德瑞绩效管理手册0531.docx

1、德瑞绩效管理手册0531德瑞置业绩效管理手册编制人力资源部日期审核日期批准日期修订记录日 期修订状态修改内容修改人审核人批准人目 录1 目的 12 范围 13 绩效管理组织和职责 14 绩效管理原则和管理流程 25 绩效考核指引 46 绩效考核的组织实施指引 97 考核结果认定 108 专项考核 139 考核活动罚则和申诉 1310 附则 141 目的1.1 促进公司年度经营目标的实现，正确评价员工的工作业绩，帮助员工提升个人能力，培养管理者与员工的绩效管理习惯，建立公司高绩效的管理文化。2 范围2.1 本制度适用于公司所有部门和员工的考核；2.2 适用于和德瑞置业建立正式劳动关系的所有正式员

2、工和试用期员工的绩效管理；3 绩效管理组织和职责3.1 公司董事会3.1.1 考核公司整体年度经营计划目标的完成情况；3.1.2 审批年度经营计划和对公司总体目标考核指标及标准；3.1.3 审批公司管理层年度目标责任书。3.2 公司管理层（总经理办公会）3.2.1 审批公司绩效管理手册；3.2.2 审批对公司各部门的绩效考核标准；3.2.3 审批公司各部门目标责任书；3.2.4 审批公司各部门的业绩指标；3.2.5 审批公司全体员工的绩效考核综合评定结果及考核结果运用方案。3.3 公司人力资源部3.3.1 编制和修订公司绩效管理手册，编制和修订绩效考核标准；3.3.2 组织制定公司年度经营计划

3、、公司管理层、各部门和子公司目标责任书；3.3.3 监督检查公司各部门各阶段工作计划与目标责任的落实情况，确认并反馈各部门月度计划完成情况；3.3.4 审核公司各部门的业绩指标；3.3.5 审核公司部门负责人（不含）以下岗位的考核指标，并组织相关业绩评定；3.3.6 组织公司全员的能力态度考评工作；3.3.7 汇总和分析考核结果，协助考核者一起分析绩效考核目标没有完成的原因，寻找相应的改善措施；3.3.8 负责按照公司相关规定，进行绩效工资、年终奖金分配方案的核算和兑现；3.3.9 负责依据绩效考核结果制定年度奖金分配方案；3.3.10 负责受理并组织处理考核投诉；3.3.11 负责公司全体员

4、工绩效考核结果的归档和保管。3.4 公司各部门3.4.1 组织制定部门年度、月度工作计划；3.4.2 审核部门所有员工的月度业绩指标；3.4.3 组织完成部门所有员工的月度业绩考核。4 绩效管理原则和管理流程4.1 管理原则 考核工作坚持长期与短期相结合、部门绩效与个人绩效相结合、评价与检查相结合、兼顾结果与过程的原则。为确保考核过程科学、合理，特别强调以下方面：4.1.1 一致性：对于相同岗位的员工使用相同的考评标准。在一段连续时间内，考评内容和标准不能有大的变化，更不能因人员变动而改变原有岗位考核标准和方法；4.1.2 客观性：考评要客观反映员工的实际情况，避免由于光环效应、亲近性、偏见等

5、带来的误差。 4.1.3 公开性：考评标准、原则和程序事先向员工公开，同时让员工知道自己的考评结果，并对结果具有申诉权。4.1.4 差异化：针对不同岗位，实行不同的考核标准，避免平均主义。4.2 考核结果应用4.2.1 考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整、工作改进和个人发展。4.3 管理流程5 绩效考核指引5.1 考核分类考 核类 别考核项目考核对象月度考核季度考核年中考核年末考核专项考核管理层总经理季度考评年中综合考核年末综合考核项目考核部门负责人总监部门负责人月度考评季度考核年中综合考核年末综合考核其他层面全体员工月度考核年中综合考核年末综合考核特定人员特定人员晋升考核转正考核

6、转岗考核公司管理层各部门公司管理层各部门月度重点工作计划专项工作计划项目总控计划年度经营目标考核项目考核注：个人年度考核成绩由月度考核、年中综合考核、年末综合考核成绩加权平均计算而成。5.2 考核关系5.2.1 依据公司的考核组织机构和权责划分，设置考核关系如下：被考核者考核者考核组织部门结果审批公司管理层董事会人力资源部董事长各总监、各部门负责人总经理人力资源部总经理各部门负责人（不含）以下员工各部门负责人人力资源部总经理5.3 考核指标和计划制定5.3.1 公司经营指标与年度经营计划：每年年初，总经理根据集团董事会下达的经营指标要求，组织公司管理层确定年度经营计划，并将经营指标在公司管理层

7、中进行分解,并确定公司管理层各成员的年度重点工作计划，人力资源部参与过程，并协助总经理与公司管理层签订目标责任书中应包含分解的经营指标和年度重点工作计划。 5.3.2 项目计划：人力资源部按计划管理流程和项目计划作业指引组织制定项目计划并分解到各个部门，并据此组织制定各部门的年度重点工作计划，并以部门年度重点计划为依据与各部门签订目标责任书，目标责任书中还应包含业绩指标。5.3.3 季度重点工作和月度重点工作：人力资源部将向各部门下发季度重点工作内容，季度重点工作内容作为部门月度绩效考核的依据。各部门将季度重点工作分解到相应的月度中去，形成部门月度重点工作计划，并将这些重点工作分解到部门内岗位

8、，形成部门岗位月度重点工作计划表，以此作为岗位绩效考核的依据，部门月度重点工作计划需上报人力资源部备案。5.4 考核维度5.4.1 目标绩效维度1) 重点目标绩效：一般占总体目标绩效的80%；2) 配合督办工作目标绩效：一般占总体目标绩效的20%；5.4.2 能力和态度维度每半年对全体员工进行一次工作能力态度的考评，并设置相应的能力态度指标和权重。评价项目总监、部门经理一般员工工作能力计划能力（15%）计划能力（10%）组织协调（10%）执行能力（15%）沟通能力（15%）沟通能力（10%）培养下属（15%）学习能力（10%）问题解决（15%）分析判断（10%）分析判断（10%）专业应用（15

9、%）工作态度协调配合（10%）团队合作（10%）敬业负责（10%）组织纪律（10%）敬业责任（10%）5.4.3 考核周期考核周期针对不同层级员工进行设置，分为月度考核、季度考核、半年度考核和年度考核四种考核周期，具体设置如下表：考核周期考核对象考核维度权重合计年度考核公司管理层目标绩效100%100%总监、各部门负责人部门目标绩效80%100%能力态度20%各总监（不含）以下人员目标绩效80%100%能力态度20%半年度考核公司管理层目标绩效80%100%季度考核总监、各部门负责人目标绩效100%100%月度考核各总监（不含）以下人员目标绩效100%100%注：1) 各部门负责人指部门的第一

10、责任人，在设总监的部门意指总监，按月度考核；在不设总监的部门意指部门经理，按月度考核。2) 年度能力态度考核结果=半年度、年度能力态度考评得分/25.5 考核计分方式5.5.1 绩效考核分数评定依据1) 年度经营管理目标责任书，月度工作计划/记录表、高层/部门经理/职员半年绩效考核用表、高层/部门经理/职员年度绩效考核用表；2) 本手册附件考核指标表所列明的考核要素评价、计算方法。 5.5.2 非量化指标评分方法1) 工作没有按照既定目标开展，得0分；2) 工作虽开展，但比计划时间延迟时间较长，严重影响相关工作开展，得1-59分；3) 工作任务完成时间比计划时间稍有延迟，对相关工作的开展影响较

11、小，得60-75分；4) 工作任务按计划时间完成，但未按质量要求完成，不影响相关工作开展，得75-90分；5) 工作任务按时、按质完成，得90-100分；6) 工作任务提前保质、保量、高效完成，得100分以上。5.5.3 针对员工能力和态度的考评，其打分方式为5个档级，计分标准见能力态度考评表。5.5.4 项目计划执行考核项目计划的考核按计划的重要性分为A/B/C类进行考核，计分方法如下序号类别分值扣分原则1A类：直接影响项目开工、销售、回款和结算等重大节点，另详附件计划分类表。 5一旦延误，扣5分2B类：直接影响A类节点完成的关键节点，另详附件计划分类表。3延误7d，扣1分30d延误7d，扣

12、2分延误30d，扣3分3C类：除上述节点的其他节点，另详附件项目计划分类表。1一旦延误，扣1分注：各部门工作计划分类原则详见项目计划分类表，每季度重点工作令由运营管理部以该表为依据，组织相关部门及分管领导确定。非项目计划，如管理工作计划等亦可按重要性进行A/B/C分类。5.5.5 责任事故计分原则1) 出现责任事故（指引起直接和间接损失在5万元（含）以上、影响公司声誉，总经理明确为责任事故的）除扣除当季度任务分值外，半年、年底任务盘点时加扣5分；2) 出现重大责任事故（指引起直接和间接损失在10万元（含）以上、严重影响公司声誉，总经理明确为重大责任事故的）除扣除当季度任务分值外，半年、年底任务

13、盘点时加扣10分；3) 公司确定的其它事项（见公司各阶段发布的行政规定）5.5.6 违纪计分原则1) 考勤绩效扣分a) 每月超过五天（含）的事假，每一天扣除总绩效分2分；b) 每月迟到早退超过5次的，每超过一次扣除总绩效分2分；c) 旷工超过二天的，每超一天扣除总绩效分5分。d) 正式员工每月因病事假、违纪缺勤10日（含）的，当月绩效计为0。2) 有以下情形之一者，在考核期内的不得评为优秀：a) 月度/季度考核：考核期内，请病、事假10天（含）以上者；迟到、早退累计10次（含）以上者；旷工2天（含）以上者及违反公司相关制度受到重大处分者；b) 年度考核：考核期内，请病假30天（含）、事假累计1

14、5天（含）以上者；迟到、早退累计30次（含）以上者；旷工5天（含）以上者及违反公司相关制度受到警告或处分者。3) 被考核人出现以下行为之一的，取消绩效工资，并另行处理：a) 如出现治安、消防类安全指标的重大违规事项，取消责任人月度或季度绩效工资的发放。b) 渎职或违法的法律责任：被考核人单独或伙同他人谋取私利、损害公司利益的，公司依法追究其刑事责任和经济责任。c) 由于个人行为给公司财产、声誉造成严重损失的事件， 如违规、诉讼等。d) 如出现严重违反制度行为，根据公司相关制度应辞退、开除的。5.6 绩效等级及考核系数确定5.6.1 公司和部门以及项目考核等级和考核系数考核结果将通过统一标准换算

15、后确定绩效等级和考核系数，对应绩效等级和考核系数直接影响考核结果的应用，其对应标准设置如下：1) 月度和季度部门考核等级和系数绩效等级ABCDE考核结果100以上911007690607559以下绩效奖金系数1.21.11.00.80.62) 年中、年度公司和部门的考核等级和系数绩效等级A+ABCDE考核结果101分以上9010080897079606959以下绩效奖金系数1.51.21.00.80.6无5.6.2 员工个人考核等级分布员工绩效考核等级根据绩效考核得分进行部门内排序，并进行强制分布。4) 部门人员（部门负责人除外）在4人及以下的排序见下表；如少于4人，应依据下表类推：员工等级部

16、门考核等级 A B C D E A 2 2 B 1 2 1 C 1 2 1 D 1 2 1 E 1 3 绩效奖金系数 1.2 1.1 1.00.8 0.6 5) 部门人员（部门负责人除外）在4人以上的排序，可根据部门考核结果按等级依次排列（应基本符合正态分布的原则）,并按照部门人员总数与各级别人员占有率的乘积按四舍五入计算员工等级部门考核等级优异（A）良好（B）称职（C）待改进（D）不合格（E）A40%60%B30%40%30%C30%40%30%D30%40%30%E20%80%绩效奖金系数1.2 1.1 1.00.8 1.6 6 绩效考核的组织实施指引6.1 公司管理层考核半年/年度考核，

17、每年7月15日及1月15日前由公司人力资源部组织进行上半年/年度工作评定，计算初步结果，每年7月20日及1月20日前公司总经理考核经公司董事会审批签署后、公司总经理助理和各部门负责人由公司总经理审批后依照公司有关规定下发考核结果。6.2 各部门负责人考核6.2.1 月度考核，月初3日前完成上月的考核自评价。先由人力资源部对计划完成部分进行确认，公司总经理办公会复核后，在月初5日前 经总经理审批签署后依照公司有关规定下发考核结果。6.2.2 半年考核，每年7月5日前完成上月的考核评价。先由人力资源部对计划完成部分进行确认，由公司总经理办公会对各部门月度重点工作计划考评进行复核，人力资源部对各部门

18、业绩指标进行考评并汇总考核结果，在7月10日前 经总经理审批签署后依照公司有关规定下发考核结果；6.2.3 年度考核，每年1月15日前完成上年度的考核评价。先由人力资源部对计划完成部分进行确认，再由各部门领导对部门年度重点工作（目标责任书中列出）进行评价打分，由公司总经理办公会对各部门重点工作计划考评结果进行复核，人力资源部对各部门业绩指标进行统计考评，并汇总计算考核结果，每年1月20日前 经总经理审批签署后依照公司有关规定下发考核结果。6.3 部门经理以下员工考核6.3.1 月度考核，每月3日前 各部门负责人对本部门员工的月度重点工作计划完成情况进行评价，初步确定员工月度考核结果，由分管领导

19、审批后，向公司人力资源部报备，并组织相关面谈；6.3.2 半年考核，7月5日前 各部门经理对本部门员工的月度重点工作计划完成情况进行评价，依照部门业绩考核结果，初步确定员工半年考核结果，由分管领导审批后，向公司人力资源部报备，并组织相关面谈；6.3.3 年度考核，每年1月15日前 各部门经理对本部门员工全年各季度的计划完成考核得分进行算术平均，并对部门员工进行综合素质评分，依照部门年度业绩考核结果，初步确定员工年度考核结果，由分管领导审批后，向公司人力资源部报备，并组织相关面谈。6.4 具体参见考核管理指引7 考核结果认定7.1 考核结果应用绩效考核的结果作为监督和检验绩效管理工作和员工目标绩

20、效的重要依据，主要用于以下几个方面的工作指导：1) 绩效工资的发放；2) 年终奖金发放；3) 薪酬等级调整；4) 职业规划过程中的岗位调动和岗位升降；5) 员工培训方案制定。7.2 绩效考核成绩与员工绩效工资分配直接挂钩机制7.2.1 绩效所占比例及兑现时间岗位 基本年薪绩效年薪 月度绩效工资 季度绩效工资 半年度绩效工资公司管理层 80%：20% 年度（20）各总监及部门经理岗位 90%：10% 每季度（2.5）经理（不含）以下员工 95%：5% 每月度（5%）7.2.2 员工绩效工资挂钩判定原则指引考核等级 分数范围 条件描述（必要条件） 备注 优秀绩效系数 X 100有非常突出工作业绩表

21、现或受到公司的表彰，可作为从事相似工作的职员（或同级别职员）的典型表率，且没有不良的行政、纪律表现。全部满足条件1.2(A)1.1(B)91X 100工作业绩良好，全部达到或超出原定的工作目标，业绩表现在同部门员工中名列前茅，没有违反纪律的行为。全部满足条件合格1.0（C） 75X 90 基本达到各项要求，没有较大失误，也无较突出的表现，总体绩效在正常范围内；没有违反纪律的行为。全部满足条件需改进0.8(D)60X 75 1、工作绩效不良或工作明显失误；2、工作能力、表现与要求有一定差距，需要领导不时地指导；3、总体效果一般但尚可接受，但总体绩效在部门内排名较后；4、纪律表现不良，行政扣分较多

22、。符合某单项条件0.6(E)X 601、工作绩效很不理想，不能满足岗位需求，需迅速提高；2、工作上有重大失误，对公司、部门造成较大影响；3、有严重违反纪律或违反职员职务行为准则的行为；4、受到公司通报批评。符合某单项条件7.3 年终奖金7.3.1 各目标责任主体年度考核结果直接和各部门以及公司的年终奖挂钩；7.3.2 全体员工的年度考核结果直接和各自的年终奖挂钩7.3.3 年度考核结果的兑现体现在年终奖的发放上，具体年终奖总额依据公司总体年度目标绩效考核结果确定，按照公司多收益多奖励的原则执行。奖金分配办法由人力资源部制定，经董事会最终审批通过后执行。7.4 其他应用被考核者的考核结果除了和相

23、关绩效工资、年终奖挂钩外，还应用在以下几个方面：7.4.1 业绩薪酬等级调整：1) 高层人员（指总监以上）年度个人绩效考核结果为A的，或连续两个年度不低于B的，年度末，其薪酬等级可调高一级；2) 高层人员（指总监以上）年度个人绩效考核结果为D的，或连续两个年度不高于C的，年度末，其薪酬等级可调低一级；3) 其他中层及以下人员在一个考核年度内，连续或累计6个月度考核结果为A的，或者连续或累计8个月度不低于B的，年度末，其薪酬等级可调高一级；4) 其他中层及以下人员在一个考核年度内，连续或累计6个月度考核结果为D的，或连续或累计8个月度不高于C的，年度末，其薪酬等级可调低一级；7.4.2 职业规划

24、过程中的岗位调动或岗位晋升：1) 视绩效考核结果，人力资源部需将部分员工列入岗位调动或岗位升降计划，如在下一个考核周期仍然持续先前状态，则对该岗位按计划进行相应调整，调整方案报总经理审批通过后执行，包括：2) 经理级（不含）以下连续两个月绩效考核为或，或者连续三个月为B或不高于的； 3) 经理级（包含）以上连续两个季度绩效考核为或，或连续三个季度为B或不高于的。7.4.3 培训方案制定。7.4.3.1 每年初，人力资源部综合上年度全体员工的考核情况制定季度培训计划，旨在提高员工素质能力和目标绩效，必要时与被考核者及其直接上级一起分析考核结果并制定相应的培训计划。8 专项考核8.1 岗位素质测评

25、8.1.1 各类专项考核，均须组织岗位素质测评。转正考核、晋升考核、转岗考核分别针对试用岗位、拟晋升职位、拟转岗位进行岗位素质测评；8.1.2 岗位素质测评标准针对各岗位拟订，由人力资源部组织拟订，交由该岗位（职位）负责人确认；8.1.3 参加测评人员为：上级、下级、平级及相关协作人 ；8.1.4 人力资源部负责拟订参加测评人员名单，交由该岗位（职位）负责人确认。8.2 转正考核8.2.1 转正考核时间为新员工1-2个月试用期满后进行，具体参见试用期管理指引8.3 转岗考核8.3.1 转岗考核时间为员工提交转岗申请后10日内进行。8.4 晋升考核8.4.1 晋升考核在晋升前进行。晋升考核除进行

26、岗位素质测评外，拟晋升人员应提交2000字以上就职计划书。8.5 相同职位的岗位素质测评结果有效期为三个月。即在职位没有发生变化的条件下，同一名员工的岗位素质测评结果，三个月内可适用于转正、晋升、转岗等所要求的测评。 9 考核活动罚则和申诉9.1 罚则9.1.1 考核负责人应采取公正、公开、公平的态度对被考核部门和员工进行考核和准确的考评，若在考核、考评的过程中发现弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为，一经查处，扣除考核负责人当期绩效工资，并提出书面警告一次。情节严重者，予以降职或辞退。9.1.2 绩效考核数据提供部门为各部门提供的绩效记录数据有误的，每错误一处扣除提供部门阶段总成绩1分。9.1.3 若一年内考核者出现三次考核失误，导致公司领导裁决的，视同失职处理，对考核负责人将考虑降级、降等或转岗，直至解除工作关系的处理。9.2 考核结果的申诉9.2.1 员工对考核结果有异议,可向人力资源部进行申诉。人力资源部应立即进行处理，并在五个工作日内对员工申诉做出反馈。9.2.2 员工如对人力资源部的处理意见不服，可向公司总经理进行申诉，公司总经理应在五个工作日内对员工申诉做出反馈。10 附则10.1 本制度为试行，在实施中根据实际情况进行调整和修改。10.2 本制度经公司总经理会议批准之日起实施。10.3 本制度由公司人力资源部解释、补充。