭什么来选择呢？我们每个人选择是不一样的。但是我们会发现一个同样的因素，仁者见仁智者见智，选择方向完全不一样。为什么你会有这样的选择，他会有那样的选择呢？这是我们依据我们在过去生活中形成的对特定事物的态度来决定的，有什么样的态度，就帮助我们

26、怎么进行判断怎么进行选择。国外有个著名的管理心理学家叫奥姆斯特，他在加拿大多伦多大学，做了一个著名的实验，他让多伦多大学的大学生们【被试】，去听录音，做判断，做选择，录音一共 听了20段，这20段中实际上是10段内容，只不过每一段先用英语说后用法语说，听了以后让这些大学生，对那个播音员进行判断，在实验过程中，其实播音员都是同一个人，而且这个人做了专门的这种训练，他在播英语的时候和播法语的时候，他的播音效果和播音质量是完全一样的，专家来听是一样的，机器在测的时候音质音量和音调都是一样的。只不过先英语后播法语。同样一个播音员播的同样内容的播音，应该被试听到是一样的，然是实验结果并不是这样的，所有被

27、试们都评价那位英语播音员一定长得高大，英俊，反应快捷，为人诚实，总之把那个英语播音员描绘的就想白马王子一样，所有的被试都判断那个法语播音员，一听就知道长得矮小丑陋，两面三刀，口是心非，奸诈巨滑，为什么对同样一个播音员最后选择和判断完全不一样呢？这是某种态度决定的。只不过大家不熟悉实验的背景，当时加拿大的英语移民，一般都是些上层移民，有崇高的社会地位，备受人们尊重，人们对他们持有正向的态度，而当时的法语移民都是些下层移民，社会上对说法语的就形成了偏见，形成了歧视。因此正因为这个态度的差异，人们对那个英语播音员给了极高的评价，对那个法语播音员就给了极差的评价，态度不一样，人们的选择和判断就完全不一

28、样。因此态度直接决定人们的行为前提就是那个选择和判断，态度不仅会影响人们的行为前提，还会影响人们行为的模式，也就是说态度预先，在未行动之前就决定了你会怎样去活动，怎样去行为。为给大家介绍电子科技大学祝小平教授做的第一个实验吧：那时候他还在南开大学上学，这个实验就是妇女生育小孩的时候，她的生育态度对他生小孩的时候怎么生，也就是生育的行为有什么样的影响。他们跑遍了全国选了200个孕妇，为什么要跑遍全国选200个孕妇呢？因为我要把这200个孕妇分成100组，每组甲乙2人，甲乙在各个方面，情况都极为接近，极为相似，身高，体重、年龄、家庭出身、生活背景等各个方面都最接近。我们有个假设：我们认为甲乙两个人

29、各个方面都最接近，他们生小孩的时候生育的行为就非常接近。甚至我们从这100组被试中，抽出了25组作为参照组，不对他们施加任何影响，看他们生小孩的情况怎么样？来证明我们这个假设是不是正确的。这25组甲乙双方在生小孩的时候，却是情况极为接近，然后我们把剩下的75组最为了实验组，我们对实验组中的甲总格他形成一个正向的态度，我们告诉他，生小孩对妇女来说那简直就是一个纯自然的现象，瓜熟蒂落，没有多大的痛苦，妇女的身体条件，对肌肉的那种容忍度，是远远可以胜任的。那一点流血对妇女来说，简直就可以忽略不计，因此生小孩的时候实际上是不痛苦的。你看在原始社会，哪有现在妇女这么娇贵，随便找个坑自己解决完了。在旧社会

30、，那些妇女自己生了，见到拿出来脐带一剪，上午生了，下午干活去，没什么，为什么呢？现在妇女生小孩肝脑那么痛苦呢？主要是文化把你诱导了。其实是个纯自然的现象，给他形成一个不痛的态度。然而我们75组的乙，就给他形成另外一个背道而驰的福相的态度，我们告诉他，你要生小孩那太不得了了，太痛苦了，在那么短的时间，新生命就要诞生，对你身体的摧残极为厉害啊，那么短对你肌肉拉伤多大，流血量多大？从中如果有12个最关键环节稍微处理不慎，你就有生命危险，你最好做好牺牲的准备。然后我们队甲乙两个人，做了他们在生育的时候全程的监控。有人去测他的脑电，有人去测他的心电，有人测他的肌肉变化，有人侧他的瞳孔变化，还有测定他们的

31、声音的。通过他们的声音来判断他们的痛苦状态，当测完以后，深深知道了态度对人却是有行为的绝对支配作用。太不不同，行为完全不同。在测这75组甲的时候，有没有痛苦的呻吟呢？也有，但时间都非常短暂，都非常轻松。这75个甲，只有2个人 有轻微难产，其他都是顺产。但是那75个乙情况就不完全相同，那个声音简直没有办法给朋友们描述，据说，发出来的简直不是人的声音，鬼哭狼嚎，最厉害的一个7天7夜不停的歇斯底里的呼喊，那种痛苦的状态难以言表。而这75个乙中有49个难产。我暂且不说这个实验他所内涵的那种价值问题，但是科学证明了，态度对人具有决定性的作用。因此你能改变别人态度的时候，你就能改变别人的行为。态度既然能够

32、影响行为的前提，影响行为的模式，那就一定会影响行为的结果。他会影响人们行为怎样，行为效率怎样。因此我我经常告诉身边的朋友们一个小窍门，如果你认为自己不行，那你就太笨了，最后搞得你果然不行，你认为自己是聪明的，你是能干的，你就越来越能干、。为啥，因为态度会直接影响你的行为效率。既然态度这么重要，如果管理者不掌握这套能够影响人家态度懂的这套技术，那你就无法完成历史赋予你的使命。怎么去影响别人的态度呢？怎么能够保证我们最有效的影响别人呢？当劝导者的影响力很大的时候，人家就愿意接受你的信息。你就越容易影响对方。你影响的程度就越大。当然这种影响力是要通过信息传递给对方的，你的信息的冲击力越强，就越容易出

33、动对方的心弦，搞得人家荡气回肠，人家愿意接受你的信息。当对方不远敞开心扉，让你任意蹂躏他的心理，践踏他多形成的态度，他会成成特定的心理抵抗力。他的心理抵抗力越强，你的效果就越差。客观存在着一种影响力，他是没有方向性的，他是客观存在着的，当这种客观存在的影响力，跟你的影响力保持一致的时候，你的影响力就扩大了。当根对方的抵抗力保持一致的时候，对方的心理抵抗力就增强了。实际上怎么能够有效的改变别人呢？改变别人内心的那个态度呢？决定初步的那个态度呢？那就要想办法扩大我们的影响力，增强我们的冲击力，最大程度减轻对方心理的抵抗力，利用一切可能，去借助客观存在的那种影响力，那怎么能够使我们的影响力扩大呢？我给大家介绍一个著名的实验，这个实验在美国著名的大学麻省