浅析中小企业绩效考核中存在的问题及对策【开题报告+文献综述+毕业论文】.docx

1、毕业论文开题报告经济学浅析中小企业绩效考核中存在的问题及对策一、选题的背景和意义随着经济的高速发展，企业的竞争也越来越激烈了。企业的经营者和管理者 不仅仅对产品的质量、价格的优势、市场的开拓等方面加以重视，而且更加的注 重于对企业内部管理和绩效考核，对于企业的绩效管理和考核愈加重视，正发挥 着越来越大的作用。有了正规化系统的绩效管理和考核，可以更大程度的为企业 创造利润。从绩效评价主体来看，我国仍一直实习以政府为主导的企业绩效评价模式； 从绩效评价的内容和指标体系来看，我国的企业绩效评价主要表现为财务模式。 我国关于企业绩效评价的原创性成果较少，大多数研究成果都是对国外研究成果 的应用和整合。

2、随着可持续发展战略和科学发展观、创建和谐社会的进一步推进, 近年来不少学者也提出了按照科学发展观的要求建立企业绩效评价体系的思路。 但是，当前我国绩效评价的主流仍然是经济利益为主的绩效评价模式，不考虑企 业生产经营中的生态成本和社会成本，不利于可持续发展战略的推进和实施。因 此建立起良好的绩效管理和考核制度显得尤为重要，本课题的研究正是基于对中 小型企业绩效管理和考核的现状、类型及问题进行分析，相对层面上的提出了一 些对策，使得企业内部的绩效制度能够较之以前有所改善，提高效益。研究中小型企业绩效考核的问题及对策的意义在于，能够了解中小型企业中 的绩效考核管理制度的现状及不足，能够明白自身的问题

3、，从而能够有效的进行 改善，提高企业的管理，最终实现利润最大化。二、研究目标与主要内容（含论文提纲）研究目标：对目前中小型企业绩效管理考核的现状及问题进行研究，从理论 与现实层面出发分析中小型企业绩效管理和考核的现状及趋势，发现当前绩效管 理中存在的问题和企业中现存的主要几种绩效考核制度，在此基础上，深入探讨 绩效管理存在于企业之间的必要性和存在问题的原因并提出了有效的企业中绩 效管理和考核的合理化的措施与建议。主要内容：一、企业绩效的概述（一）绩效管理和绩效考核的含义（二）企业绩效考核和绩效管理的联系和区别（三）绩效管理在中小企业中的作用二、中小型企业绩效考核中常用的方法（一）360度绩效考

4、核分析（二）KPI绩效考核分析（三）平衡积分卡三、中小企业绩效考核中存在的问题（一）考核指标体系的不科学（二）考核过程形式化现象（三）考核者容易出现主观偏差（四）考核结果缺少反馈四、中小企业绩效考核中存在问题原因分析（一）管理者认识上的原因（二）企业自身的原因（三）绩效实施中的态度问题五、中小企业绩效考核的改进措施（一）健全中小企业绩效评价指标的体系（二）拓宽企业绩效评价的范围（三）合理区分界定绩效评价的主体（四）选择合适的绩效评价标准（五）改进绩效评价方法三、拟采取的研究方法、研究手段及技术路线、实验方案等本课题主要是采用文献索引法，调查分析法，图书查询法等方法。以文献资 料搜集，结合互联网

5、，期刊网为研究手段，结合自己的理解和体会进行多角度全 面的分析研究。技术路线:四、中外文参考文献1 许晓光.论绩效考核与绩效管理的关系J.商场现代化，2010, ( 30)： 44-44.2 朱海波，张雨.民营企业绩效管理体系的建立N.吉林日报，2010.3马晶中.企业绩效考核存在的问题及对策J.人民论坛，2010, (2).4 朱辉.企业集团内部绩效管理模式构建J.中国城市经济，2010, (10)： 96-98.5 杨智.企业人力资源管理的未来发展趋势N.湖南科技学院学报，2010, 31 (5)： 118-120.6 曹晓继.企业员工绩效考核的误区及改进措施J.消费导刊，2010, (6

6、)： 58-58.7 刘丽红.一种新兴的业绩评价方法经济增加值1 J.科技信息， 2010, (27)： 382-409.8 陈素琴，陈爱成，周俊兰.中小企业绩效评价中存在的问题及对策研究J. 财会通讯，2010, (8)： 120-122.9 刘松柏，张玖.卓越绩效模式推动企业可持续发展N.经济日报，2010.10 徐会军.中小企业员工绩效方法与应用研究D.中国石油大学(华东)，12006.11赵喜仓，周蔓.和谐社会下我国企业绩效评价的新趋势J.江苏商论,2007, (12)： 122-124.12 胡晓琼.绩效考核的三大设计思路和九大误区J.新资本，2009, (02)： 44-47.13

7、 蓝武英.论360度绩效考核在民营企业中的应用J.福建论坛(社科教 育版)，2007, (08) : 106-109.14 徐振亭，刘怫翔.论KPI绩效考核体系的构建J.中国管理信息化， 2010, 13 (17)： 70-72.15 李玉枝.浅论企业员工的绩效考核办法J.新疆石油科技，2007, 17 (04)： 80-81.16 Access. What Can We Learn about the Resource Curse from Foreign Aid? D.2O1O.17 Thomas Kemeny.Are international technology gaps growi

8、ng or shrinking in the age of globalization?D, Journal of Economic Geography,2009.18 Sanjai Bhagat .Corporate Governance and Firm Performance: Recent Evidence. Leeds School of Business Research Paper Series, 2009.2-6.五、研究的整体方案与工作进度安排(内容、步骤、时间)1、2010年12月15日前，指导教师对毕业论文的撰写要求进行初次指导。2、2010年12月15至12月30日：大

9、量搜集并广泛阅读与毕业论文选题相 关的各方面资料。3、2010年12月30日前：上报论文题目及论文提纲。4、2011年1月15日前：上交文献综述、外文资料译文初稿。5、2011年1月30日前：上交开题报告初稿。6、2011年2月27日：上交毕业论文初稿。7、2011年2月27日至2011年4月14日期间：修改论文。8、2011年4月15日前：完成毕业论文及文献综述、外文翻译、 开题报告等所有材料的定稿，并上交所有材料的打印稿。9、2011年4月20日前：上交诚信承诺书和毕业论文评审答辩成绩 表。10、2011年4月25日：论文答辩。六、研究的预期目标及主要特点及创新点研究的预期目标：研究中小型

10、企业绩效管理考核的现状及其主要面临的问题及存在的原因做 出具体分析，并提出一些有效绩效管理制度的合理化的建议和措施，使之健康的 发展，使其企业本身内部更加和谐，提高其在市场竞争中的竞争力。主要特点及创新点：将中小型企业绩效管理考核作为研究的对象具有很大的现实意义。当今社会 是一个经济竞争的社会，市场中的中小型企业的数量与日俱增，而市场之中存在 的竞争越来越大，企业要想在残酷的竞争中立于一席之地甚至想脱颖而出，那对 于企业本身内部就一定要和谐团结一心，在这当中，企业的绩效管理和考核制度 就显得尤为重要，好的绩效管理和考核制度能够将企业得到凝聚力达到最大化， 各司其职，格尽职守。此课题具有现实指导

11、意义。本文是通过大量查阅国内外文 献、图书、新闻及自身理解等进行归纳总结的。通过阅读了大量国内外的期刊文献资料及相关的新闻报道，对中小型企业绩 效管理和考核现状及存在的一些问题做了完善的总结和分析，也分析了现实存在 于中小型企业中的几种常见的绩效考核办法，同时对于存在的一些问题的原因进 行了解剖与归纳。针对这些问题提出了相应的绩效管理和考核的措施和建议，使 企业内部能够更加和谐，使企业健康、合理地发展，创造更大的利润。毕业论文文献综述经济学浅析中小企业绩效考核中存在的问题及对策国内外研究现状：1、国内研究现状我国对于企业绩效评价的研究起步较晚，大体上经历了三阶段:第一阶段是 20世纪70年代以

12、前的以实物产量为主的绩效评价。这个时期国家对企业绩效的评 价不重视价值和成本的考核，评价方法也是简单地与计划目标和行业生产技术标 准进行对照；第二阶段是20世纪80年代以产值和利润为主的绩效评价。国家从价 值的角度开始强调经济效益方面，注重企业的利润、成本、产值等价值指标的考 核；第三阶段是20世纪90年代以来的综合性绩效评价。这段时期，我国经济工作 重心转移到调整结构和提高经济效益上来，绩效评价更加强化综合效益指标，注 重经济增长的质量。虽然说进行了调整和改进，但科学发展观在企业层次的实施 机制尚未形成，仍然没有涉及企业在可持续、和谐发展方面的贡献和影响。从绩 效评价主体来看，我国仍一直实行

13、以政府为主导的企业绩效评价模式；从绩效评 价的内容和指标体系来看，我国的企业绩效评价主要表现为财务模式。我国关于 企业绩效评价的原创性成果较少，大多数研究成果都是对国外研究成果的应用或 整合。随着可持续发展战略和科学发展观、创建和谐社会的进一步推进，近年来 不少学者也提出了按照科学发展观的要求建立企业绩效评价体系的思路。但是， 当前我国绩效评价的主流仍然是以经济利益为主的绩效评价模式，不考虑企业生 产经营中的生态成本和社会成本，不利于可持续发展战略的推进和实施。就目前经济现状而言，越来越多的中小型企业注重对于绩效的管理和考核， 而相对应的绩效管理和考核逐渐的发挥出巨大的作用，通过对企业绩效的管

14、理和 考核，发挥出员工和企业整体的最大化效益，更好的为企业服务。正如朱海波、 张雨民营企业绩效管理体系的建立所提到通过制定每一个员工的绩效目标， 使企业战略、岗位、员工合为一体。同样的在民营企业实施绩效管理中也出现了 误区：（1）把绩效考核等同于绩效评估；（2）绩效管理是人力资源部门的工作;（3）绩效管理是一项额外的工作；（4）考核标准模糊；（5）绩效管理主要作用 在发奖金、调工资上。如朱辉在企业集团内部绩效管理模式构建中涉及的绩效管理是人力资源 管理中的核心环节之一，然而目前在国内的众多企业中，绩效管理状况不尽如人 意。很多我国企业老总对绩效管理认识也仅仅停留在考核的层面上，他们期望将 考核

15、作为控制和约束员工的工具，并没有从战略管理、改善公司绩效的高度来看 待绩效管理。高层管理人员仅仅将其视为人力资源管理方法，没有好的工具将公 司的战略目标与绩效管理相连接；中层管理人员缺乏员工绩效管理的技术，在绩 效管理的过程中不能掌握必要的技巧以及对不同绩效结果的处理手段；基层员工 没有意识到自身的绩效和整体组织的绩效之间的关系，人力资源部将员工绩效管 理局限于人力资源管理的日常工作来进行开发和实施，而且自身的专业人员缺乏 应有的培训，并且过分着眼于文档管理。再如李玉枝在浅论企业员工的绩效考核办法中提到：对机关各职能 部门的考核缺乏量化依据O工作不管干的好坏都按整个公司各部门的平均分计算 效益工资。所以，难以充分发挥这些职能部门员工的工作积极性；（2）对基层和 机关各职能部门的考核缺乏相互制约机制。对公司各部门的月考核，机关各职能 部门可以每月考核基层各单位各项任务执行情况，但却没有基层监督、约束机关 的内容，缺乏了相互考核的“循环链” ；（3）对操作层员工月度、年度重复考核。 对公司操作层的员工，每月进行一次月考核，年度再进行一次综合性的考核，这 样考核就显得重复了