员工培训管理体系.docx

1、员工培训管理体系HR-06 规划员工培训HR-06 规划员工培训说明规划员工培训是指了解企业、部门和个人的不同层次的培训需求，从而制定完整的培训计划的一系列过程。 规划员工培训的三级流程包括: HR-06.01 制定培训战略 HR-06.02 识别培训需求 HR-06.03 筛选培训需求 HR-06.04 制定培训计划主要相互依赖因素包括： HR-02 确认人员配置需求 HR-07 实施员工培训 HR-11 管理员工绩效范围适用于所有员工培训。职责人力资源部是该流程的主要负责部门，公司管理层也扮演重要角色，具体如下： 培训管理人员: 培训管理人员包括人力资源部和其他部门（特别是生产部门）的培训

2、管理人员，他们负责制定培训政策和战略、采用最佳方法识别和筛选培训需求，起草培训综合计划并与各部门充分沟通和协商。 公司管理层：公司管理层指公司中层以上领导班子，包括各部门领导和公司高级管理人员，他们负责讨论有关培训战略和计划，并作出决定。 业绩衡量 培训需求满足率 内/外部培训比例 在线培训/自学的比重 员工人均培训时间 培训覆盖率先进实践 为了支持业务目标的实现，培训目标必须与公司战略紧密结合。这包括为实现业务目标制定配套的培训项目，评估培训效果以确保目标的实现。 注重利用外包服务，享受外部专业培训力量带来的好处，或得益于规模经济效益。 注重内部培训资源的开发。 利用各种培训渠道和方法，尤其

3、是网上培训和自学等方式。 确保大多数员工都能获得一定程度的培训。关键数据该流程中产生的关键数据包括: 培训总体战略 培训综合计划流程描述规划员工培训流程包括:HR-06.01 制定培训战略 首先建立培训的总体原则、目标和成本支出的方针等。根据市场调查的结果，确定不同的培训方法和项目系列作为公司组织培训的基本框架。HR-06.02 识别培训需求 识别不同层面的培训需求，包括公司、部门/岗位及个人层面等；从不同角度挖掘培训需求，包括估计潜在培训需求和分析现行培训课程的不足。HR-06.03 筛选培训需求 确定在有限的培训成本预算和其他资源的限制下能合理实施的最具有战略重要性和迫切性的培训需求。HR

4、-06.04 制定培训计划 制定包括培训计划日程、方法、工具、人员、成本等信息在内的培训综合计划，与各部门人员充分沟通，并获得必要的批准。参考政策 人事总则 员工手册标题: HR-06 规划员工培训版本: 1.0生效日期: 27/09/2002HR-06.01 制定培训战略HR-06.01 制定培训战略说明制定培训战略流程指建立培训总体原则、目标和成本支出的方针，根据市场调查的结果确定不同的培训方法和项目系列作为公司组织培训的基本框架等的一系列流程。范围适用于所有员工培训。职责本流程的主要职责分配如下： 培训管理人员：以人力资源部的培训管理人员为主，包括其他部门（特别是生产部门）的培训管理人员

5、，开展培训最佳实践的市场调查，起草培训总体战略。 员工发展经理：审核培训战略并提出修改意见。输入流程： 无文件/数据: 公司历年的预算和决算报告中有关培训开支的数据，作为确定培训成本总体原则的基础资料。输出流程： HR-06.04 制定培训计划文件/数据： 培训总体战略文档 流程描述制定培训战略流程包括：HR-06.01.05 开展培训最佳实践的市场调查 人力资源部门可通过内部员工或外部机构执行市场调查。市场调查的目的在于了解行业内或竞争企业的员工培训最佳实践。HR-06.01.10 确定培训的基本原则和目标 明确规定适用于今后所有培训活动的培训基本原则和目标。在制定基本原则和目标时，必须考虑

6、企业战略和业务发展需要。HR-06.01.15 确定培训方法 参考调查结果，建立不同的培训方法/渠道以满足不同的培训需求，例如：在职培训或脱产培训，课堂培训或网络培训，自学或有组织的教学，等。HR-06.01.20 确定培训系列 根据调查结果，建立不同的培训系列以满足不同的培训需求，包括但不限于：工作适应性培训、个人能力发展培训、专业能力发展培训、管理能力发展培训、外部认证教育、海外培训等。HR-06.01.25 确定培训成本规划的总体原则 考虑企业战略和预算限额，草拟培训成本规划的总体原则，例如，总培训成本与总收入比，总培训成本与总劳动力成本比，人均培训成本等；制定培训成本分摊和承担的基本原

7、则。HR-06.01.30 起草培训总体战略 综合培训基本原则和目标、培训方法、培训项目系列、以及培训成本支出等方面的规定，制定综合的培训战略并起草书面报告。HR-06.01.35 审核培训战略 员工发展经理审核培训政策草案，给出改进意见。标题: HR-06.01 制定培训战略版本: 1.0生效日期: 27/09/2002HR-06.02 识别培训需求HR-06.02 识别培训需求说明 识别培训需求流程是指采用适当的方法识别不同层面的培训需求以及从不同角度挖掘培训需求的一系列流程.范围 适用于所有员工培训。职责本流程主要由培训管理人员负责开展，具体如下： 培训管理人员: 以人力资源部的培训管理

8、人员为主，包括其他部门（特别是生产部门）的培训管理人员，确定识别培训需求的各种方法，分析和识别培训需求，并进行整理和汇总。输入 流程: HR-02.03 制定职业发展路径和晋升标准 HR-07.03 评估培训效果 HR-11.01 管理员工发展 HR-11.02 管理员工能力文档/数据: 经确定的各岗位职业发展规划书，其中明确了各岗位对任职人员资质的要求。 各岗位的能力要求档案。 现有员工能力评估结果和差距分析报告。 每次培训的评估结果和定期的培训效果评估报告。输出 流程: HR-06.03 筛选培训需求文档/数据: 从各种来源整理形成的培训需求汇总清单。流程描述识别培训需求流程包括：HR-0

9、6.02.05 确定识别培训需求的方法 培训管理人员负责研究和开发一系列用于调查不同的潜在培训需求的方法，包括但不限于：问卷、面谈、现有资料分析、测试和观察等。HR-06.02.10 分析业务战略以确定公司级培训需求 培训管理人员分析公司现有的业务战略和商业计划，利用专业经验及知识，找出符合公司战略需要的培训需求。HR-06.02.15 确定各类岗位职业发展路径的标准培训需求 各岗位标准职业发展路径流程中已经确定了各岗位的资质要求和晋升要求，在此基础上培训管理人员设计每个职业发展路径内的每次提升所需要的标准培训。HR-06.02.20 根据能力差距确定培训需求 根据各岗位的能力要求档案和员工现

10、有能力评估结果，分析能力差距，并针对薄弱环节分析得出能力培训需求。HR-06.02.25 调查员工个人的培训需求 通过问卷、调查、面谈、观察或其他可行的方法，了解员工个人对培训的需求。鼓励员工进行自我能力评估，发现能力差距并据此提出培训需求。 任何形式的反馈信息，包括投诉、员工建议或非正式的消息等，都应该纳入考虑范围。HR-06.02.30 分析现有培训的不足 根据每项培训课程的评估统计结果以及总体培训工作的定期评估报告，培训管理人员可以更好地了解参加培训人员的要求，从而设计更好的培训计划。HR-06.02.35 汇总已提出的各种培训需求整理来自不同层面、通过不同方法确定的培训需求，按照统一格

11、式对每条培训需求进行简要描述，列出所有培训需求形成培训需求汇总清单，作为制定培训综合计划的基础。标题: HR-06.02 识别培训需求版本: 1.0生效日期: 27/09/2002HR-06.03 筛选培训需求HR-06.03 筛选培训需求说明筛选培训需求流程指在有限的培训成本预算和其他资源的限制下，确定那些最具有战略重要性和迫切性的培训需求的一系列流程。范围适用于所有员工培训。职责本流程的主要职责分配如下： 培训管理人员：以人力资源部的培训管理人员为主，包括其他部门（特别是生产部门）的培训管理人员，将确定的培训需求分类，设定筛选标准，根据各部门的筛选意见进行协调和调整。 员工发展经理：审核培

12、训需求筛选结果。 各部门主任：分析培训需求，根据设定的培训需求筛选方法进行评分。输入流程： HR-06.02 识别培训需求文档/数据: 培训需求汇总清单输出流程: HR-06.04 制定培训计划文档/数据: 经过筛选的培训需求清单流程描述筛选培训需求流程包括:HR-06.03.05 对培训需求进行整理并按类别提交各部门 直接引用培训需求汇总清单，合并类似的需求，删除重复的需求，并将这些培训需求按照合理的逻辑分类方法进行分类，将它们划分到不同的类目和子类目中。 根据相关性原则确定各部门需要评分的培训需求，并将需要评分的培训需求分类清单和评估表格交给各部门主任。HR-06.03.10 确定筛选培训

13、需求的方法 制定合理的筛选培训需求方法，确定有效的筛选标准。最常用的筛选培训需求的方法是打分法。HR-06.03.15 分析培训需求并评分各部门主任根据培训管理人员提供的简要信息，必要时可以做进一步的深入了解或调查，逐条分析培训需求并根据事先确定的方法评分，及时将评分结果交给培训管理人员。HR-06.03.20 汇总分析所有培训需求并进行筛选 培训管理人员综合对每一条培训需求的不同意见，并根据专业经验和判断，必要时进行深入调查，调整并确定最终评分。 根据评分结果进行统计，得出初步的客观筛选结果。分析筛选结果的合理性，必要时进行主观调整，从而得到最终的筛选结果。HR-06.03.25 审核筛选出

14、的培训需求 在制定培训计划前，员工发展经理需要审核并确定培训需求筛选的结果。视情况需要，员工发展经理可能也要参与筛选过程的监督和指导。标题: HR-06.03 筛选培训需求版本: 1.0生效日期: 27/09/2002HR-06.04 制定培训计划HR-06.04 制定培训计划说明制定培训计划流程指制定包括培训计划日程、方法、工具、人员、成本等信息在内的培训综合计划，与各部门人员充分沟通，并获得必要批准的一系列流程。范围适用于所有员工培训。职责本流程的主要职责分配如下： 培训管理人员: 以人力资源部的培训管理人员为主，包括其他部门（特别是生产部门）的培训管理人员，为每一项培训需求选择最合适的培

15、训课程，制订时间表，确定培训方式，制定成本预算，并综合形成一份培训综合计划。员工发展经理: 修改培训管理人员起草的培训计划，视情况需要，在培训计划制定过程中给予指导和建议。 人力资源部主任: 审核并批准由员工发展经理递交的培训计划。 公司管理层: 由部门领导和公司高级管理人员组成，对培训计划做出最终决策。输入流程: HR-06.01 制定培训战略 HR-06.03 筛选培训需求文档/数据: 培训总体战略文档。 经过筛选的培训需求清单。 经确定的总人工成本预算计划，提供了有关员工培训总成本的信息。输出流程: HR-07.01 准备实施培训文档/数据: 经确定的员工培训战略和年度综合计划。流程描述

16、制定培训计划流程包括：HR-06.04.05 在内外部寻找培训课程 培训管理人员需要针对每一项培训需求在公司内、外部寻找符合公司要求的现成培训课程。若无法找到能满足培训需求的现成培训课程，着手设计新的培训课程。如果可能，对培训课程进行小范围测试。 在寻找现成培训课程或设计新课程时，如有需要，向一线经理或岗位任职者了解情况并获得建议。HR-06.04.10 选择满足培训需求的培训课程 选择满足培训需求的最合适的课程。在选择最合适的课程时，要考虑以下因素：成本有效性、质量、实用性、多样性等。HR-06.04.15 制定培训时间安排 根据培训的紧迫性及员工工作时间的安排，确定培训时间安排和资源部署。

17、HR-06.04.20 确定培训的实施方式 根据培训需求，确定培训课程的实施方式，包括但不限于：在岗培训、课堂培训、实践操作、网上培训、自学等；确定是否外包的策略，并确定培训时所需要借助的工具，如：书面材料、录像带、CD、公司内部网等。HR-06.04.25 制定培训成本预算 根据课程特点、预计参与者数量等，合理地预测各项培训活动的成本，并保证培训总成本不超过总人工成本预算计划中分配给培训的成本总额，否则，就需要调整培训课程的成本计划。HR-06.04.30 制定综合的培训战略和年度计划 综合培训战略、培训课程信息、时间安排、培训方式、成本预算等信息以制定完整的培训计划，并根据他人提出的合理建

18、议修改培训计划。HR-06.04.35 修改培训战略和计划并提交 员工发展经理紧密监督并指导培训计划的制定，在正式提交以前，修改培训管理人员起草的培训战略和年度计划以确保质量。HR-06.04.40 审核培训战略和计划 人力资源部主任审核综合的培训战略和年度培训计划，根据专业经验和判断提出意见和建议，并协助开展与其它部门之间的沟通工作。HR-06.04.45 审批培训战略和计划 公司管理层指公司的中高级管理层，通常由部门领导和公司高级管理人员组成。公司管理层充分讨论培训战略和计划，对是否批准做出最终的决策。在公司管理层讨论过程中，公司总经理起重要的调解作用。标题: HR-06.04 制定培训计

19、划版本: 1.0生效日期: 27/09/2002HR-07 实施员工培训HR-07 实施员工培训说明实施员工培训描述了为按照培训计划最终实施培训而开展一系列相关活动的流程。 实施员工培训的三级流程包括： HR-07.01 准备实施培训 HR-07.02 执行课程行政事务 HR-07.03 评估培训效果主要相互依赖因素包括： HR-04 招聘员工 HR-06 规划员工培训 PD-05 管理工程变更 PO-04 执行物料采购范围适用于所有员工培训。职责人力资源部门和生产部门的培训管理人员是本流程的主要负责方，此外还包括其他培训参与人员。 人力资源部培训管理人员：分析计划外培训需求并提出处理意见；制

20、定非生产性培训的具体实施方案，选择和培训非生产性培训的讲师；审核生产性培训管理人员提供的生产性培训实施计划并提供审核建议；收集所有培训课程的反馈信息，定期报告总体培训效果。 生产性培训的管理人员：在人力资源部培训管理人员的指导下制定生产性培训的具体实施计划，选择和培训生产性培训讲师。生产性培训管理人员可能属于生产部门员工。 各培训课程的组织者：作为培训具体实施计划的执行者，审核讲师准备的培训材料，执行课程行政事务，收集反馈信息，报告各培训课程的效果。各培训课程的组织者可以是人力资源部培训管理人员、生产部门的培训管理人员或其他临时担任此项工作的人员。 培训讲师：准备培训材料，行使讲师职责。 员工

21、：提交参加培训的申请并获取必要的批准。业绩衡量 培训课程反馈（打分，评语等） 投诉数量 实际和预算培训成本比 实际接受培训的员工比例 实际人均培训时间 单项培训课程出勤率 自学课程利用率先进实践 通过系统跟踪员工参加培训情况，收集反馈信息，更新人力资源综合数据库中的培训记录。 向员工提供培训目录、通知、报名信息的自动查询。 不仅根据直接反馈信息，而且根据日后员工和团队绩效提升情况来评估培训效果。 关键数据该流程中产生的关键数据包括： 系统中的培训记录。 各培训课程的评估报告。 定期的总体培训效果评估报告。流程描述HR-07.01 准备实施培训 为各培训课程制定详细的培训实施计划，选择合适的内部

22、或外部讲师，编制培训材料，准备培训设施，编制培训目录，为实施培训课程作好前期准备工作。HR-07.02 执行课程行政事务 确定参加培训的人员，开展课程所需的后勤支持工作，确保培训课程顺利进展，并执行费用支付和更新培训记录等后续工作。HR-07.03 评估培训效果 从培训质量、成本、效果等方面来评估单项培训课程的有效性，并定期分析总体培训效果。 参考政策 无。标题: HR-07 实施员工培训版本: 1.0 生效日期: 27/09/2002HR-07.01 准备实施培训 （第一页、第二页）HR-07.01 准备实施培训 （第一页、第二页）HR-07.01 准备实施培训说明准备实施培训流程包括为各培

23、训课程制定详细的培训实施计划，选择合适的内部或外部讲师，编制培训材料，准备培训设施，编制培训目录，为实施培训课程作好前期准备工作的一系列流程。 范围适用于除在职培训以外的其它培训项目。职责本流程的主要职责分配如下： 人力资源部培训管理人员：分析计划外培训需求并提出处理意见；制定非生产性培训实施计划，为非生产性培训选择和培训讲师，审核相关培训材料；审核生产性培训管理人员制定的生产性培训实施计划。 生产性培训管理人员：作为来自生产部门的负责生产性培训实施的培训管理人员，制定/修订生产性培训实施计划，选择和培训生产性培训的讲师，确保培训设备/机器的提供，审核相关培训材料。 各培训课程的组织者：审核讲

24、师准备的培训材料，总结课程概要并撰写宣传性文字。各培训课程的组织者可以是人力资源部培训管理人员，生产性培训管理人员或其他临时担任此项工作的人员。 培训讲师：开发或更新培训材料，制定授课计划。输入流程： HR-06.04 制定培训计划 HR-04.04 处理雇佣合同和入职 PD-05.06 更新仪表、工程制度和安保文件文档/数据: 经确定的培训战略和综合计划。 有待实施入职培训的新入职员工名单。 更新培训材料的需求（可同时提供更新培训材料的参考资料）。输出流程： PO-04.01 完成采购需求分类 HR-07.02 执行课程行政事务文档/数据: 培训目录，可以是书面的，也可以是记载在系统中的。

25、外包培训的具体实施方案，包括对外包培训服务提供商的要求。 培训材料和授课计划。 培训课程概要介绍，以便课程宣传和推广。 流程描述准备实施培训流程包括：HR-07.01.05 根据培训计划确定需要实施的培训 根据培训综合计划，确认需要开展的培训项目、时间和费用安排等，编制培训项目目录，记录在书面文件或者系统中，向全体员工提供信息。HR-07.01.10 分析计划外培训需求并提出处理意见 公司或部门也可能会根据实际情况的需要提出未包含在培训年度计划中的培训项目需求，人力资源部培训管理人员接收此类需求后，需要开展详细的调查，分析计划外培训的必要性和可行性，并提出处理意见。HR-07.01.15 获得

26、必要的批准 人力资源部培训管理人员对计划外培训需求的分析和处理意见需要得到必要的批准，批准人的级别因培训规模、范围等因素而异。 一般来说，成本高、影响范围大的培训需要得到公司高级管理层的批准；而成本可以用培训总成本中的机动部分覆盖的、且参加培训人员所在部门愿意承担费用的培训只需要人力资源部主任和相关部门主任批准即可。HR-07.01.20 制定每个非生产性培训的具体实施方案 区分生产性培训和非生产性培训分别制定具体实施方案。人力资源部培训管理人员负责为每个非生产性培训制定详细的执行方案，确定具体的时间安排（里程碑）、执行方式、操作步骤、资源投入等，并按各费用项目进行细致的成本估算。HR-07.01.25 寻找、选择和培训内部培训的讲师 如果决定采取公司内部培训，寻找合适的讲师将是非常关键的环节，选择时需要兼顾质量、成本等因素。 把公司对培训项目的期望和要求告知培训讲师，如有必要，先对培训讲师进行适当的培训以