培训与开发学习总结.docx

1、培训与开发 学习总结企业人力资源管理师（二级）学习总结 培训与开发 模块关于培训企业员工培训规划与课程设计企业员工培训效果的评估关于培训什么是培训？ 培训是一种自我提高，它可以让你的员工从别人的成功和错 误里学到经验和教训，从而避免艰苦实践过程所必须付出的痛苦的代价! 从以往及他人的失败中汲取经验, 把别人的优点学过来培训的定义： 指通过一定的科学方法，促使员工在知识、技能、能力和态度四个方面的行为方式 得到提高，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作和任务广义：包括训练和教育两方面狭义：指员工的工作训练培训已成为现代企业生产经营活动中不可缺少的一个环节，对企业的发展起着

2、至关重要的作用培训是一种企业行为，培训也是一种投资，并且它比一般投资利润更高企业培训应该是一种全员培训，对象应包括企业各个层次、各个岗位的所有员工培训对企业的重要性培训是企业发展的支柱提高员工的整体素质提高企业开发与研制新产品的能力改善工作质量、降低工作损耗及事故发生率培训是员工对企业的需求增强就业能力增加员工获得较高收入的机会使员工获得除收入以外的其他满足培训是企业的一项投资培训是企业挖掘本身资源的一种手段培训与教育培训：强调知识、技术、技能和正确态度的获取范围较窄，注重某一专项的与工作有关的技术教育：是一个系统过程，包括：早期教育、学前教育、学校教育以及技能教育等范围较广，涉及个人成长和发

3、展中的一系列问题： 包括知识、道德品质、价值观、法律以及能力等多方面 员工培训与开发培训：传授完成本职工作必需的基本技能，提高工作能力和知识水平，使员工个人素质与工作需要相匹配强调帮助员工更好的完成现在承担的工作培训是开发的基础范围广，面向全体员工开发：强调鉴于以后的工作对员工将提出更高的要求而对员工进行的一种面向未来的人力资本活动范围窄，多针对企业的科技人员、工程专业技术人才以及主要的管理人员 工作行为的有效提高是培训与开发的关键所在！培训的原则战略性原则：两层含义培训要服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目标培训本身也要从战略的角度考虑和组织，不能只局限于某一个培训

4、项目或某一个培训需求长期性原则按需施教、学用一致原则投入产出原则方式和方法多样性原则全员与重点相结合原则 培训形式从培训与工作的关系划分：在职培训（OJT）岗前脱产按培训目的分:过渡性教育培训知识更新或转岗培训 提高业务能力培训 专业人才培训 晋升培训培训与发展培训是为了企业与员工两者的发展培训的对象不再只是本企业的员工新兴培训方式的兴起传统的培训：课堂教学、讲座、车间实习。现代培训：多媒体技术、网络技术、虚拟培训外部资源的借助：培训顾问、大学教师、研究生、娱乐和大众传媒公司等常见对企业培训的观念“为人作嫁衣论” “自找麻烦论” 教会徒弟，饿死师傅！“培训费时论” “优则毋训论” “培训福利论

5、” 培训不是解决问题，而是帮助被训者从问题中走出来！我们要培训什么？ 知识- 培训的主要方面，主要解决“知”的问题技能- 对能力加以培养、补充，解决“会”的问题态度（思维）- 改变固有的思维方式，激发创造力解决“创”的问题。 观念- 使培训对象持有的与外界环境不相适应的观念得到改变。解决“适”的问题心理- 开发培训对象的潜能。解决“悟”的问题 第一节 企业员工培训规划与课程设计 第一单元 员工培训规划的制定 员工培训规划的概念 在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构

6、和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排 准确、实用、可行 培训与开发的成败！制定培训规划的要求系统性：目标设立、实施的程序和步骤培训对象、培训内容和方式、方法的选择培训师的指派、培训的评估标准化：设计过程、确立、执行 标准的规则和规范培训谁、什么、何时、如何、方式方法、达到目标、结果、标准、评估？有效性体现在以下四个方面的特点：普遍性：- 培训规划应适应不同的工作任务 - 培训规划要适应不同培训对象，满足员工提高职业操守和专业技术水平的需要 - 培训规划应适应不同培训需要，制定切实可行的方案，采用不同的步骤、方法 制定培训规划的基本步骤 培训需求分析：目标：明确员工现

7、有技能水平与理想状态间的差距方法：测评现有成绩，估计与理想水平的差距工作岗位说明：目标：收集有关新岗位和现在岗位要求的数据方法：观察查阅有关报告文献工作任务分析：目标：明确岗位对培训的要求，预测培训潜在困难方法：对将要涉及的培训进行分类分析培训内容排序：目标：排定各项学习内容或议题的次序方法：界定各学习内容或议题的地位及相互关系描述培训目标：目标：编制目标手册方法：任务说明和摘要，对文字推敲、润色、加工设计培训内容：目标：根据培训目标确立培训具体项目和内容方法：聘请专家或借助中介选择培训科目设计培训方法：目标：根据培训内容选择培训方式方法方法：经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式设计评估标准

8、：目标：选择测评工具，明确评估的指标和标准方法：模拟试验或聘请专家进行初步评价试验验证：目标：对培训规划的评析，发现优缺点，进行改进方法：征求意见、实验试点进行诊断，找出问题起草培训规划时应做的工作制定培训的总体目标：主要依据企业总体战略目标企业人力资源总体规划企业培训需求分析确定具体项目的子目标：包括：实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等 分配培训资源：对培训子项目或阶段性目标按轻重缓急分配资源，以确保各项目均有相应的人力、物力和财力支持 第二单元 教学计划的制定 教学计划的内容 教学计划是实施培训计划、提高教学质量、确保教学工作顺利进行、实现培训总目标 的具体的执行

9、性和操作性计划。既是受训人员参与培训学习活动的主要依据，也是指导实施教 学行为的行动方案 教学计划的内容教学目标：在员工培训中开展各种教学活动所要达到的标准和要求 是确定某一具体教学任务或教学计划的主要依据课程设置：根据教学计划的要求，确定教学内容，建立合理的培训课程体系的活动过程决定了教与学的方式、教学方法、教学手段选择教学形式：在教学过程中所要采用的教学方式受教师、课程、教材、教案等因素影响教学环节：是整个培训活动过程中各相关联的环节与教学形式、时间安排紧密结合时间安排：包括整个教学活动所采用的时间为完成某门课程所需要的时间周学时设计总学时设计教学形式、教学环节中涉及的各类课程的讲授、复习

10、、实践、参观、讨论、自习、测验、 考查等环节的时间比例国外常见的教学计划设计程序肯普的教学设计程序：是早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种形式强调三个基本问题：学习什么，达到怎样的熟练程度教学程序、教材和人员如何组合才能最佳实现目标用什么手段评价学习结果主要优势：将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务加以综合考虑、统筹安排 运用：课程、单元和课堂教学的设计具体步骤：P150加涅和布里格斯的教学设计程序： 14个具体步骤，覆盖了整个教育系统设计和教学的内容迪克和凯里的教学设计程序： 偏重于行为模式，更注重对学习内容的分析和鉴别，强 调从学员的角度收集数据以修改教学。具体步骤： 确

11、定教学目标 分析教学对象 教学内容分析 制定具体行为目标 设计标准参照测试 开发教学策略 开发教材课件 设计开展形成性评估 修改完善教学计划我国常用的教学设计程序简单实用，适用于一个教学单元或一节课的教学设计主要步骤： 第三单元 培训课程的设计培训课程的要素培训目标： 指学习的方向和过程中各个阶段应达到的标准 如：记住、了解、掌握等课程内容：是学科领域内的概念、原理、方法和技能技巧，也可是过程、程序、步骤、规范和标准 范围：课程内容在水平方向上的安排，综合、及时性顺序：课程内容在垂直方向上的组织，要符合学员的逻辑思维和学习习惯 课程教材：将学习内容呈现学员的载体，囊括学习内容的资料包包括：教学

12、大纲、案例、配套音像教材、辅导材料等教学模式：学习活动的安排和教学方法的选择，与课程目标相关教学策略：教学程序的选择和教学资源的利用，与学习活动相关课程评价：用来评估学员队学习内容掌握的广度和深度及课程目标完成的情况 定性/定量（以定量为重点）教学组织：包括班级授课制和分组式授课制课程时间： 提高时间利用率的途径：课程设计与有限课程时间的巧妙配置课程期间学员积极参与学习活动科学安排课后作业课程空间：包括所有可利用的学习场所培训教师：课程的执行者，根据课程目标和内容要求而定学员：培训课程的主体，接受者，也是可利用的学习资源考察学习背景和能力充分调动学习积极性最佳最优学习效果培训课程设计的基本原则

13、基本原则：符合企业和学员的需求： 企业培训 量体裁衣 学校课程 商店售衣符合成人学员的认知规律体现企业培训功能的基本目标-进行人力资源的开发 成人学员的特点 （补）有学习动机时，才会学得好记忆力差，理解力佳喜欢双向沟通重趣味,但需与训练目标相结合看重信任与尊重的氛围体验重于理论实用性：通过学习解决个人或工作中的问题不能持久学习，学习时间越长，效果越差自我防御心理较强课程设计的文件格式 封面：文件用途、设计者姓名、日期、审查人等导言包括项目名称、范围、组成部分、班级规模、时间长度、学员必备条件、学员特点、课件意图及 课程评估等九项内容内容大纲：包括教学资源、资料结构、课程和绩效目标、教学顺序和活

14、动、内容及交付时间 开发要求交付要求产出要求培训项目计划是有效实施培训课程的基础，包括三个层次：企业培训计划：根据培训需求分析结果、对培训的目标、对象、内容、要求、期限和实施方法等主要事项作出的统一安排课程系列计划：按一定的顺序组合起来的目标一致的课程组合以目标为导向，把所有培训工作集中到一个学习方向上培训课程计划：对某一课程的详细描述包括：题目的暂定、范围和学员的确定、开发时间估算、必须的资源、课程期限、课程开发费用预算等培训课程分析是培训项目的调查与研究阶段目的：确定学员必须掌握的、用来执行符合课件意图的分内工作的知识和技能 1、课程目标分析2、培训环境分析：实际环境分析 限制条件分析 引

15、进与整合 器材与媒体可用性 先决条件：学员在授课前必备的条件 报名条件：鼓励/阻碍学员报名的要求课程报名与结业程序评估与证明：测试、评估/证书、特殊卡片等信息和资料的收集咨询客户、学员和有关专家：采访或答疑方式 课程模块设计课程内容设计课程教材设计教学模式设计教学活动设计课程实施设计课程评估设计课程内容的确定课程内容的选择：使学员掌握生产技术和技能适应多样化的学员背景，选择不同难度的课程内容进行课程水平的多样组合 满足学员在实践方面的需求，开发不同时间跨度的课程组合根据课程技能方面的要求，确定课程内容、难度、时间三要素的组合方式 缺什么培训什么，需要什么培训什么课程内容的确定课程内容的制作：购

16、买现成教材改编教材自编教材：专业培训机构/人员采用课程内容的安排：内容上： 必须/ 先介绍/ 详细讲解/ 实验或实践 / 最后总结顺序上： 熟悉不熟悉，简单复杂，易难开始时：稍有难度的内容和活动激发挑战性课程内容制作注意事项课程演练与试验是对前一段工作的检阅包括：内容、活动、教学方法、后勤保障演练后收集学员、同事、专家意见：头脑风暴法问卷调查法课程演练与试验反馈调查表P160-161信息反馈与课程修订检查课程目标并修改课程内容：再次明确课程目标，删去不必要的，增加遗漏目标修改活动：明确活动目的，采取措施控制活动时间 如：放录像时减少讨论次数；分小组活动等核查资料： 如资料中的印刷、打印、顺序错

17、误等调整培训风格：不同企业发展阶段的培训内容课程设计应用实例（P162-165） 第四单元 企业培训资源的开发培训中的印刷材料是培训所使用各种媒体中最常用、最可靠、最易携带、最便宜的材料印刷材料包括：工作/任务表：强调课程重点：如培训大纲、PPT文本提高学习效果：如复习思考题关注信息的反馈：如问卷调查岗位指南：对最常用、最关键的任务的描述，使许多复杂步骤的任务简单化 优点：重点突出、使用简易、查阅快捷、技艺方便 作用：简化操作定义，使培训目标明确有助记忆，便于查阅有时可代替培训，节约成本学员手册：是培训中的指导和参考材料注意哪些可以编入，哪些不要提前发放培训者指南：培训师使用：简单学员使用：多

18、一些注解测验试卷：培训开始：用于了解学员知识和经验水平培训结束：准确知道学员培训知识掌握程度培训教师的来源企业外部聘请优点：选择范围大，可获取高质量的教师资源提高培训档次，引起企业各方面的重视带来许多全新的理念对培训对象有吸引力容易营造气氛，促进培训效果缺点：教师与企业缺乏了解，加大培训风险培训适用性低缺乏实际工作经验，导致“纸上谈兵”成本较高企业外部聘请开发途径：从大中院校聘请聘请专职培训教师从顾问公司聘请培训顾问聘请本专业的专家、学者在网络上寻找、联系企业内部开发优点：了解企业，培训有针对性，提高培训效果熟识培训对象，保证培训中交流的顺畅相对易于控制成本低缺点:不易树立威望，影响学员的参与

19、程度选择范围小，不易开发出高质量的教师队伍看待问题受环境决定，不易创新培训教师的选配标准具备经济管理和培训内容方面的专业理论知识丰富的实际工作经验培训授课经验和技巧熟练运用培训教材与工具良好的交流与沟通能力引导培训对象自我学习的能力善于在课程上发现并解决问题掌握培训内容所涉及的相关前沿问题积累与培训内容相关的案例与资料拥有培训热情和教学愿望精彩的开场白 （补）目的：拉近距离、建立信任、引起兴趣解决三个问题：主要讲什么？为什么要听？所讲东西对我们的好处？开场白设计技巧 ：问好式/赞美听众借助刚发生的事情/热门话题讲故事/典故引用名人名言悬念，引人好奇发问，引起思考如何结尾 （补）整理和归纳要点提

20、问检查用故事画龙点睛首尾呼应游戏点题号召式美好的寄语设计合适的培训手段课程内容和培训方法：知识传授：课堂讲课或讨论技能学习：示范模拟、角色扮演态度培训：情景模拟、测量工具、个人及小组成长学员的差异性： 一般员工、基层主管、高层人员学员兴趣与动力：教学媒体的先进性与多样性充分调动学员的视、听、触觉评估手段的可行性：以考察培训手段的成本收益率为主开发培训教材的方法切合实际需要的最新信息教材资料包的使用： 来源面广、新鲜生动，也可作为以后继续学习的依据利用和开发活教材：班级中学员的个人经验调动全体学员的主动性、参与性开发一切信息资源、打破传统教科书体系：把单一文字教材扩充到声、像、网络及其他媒体设计

21、视听教材：培训中的视听教材传统的教学：“一只粉笔，一张嘴”现代培训：作用：趣味性强、吸引学员注意力、提高培训效果学员感受：教师更专业、备课更认真、课程更清晰、更有吸引力 第五单元 企业管理人员的培训设计管理人员的层次等级管理人员的技能组合P172 表3-7，表3-8企业管理人员的一般培训企业高层管理人员的培训高层管理人员的培训方式：参加高级研修班研讨会报告会自学企业间交流热点案例研究MBA、EMBA出国考察业务进修接班人的教育培训： （广义的高层培训）具体方式：企业内部教育培训，如：公司内学习研讨会参加公司外部各种研讨班到国外高等学校的工商管理学院进修到子公司实习，获得作为领导者的决策体验将上

22、述方式综合的“三明治”式培养课程培训目标：侧重业务培训，传递管理新知和理念目标：提高胜任未来工作的经验、知识和技能适应不断变化的环境宣传和深化企业宗旨、使命、信念、价值观和管理文化培养个别骨干分子成为未来高层的接班人培训内容：开发任职能力，认清企业内外形势的发展提高业务决策和计划能力提高对人的判断和评价能力与人的沟通交流能力企业基层管理人员培训P174 表3-9管理技能开发的基本模式在职开发：可以在工作中积累经验、增长才干，比较实用可独立地显示出潜在的领导能力时间长，往往以工作的损失为代价替补训练：极大地增强被开发者的积极性和主动性、训练周密被选中的替补训练者易产生飘飘然心理渴望晋升而未被选中

23、者感到前途渺茫，积极性下降被替补者易产生抵触情绪，不向替补训练者传授所有的知识和技能管理技能开发的基本模式短期学习：可全力以赴的学习，有针对性、有深度、效果好脱离工作一段时间，可能会对工作有影响轮流任职计划：可逐渐学会按管理原则而不是按技术要求来思考问题允许有一定能力的管理人员按意愿确定职务范围，也便于上级确认其适合的工作岗位公司高级职务可由对不同部门问题有广泛了解的更有资格的人担任可全面了解公司的管理问题，培养全局观易造成工作不稳定决策模拟训练：训练通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择各种策略，及在诸多方案中如何选择决策竞赛：对发生的各种事件进行决策的模拟设计，可提高学习兴趣，掌握决策技巧

24、角色扮演：常用的方法有情境性，可加深对管理原理的领会和掌握可提高管理人员的演讲和表达能力费时步骤：集合一组主管，选取某种情景选取二人即兴模仿此情景，其他成员观察、思考、评论组织全体讨论,可录像，供讨论、自检敏感性训练：直接训练管理人员对上下级和同事的情感、态度和需要的敏感性，强调训练过程和感情上的训练配有成套的边听边看课程及相应的训练活动训练内容：管理人员知道如何体察下情吗？对各种人的情感注意到什么程度？公司目标或计划如何影响各种人的态度和追求？争论、命令、讨论、协商等如何进行？跨文化管理：源于欧美目的：是了解和尊重各国不同文化，并转化为竞争优势方式：讲课和开展讨论分三个阶段：使受训管理人员掌

25、握各种文化背景知识改变受训者态度、消除偏见掌握与不同文化背景的人打交道的技巧第二节企业员工培训效果的评估 第一单元 培训评估系统的设计 培训效果与评估的含义员工培训评估： 指企业组织依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和方法，检查和评定培训效果的过程培训效果： 指企业和受训者从培训中所获得的收益培训效果评估是企业培训工作的最后也是极为重要的一个阶段培训前评估的作用和内容培训中评估的作用和内容培训后评估的作用和内容培训效果评估的形式按评估方式分-非正式和正式评估非正式评估：评估者依据自己的主观性的判断，尤其在对培训者与培训对象之间的关系及培训对象对待评估的态度等问题特点：不需记录太多信息，有

26、价值的随时记录不知不觉中进行，减少了评估对象的紧张感信息资料的真实性强，评估结论的客观性和效度高方便易行，无须额外的时间和资源使培训者发现意料不到的结果正式评估：在正式场合，尤其作为决策依据或向特定群体说明培训效果时特点：有详细的评估方案、测量工具和评判标准尽量删除主观因素影响，更有信度对评估者自身素质的要求降低了在数据和事实的基础上作判断，结论更有说服力容易将评估结论以书面形式表现出来，更专业化可将评论结果与最初的计划进行比较、核对按评估目的划分 建设性和总结性评估建设性评估： 指在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估特点：保证定期评估，不过分频繁有助于培训对象学习的改进，明

27、白自己的进步使培训对象产生满足感和成就感，有助于今后学习总结性评估： 指在培训结束时，为对培训对象学习效果和培训项目本身的有效性作出评价进行的评估，是正式和客观的 适用情况：评估结论将作为给与受训者资格或为组织决策提供依据用于决定培训项目的取舍，不作为改进依据用于决定是否给受训者资格，无助于其学习改进 注意：培训目标和预期效果必须从头到尾是清晰的培训前通过书面测试或座谈会让受训者了解培训目的培训效果评估的基本步骤作出评估决定：评估的可行性分析：是否有价值、有必要进行确定评估的目的制定培训评估计划：选择评估的人员： 内部评估者：优势 外部评估者：优势制定培训评估计划：选择评估的对象：新开发课程培训需求、课程设计、应用效果 新教员教学方法、质量等综合能力 新培训方式课程组织和设计、教材、应用效果等建立评估数据库： 按是否用数字衡量的标准分硬数据和软数据 硬数据：产出、质量、成本、时间 软数据：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度、主动性制定培训评估计划：选择评估的形式： 以评估的实际需要以及这种形式所具有的特点为依据选择评估的方法：确定方案及测试工具： 评估方案构成了整个评估过程的框架 测试工具提供收集数据