人力资源《二级理论知识》复习题集第4242篇.docx

1、人力资源二级理论知识复习题集第4242篇2019年国家人力资源二级理论知识职业资格考前练习一、单选题1.( )是事实报告采用计算机辅助分析的考核性品德测评方法。A、FRD品德测评法B、FRR品德测评法C、FCR品德测评法D、FRC品德测评法点击展开答案与解析【知识点】：第2章第1节品德测评【答案】：D【解析】：本题考查的是FRC品德测评法的定义。FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。这种品德测评方法的基本思路是借助计算机分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。2.美国劳

2、工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于( )。A、公司薪酬调查B、商业性薪酬调查C、政府薪酬调查D、专业性薪酬调查点击展开答案与解析【知识点】：第5章第1节市场薪酬调查的基本概念【答案】：C【解析】：政府薪酬调查是指由国家劳动、人事、统计等部门进行的薪酬调查，例如美国劳工统计局(BLS)每年都要举行三类调查研究，包括地区性的薪酬调查,行业性的薪酬调查，针对专业人员、管理人员、技术人员和办事员的薪酬状况所做的调查。3.( )的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。A、平衡记分卡法B、合成考评法C、关键绩效指标法D、经验总结法点击展开答案与解析【知识点】：第4章第1节关键

3、绩效指标的定义【答案】：C【解析】：关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标，它不但是衡量企业战略实施效果的关键性指标，也是试图确立起一种新型的激励约束机制，力求将企业战略目标转化为组织内部全员、全面全过程的动态活动，不断增强企业的核心竞争力，持续地提高企业的经济和社会效益。 4.( )是企业战略的制定者和企业发展方向的把握者。A、总经理B、董事长C、高层管理者D、管理层点击展开答案与解析【知识点】：第3章第3节管理技能培训开发项目设计与实施【答案】：C【解析】：高层管理者是企业战略的制定者和发展方向的把握者。高层管理者的决策关系到一个企业的兴衰，对企业的意义重大

4、，因此高层管理者在具备必要的行业技能和基本沟通技能的基础上，必须具备较强的概念技能。5.工资集体协商代表中，雇员一方首席代表的担任人是()。A、法定代表人B、工会主席C、工会代表D、员工点击展开答案与解析【知识点】：第6章第2节工资集体协商的程序【答案】：B【解析】： 雇员一方的首席代表应当由工会主席担任，工会主席也可以书面委托其他雇员方面的代表作为首席代表；未成立工会的，由雇员集体协商代表推举。雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人也可以书面委托其他雇主方面的代表作为首席代表。6.人力资源管理制度规划的基本步骤是：提出人力资源管理制度草案；广泛征求意见，认真组织讨论；逐步修改调整

5、，充实完善。它们的排列顺序是( )。A、B、C、D、点击展开答案与解析【知识点】：第1章第5节人力资源管理制度规划的基本步骤【答案】：A【解析】：本题考查的是人力资源管理制度规划的基本步骤。人力资源管理制度规划的基本步骤是：提出人力资源管理制度的草案；广泛征求意见，认真组织讨论；逐步修改调整，充实完善。7.在培训效果的层级体系中，反应评估的内容是( )。A、受训者在工作过程中行为方式的改变B、受训者取得的生产经营或技术方面的业绩C、受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获D、受训者对培训项目的主观感觉或满意程度点击展开答案与解析【知识点】：第3章第4节培训成果的四级评估体系【答案】：D【解析】

6、：本题考查的是培训效果评估四个层级。反应评估的内容是受训者对培训的满意程度。8.下列关于岗位评价的说法错误的是( )。A、评价结果与任职者无关B、岗位评价的是岗位分类、分级的组成部分C、应让员工积极参与到岗位评价工作中来D、岗位评价的目的在于保证薪酬制度的内部公平性点击展开答案与解析【知识点】：第5章第1节岗位分类与分级的概念【答案】：A【解析】：岗位评价是岗位分类、分级的一个组成部分，岗位评价是对相同性质的同类岗位相对价值的衡量、比较和评定；而岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等。从逻辑关系上看，岗位评价是在岗位按其性质进行初步分类的基础上，对岗位的细分细化，将同类岗位划

7、级列等，为企业的人力资源管理提供依据。9.选项中属于岗位深度扩大法的是( )。A、充实岗位工作内容B、延长加工周期C、增加岗位的工作内容D、包干负责点击展开答案与解析【知识点】：第1章第1节岗位工作扩大化的设计方法【答案】：A【解析】：为了改进岗位设计的水平，还可以采用深度扩大法，它包括以下五种具体的形式：(1)岗位工作纵向调整。(2)充实岗位工作内容。(3)岗位工作连贯设计。(4)岗位工作轮换设计。(5)岗位工作矩阵设计。10.制定薪酬战略的步骤包括：实施薪酬战略；开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配；对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价；评估薪酬的意义和目的，该流程正确的顺序是( )

8、。A、B、C、D、点击展开答案与解析【知识点】：第5章第3节制定薪酬战略的流程【答案】：C【解析】：一般地说，设计和制定企业薪酬战略，可概括为四个步骤。 (一)评估薪酬的意义和目的 (二)开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配 (三)实施薪酬战略 (四)对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价11.从组织理论设计上，现代组织理论设计属于()的组织理论设计。A、静态B、动态C、权变D、权威点击展开答案与解析【答案】：B【解析】：现代组织设计理论，无疑地属于动态的组织设计理论。但是在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容仍然占有主导的地位，依然是组织设计的核心内容。12.下列措施不属于专业分

9、工和协作原则的是( )。A、实行系统管理B、设立必要的委员会实现协调C、创造协调环境D、进行岗位再设计点击展开答案与解析【知识点】：第1章第1节组织结构设计的基本理论【答案】：D【解析】：专业分工和协作的原则主要的措施有： (1)实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分别由各副总经理(副厂长、部长等)负责管辖。 (2)设立一些必要的委员会及会议来实现协调。 (3)创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。13.()是实现员工培训规划各项目标的重要保障。A、规划的实施B、培训的方法C、培训的费用D、培训的目标点击展开答案与解析【知识点】：第

10、3章第1节企业员工培训规划的内容【答案】：B【解析】：培训方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障，它所要解决的是“船”或“桥”的问题。为了更好地达到培训的目的，完成培训规划预定的目标，培训规划必须根据培训资源配置的状况，正确地选择适用的方式方法。 14.下列不属于按调查的组织者进行分类的正式薪酬调查是( )。A、薪酬满意度调查B、商业性薪酬调查C、专业性薪酬调查D、政府薪酬调查点击展开答案与解析【知识点】：第5章第1节市场薪酬调查的基本概念【答案】：A【解析】：从调查的组织者来看，正式调查可分为商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。15.有效性特别好的绩效考评方法是()。A、排列

11、法B、成对比较法C、强制分布法D、劳动定额法点击展开答案与解析【知识点】：第4章第3节绩效考评方法的比较【答案】：D【解析】：见教材表411，绩效考评方法汇总表。可以看出劳动定额法有效性特别好。16.劳务派遣单位未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处()元以下罚款。A、15万B、10万C、5万D、3万点击展开答案与解析【知识点】：第6章第1节被派遣劳动者的管理【答案】：C【解析】：劳务派遣单位未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得1倍以上5倍

12、以下的罚款；没有违法所得的，可以处5万元以下的罚款。 17.在企业安全生产责任制度中，工人对本单位安全卫生()。A、负全面责任B、负直接责任C、负安全卫生技术领导责任D、承担在各自的岗位上严格遵守劳动安全技术规程的义务点击展开答案与解析【知识点】：第6章第3节安全生产责任制度【答案】：D【解析】： 企业各级领导、职能部门，工程技术人员和生产工人在生产过程中，对各自的职务或职责范围内劳动安全卫生都负有相应的责任。安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫生责任，使各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。其中，企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的

13、负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。18.以下不是劳动争议特征的是( )。A、当事人特定B、内容特定C、有特定的表现形式D、有特定的标的点击展开答案与解析【知识点】：第6章第4节劳动争议处理概述【答案】：D【解析】：劳动争议与其他社会关系纠纷相比，具有下述特征：1劳动争议的当事人是特定的2劳动争议的内容是特定的。3劳动争议有特定的表现形式。19.影响企业人力资源规划的内部环境有( )。A、人口环境B、行业特征C、科技环境D、经济环境点击展开

14、答案与解析【知识点】：第1章第2节企业人力资源规划的环境【答案】：B【解析】：企业人力资源规划的环境包括外部环境和内部环境。外部环境包括经济环境、人口环境、科技环境、文化法律等社会因素；内部环境包括企业的行业特征、企业的发展战略、企业文化、企业自身的人力资源及人力资源管理系统。 20.( )是绩效考核的核心。A、态度考核B、过程考核C、目标考核D、行为考核点击展开答案与解析【知识点】：第3章第4节培训评估的定性定量方法【答案】：C【解析】：目标考核是绩效考核的核心，分定量目标和定性目标。21.岗位分类中的细类是( )。A、职门B、职组C、职系D、岗级点击展开答案与解析【知识点】：第5章第1节岗

15、位分类与分级的概念【答案】：C【解析】：一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗位分类中的细类。 22.课程设计的导言包括( )。A、起草日期B、开发要求C、课时长度D、资料的结构点击展开答案与解析【知识点】：第3章第2节培训课程体系的设计【答案】：C【解析】：课程设计导言包括：项目名称，项目范围，项目的组成部分，班级规模，课程时间长度，学员的必备条件，学员，课件意图，课程评估。 23.影响企业工资水平的企业外部因素不包括()。A、劳动力市场B、行业特征C、当地法律法规D、所处地域点击展开答案与解析【知识点】：第5章第2节薪酬制度设计的内容和方法【答案】：B【解析】：影响企业工资水平的企业外部因

16、素有：(1)市场因素。即商品市场和劳动力市场。(2)生活费用和物价水平。(3)地域的影响。(4)政府的法律、法规。24.以下不属于影响企业人力资源活动法律因素的是( )。A、质量管理B、劳动保护的规定C、户籍制度D、安全生产的规定点击展开答案与解析【知识点】：第1章第2节企业人力资源规划的环境【答案】：A【解析】：本题考查的是影响人力资源活动的法律因素，主要有：政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等，因为这些制度、政策、规定会影响到人力资源管理工作的全过程，当然也会影响到企业的人员规划。 25.以应用知识为基础

17、的薪酬是()。A、岗位薪酬B、绩效薪酬C、技术薪酬D、技能薪酬点击展开答案与解析【知识点】：第5章第2节薪酬制度类型【答案】：C【解析】：技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬，主要应用于“蓝领”员工。 26.对于绩效评价指标体系的设计应遵循的原则，表述不正确的是( )。A、针对性B、科学性C、明确性D、公开性点击展开答案与解析【知识点】：第4章第1节绩效考评指标体系的设计原则【答案】：D【解析】：绩效考评指标体系的设计原则1针对性原则。2关键性原则。3科学性原则。4明确性原则。5完整性原则。6合理性原则。7独立性原则。8可测性原则。27.某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前，先做了一个综合

18、素质测评，这种测评的类型属于( )测评。A、考核性B、诊断性C、开发性D、选拔性点击展开答案与解析【知识点】：第2章第1节员工素质测评的类型【答案】：C【解析】：开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。28.将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务，如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等影响因素，加以综合考虑，统筹安排。它体现的是( )的主要优势。A、迪克模型B、肯普

19、模型C、加涅模型D、布里格斯模型点击展开答案与解析【知识点】：第3章第2节国外课程设计的基本模式【答案】：B【解析】：肯普模型的主要优势是：将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务。如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等影响因素，加以综合考虑，统筹安排。该模型主要运用于课程、单元和课堂教学的设计。29.企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段是( )。A、员工培训效果评估B、员工绩效评估C、员工工作考核D、员工培训进度评估点击展开答案与解析【知识点】：第3章第4节员工培训评估的概念【答案】：A【解析】：员工培训效果评估是企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段。一个企业完整的员工培训

20、体系包括培训需求分析，培训规划、项目与课程设计、教材与师资开发，培训活动的组织与实施，以及培训效果评估等环节，培训评估在现代培训管理中占有非常重要的地位，贯穿于培训整个过程，起着承上启下的关键性作用。 30.若招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，这说明( )。A、面试目的不明确B、面试缺乏系统性C、面试标准不具体D、问题设计不合理点击展开答案与解析【知识点】：第2章第3节面试中的常见问题【答案】：C【解析】：对任何一个岗位来说，面试的标准通常应该指的是胜任工作的才能。这些才能指的是工作成功所必需的相关知识、技能、能力和动力等范畴。不同的岗位具有不同的胜任特征。招聘营销人员和

21、技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，是面试标准不具体的表现。 31.企业的培训目标一般可以分为三类，其中不包括( )。A、制定公司战略B、端正员工态度C、更新员工知识D、提高员工业务技能点击展开答案与解析【知识点】：第3章第1节年度培训计划的基本内容【答案】：A【解析】：制定公司战略不属于企业的培训目标。企业的培训目标一般分为端正员工态度、更新员工知识和提高员工业务技能三种。确立培训目标的意义在于明确培训要达到的效果，以及为培训效果的评估提供切实可行的标准。32.()又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评。A、选拔性测评B、开发性测评C、诊断性测评D、

22、考核性测评点击展开答案与解析【知识点】：第2章第1节员工素质测评的类型【答案】：D【解析】：考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评。其特点是：概括性；结果要求有较高的信度与效度。 33.属于技术岗位的是( )。A、车工B、磨工C、设计D、钳工点击展开答案与解析【知识点】：第4章第1节绩效考评指标体系的内容【答案】：C【解析】：按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位四大类。每一大类，可以分为若干小类，如技术岗位可分为：科研、设计、工艺、理化分析、质量检测等若干小类。再如，生产岗位可分为：车工、铣工、测工、磨

23、工、钳工等若干小类。34.一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越( )。A、大B、无关C、小D、不确定点击展开答案与解析【知识点】：第2章第1节企业员工素质测评的具体实施【答案】：A【解析】：差异量数越大，集中量数的代表性就越小；差异量数越小，则集中量数的代表性越大。 35.( )是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定和实现所发生的纠纷。A、劳动争议B、劳动调解C、劳动关系D、劳动维权点击展开答案与解析【知识点】：第6章第4节劳动争议处理概述【答案】：A【解析】：本题考查的是劳动争议的定义。劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所

24、发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。36.()是指在一个岗位内设置几个薪酬标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位薪酬制度。A、一岗一薪制B、一岗多薪制C、岗位薪点薪酬制D、技能薪酬制点击展开答案与解析【知识点】：第5章第2节薪酬制度类型【答案】：B【解析】：本题考查的是一岗多薪制的定义。一岗多薪制是指在一个岗位内设置几个薪酬标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位薪酬制度。 37.关于基于信息化绩效考评，下列说法错误的是( )。A、信息化系统可简化考评管理工作，降低考评过程的复杂性B、保持了整个考评过程的适时性和动态性C、受公司信息化程度影响大D、增加

25、了绩效考评的公开程度点击展开答案与解析【知识点】：第4章第3节基于信息化的绩效考评及其优缺点【答案】：D【解析】：D项，基于信息化绩效考评增加了绩效考评的保密性，在传统的绩效考评方式下，考评者会担心自己对别人的评分信息被泄露，特别是在评价上级的时候，因此往往存在顾虑，无法进行真实的评价。而通过信息化的方式，在一定程度上能够防止别人看到自己的考评记录。使考评者可以放心大胆地进行考评。 38.企业在( )应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求等。A、创业初期B、发展期C、成熟期D、衰退期点击展开答案与解析【知识点】：第3章第2节企业培训课程设

26、计的特征【答案】：B【解析】：本题考查的是企业在发展期的任务。在发展期，企业有了稳定的销售量，随着业务的增长，组织开始快速扩张，企业需要培养一部分中层管理人员，组建管理团队，分担业务量。此时，企业应集中力量提高中层管理人员的管理能力。如培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求；提高他们的管理知识，加深他们对行业发展的认识，以建立适应企业未来发展的管理体制；培养他们的管理观念和管理技能，促进企业的长远发展。39.无领导小组讨论法可测评参试者的( )。A、团体决策以及逻辑思维能力B、自身角色的认知能力和自信心C、专业知识、技术以及分析、解决问题能力D、沟通技巧、组织能力、压力处理以及

27、人际关系的敏感度点击展开答案与解析【知识点】：第2章第4节无领导小组讨论的概念【答案】：D【解析】：无领导小组讨论是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人(69人)，在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。通常，被评人通过讨论得到一个全体成员一致认可的用于问题解决的决策方案，评价者通过被评人在讨论中的语言及行为的观察评价被评人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。40.( )是运用调查研究的实证方法，对现行的岗位活动的内容和步骤进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中的不必要、不合

28、理的部分，寻求建构更为安全经济、简单有效作业程序的一种专门技术。A、方法研究B、动作研究C、工业工程D、多作业程序图点击展开答案与解析【知识点】：第1章第1节岗位设计的基本方法【答案】：A【解析】：题干描述的是方法研究的概念。方法研究是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要、不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。开展方法研究的目的在于检查和消除岗位员工费时费力的操作，克服停工、等待等工时浪费的现象，有效地促进岗位工作的满负荷。二、多选题1.下列指标可说明该考评指标体系缺乏超越空间的有( )。A、零错误率B

29、、100合格品C、从不出现不合格品D、所有的产品质量均为合格品E、绝大部分产品合格点击展开答案与解析【知识点】：第4章第1节提取关键绩效指标的程序和步骤【答案】：A,B,C,D【解析】：绩效标准缺乏超越空间的问题的表现形式是：零错误率、100合格品、从不出现不合格品、所有的产品质量均为合格品。2.属于绩效考评标准设计原则的是()。A、针对性原则B、关键性原则C、完整性原则D、先进合理原则E、突出特点原则点击展开答案与解析【知识点】：第4章第1节绩效考评标准的设计原则【答案】：D,E【解析】：本题考查的是绩效考评标准的设计原则。在编制时要遵循如下原则：(一)定量准确的原则(二)先进合理的原则(三)突出特点的原则(四)简明扼要的原则3.劳务关系适用的法律主要有( )。A、中华人民共和国合同法B、中华人民共和国商法C、中华人民共和国宪法D、中华人民共和国劳动法