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1、绩效考核管理推行建议书HR教学内容深圳三九数字健康管理有限公司绩效考核管理办法（试行稿）第一章总则第一条绩效考核的目的区分优劣、奖优罚劣、论功行赏。科学合理地评估员工的工作质量，使公司员工考核有所依循，并为公司人力资源的开发与规划提供合理依据。第二条绩效考核的范围包括部门主管在内的公司所有非销售员工（销售员工依据销售管理办法的有关规定考核）。第三条绩效考核的基本原则绩效工资与考核结果直接挂钩。员工的标准月工资总额按照40%和60%的比例分为基本工资和绩效工资。(注：在绩效考核实施中，各部门应该自行把握考核的尺度，基本工资和绩效工资总额不能突破公司年初核定的基数。)第二章 绩效考核的方式和种类第

2、一条考核方式实行目标考核管理方式，管理者和员工双方就目标和如何达到目标而达成共识，并增强员工成功达到目标的管理方法。第二条考核周期：季度考核与年终考核1、季度考核：每季进行一次。季度考核在季末次月第1个工作日开始进行。部门内的考评结果必须在5个工作日内送达人力资源部，人力资源部在5个工作日内完成对部门考评结果的复核，并根据考核结果核定下季各月绩效工资，同时将考核结果报送总经办。2、年度考核：于每年一月中旬进行。考核的主要依据是员工本年度各季的平均绩效考核结果和重点关联（部门）岗位综合考核结果（见附表一：员工互评表），由这两方面考核结果综合形成年度考核结果。季平均绩效考核结果和关联岗位综合考核结

3、果占年度考核结果的比例分别为80%和20%。年度考核对绩效评分高的员工将给予经济奖励或职务提升，对绩效评分低的员工落实减薪、转岗、分流、辞退等政策。具体办法见第七章年度考核结果的运用。第三条按考核对象分为试用考核与个人绩效考核1、试用考核依本公司人事规划聘雇人员和复职人员均应试用1-3个月。试用期内实行月度考核（见附表二：试用期员工绩效考核表），考核参照季度考核办法。试用期满由员工所在部门主管负责考评，考评标准参照附表二执行，初评结果送主管副总经理审批，审批后报人力资源部门复核，人力资源部在复核之后，将复核结论呈报总经办。即可做出转正、延长试用期、改派其他部门试用或试用期不合格予以辞退的决定。

4、如试用部门认为有必要延长试用时间或改派其他部门试用或辞退，应附上具体事实情节说明，延长试用期或改派其他部门试用的，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人员撰写试用期间心得报告。2、个人绩效考核个人绩效考核包括季度考核、年终考核两方面的考核。第三章绩效考核管理的总体框架和实施程序第一条绩效考核管理的总体框架和实施程序绩效考核管理的总体框架和实施程序分为以下四个步骤：目标设定-过程监控-实施考核-激励发展第二条目标设定目标设定分四个基本环节：澄清主要责任、沟通部门工作重点、设定工作目标、与员工就目标达成一致。每季首月一日前5个工作日内，各部门将总经办、部门例会等确定的工作中心落实为部门的行动计划，

5、再将部门的行动计划落实为个人的工作目标。通过沟通与员工就工作目标达成一致，设定目标优先顺序，选择实施方案；第三条过程监控分三个环节：激励、反馈、辅导。部门主管负责对部门绩效考核实施过程的全程监控，并进阶段性反馈，并及时对员工进行辅导。每月25日各部门主管向总经办提交部门月绩效管理工作汇报表（见附表三：部门月绩效管理工作汇报表），将各部门当月里工作计划变动，以及指标的特别调整、工作的进展中遇到的困难、需要的资金和资源的支持、业务相关资讯等情况进行总结汇报。总经办次月1日前，就汇报表的内容召开协调会。第四条实施考核检查目标执行情况，评价考核。分准备、考核、面谈、评定四个环节。 季度考核在季末次月第

6、1个工作日开始进行。部门内的考评结果必须在5个工作日内送达人力资源部。人力资源部对部门考评结果进行复核（5个工作日完成），并将复核结果直接呈报总经办。第五条激励发展结果处理、奖罚兑现；改进措施落实，绩效管理研讨；设定下季目标。第四章绩效考核的目标体系和指标体系的构建方式第一条绩效考核的目标体系绩效考核目标体系由重点工作目标、日常工作目标、内外客户的需求目标、工作行为目标、整改创新目标等五方面目标综合形成。1、重点工作目标：由公司阶段性战略目标逐层向下分解为部门重点工作目标和个人重点工作目标2、日常工作目标：由岗位职责界定的工作目标3、内外客户的需求目标：内外客户对所分析的岗位所提出的阶段性工作

7、目标4、工作行为目标：工作中的责任心、积极性、团队合作等关键行为标准目标5、整改创新目标：员工对自身工作改善措施，以及对部门或公司发展建议等整改创新方面的目标。公司倡导创新，将整改创新绩效作为绩效嘉奖的重要依据。说明：整改创新目标不占考评基准分（100分）的权重，其考核嘉奖分直接在考核总分上加。第二条公司绩效指标体系的构建方式综合运用BSC原理(Balanced Score Card,平衡计分卡)和KPI原理(Key Performance Indicator,关键绩效指标)，各类目标的KPI指标与权重要根据以下SMART原则来确定：具体(Specific)，可度量(Measurable)，可

8、实现(Attainable)，现实性(Realistic)，有时限(Timebound)。各类目标以及各项绩效指标均需根据重要性原则设权重。设置权重时要根据各项绩效指标在工作目标中的“重要性”而不是花费时间的多少来设定权重，可参照公司岗位分类目标权重一览表。（见附表四：公司岗位分类目标权重一览表）第五章 员工绩效考核关系以及被考评人和各级考评人的责任和权限第一条员工绩效考核关系季度绩效考核实施二级考核制，考核关系原则上如下：自评人初评人员工直线主管部门经理副总经理第二条 各级考评人的责任和权限1、员工被考评人为自评人，自评分占考核分的20%。自评人先填写绩效考核表（见附表五：绩效考核表），阐述

9、本人考核期内主要工作目标及完成情况、分析目标未能达成原因，根据工作量和工作质量进行自评，并给出自评得分。 2、直线主管直线主管为初评人，初评分占考核分的80%。根据其工作目标完成情况进行初评，并给出初评得分。3、复核人：人力资源部专人负责人力资源部的复核工作内容主要是：检查是否有计算错误；检查是否符合公司相关规章制度。4、主管副总经理/总经理的责任与权利主管副总经理/总经理有责任不定期抽查相关部门的考核管理执行情况，并有权对发现的明显考评误差责成有关人员核查修正。第六章 月绩效工资计算第一条月绩效工资季度考核的结果直接与下季每月应发绩效工资挂钩，其计算公式如下：SB*60%*P% S: 员工月

10、度绩效工资 A：绩效工资占标准工资的比率P: 员工上季度绩效评分B: 员工月标准工资第七章 考核结果的运用第一条、年度考核结果将与年终奖金、调级、晋升、降级、辞退等挂钩公司将根据年度考核结果，对绩效评分高的员工将给予经济奖励或职务提升，对绩效评分低的员工落实减薪、转岗、分流、辞退等政策。以此促进员工自我激励、自我约束、自我完善意识。1、奖励、调级公司根据年度考核结果进行年度工资调整。年终绩效考核成绩为良好成绩者，根据具体情况薪酬上调3-8%；年终绩效考核成绩为优秀者，根据具体情况薪酬上调8-15%。年终绩效考核为不合格者，予以辞退。2、转岗培训、低聘、减薪年终绩效考核基本合格者，将根据低聘情况

11、给予薪酬下调3-20%的降级处理；并进行限期一个月的转岗培训，达标者，继续留用，不达标者予以低辞退。3、辞退对考核不及格者予以辞退。第二条、季度考核特殊情况的处理 连续两个季度考核结果为不合格者，将给予低聘、减薪或辞退处理。第八章员工建议的分级答复管理第一条员工建议分级答复管理的目的为了确保公司沟通渠道的畅通，加强公司绩效管理制度的执行力，提高员工在绩效管理过程中提建议的积极性和保证所提建议的质量，及时落实各项创新整改措施。第二条分级答复制度根据员工建议内容所涉及的对象将建议分为部门、相关部门、公司或跨部门三类建议，并实施如下建议分级答复办法。1、部门建议：由部门主管在收到建议3个工作日内答复

12、，并将答复抄送人力资源部和相关副总；2、涉及相关部门建议：由部门主管在收到建议3个工作日内转呈相关部门主管，相关部门主管收到建议3个工作日内答复，并将答复抄送建议部门主管、人力资源部和相关副总；3、公司级建议和跨部门建议：由部门主管在收到建议3个工作日内将建议呈总经办，总经办在收到建议8个工作日内给相关人员答复。第九章绩效考核工作质量保障及考核结果的公布第一条 考核结果的申请复议考核的人员应客观公正地履行考核职责，自觉维护公司绩效考核体系。如有敷衍了事、营私舞弊、打击报复或遗漏行为发生，任何员工均可举报。相关部门在核查确认之后，将根据有关奖惩规定，请示总经理给予惩处。并在次月补偿申请复议人员的

13、损失。第二条考核的确认与公布季度考核结果，由部门主管在考核结束后直接知会被考核人，并作相应沟通，同时报送人力资源部。年度考核结果在得到总经理的批准确认后，人力资源部需向被考核人知会其最终考评得分，年度考评结果于年度考评开始后第20个工作日公布，且只公布考评结果为优秀和不合格人员名单。第三条考核结果的查询员工可随时到人力资源部查询本人的考核结果，但是不得查询、打听他人的考核结果。 第十章 附则第一条本规范于 年 月 日起颁布施行第二条本规范的制订、修改、解释权归属公司人力资源部第三条附表 附表一：员工互评表附表二：试用期员工绩效考核表附表三：部门月绩效管理工作汇报表附表四：公司岗位分类目标权重一

14、览表附表五：绩效考核表附表一：员工互评表员工互评表评价期间： 年 月 日 年 月 日 填表时间： 年 月 日姓 名部 门考 评 项 目说 明分数评 价 分 数工作表现执 行 力对接工作的执行效率15可 靠 性对接工作的完成质量15问题研判力分析与解决问题的能力10统筹管理工作计划、组织、协调、控制能力（此款为管理人员指标）10工作知识对解决问题的知识技术与能力（此款为基层人员指标）10创 新新思路，创新意识5工作方式灵活，有利工作的落实开展5工作品性自 发 性自主工作意识，主动发掘事情态度10合 作 性集体工作态度和团队意识10忠 实 性工作的忠实性、守秘性10纪 律 性是否能够依据制度流程办

15、事5才 智对问题反应能力、应变能力5合 计100其它评价评 价 人人力资源部意见附表二：试用期员工绩效考核表试用期员工绩效考核表姓名部门岗位考评区间 评分项 目权重评分(85-115）加权得分总分说明事项工作态度15%工作效率10%人际关系10%服从性10%复核人判断力10%专业常识10%责任心10%品德修养10%创新意识5%学习力10%以上考核由行政人力资源部换算加权得分及总分建议事项一、调薪建议月薪：二、晋升建议岗位：三、调职建议岗位：四、辞退扣加分记大功 次记 功 次嘉 奖 次全 勤 次记大过 次记 过 次申 诫 次事 假 次病 假 次迟 到 次旷 工 次累计加 分累计扣 分考核结果 分

16、 评 等主管评核副总经理评核人力资源部评核总经理评核 总经理签字： 人力资源部负责人：附表三：部门月绩效管理工作汇报表月工作汇报表部门：工作周期:年月日年月日工作进展情况摘要工作计划补充或修订工作中遇到的困难超预算资金解决方案工作中所获资讯附表四：公司岗位分类目标权重一览表公司岗位分类目标权重一览表岗位重点工作目标日常工作目标内外客户提出要求目标工作态度责任心附表五：绩效考核表部门： 部门绩效考核标准表基本原则：基本工资和绩效工资占标准工资的合理比例（待定）基础绩效：重点工作目标、日常工作目标、内外客户的需求目标、工作行为目标四项目标基准分为100分。整改创新绩效分直接在考评大分上加分。每个指标均量化并确定评价标准，根据权重比例计算小分。考核角度指 标 名 称单位计算方法或评价依据权重 评价标准计分方法大分小分重点工作目标我们如何实现最重要的工作目标？日常工作目标我们如何完成部门的基本职能？内外客户提出的工作目标我们要展开那些服务内外客户的工作？工作行为目标工作中对工作态度、责任心的要求整改创新目标创新和学习、提高的能力如何？计分总计主管领导：部门经理：