人力资源招聘与配置练习题范文.docx

1、人力资源招聘与配置练习题范文第二章 招聘与配置辅导练习一、单选题（每小题只有一个最恰当的答案）1、小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了（ ）原理。A、个体差异 B、工作差异C、环境差异 D、人岗匹配2、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（ ）素质测评。A、考核性 B、诊断性C、开发性 D、选拔性3、（）就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征。A、标度 B、标准差C、标准 D、差误4、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征，而做出片面判断，这是（ ）。A、晕轮效应 B、感情效应C、近因效应 D、首因效应5、一般情况下，差异数量越小，集中量数的代

2、表性就赿（ ）。A、大 B、无关C、小 D、不确定6、无领导小组讨论题目：在大学阶段，学习更重要，还是实践更重要？这是一个（ ）。A、排序型题目 B、资源争夺型题目C、开放式题目 D、两难式题目7、作为一名合格的面试考官，他不应该有的行为是（ ）。A、尽量创造和谐的氛围 B、过程中，察言观色C、面试前做好充分的准备 D、认真倾听，适当发表结论性意见8、“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象？“这是结构化面试中的（ ）。A、背景性问题 B、知识性问题C、思维性问题 D、压力性问题9、（ ）具有生动的人际互动效应。A、公文筐测试 B、非结构化面试C、结构化面试 D、无领导小组讨论10、销售工作要求

3、执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到， 这体现了（ ）原理。A、个体差异 B、工作差异C、人岗匹配 D、环境差异11、在某一测量问卷中有这样一道题“你精通JAVA语言吗？“，其选项为”A精通；B善于；C尚可“，在这里，“精通”、“善于”是指（ ）。A、标度 B、指标C、标记 D、标准12、美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是（ ）。A、理解 B、应用C、评价 D、分析13、某主管总是给自己的得力助手打高分，给其他下属打低分，这体现了（ ）。A、晕轮效应 B、感情效应C、近因效应 D、首因效应14、以下关于面试的说法错误的是（ ）。A、面试具有明确的目的性 B、面

4、试以谈话和观察为主要工具C、面试按预先设计的程序来进行 D、面试过程中，考官与应聘者的地位平等15、若招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，这说明（ ）。A、面试目的不明确 B、面试缺乏系统性C、面试标准不具体 D、问题设计不合理16、“你有什么业余爱好？”这是结构化面试中什么类型的问题？（ ）A、经验性问题 B、情景性问题C、压力性问题 D、背景性问题17、在一次面试中，考官提出了下面的问题，请问这是什么类型的面试？（ ）问题：如果公司派你出差，而这时你妻子病危，你会怎么处理？A、经验性面试 B、投射性面试C、描述性面试 D、情景性面试18、无领导小组讨论题目：一个好的领导

5、者应该具备什么素质？这是一个（ ）。A 、排序型题目 B、资源争夺型型题目C 、开詶式题目 D、两难式题目19、以下不属于员工素质测评的基本原理的是（ ）。A、个体差异原理 B、同素异构原理C、工作差异原理 D、人岗匹配原理20、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（ ）。A、等距量化 B、当量量化C、类别量化 D、模糊量化21、测评目的具有陷落性的品德测评法是（ ）。A、访谈技术 B、FRC法C、投射技术 D、问卷法22、报告测评导语的时间应控制在（ ）以内。A 、1分钟 B、5分钟C、10分钟 D、15分钟23、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于（

6、 ）。A、经验性面试 B、非结构化面试C、情境性面试 D、半结构化面试24、面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是（ ）。A、公司岗位需求 B、应聘者能力水平C、公司发展战略 D、应聘者发展潜力25、招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于（ ）。A、背景性问题 B、知识性问题C、思维性问题 D、经验性问题26、一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是（ ）。A、无情境性讨论 B、不定角色的讨论C、情境性的讨论 D、指定角色的讨论27、答案范围广且不固定的面试题目类型是（ ）。A、排序选择型问题 B、开放式问题C、资源争夺型题目 D、两难式问题28、以鉴定某种素质是否具备

7、以及具备的程度为目的的测评类型是（ ）。A、选拔性测评 B、考核性测评C、开发性测评 D、诊断性测评29、以那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征为测评对象的测评量化形式是（ ）。A、等距量化 B、当量量化C、类别量化 D、模糊量化30、起源于临床心理学和精神病治疗法的品德测评方法是（ ）。A、心理测评 B、品德测评C、投射技术 D、问卷测评31、由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易忽略其他的品质和特征，这是（ ）。A、晕轮效应 B、感情效应C、近因误差 D、对比效应32、（ ）是当前面试发展的主流。A、结构化面试 B、半结构化面试C、非结构化面试 D、非规范化面试33、面试考官

8、所提的问题应该（ ）。A、先易后难 B、尽量简单C、先难后易 D、尽量复杂34、“您认为什么是一个人成功的标准？”这类问题属于（ ）。A、背景性问题 B、知识性问题C、思维性问题 D、经验性问题35、（ ）被认为是企业招聘、选拔中高层管理人才的最佳方法。A、案例分析法 B、公文筐测验C、管理游戏 D、无领导小组讨论36、以下不属于无领导小组讨论的缺点的是（ ）。A、对评价者和测评标准的要求较高B、题目的质量影响测评的质量C、应聘者的表现易不爱同组成员影响 D、被评价者行为仍有伪装的可能37、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为（ ）。A、一次量化 B、二次量化C、类别量化 D、模

9、糊量化38、形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为（ ）。A、量词式标度 B、数量式标度C、定义式标度 D、等级式标度39、以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是（ ）。A、身体素质 B、婚姻状况C、工作经验 D、性别年齡40、测评学习能力的最简单有效的方法是（ ）。A、心理测验 B、品德测评C、投射技术 D、情境测验41、在相关分析中，r=0表示两组测评数据（ ）。A、完全负相关 B、不相关C、完全正相关 D、不确定42、过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人，这属于（ ）。A、第一印象 B、对比效应C、晕轮效应 D、录用压力43、“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处

10、理？”，这类问题属于（ ）。A、背景性问题 B、情境性问题C、思维性问题 D、经验性问题44、（ ）被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效和工具。A、评价中心 B、管理中心C、控制中心 D、学习中心45、以下哪个岗位不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔？（ ）。A、人力资源主管 B、财务管理人员C、销售部门经理 D、公关部门经理46、（ ）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等特点。A、选拔貹测评 B、考核性测评C、开发性测评 D、诊断性测评47、量化对象具有明显数量关系的量化形式是（ ）。A、一次量化 B、二次量化C、类别量化 D、模糊量化48、对被测评者的回答或反应不作任何的限制的

11、品德测评法是（ ）。A、心理技术 B、FRC技术C、投射技术 D、问卷技术49、在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为（ ）。A、几何平均数和中位数 B、算术平均数和中位数C、几何平均数和标准差 D、算术平均数和标准差50、面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是（ ）。A、关系建立阶段 B、导入阶段C、核心阶段 D、确认阶段51、从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面这属于（ ）。A、第一印象 B、对比效应C、晕轮效应 D、录用压力52、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”，这类问题属于（ ）。A、压力性问题 B、知识性问题C、思维性问题 D、经

12、验性问题53、（ ）是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。A、评价中心 B、管理中心C、控制中心 D、学习中心54、以下哪个岗位不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔？（ ）。A、人力资源主管 B、技术研发人员C、销售部门经理 D、公关部门经理55、（ ）性测评是以了解员工素质现状或查找问题根源为目的的测评。A、选拔 B、考核C、开发 D、诊断56、在素质测评标准体系的设计中，（ ）结构是将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目。A、平面 B、立体C、横向 D、纵向57、在员工素质测评标准体系中，国这公务员的选拔标准属于（ ）性标准。A、效标参照 B、能力考核C、常模参

13、照 D、素质考核58、在相关分析中，r=1.00表示两组测评数据（ ）。A、完全负相关 B、零相关C、完全正相关 D、不确定59、员工素质测评结果的文字描述的主要内容不包括（ ）。A、基本素质 B、技术水平C、业务能力 D、健康状况60、要面试实施的（ ）阶段，面试考官会进一步核对核心阶段所获得的信息。A、结束 B、导入C、提问 D、确认61、行为描述面试的假设前提是（ ）。A、它是一捉特殊的结构化面试 B、所有的提问都是行为性问题C、说和做是截然不同的两码事 D、实质是识别关键性工作要求62、人事测评小组的成员不包括（ ）。A、企业优秀员工代表 B、招聘岗位的资深任职人员C、人力资源管理人员

14、 D、招聘岗位所在部门的主管63、设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在（ ）以内。A、5个 B、10个C、30个 D、40个64、测试结果不公开的员工素质评价类型是（ ）。A、选拔性测评 B、考核性测评C、开发性测评 D、诊断性测评65、以没有明显数量关系的素质特征为量化对象的测评量化形式是（ ）。A、一次量化 B、二次量化C、多次量化 D、当量量化66、员工素质测评标准体系中，常模参照性标准通常是（ ）。A、客观的、绝对的 B、客观的、相对的C、主观的、绝对的 D、主观的、相对的67、以下不属于能力测评内容的是（ ）。A、一般能力测评 B、体育能力测评C、创造能力测评 D、学习能力测

15、评68、利用测评结果的分值对被测对象的素质情况进行描述的测评结果描述方式是（ ）。A、数字描述 B、图形描述C、文字描述 D、图表描述69、“前面提到你曾经帮助人力资源总监制定有关的人力资源政策。具体地讲，你自己到底做了哪些工作？”，这类题目一般用于面试实施过程中的（ ）。A、结束阶段 B、导入阶段C、核心阶段 D、确认阶段70、“当上级对招聘结果有定额要求时，面试者对应聘者的评价就会偏高。”这属于（ ）。A、第一印象 B、对比效应C、晕轮效应 D、录用压力71、行为描述面试的假设前提的是（ ）。A、是一种特殊的结构化面试 B、面试的问题都是行为性问题C、实质是识别关键性的工作要求D、过去的行

16、为最能预测未来的行为 72、（ ）不适合用无领导小组讨论的方法进行先拨。A、人力资源主管 B、技术研发人员C、销售部门经理 D、公关部门经理73、一般情况下，差异量数赿大，集中量数的代表性就赿（ ）。A、大 B、小C、无关 D、不确定74、最常用的差异量数是（ ）。A、自由度 B、总位数C、标准差 D、平均数75、由于某人某方面的品质和特征特别明显，观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而做出片面的判断，这是（ ）带来的误差。A、晕轮效应 B、感情效应C、近因效应 D、首因效应76、以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是（ ）。A、晕轮效应 B、感情效

17、应C、近因效应 D、首因效应77、某公司为了填补营销总监的空缺，对营销部人员做了一个素质测评，这属于哪种素质测评的类型？（ ）。A、考核性 B、诊断性C、开发性 D、先拨性78、某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前，先做了一个综合素质测评，这属于哪种素质测评的类型？（ ）。A、考核性 B、诊断性C、开发性 D、选拔性79、妹妹喜欢说话，姐姐喜欢手工，这体现了（ ）。A、个体差异原理 B、工作差异原理C、人岗匹配原理 D、环境差异原理80、销售工作要求执行者能说、善于表达，会计工作要求执行者细心，这体现了（ ）。A、个体差异原理 B、工作差异原理C、人岗匹配原理 D、环境差异原理81、（

18、 ）就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征的描述与规定。A、标度 B、标准差C、标准 D、差误82、在某一测量问卷中有这样一道题“擅长赢得支持”，其选项为“A，精通，B善于，C，尚可”。在这里“精通”、“善于”是指（ ）。A、标准 B、指标C、标记 D、标度83、面试官提问：“如果公司派你去出差，而这个时候你的母亲病危，你怎么处理？”这是什么面试？（ ）A、经验性面试 B、投射性面试C、描述性面试 D、情景性面试84、面试官事先没有确定提纲，想到什么说什么，这种面试中常见的问题是指（ ）。A、目的不明确 B、缺乏系统性C、标准不具体 D、问题设计不合理85、看了应聘者

19、的资料，就认为他不错，这是面试考官犯了（ ）偏见。A、晕轮效应 B、首映效应C、录用压力 D、对比效应86、根据面试技巧，以下面试法官做法中，不正确的是（ ）。A、面试前做好充分准备 B、面试过程中，察言观色C尽量创造和谐自然的气氛 D认真倾听，适当发表结论性意见87、你的工作经历如何？这是个什么类型的面试问题？（ ）。A、经验型 B、情景性C、压力性 D、背景性88、下列属于群体决策特点的是（ ）。A、一对一 B、背靠背C、运用运筹学原理 D、决策人员很固定89、当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具是（ ）。A、评价中心 B、笔试C、结构化面试 D、面试90、具有生动的人际关系互

20、动效应的测评方法是（ ）。A、公文筐测试 B、角色扮演C 、无领导小组讨论 D、结构化面试91、无领导小组讨论题目：接受企业复职人员，利大于弊，还是弊大于利？这是（ ）题目。A、排序选择型 B、资源争夺型C、开放式 D、两难式92、考官在面试的时候为了表示友好、真诚，应该有怎么样的肢体语言？（ ）。A、跺脚 B、咬嘴唇C、摇头 D、目光接触二、多选题（每个小题有两个或两个以上的答案）1、（ ）属于动态的员工素质测评，有利于激发被测评者的进取精神。A、心理测评 B、面试C、评价中心 D、观察评定E、个性测试2、下列属于诊断性测评特点的是（ ）。A、结果不公开 B、查找原因量，测评内容精细C、有较

21、强的系统性 D、了解现状时，测评内容全面E、过程强调客观性3、面试的发展趋势有（ ）。A、提问弹性化 B、理论和方法不断发展C、形式丰富多样 D、测评的内容不断扩展E、结构化面试成为面试的主流4、员工素质测评的类型主要有（ ）。A、开发性测评 B、先拨性测评C、综合性测评 D、诊断性测评E、考核性测评5、下列属于投射技术特点的是（ ）。A、用过去行为预测未来 B、被测评者反应的自由性C、测评目的的隐蔽性 D、内容的非结构和开放性E、人际互动性强6、引起测评结果误差原因可能是（ ）。A、感情效应 B、测评指标体系不明确C、近因效应 D、测评参照标准不明确E、晕轮效应7、人岗匹配包括（ ）相匹配。

22、A 、工作报酬与员工贡献 B、不同岗位之间C、工作要求与员工素质 D、不同员工之间E、工作权限与员工欲望8、（ ）都可以被看作是二次量化。A、类别量化 B、顺序量化C、实质量化 D、等距量化E、模糊量化9、以下关于行为描述面试的说法正确的是（ ）。A、识别关键性的工作要求 B、简称B D面试C、用过去的行为预测未来的行为 D、探测行为样本E、用个人的行为预测集体的行为10、员工素质测评的测评指导语的内容包括（ ）。A、测评目的 B、强调测评与测验考试的不同C、举例说明填写要求 D、填表前的准备工作和填表要求E、测评结果的保密和处理，测评结果反馈11、美国教育学家布鲁姆提出了“教育目标分类学”，

23、把认知目标由低到高分为若干个层次，其中包括（ ）。A、理解 B、应用C、分析 D、综合E、评价12、无领导小组讨论的缺点包括（ ）。A、题目质量影响测评的质量 B、对评价者和测评标准要求较高C应聘者表现受同组成员影响 D被评价者行为没有伪装的可能E、被评价者行为仍然有伪装的可能13、以下关于考核性测评的说法正确的有（ ）。A、结果不公开 B、系统性强C、测评标准刚性强 D、概括性较强E、有较高的信度与效度14、员工测评标准体系和构成包括（ ）。A、平面结构 B、立体结构C、横向结构 D、综合结构E、纵向结构15、（ ）能够引起测评结果的误差。A、晕轮效应 B、感情效应C、参评人员训练不足 D、

24、近因误差E、测评的指标体系和参照标准不够明确16、由于面试考官的偏见而产生的误差包括（ ）。A、第一印象 B、对比效应C 晕轮效应 D、录用压力E、鲶鱼效应17、结构化面试的开发包括（ ）。A、测评标准的开发 B、面试问题的设计C、评分标准的确定 D、面试考官的选拔E、面试结果的公布18、以下岗位适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的是（ ）。A、人力资源主管 B、研发管理人员C、销售部门经理 D、公关部六经理E、财务管理人员19、员工素质测评的基本原理包括（ ）。A、个体差异原理 B、同素异构原理C、工作差异原理 D、人岗匹配原理E、组织差异原理20、员工测评标准体系的结构性要素包括（ ）。A

25、、身体要素 B、心理素质C、工作经验 D、性别年齡E、婚姻状况21、对员工素质测评结果进行处理的常用的数理统计方法有（ ）。A、集中趋势分析 B、相关分析C、离散趋势分析 D、因素分析E、晕轮效应分析22、以下有关面试考官的说法正确的有（ ）。A、应多听少说 B、提问时间不宜过长C、可以发表结论 D、给应聘者留出足够的时间E、不回答应聘者提出的问题23、以下关于群体决策法的说法正确的有（ ）。A、决策人员不唯一 B、具有不同背景的多个人员来评价C提高了招聘决策的主观性 D运用了运筹学群体决策法的原理E、提高了招聘决策的客观性24、无领导小组讨论的前斯准备工作包括（ ）。A、编制题目 B、设计评

26、分表C、培训考官 D、编制计时表E、选定场地25、人岗匹配包括（ ）。A、工作要求与员工素质相匹配 B、员工与员工之间相匹配C、工作报酬与员工贡献相匹配 D、岗位与岗位之间相匹配E、工作报酬与员工学历相匹配26、测评方案的内容主要涉及（ ）。A、被测评的对象 B、测评方法选择C、参照标准设计的确立 D、测评员工先择E、素质能力测评的指标体系27、要素质测评中，常用的对员工进行分类的标准有（ ）。A、道德分类标准 B、调查分类标准C、数学分类标准 D、性别分类标准E、能力分类标准28、以下有关行为描述面试的说法正确的有（ ）。A、是一种特殊的结构化面试 B、面试的问题都是行为性问题C、是一捉特殊

27、的非结构化面试 D、面试的问题都是知识性问题E、实质是识别关键性的工作要求29、无领导小组讨论的优点包括（ ）。A、具有生动的人际互动效应 B、题目的质量影响测评额质量C、讨论过程真实、易于评价 D、被评价者难以掩饰自己特点E、对评价者和评价标准的要求较高30、目前流行的素质理论包括（ ）。A、冰山模型 B、洋葱模型C、大海模型 D、大树模型E、橘子模型31、员工素质测评的主要原则包括（ ）。A、客观测评与主观测评相结合B、定性测评与定量测评相结合C、静态测评与动态测评相结合 D、素质测评与绩效测评相结合E、定期测评与随机测评相结合32、员工素质测评标准体系的横向结构包括（ ）。A、结构性要素

28、 B、行为环境要素C、时间性要素 D、工作绩效要素E、空间性要素33、以下各项不属于素质测评中对员工进行分类的标准是（ ）。A、道德分类标准 B、调查分类标准C、数学分类标准 D、性别分类标准E、能力分类标准34、以下属于面试中背景性问题的是（ ）。A、个人兴趣 B、家庭情况C、法律常识 D、工作经历E、遗传病史35、行为描述面试的实质是（ ）。A、属于特殊的结构化面试 B、面试提问都是行为性问题C、识别关键性的工作要求 D、用过去行为预测未来行为E、探测行为群体36、无领导小组讨论包括（ ）等多种类型。A、无情境性讨论 B、不定角色的讨论C、情境性的讨论 D、指定角色的讨论E、有无主题讨论3

29、7、在同一类别的测评对象中，常常需要对其中诸素质测评对象进行深层次量化，其量化形式包括（ ）。A、等距量化 B、比例量化C、类别量化 D、模糊量化E、顺序量化38、员工素质测评中特殊能力测评主要包括（ ）测评。A、文书能力 B、体育能力C、操作能力 D、学习能力E、机械能力39、面试阶段的工作主要包括（ ）。A、制定面试指南 B、准备面试问题C、确定评估方式 D、培训面试考官E、统计面试结果40、结构化面试问题的类型包括（ ）问题。A、背景性 B、知识性C、思维性 D、技能性E、情境性41、评价中心的主要作用包括（ ）。A、用于选拔员工 B、用于绩效考核C、捶培训诊断 D、用于人事任免E、用于

30、员工技能发展42、以下有关无领导小组讨论的说法正确的有（ ）。A、测评指标应具有针对性 B、面试场地的布置要肃穆给人以压力感C、应从岗位分析中提取特定的评价指标 D、考官和被评价者应该保持一定的距离E、被测评者以抽签的方式决定座位顺序43、员工素质测评的量化形式包括（ ）。A、类别量化 B、形式量化C、清晰量化 D、模糊量化E、顺序量化44、为了达到测评目的，测评人员必须做到（ ）。A、有相当高的专业水平 B、有主见，善于独门思考C、作风正派、办事公道 D、有事业心，不怕得罪人E、了解被测评对象情况45、面试指南主要包括（ ）。A、面试准备 B、面试团队组建C、面试结果应用 D、面试结果统计E、面试提问分工和顺序46、在面试提问中，背景性问题可以了解的内容包括（ ）。A、个人背景 B、家庭背景C、教育背景 D、工