人力资源管理四级模拟试题及答案.docx

1、人力资源管理四级模拟试题及答案第一部分职业道德（第125题，共25道题）一、职业道德基础理论与知识部分答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个选项。其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。请根据题意的内容和要求答题。并在答题卡上将所选答案搴的相应字母涂。错选、少选、多选，则该题均不得分。（一）单项选择题（第18题）关于道德的说法。正确的是（ ）。（A）道德是一种处理人与人、人与杜会、人与自然关系的特殊行为规范（B）道德是一种缺乏制约措旆的理想化的行为规范（C）道德是一种关于做人的、但同时又缺乏共同标准的行为规范（D）道德是一种关于做事情的、同时又带有模糊性的

2、行为规范答：A2、社会主义荣辱观的主要内容是（A）民主法治、公平正义、诚信友爱（C）牢记“两个务必”（B）立党为公，执政为民（D）“八荣八耻”答：D3、某企业家说。“企业要靠无形资产来盘活有形资产。只有先盘活人。才能盘话资产”。“无形资产”的意思是（ ）。（A）人是真正干工作的资源。人是无形资产（B）是某种无形的、说不清楚的存在物（C）主要是企业精神和员工的职业道德（D）企业的规章制度答：C4、关于“忠于企业”。理解正确的是（ ）。（A）只在某个企业工作一辈子（B）一切听从企业上司的安捧。绝不和企业上司三心二意（C）完成本职工作，不给企业出难题（D）全心全意为企业着想做事答：D5、做生意“一诺

3、千斤”，其意思是说（ ）（A）盲多必失（B）讲求诚信（C）少做许诺（D）语言要谦逊、中肯答：B6、从业人员爱岗敬业的基本要求是（ ）。（A）无私奉献（B）即使不喜欢某个工作。也得表现出喜欢的样子（C）干一行、爱一行、专一行（D）对得起良心。拿工资问心无愧答：C7，办事公道是指从业人员在处理关系时，要坚持（ ）（A）按照自己对事物的理解行事（B）按照道德规范、法律、政策和制度规定办事（C）按照折中的方式对待当事双方（D）按照同事们的麸同愿望、要求办事答：B8、关于节俭。正确的说法是（ ）。（A）不是在任何时代都需要节俭（B）如果个人或者企业的财力雄厚。那么就无需倡导节俭（C）节俭既是个人道德问题

4、。也关系到企业的成败（D）节俭不是道德标准答：C（二）多项选择题（第916题）9、企业文化的功能包括（ ）。（A）自律功能（B）导向功能（C）整合功能（D）激励功能答：ABCD10、职业道德品质包括（ ）。（A）职业理想（B）对财富的孜孜追求（C）社会责任感（D）意志力答：ACD11、从职业规范的意思上看，衣着不整的员工容易给人留下（ ）的印象。（A）工作很忙（B）对工作很投入（C）懒散（D）不认真答：CD12、（ ）等说法。属于职业禁语（A）“后边等着去”（B）“大家站在线外”（C）“靠边儿”（D）“请往外走”答：AC13、职业道德的层次越高，从业人员（ ）（A）工作干劲越大（B）潜能发挥得

5、越充分（C）越容易产生这山望着那山高的心态（D）越是难以管理答：AB14、在职业活动中，讲诚情的意义在于（ ）。（A）它是彼此之间获得信任的基础（B）它是经济交往持续，稳定、有效运行的重要规范（C）它有助于降低市场交易的成本（D）它是市场经济的客观要求答：ABCD15、对待利益，从业人员要树立的观念有（ ）（A）人为财死，鸟为食亡（B）君子爱财，取之有道（C）天下众生。皆为利往（D）淡泊名利。不为物欲16、提高售后服务质量的正确做法有（ ）。（A）与客户建立经常性的通讯联系（B）为避免顾客投诉给企业造成不良杜会影响。拒绝顾客登门解决问题（C）征求顾客在产品使用过程中所发现的问题。井设法加以改进

6、（D）多设立一些服务网点答：ACD二、职业道德个人表现部分（第1725题）17、工作忙时，你一般会（A）感到压力巨大（B）心情很抑郁（C）找到其中的乐趣（D）调整心态答：D18、在日常工作和生活中，你觉得（ ）（A）别人特自己不公平（B）别人不愿意和自己交往（C）大家很关照自己（D）高兴的事儿总会感染自己答：D19、上司安排你带一名新徒弟，一段时间后，发现他进步不大，工作老出差错，你会（ ）（A）向上司提出换人（B）给他制定更加严格的要求（C）失去信心。不再帮助他（D）顺其自然，让他自己领悟答：D20、如果你的上司要去旅行结婚，这位上司平时口碑不是太好，你会（ ）（A）送个小礼物给他（B）别人

7、送什么，自己也送什么（C）发送手机短信给他（D）送他一份厚礼答：A2l、你觉得自己在单位是个（ ）的人（A）朋友根少（B）不惹是生非（C）与大家愿意共事儿（D）别人不真正了解自己答：C22、遇到困难时。你一般会（ ）（A）自己解决（B）找同事帮忙（C）放弃（D）怪自己学的知识少答：B23、由于工作忙碌，本来你打算周末好好休息一下，但几位同事不期而至，占用了你大半天的时间，你会（ ）（A）感到有点沮丧（B）觉得无所谓（C）觉得这个周过得不如意（D）认为周过得还可以答：B24、公司召开员工大会时，领导讲话，你一般会（ ）（A）耐着性子听领导说话（B）带一份小报看看（C）爱走神（D）能明白领导的心情

8、答：D25、春节前虽然天气还冷，但不知何故，家里的几头大蒜长出了嫩芽。母亲感到很失望。你想对母亲说的话是（ ）（A）“别那么节俭！几头大蒜，不值得伤心”（B）“要是长得再长一点，就可以炒菜了”（C）“好像春天到了”（D）“眼不见心不烦，扔了它，我再去买几头”答：C第二部分理论知识（26125题，共100道题，满分为100分）单项选择题（2685题，每题1分。共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）26、劳动力供给弹性是（ ）变动对工资率变动的反应程度。（A）劳动力需求量（B）劳动力需求增长量（C）劳动力供给量（D）劳动力供给增长量答：D27、实际工资计算公式

9、是（ ）（A）货币工资/价格（B）货币工资/价格指数（C）货币工资价格（D）货币工资价格指数答：B28、劳动法的首要原则是（ ）（A）保障报酬权（B）保障物质帮助权（C）保障劳动者的劳动权（D）保障休息休假权答：C29、决策树的分析程序包括剪枝决策；计算期望值；绘制树形图。排序正确的是（ ）（A）（B）（C）（D）答：B30、（ ）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度（A）工作成就（B）工作续效（C）工作态度（D）工作满意度答：D31、从管理形式上看-现代人力资源管理是（ ）。（A）静态管理（B）动态管理（C）权变管理（D）权威管理答：B32、（ ）以行为科学理论为依据-强调人的

10、因素，从组织行为学的角度来研究组织结构（A）古典组织理论（B）近代组织理论（C）现代组织理论（D）当代组织理论答：B33、（ ）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。（A）任务与目标原则（B）集权与分权相结合原则（C）有效管理幅度原则（D）稳定性与适应性相结合原则答：C34、以（ ）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式（B）工作（D）人员（A）成果（C）关系答：A35、企业组织结构变革的前兆是（ ）。（A）新任领导上任（B）企业经营业绩下降（C）员工士气低落（D）组织结构本身弊病显露答：BCD36、从内容上讲。狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员补充计划

11、和（ ）。（A）职业生涯规划（B）人员培训计划（C）薪酬福利计划（D）人员配备计划答：D37、（ ）是人员规划活动的落脚点和归宿。（A）人力资源供求协调平衡（B）人力资源的需求预测问题（C）人力资源的供给预测问题（D）人力资源的系统设计问题答：A38，下人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是（ ）。（A）德尔菲法（B）趋势外推法（C）马尔可夫分析法（D）人员比率法答：A39、某企业计划期任务总工时为6060，定额工时为60.计划期劳动生产率变动系数为0.01.运用工作定额分析法测定的企业人力资源需求为（ ）。（A）60（B）100（C）160（D）200答：B40、（ ）具体表现为机构臃肿

12、、人浮于事、生产效率下降。（A）人力资源供求平衡（B）人力资源供大于求（C）人力资源供不应求（D）人力资源供求失衡答：B41、小王喜欢登山。小车喜欢听音乐。这体现了（ ）原理。（A）个体差异（B）工作差异（C）环境差异（D）人岗匹配答：A42、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（ ）素质测评。（A）考核性（B）诊断性（C）开发性（D）选拔性答：D43、（ ）就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。（A）标度（B）误差（C）标准（D）标准差答：A44、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是（ ）。（A）晕轮效应（

13、B）感情效应（C）近因效应（D）首因效应答：A45、一般情况下。差异量数越小。集中量数的代表性就越（ ）（A）大（B）无关（C）小（D）不确定答：A46、无领导小组讨论题目“在大学阶段学习更重要，还是实践更重要？”是一个（B）开放式题目（D）两难式题（A）排序型题目（C）资源争夺型题目答：D47、合格的面试考官不应该有的行为是（ ）（B）面试过程察言观色（D）认真倾听。适当发表结论性意见（A）尽量创造和谐的氛围（C）面试前做好充分的准备答：D48、“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象？”是结构化面试中的（ ）（A）背景性问题（B）知识性问题（C）思维性问题（D）压力性问题答：C49、（ ）具

14、有生动的人际互动效应。（A）公文筐测试（C）结构化面试（B）非结构化面试（D）无领导小组讨论答：D50、受训者往来交通费用、食宿费用和教室租借费用（ ）。（A）属于直接培训成本（B）不计入培训成本（C）属于间接培训成本（D）不能确定属于哪种培训成本答：A51、（ ）以特定的行为术语作出表述如“掌握”、“了解”和“应用”（B）课程内容（D）课程范围（A）课程目标（C）课程评价答：A52，在企业发展的（ ）应集中力量建设企业文化。（B）发展期（D）创业初期（A）衰退期（C）成熟期答：B53、对于需要定期开发的培训项目，企业一般（ ）。（A）聘请本专业的专家（B）聘请专职培训师（C）从内部开发教师资

15、源（D）从大中专院校聘请讲师 答：C54、（ ）承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制（A）高层瞥理人员（B）中层管理人员（C）基层管理人员（D）一线管理人员答：B55、（ ）不属于培训中评估的作用。（A）保证培训活动按照计划进行（B）培训执行情况的反馈（D）保证培训效果测定的精确性（C）找出培训的不足，总结教训答：A56、（ ）是第一级评估，它易于进行是最基本、最普遍的评估方式。（A）反应评估（B）学习评估（C）行为评估（D）结果评估答：A57、（ ）不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。（A）成本节约（B）产量增加（C）废品减少（D）态度转变答：D58，某企

16、业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本。这种培训成果属于（ ）（A）认知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）绩效成果答：D59、（ ）不属于行为导向型考评方法。（A）强制分配法（B）强迫选择法（C）成对比较法（D）直接指标法答：D60（ ）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家（A）成绩记录法（C）劳动定额法（B）短文法（D）排列法答：A61、“日清日结法”的实施程序包括考评与激励：设定目标；控制。正确顺序为（ ）（A）（B）（C）（D）答：A62、（ ）不是由考评者的主观性带来的。（A）晕轮误差（B）自我中心效应（C）分布误差（D）评价标准误差答：D63、设计绩效考评指标体系的

17、程序包括理论验证；工作分析；指标调查；修改调整。其正确顺序是（ ）。（A）（B）（D）（C）答：A64、对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（ ）（A）简单相加法（B）系数相乘法（C）百分比系数法（D）几何平均法答：D65、关键绩效指标包括数量指标、质量指标成本指标和（ ）（A）时间指标（B）时限指标（C）利润指标（D）收益率指标答：B66、在设定关键绩效指标时，（ ）不适合用来解决工作产出项目过多的问题（A）设置更为全面的指标体系（B）比较产出结果对组织的贡献率（C）删除与工作目标不符合的产出项目（D）合井同类项。将增值贡献率的产出归到一个更高的类别答：C67、在360度考评中，主观

18、性最强的维度是（ ）（A）上级评价（B）同级评价（C）下级评价（D）自我评价答：D68、（ ）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提（A）薪酬的市场调查（B）岗位分析与评价（C）缋效考评的实施（D）岗位调查与分类答：B69、进行薪酬调查时。若岗位复杂且数量大，应采用（ ）。（A）企业之间相互调查（B）问卷调查法（C）采集杜会公开信息（D）委托中介机构进行调查答：B70、（ ）表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。（A）职组（B）职门（C）岗级（D）岗等答：D71、工作岗位横向分类的程序包括职组的划分；职门的划分；职系的划分。排序正确的是（ ）（A）（B）（C）（D）答：C72、以下不

19、属于岗位工资制的是（ ）。（A）一岗一薪制（B）技术工资制（C）一岗多薪制（D）薪点工资制答：B73、关于绩效工资说法错误的是（ ）。（A）佣金制不属于绩教工资形式（B）绩效工资过于强调个人的绩效（C）计件工资制属于绩效工资形式（D）绩效工资制的基础缺乏公平性答：A74、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括（ ），（A）完善的职业生涯管理制度（B）明确的经营者业绩考核指标体系（C）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制（D）健全的职工代表大会制度。完善的群众监督机制答：A75、薪酬水平一般的企业应注意（ ）点处的薪酬水平。（A）25%（B）50%（C）75%（D）90%答：B76、经营者年薪制的

20、构成一般不包括（A）可变工资（B）浮动工资（C）提成工资（D）固定工资答：C77、劳动者一方当事人在（ ）以上的集体劳动争议。适用劳动争议处理的特别程序（A）10人（B）20人（C）30人（D）50人答：C78、劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务。从而使双方建立起（ ）（A）事实劳动关系（B）劳动派遣关系（C）形式劳动关系（D）民事法律关系答：D79、若派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务。派遣机构（ ）。（A）应负有担保责任（B）应该代为支付（C）应负有刑事责任（D）没有任何责任答：A80、工资指导线上线也称预警线。是对（ ）的企业提出的警示和提示。（A）生产经营不

21、正常、亏损较大（B）工资增长较慢、经济散益较差（C）生产经营正常、有经济效益（D）工资增长较快、工资水平较答：D8l、企业法定代表人对本单位的安全生产负（ ）。（A）全面责任（B）安全生产技术领导责任（C）直接责任（D）安全生产技术监督责任答：A82、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括（ ）。（A）安金第一（B）效率第一（C）预防为主（D）以人为本答：B83、企业调解委员会对劳动争议的调解的特点不包括（ ）（A）群众性（B）系统性（C）自治性（D）非强制性答：B84、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则。该原则的主要内容不包括（ ）（A）申请调解自愿（B）调解过程自愿（C

22、）退出调解自愿（D）履行协议自愿答：D85、劳动争议仲裁的仲裁时效为60日，经仲裁委员会批准可以延期。延期不得超过（A）15日（B）30日（C）60日（D）90日答：B二、多项选择题（86125题。每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）86、劳动力市场均衡的意义有（ ）。（A）充分就业（B）同质劳动力获同样工资（C）体现工资差异（D）劳动力资源的最优分配（E）增大工资总额答：ABD87、劳动权保障具体体现为（ ）。（A）基本保护（B）平等就业权（C）全面保护（D）自由择业权（E）优先保护答：BD88、组织公正与报酬分配要求（

23、）。（A）分配公平（B）程序公平（C）互动公平（D）法律公平（E）组织公平答：ABC89、下列对人力资本理解正确的是（ ）。（A）人力资本具有创造性（B）人力资本具有时效性（C）人力资本具有累积性（D）人力资本具有收益性（E）人力资本具有个体差异性答：ABCDE90、关于组织理论与组织设计理论。说法正确的是（ ）（A）组织理论包括组织设计理论（B）组织理论被称为广义组织理论（C）组织设计理论被称为大组织理论（D）组织理论与组织设计理论外延不同（E）组织理论与组织设计理论外延相同答：ABD9l、部门结构不同模式的组合原则包括（A）以产权为中心（B）以关系为中心（D）以岗位为中心（C）以成果为中心

24、（E）以工作和任务为中心答：BCE92、企业组织结构变革的方式包括（ ）（A）改良式变革（B）爆破式变革（D）组织结构整合（C）计划式变革（E）反馈式变革答：ABC93、（ ）属于人力资源规划的内部环境。（A）企业的行业特征（B）企业结构（C）企业的发展战略（D）企业文化（E）企业的人力资源管理系统答：ACDE94、人力资源预测的局限性包括（ ）（A）预测方法不精密（B）企业内部的抵制（C）预测的代价高昂（D）知识水平的局限（E）环境的不确定性答BCCD：E95、人力资源需求预测的定量方法包括（ ）（A）转换比率法（B）马尔司夫分析法（C）回归分析法（D）灰色预测模型法（E）趋势外推法答：AB

25、CDE96、（ ）属于动态的员工素质测评。（A）心理测评（B）面试（C）评价中心（D）观察评定（E）个性测试答：BCD97、诊断性测评的特点有（ ）。（A）结果不公开（B）查找原因时，测评内容精细（C）有较强的系统性（D）了解现状时，测评内容全面（E）过程强调客观性答：ABC98、面试的发展趋势有（ ）。（A）提问弹性化（B）理论和方法不断发展（C）形式丰富多样（D）测评的内容不断扩展（E）结构化面试成为面试的主流答ACDE99、员工素质测评的类型主要有（ ）。（A）开发性测评（B）选拔性测评（D）诊断性测评（C）综合性测评（B）考核性测评答：ABDB100、下列属于投射技术特点的是（ ）（A

26、）人际互动性强（B）被测评者反应的自由性（D）内容的非结构性和开放性（C）测评目的的隐蔽性（E）用过去行为预测未来答：BDC101、引起测评结果误差的原因有（ ）（A）感情效应（C）近因效应（E）晕轮效应（B）测评指标体系不明确（D）测评参照标准不明确答：ABCDE102、在制定培训规划时。必须保证培训规划的（ ）。（A）普遍性（B）有效性（C）标准化（D）多样性（E）系统性答：ECBA103、培训项目计划包扩的层次有（ ）（A）企业培训计划（B）培训人员计划（D）培训课程计划（C）课程系列计划（E）培训阶段计划答ACD104、外部培训资源的开发途径有（ ）（A）从大中专院校聘请教师（B）聘请

27、专职培训师（D）聘请本专业专家学者来（C）在网络上寻找井联系教师（E）从顾问公司聘请培训顾问答ABDEC105、管理技能的开发模式有（ ）（A）敏感性训练（B）角色扮演（D）决策竞赛（C）决策模拟训练（E）轮流任职计划答：ABCDE106、培训效果评估的内容包括（ ）（A）培训目标达成情况评估（B）培训计划评估（D）培训需求整体评估（C）培训效果效益综合评估（E）培训工作者的绩效评估答：DBA107、结果评估的缺点包括（ ）（A）需要较长的时间（B）相关经验少。评估技术不完善（C）多因多果，只能做定性方面的分析（D）多因多果。简单的数字对比意义不大（E）必须取得管理层的合作。否则无法拿到相关数

28、据答：ABED108、综合型绩效考评方法包括（ ）。（A）合成考评法（B）直接指标法（C）日清日结法（D）关键事件法（E）图解式评价量表法答AEC109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（A）优越性效标（B）特征性效标（C）结果性效标（D）行为性效标（E）一般性效标答：BCD110、绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有（ ）（A）分布误差（B）自我中心效应（C）个人偏见（D）优先和近期效应（E）晕轮误差答：ABCDE111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（ ）。（A）鼓励别人改进想法（B）依靠个人的冷静思考（C）思想愈激进愈开放愈好（D）强调产生想法的数量（E）任何时候都不

29、批评别人的想法答：CDEA112、战略导向的KPI体系的意义体现在（ ）。（A）具有战略导向的牵引作用（B）是企业实施战略规划的重要工具（C）能够最大限度地激发员工的斗志（D）能够调动全员的积极性、主动性和创造性（E）是激励和约柬企业员工行为的一种新型机制答：ABCDE113、设计绩效考评指标体系应遵循的基本原则包括（ ）。（A）简洁性原则（B）明确性原则（C）针对性原则（D）科学性原则（E）经济性原则答：BCD114、从调查的组织者来看正式薪酬调查可以分为（ ）。（A）企业薪酬调壹（B）商业性薪酬调查（C）行业薪酬调查（D）专业性薪酬调查（E）政府薪酬调查答：BDE115、薪酬调查的意义在于

30、能够为（ ）提供参考依据（A）绩效管理制度的调整（B）薪酬晋升政策的调整（C）整体薪酬水平的调整（D）岗位薪酬水平的调整（E）薪酬制度结构的调整答：CEDB116.关键组件法的缺点是（ ）。（A）时间跨度城大（B）费时、费力、且费用较高（C）不能在员工之间进行比较（D）只能定性分析不能定量分析（E）使考评者和员工忽视117、绩效管段实施的前提是（ ）。（A）有可操作的企业发展战略目标（B）内部客户和外部客户对岗位要求是清楚的（C）组织成员对自己下阶段工作目标有消晰的把握（D）岗位责任说明书对于各岗位职责有明确的描述（E）组织结构对各层次岗位的相互关系有准确的界定118、与正式奖励相比，非正式奖励的特点有（ ）。（A）相对来说不易于使用（B）通常带有随机性的特点（C）一般不是运用金钱的方式（D）对员上的影响更自然、支持久（E）已经安排在既定的系统和规则立之中19、主管对绩效结果进行反馈时，应努力做到（ ）。（A）给员工发言的机会（B）集中于关键事件（C）运用反馈技巧，因人而异（D）纠正被考核者的不良心态（E）帮助被考核者认识自己的长处与不足120、关于佣金制，表达正确的是（ ）。（A）可以控制公司的成本（B）是在销售人员奖励中常用的方式（C）根据员工的绩效按照一定的比例给员工提成（D）使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益（E）可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感