论坛课程及内容.docx

1、论坛课程及内容论坛内容时间 题目 形式2011年04月 后人力资源管理时代的赢家之道精品课程2011年05月 高效度的标准化面试技巧主题研讨2011年06月 胜任有道胜任力模型开发与实践精品课程2011年07月 人力资源管理职业化塑造卓越的人力资源经理 主题研讨2011年08月 无领导小组讨论的操作与设计 精品课程2011年09月 选人有道精准选拔的全面解决方案 精品课程2011年10月 搭建适应战略需要的人力资源管理体系 CHO圆桌论坛2011年11月 公文筐实施与设计技巧 精品课程2011年12月 培训有道人力资源管理者的培训新思维 主题研讨2012年01月 基于卓越绩效的领导力开发与评价

2、中心 精品课程2012年02月 如何建立真正的企业评价中心 CHO圆桌论坛2012年03月 绩效魔方基于业绩改善的绩效管理体系 主题研讨精品课程：后人力资源管理时代的赢家之道课程对象：大中型企业董事长、总裁、总经理、副总经理与人力资源总监、人力资源经理等高层管理岗位课程目标： “赢未来者赢天下”人才是决定企业未来的首要因素，未来的人才管理直接决定了企业未来的管理效率。本课程立足未来人力资源管理，与学员分享企业面临的人力资源管理新挑战、如何让人力资源部门成为盈利单位、突破人才管理的七大障碍、后人力资源管理时代的两架马车等企业未来人力资源管理的前沿话题，为学员奉献一道人才管理知识的饕餮盛宴。课程内

3、容：引述：“危”“机”并存1、人力资源管理者的三个层次与职业路径选择2、人力资源管理者面临的四大挑战3、企业面临的人力资源管理新挑战组织篇1、未来企业人力资源部门的定位与组织2、成长性企业与成熟性企业人力资源管理的差距3、未来企业人力资源管理发展的六大趋势4、如何让人力资源部门成为盈利单位策略篇一、突破人才管理的七大障碍二、提升人力资源管理效率的利器发展同盟三、如何让领导者重视人力资源管理工作四、非常时期的人力资源管理策略工具篇一、后人力资源管理时代的两架马车1、植根本土企业的胜任力模型开发策略2、评价中心（Assessment Center）的新趋势与价值延伸二、提升企业运营效率的驱动力领导

4、力开发1、领导力开发的价值2、领导力开发的层次3、领导力开发的过程4、领导力开发的风险规避主题研讨：高效度的标准化面试技巧我们为什么找不对人？一、选拔失败的原因及对策课堂讨论：如何选拔合适的人二、基于胜任力的人才选拔标准1. 课堂讨论：制定培训主管的选拔标准2. 胜任指标3. 胜任力模型4. 素质结构与素质剖面技术5. 构建胜任力模型的步骤6. 素质等级描述与剖面描述对比7. 定义测评指标的步骤课堂实践：团队能力和执行能力的指标定义三、面试题目设计与技巧1. 面试题目类型2. 导入型题目3. 行为型题目4. 意愿型题目5. 行为型题目6. 情境型题目7. 应变型题目课堂实践：设计团队能力和执行

5、能力的行为与情境面试题目四、基于胜任力的面试技巧1. 如何考察应聘者的意识（观念与价值观）2. 如何考察应聘者的行为3. 基于胜任力的面试评分技巧课堂实践：现场评分练习五、选拔方案设计与实施1. 设计选拔方案的技巧2. 选拔方法的选拔3. 选拔数据的整合4. 如何做出高效的录用决策精品课程：胜任有道胜任力模型开发与实践课程特色： 是否掌握胜任力模型开发技术是衡量人力资源管理者和企业现代管理水平的关键标准；是否将胜任力模型应用于管理过程是企业实现高绩效的根本。寇家伦老师在继承了胜任力理论精髓的基础上，根据本土企业的特点独辟蹊径，利用长期实践的丰富经验，开发总结了高度实用性的胜任力模型开发技术。本

6、课程从理念、技术、技巧三个层面为您全面展开胜任力模型构建全过程，并将其应用技巧揉和在授课过程中，我们期待与您分享高度实战性的智慧盛宴。课程特点： 是否掌握胜任力模型开发技术是衡量人力资源管理者和企业现代管理水平的关键标准；是否将胜任力模型应用于管理过程是企业实现高绩效的根本。寇家伦老师在继承了胜任力理论精髓的基础上，根据本土企业的特点独辟蹊径，利用长期实践的丰富经验，开发总结了高度实用性的胜任力模型开发技术。本课程从理念、技术、技巧三个层面为您全面展开胜任力模型构建全过程，并将其应用技巧揉和在授课过程中，我们期待与您分享高度实战性的智慧盛宴。课程内容：引言：l 迎接人力资源管理的新时代基于胜任

7、力的人力资源管理一、走进胜任力时代：拨开胜任力模型的面纱1、 为什么要研究胜任力问题？2、 究竟什么是“胜任力”？3、 胜任力在管理实践中的表现4、 胜任力理论的多元化理解5、 胜任力理论的局限性与应对6、 从绩效角度剖析胜任力7、 胜任力对人力资源管理的关键性影响。二、“胜任有道”之二：胜任力模型的开发步骤1、 胜任力模型开发的关键点2、 如何确定岗位绩优的标准3、 选择样本对象中的“期望效应”与“双盲控制”4、 BEI 关键事件访谈的实施及技巧5、 素质等级描述与素质剖面描述的差异6、 如何发现每个素质指标的素质剖面？7、 胜任力指标操作化七步法8、 从人力资源管理实践中的胜任力指标适应性

8、三、“胜任有道”之三：胜任力指标的评价与应用1、 胜任力与人才测评的关系2、 人才测评的实践认知3、 多元化评价方法实践4、 多种测评工具的整合模型5、 基于胜任力的人才选拔6、 基于胜任力的培训与领导力开发7、 基于胜任力的绩效管理8、 基于胜任力的薪酬体系设计主题研讨：人力资源管理职业化塑造卓越的人力资源经理进入21世纪越来越多的成长型企业已经步入后人力资源管理时代，后人力资源管理时代是在素质的基础上对企业的人力资源管理进行个性化管理的时代，人力资源部门如何在企业战略目标实现的过程中创造更大的价值？让人力资源主管从模仿性向技术性转变，并最终成为战略参与型的主管。本课程从人力资源管理者职业观

9、、未来人力资源模式、人力资源管理者核心能力与人力资源管理改良四个角度诠释人力资源管理效率提升之道。帮助人力资源管理者找到成功路径是本课程设计的根本。 引言：人力资源管理面临的现实挑战人力资源管理者面对的四大挑战 人力资源管理为何会遭遇质疑 一、 态度决定成败：人力资源管理者从工作到职业的跨越1、 工作与职业的发展定律2、 人力资源管理者的成长路径与发展哲学3、 从工作视角看待人力资源管理4、 从职业视角看待人力资源管理5、 职业人力资源管理的职业特征6、 从工作到职业的跨越二、 未来因你而变：未来的人力资源管理1、 传统人力资源管理模式2、 人力资源管理者的三个层次3、 人力资源管理者的平视化

10、思维4、 未来人力资源管理发展的六大趋势5、 未来人力资源管理组织架构6、 未来人力资源管理模式7、 后人力资源管理时代的两架马车：胜任力与评价中心 三、 实力作证：人力资源管理者的核心能力1、 韦尔奇的“人力资源观”2、 人力资源管理的终极目标3、 人力资源管理的六大核心任务4、 人力资源管理者常犯的五大错误5、 人力资源管理者必备的八大能力6、 不同层次人力资源管理者的核心能力四、 改变从现在开始：卓越人力资源管理之道1、 人力资源管理面临的新挑战2、 战略先导：人力资源规划的两个新课题：继任者计划与领导力开发3、 寻找企业成功基因：胜任力模型构建4、 永远做正确的选拔决策：面试技术革命与

11、评价中心5、 高效培训的五要素：标准、需求分析、内容设计、效果评估与培训计划6、 绩效管理时代来临：绩效考核的三宗罪与改良策略7、 薪酬管理多元化8、如何构建完善的人力资源管理体系精品课程：无领导小组讨论的操作与设计课程目标： 实证研究表明：无领导小组讨论既是高效的评价工具，又是优秀的能力开发工具；所以无领导小组讨论技术在国内企业被广泛应用。而大量的无领导小组测试仅仅停留在形式模仿的阶段，而没有真正把握这一高效测评方法的实质。本课程对无领导小组讨论实施全过程剖析，帮助学员全面掌握无领导小组讨论的实施技巧；从胜任力模型的角度剖析无领导小组讨论的评价标准建立于题目设计流程。课程特色： 配套教程、配

12、套案例、配套工具，实用才是真价值；小班授课、课前评估、案例训练模式，只为少数管理精英准备；课程内容：一、无领导小组讨论的特点1.讨论2.团体3.过程4.结果5.测试二、无领导小组讨论的五类题型1.资源争夺题目 2.多项选择题目 3.两难选择题目 4.操作演练题目 5.开放讨论题目 三、无领导小组讨论的八大步骤1.选取测评指标 2.设计讨论题目 3.被试者分组 4.宣读指导语 5.个人发言阶段 6.集体讨论阶段 7.考官评价阶段 8.讨论反馈阶段四、无领导小组讨论的指导语1.指导语的作用 2.指导语的结构 3.指导语的注意事项 五、无领导小组讨论的个人发言阶段1.什么是观点借鉴 2.如何防止观点

13、借鉴对考官评价的影响 六、无领导小组讨论的集体讨论1.突发事件的类型 2.如何应对突发事件 七、无领导小组讨论的考官职责1.主考官的职责与素质要求 2.考官的观察技巧 八、无领导小组讨论的考官记录方法1.过程记录法 2.分类记录法 3.不同类型考官的记录方法与技巧 九、无领导小组讨论的评分方法1.评分程序 2.评分方法 3.评分争议处理 十、无领导小组讨论的题目设计1.基于不同测试对象 2.关键事件分析 3.工作情境理论模型 4.题目素材加工 5.题目试测精品课程：选人有道精准选拔的全面解决方案课程对象：人力资源总监、人力资源经理、招聘经理等需要参与选拔工作的相关者。课程特点：这是最具实战价值

14、的选拔技巧课程。课程从分析选拔失败的主要原因出发，让公司内部参与人才选拔的直线部门主管和人力资源部门等相关人员，掌握设计企业个性化的人才标准的方法，解决很多企业存在的选拔标准错位或缺失的问题；通过学习行为面试、情境面试、无领导小组讨论等高区别度的选择方法，解决选拔技术简单和匮乏的问题。让学员在学习过程中树立正确的选人观念、掌握必要的选拔技巧，解决选拔考官不专业的问题。课程内容：一、选拔之惑1.选拔失败的原因分析2.选拔失败的原因二、精准选人标准1.选拔原理2.选拔流程3.如何制定选拔标准能力个性价值观动机4.如何定义描述选拔指标5.如何根据选拔指标挑选合适的选拔方法6.常见选拔指标分析（市场类

15、、管理类、技术类）三、精准选人方法1.形形色色的选拔方法2.面试技术革命 BCP面试行为面试的特点行为面试题目类型行为面试技巧行为面试评分表的使用行为面试训练情境面试的特点情境面试题目设计技巧情境面试提问技巧情境面试评分表设计与使用情境面试训练什么是投射面试投射面试题目的特点投射面试题目设计投射面试技巧3.无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion，LGD）什么是LGDLGD的题目形式LGD的测试过程及技巧LGD的评价指标与定义技巧LGD的评分方法LGD的评分表设计LGD的现场布置形式探讨LGD的设计技巧LGD现场训练4.选拔方法的组合5.整合选拔评分表-做出选拔决

16、策四、选拔考官1.选拔考官的常见错误2.如何成为合格的选拔考官CHO圆桌论坛：搭建适应战略需要的人力资源管理体系课程对象:大中型企业董事长、总裁、总经理、副总经理与人力资源总监、人力资源经理等高层管理岗位课程目标:人力资源管理的真正价值是在企业发展战略的指引下，为实现企业的阶段性目标提供人力资源管理的整体解决方案。而大量的人力资源管理工作停留在事务层面，甚至找不到管理的重点，人力资源部门只能被动的应付当前工作，而对企业未来发展的支撑能力明显不足。本课程的目的就是唤醒人力资源决策者的战略意识，使其认识到如何在企业不同的战略形态中支撑企业战略实现，真正体现人力资源管理在企业经营过程中的战略性价值。

17、课程内容:引言：人力资源经理的三个层次 人力资源部门发展的三个阶段一、企业发展的指南针企业发展战略企业战略的概念企业战略的价值企业战略四种基本形态企业战略与人力资源管理的关系二、人力资源管理框架战略人力资源管理职能人力资源管理基础人力资源管理三、扩张型战略的人力资源管理体系扩张型战略下人力资源规划的要点扩张型战略下招聘与选拔的要点扩张型战略下培训开发的要点扩张型战略下绩效管理的要点四、收缩型战略的人力资源管理体系收缩型战略下人力资源规划的要点收缩型战略下招聘与选拔的要点收缩型战略下培训开发的要点收缩型战略下绩效管理的要点五、稳定型战略的人力资源管理体系稳定型战略下人力资源规划的要点稳定型战略下

18、招聘与选拔的要点稳定型战略下培训开发的要点稳定型战略下绩效管理的要点六、人力资源管理体系与企业核心竞争力企业核心竞争力什么？如何打造企业的核心竞争力？如何从人力资源管理体系的角度打造企业核心竞争力？精品课程：公文筐实施与设计技巧课程对象企业人力资源高管、经理、企业人力资源部门测评技术人员，专业咨询顾问、各类人才中心测评技术负责人等。课程目标公文筐测验是人才测评技术中的高端测评技术，在81%的评价中心中都能够应用到这种方法。公文筐测验凭借高度仿真性的情景化特点，对管理者的管理经验、管理潜力都能进行系统的测查。本课程将帮助您系统的了解公文筐测试技术的特点和实施过程。课程内容一、公文筐测验的特点情景

19、模拟技术的特点公文筐测验的高仿真性公文筐测验的测试形式公文筐测验的开放性问题公文筐测验的培训价值二、公文筐测验的测试指标与事有关的能力与人有关的能力与组织有关的能力常见测试指标管理风格与管理经验三、公文筐测试的施测评过程传统的公文筐测试模式整体测试模式测评文件准备测评场地布置宣读指导语观察测试过程回收测试资料四、公文筐测试的评价1、经验判断评分2、基于胜任素质模型的评分3、评分程序与评分一致性五、公文筐测验的设计技巧确定测评要素收集题目素材筛选素材题目素材加工编制题目试测与收集答案制定评分标准六、公文筐测验案例（现场分享）主题研讨：培训有道人力资源管理者的培训新思维课程特色：帮助企业建立有效的

20、科学的培训体系是本课程的终极目标。讲师通过对企业当前培训工作存在的典型问题进行分析，将“培训”问题从企业绩效角度进行重新分析，帮助学员掌握科学开展培训工作的五大要素，并结合丰富的案例系统讲授培训标准、培训需求、培训计划、培训设计和培训效果评估及转化问题。课程内容：一、中国企业遭遇的六大培训问题？1、培训为什么不管用？2、中国企业培训的怪现象3、荒诞的培训计划4、培训大锅饭5、培训部门的责任缺失6、培训过度激起的民怨二、意识清零再认识培训1、人力资源管理者的“条块化思维”2、人力资源管理者的“平视思维”3、为什么要开展培训培训与开发的三个层次4、培训与开发的区别5、培训的与开发的八大价值6、培训

21、工作的五大关键因素7、培训要解决的两大根本性问题 三、夯实培训的基础建立岗位标准1、培训的标准是什么？2、如何建立岗位的合格标准？3、如何建立岗位的绩优标准？4、如何将培训标准量化？四、如何开展培训需求诊断？1、为什么要诊断员工的培训需求？2、员工培训需求的全系诊断方法及其效果3、如何设计培训需求调研问卷？4、如何开展培训需求访谈？5、管理人员的培训需求分析6、基层员工的培训需求分析7、利用“望闻问切”快速诊断培训需求五、如何满足培训需求1、培训需求分类2、培训对象分类3、如何满足不同对象的不同需求4、如何满足个体的培训需求5、如何满足群体的培训需求6、课程设计技巧与师资选择7、基于情境的管理

22、人员训练系统8、基于培训需求制定针对性的培训计划 六、培训效果评估与转化1、培训效果评估的目的何在？2、培训效果评估体系的内容3、课堂评估与回任评估4、技能评估与知识评估5、自我评估与主管评估6、建立培训与绩效管理的闭环改善才是硬道理七、界定培训工作的责任1、培训部门在培训中的角色2、业务主管在培训中的角色3、领导者在培训中的角色4、培训部门如何有效推动工作进程5、建立培训制度体系，固化相关者责任八、培训部门建设1、未来人力资源管理结构2、培训职能扩大（培训中心与企业大学）3、培训主管的职业素养4、应对新的挑战,你要做哪些准备？精品课程：基于卓越绩效的领导力开发与评价中心课程特色 基于卓越绩效

23、的领导力开发与评价中心课程，全面阐述企业应如何建立个性的领导力模型，如何利用评价中心技术对领导者进行评估，如何提升领导者个人能力与素质，如何创建让领导力转化为实际绩效的组织领导力环境四大问题，内容富有前瞻性和实务性。该课程针对企业领导者，决策者和人力资源高管讲授，具有非常显著的效果。课程内容一、迎接领导力时代停止管理，开始领导1、企业成长的动力在哪里？2、管理者与领导者的区别3、领导者的绩效差异分析4、什么是领导力5、领导力匮乏的表现及测试6、领导力开发的技术流程二、领导力开发战略1、领导力开发战略要解决的问题2、领导力开发战略的内容3、领导力发展中心定位分析4、领导力开发计划三、构建企业个性

24、化的领导力模型1、也谈素质的冰山结构2、构建领导力模型的方法3、影响领导力模型的因素4、知名企业领导力模型分享5、让领导力模型变成提升20% 绩效的魔棒四、评价中心在领导力开发中的应用1、美国贝尔的评价中心实践2、评价中心的演变3、评价中心的基本特征4、评价中心的实施过程5、LGD无领导小组讨论6、公文筐测验7、案例分析8、评价工具的整合模式9、评价数据分析与评价报告五、领导力提升与环境1、制定个体领导力提升计划2、领导团队提升计划3、内部领导力环境塑造4、领导力开发与卓越绩效六、课程回顾与总结CHO圆桌论坛：如何建立真正的企业评价中心课程对象大中型企业董事长、总裁、总经理、副总经理与人力资源

25、总监、人力资源经理等高层管理岗位课程目标评价中心是一种提高人力资源管理水平和效率的技术，是开展科学高效人力资源管理的工具，评价中心技术能够在人力资源规划、任职资格管理、招聘选拔、培训开发、绩效改善、薪酬设计和员工关系管理中发挥关键的技术性作用。很多规模性的企业开展了评价中心的实践，而评价中心的运行效果却差强人意，并且投入巨大。本课程通过揭示评价中心的构成要素，帮助企业建立低成本的评价中心运行思路，满足广大成长型企业对提高人力资源水平和效率的需求。课程内容引言：ATT的评价中心评价中心的前世与今生一、什么是评价中心评价中心的定义评价中心的原理评价中心的类别评价中心的价值评价中心的特点中国企业评价

26、中心的实践案例二、评价中心的五大构成要素评价中心的“定位”评价中心的“规划”评价中心的“标准”评价中心的“工具”评价中心的“人才”三、评价中心的定位基于选拔的培训中心基于培训开发的评价中心基于诊断的评价中心领导力评价中心四、评价中心的标准岗位导向的评价标准任职者导向的评价标准任职资格胜任力模型基于目标的行为分析模型五、评价中心的工具（一）情境模拟技术无领导小组讨论公文筐案例分析管理游戏角色扮演基于整体情境的评价中心（二）面试技术结构化与半结构化面试技术行为面试情境面试投射面试（三）心理测验量表个性测验量表能力测验量表兴趣测验量表（四）基于IT平台的测评系统六、评价中心技术人才的培养培养评价中心

27、技术人才的策略建立内部资格管理制度评价中心技术人才的职业规划七、企业建立评价中心的策略1、如何建立低成本的评价中心2、评价中心的建设规划3、评价中心的推进策略4、评价中心的人才结构5、评价中心的管理机制主题研讨：绩效魔方基于业绩改善的绩效管理体系课程对象 大中型企业高管、人力资源总监、人力资源经理、绩效经理，谢绝非人力资源管理人士参加。课程目标绩效管理是所有企业领导者和人力资源管理者最感兴趣的话题。绩效管理在很多企业与薪酬管理相联系，从而导致了绩效管理的真正目的越来越被忽略，过度追求量化管理，所有的考核都试图用量化的数据体现，而忽略了绩效管理的真正目的绩效提升与改善。本课程从绩效管理的目的、策

28、略和流程出发，帮助学员建立KPI与KCI并重的绩效考核体系，绩效与培训相联系的素质改善体系，工作表现与岗位管理相联系的职业发展体系，薪酬与绩效相联系的员工价值兑现体系。重点介绍KCI指标的发现、评价及应用问题，课程的最终目的是帮助企业建立基于业绩持续改善的绩效管理模式。课程内容一、绩效管理真相什么是绩效管理？绩效管理的价值是什么？决策者眼中的绩效管理员工眼中的绩效管理人力资源经理眼中的绩效管理二、绩效管理的流程和关键因素企业发展战略与绩效管理策略人力资源结构与绩效管理策略业务发展状况与绩效管理策略绩效目标制定绩效辅导绩效考核的指标与工具绩效反馈的目的与价值绩效改善计划三、绩效目标制定什么是绩效目标确定绩效目标的流程分析绩效目标的工具四、绩效辅导要点绩效辅导的功能绩效辅导的流程绩效辅导的工具绩效辅导的责任五、绩效考核方法与工具绩效考核的目的绩效考核的流程绩效考核的指标：KPI、KCI绩效考核的方法绩效考核的周期业绩考核能力考核态度考核六、绩效反馈要点为什么要开展绩效反馈绩效反馈的流程绩效反馈的原则绩效反馈的内容绩效反馈责任与技巧七、绩效改善计划与落实什么是绩效改善计划如何制定绩效改善计划绩效改善的形式与渠道明确员工绩效改善的责任绩效改善计划的推动与落实八、绩效管理与培训的管理闭环九、绩效管理与薪酬的有机结合十、绩效管理与员工职业发展