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1、人力资源四级知识点总结吐血推荐人力资源第一章 劳动经济学一 * 劳动经济学的研究方法（必须会）1.实证研究方法：实证研究方法的目的在于认识 客观事实2.规范研究方法：规范研究方法以某种 价值判断 为基础。（主观） 规范研究方法研究经济现象的目的主要在于 为政府制定经济政策服务 。主要障 碍有以下三类（多选） ： （1）信息障碍 （ 2）体制障碍 （3）市场缺陷 二 劳动力参与率的生命周期1519岁年龄组的青年人口劳参率 下降； 女性劳参率呈 上升趋势 老年人口劳参率 下降；2555 岁年龄段 男性成年人 的劳参率保持高位水平（一级劳动力市场） 二级劳动力主要由 中年妇女 构成三 劳动力需求是

2、企业雇佣意愿 和 支付能力 的统一。 四 工资形式1.基本工资：基本工资是以 货币 为支付手段。 计时工资与计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。 （单选） 计时工资计算方式：货币工资 =工资标准 * 实际工作时间2.福利：福利的支付方式分为两类：实物支付；延期支付 五 均衡国民收入 =总供给 =总需求 =消费 +储蓄=消费 +投资设均衡国民收入为 Y，消费为 C，储蓄为 S，投资为 I，则有：Y=C+S=C+I六 失业类型 （4 个）正常失业1.摩擦性失业 2. 技术性失业 3.结构性失业 4. 季节性失业七需求不足性失业（非正常性失业）需求不足性失业表现为两种形式：其一为增长差距性失业；

3、其二为周期性失业。 周期性失业， 是指经济的繁荣与萧条的周期循环所产生的失业。 它是一种最严重， 最常见而 又最难对付的失业类型。 （例如金融危机，通货膨胀） 缓解需求不足性失业的对策（单选） ：（ 1）刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的 根本方向 。 投资（国家） （2）政府的宏观调控：政府通过宏观财政政策，货币政策，并将两者和产业政策紧密结合， 推行积极的劳动力市场政策。八劳动力市场的制度结构要素1.最低劳动标准：包括 最低工资标准 和最长劳动时间标准 。2.最低社会保障 3.工会* 九对就业总量影响 最大的宏观调控政策是财政政策，货币政策和收入政策（多选） 财政政策的主要措施

4、包括：调整政府购买水平，调整政府转移支付水平和变动税率。 货币政策的主要措施包括：调节法定准备金率，调整贴现率和公开市场业务。 十收入差距的衡量指标基尼系数（意大利经济学家基尼）当基尼系数接近 0 时，收入便接近于绝对平等；反之， 当基尼系数接近 1 时，收入便接 近于绝对不平等。基尼系数小于 0.2时，表示收入差距非常小；基尼系数在 0.4 以上，则表示收入差距比较大；通常的基尼系数在 0.20.4 之间。十一 .收入政策措施第二章 劳动法一 劳动法的基本原则有以下特点（多选） ：指导性，纲领性，特殊性，稳定性，权威性 劳动法的基本原则： *1.保障劳动者劳动权的原则（首要原则，最基本原则）

5、 ：包括平等的劳 动就业权，自由择业权，劳动报酬权，休息休假权，劳动保护权，职业培训 权等。平等的就业权和择业权是劳动权的核心 所谓基本保护 是对劳动者的劳动权的最低限度的保护 所谓全面保护 是对劳动者权益和权能的保护 （所有权利 ） 所谓优先保护是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保 的同时， 优先保护 在劳动关系中事实上处于弱势地位的 劳动者 。2.劳动关系民主化原则2.物质帮助权原则： 社会保险 作为物质帮助权实现的主要方式，特征： 社会性， 互 济性，补偿性*二我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成（简答）1.促进就业法律制度 2.劳动合同和集体合同制度3.劳动标准制度 4. 职

6、业培训制度 5. 社会保险和福利制度6.劳动争议处理制度：调节程序，仲裁程序和诉讼程序 7.工会和职工民主管理制度 8. 劳动法的监督检查制度三 完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由， 18 周岁以上的男性劳动者 限制劳动行为能力人主要包括： 1618 周岁的未成年人，女性劳动者 无劳动行为能力人主要是指 16 周岁以下的未成年人。第三章 现代企业管理 一企业战略实质是实现外部环境，企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。 二政策法律环境是影响企业战略决策的首要外部条件。 三企业内部条件和外部环境的综合分析， 主要采用 SWOT分析方法， 所谓 S 是指企业内部 优势； W 是指企业内

7、部劣势； O是指企业外部环境的机会； T 是指外部环境的威胁。 四企业的战略选择1.总体战略（ 4 个）（1）进入战略 （2）发展战略 （3）稳定战略 （ 4）撤退战略2.一般竞争战略（ 3 个）（ 1）低成本战略 （2）差异化战略 （3）重点战略五 风险型决策方法1 收益矩阵 2. 决策树 3. 敏感性分析6市场 =人口 +购买力 +购买欲望7消费者市场分析 影响消费者购买行为的主要因素（ 4 个 多选）（ 1）文化因素 （ 2）社会因素 （ 3）个人因素 （4）心理因素8设计市场营销组合 4 个基本变量：产品，价格，地点，促销，简称“ 4PS”九* 市场营销策略：（一）产品策略1.产品组合

8、策略：产品包含核心产品，有形产品和附加产品三个层次2.品牌与商标策略：包括（ 1）品牌化策略 （2）品牌使用者策略（ 3）品牌统分策略3.包装策略4.产品生命周期 各阶段的特点为 （1）投入期 （ 2）成长期（ 3）成熟期（改良）此时市场已基本饱和 （4）衰退期5.服务策略（售前服务和售后服务）（二）定价策略 ： 1.成本导向定价法 2. 需求导向定价法（四）促销策略 （5 个）促销包括 广告，人员推销，营业推广，公共关系，宣传第四章 管理心理与组织行为1能力与人格是决定人生成败，事业成功的两大心理因素。2影响工作满意度的因素 （ 5 个）1.富有挑战性的工作 2. 公平的报酬 3. 支持性的

9、工作环境4.融洽的人际关系 5. 个人特征与工作的匹配3组织承诺三种形式的承诺：感情承诺，继续承诺，规范承诺四 社会知觉产生的错觉：1.首因效应 。首因即最先的印象*2. 光环效应。 光环效应是指当对一个人的某些特征形成好或坏的印象之后， 人们就倾 向于据此推论其他方面的特性。3.投射效应：推己及人的情形 4. 对比效应*5. 刻板印象：是指对某个群体形成一种概况而固定的看法，会据此去推断这个群体的每 个成员的特征五行为的原因可以分为内因和外因，也可以分为稳因和非稳因。 （P103，分清几个原因）六 组织公平与报酬分配原则（多选）1.分配公平：公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则2.程序

10、公平 3. 互动公平七 第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是弗洛姆八 第一个对学习中的强化做出理论分析的是爱德华 .桑代克三个行为法则：强化原则，惩罚，消退 九 认知理论的先驱：爱德华 .托尔曼 十社会学习理论的创始人：班杜拉* 十一 团队的有效性四个因素 1. 绩效 2. 成员满意度 3. 团队学习 4. 外人的满意度 十二。 报酬系统是决定团队成员之间以及团队与外界互动的重要背景因素十三。 团队的动力因素： 1. 沟通 2. 影响3.任务和维护的职能 。团队的任务职能帮助团队成员设定团队议事日程，让团队始终瞄准 目标，做出高效决策和提出解决问题的替代方案。 维护的职能则关注于人际

11、关系。4.决策 5. 冲突 6. 氛围十四。 群体决策的优缺点 （选择 ）优点：1. 能提供比个体更为丰富和全面的信息 2.能提供比个体更多的不同的决策方案3.能增加决策的可接受性 4. 能增加决策过程的民主性不足： 1. 需要更多的时间 2. 妨碍不同意见的表达 3 易产生个人倾向5.对决策结果的责任不清十五。 影响群体决策的群体因素： 1. 群体多样性 （群体异质性） 2. 群体熟悉度3.群体的认知能力 4. 群体成员的决策能力 5. 参与决策的平等性6.群体规模 7. 群体决策规则十六。 人际关系的发展阶段 : 第一阶段 选择或定向阶段 二 试验和探索阶段三 加强阶段 四 融合 五 盟约

12、十七 。 领导特质 ： 1. 内驱力：精力充沛 2. 自信心 3. 创造性3.领导动机 5. 领导者的“高水平的灵活性” ，即随机应变的能力十八 优秀的领导者在以下五个情感智力因素上表现突出 :1.自我情绪认识能力 2. 情绪控制力 3. 自我激励4.认知他人情绪的能力 5. 处理人际关系的能力十九 心理测量：智力，人格，性格，情绪二十 心理测验是心理测量的工具二十一 心理测验的类型1.按测验的内容可分为：能力测验 ， 人格测验2.按测验方式：纸笔测验，操作测验，口头测验，情境测验3.按同时施测人数：个别测验，团体测验4.按测验目的：描述性测验，诊断性测验，预测性测验5.按测验应用领域：教育测

13、验，职业测验，临床测验二十二。 心理测验的技术标准： 1. 信度 2. 效度3.难度 4. 标准化和常模二十三 使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，有三种策略选择1.择优策略 2. 淘汰策略 3. 轮廓匹配策略第五章 人力资源开发与管理一人性内容：人性即人的本性1.自然属性2.心理属性（本质属性） ：（ 1）心理过程，人的认知活动，情感活动和意志活动，构成 人的心理过程 （2）心理状态 （3 ）个性心理特征 （4）个性意识倾向二 人性特征：能动性，社会性，整体性，两面性，可变性，个体差异性 三 四种人性假设： 1.“ 经济人”假设：又称“唯利人” “实利人” 。代表人物：泰罗2.“社会人”假

14、设：又称“社交人”代表人物：埃尔顿 .梅奥3.“自我实现人”假设：又称“自动人”代表人物：马斯洛4.“复杂人”假设4人本管理的原则： 1. 人的管理第一 2. 满足人的需要，实施激励3.优化教育培训，完善人，开发人，发展人4.以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构5.和谐的人际关系 6. 员工个人与组织共同发展5人本管理的机制： 1. 动力机制 2. 约束机制 3. 压力机制 4. 保障5.环境优化 6. 选择六 人力资本是一切资本中最重要，最宝贵，最具能动性的资本 人力资本具有无限的潜在创造性七 人力资本投资支出分为三类： 1. 实际支出或直接支出2.放弃的收入或时间支出 3. 心理损

15、失八 人力资源开发目标的特性：多元性，层次性，整体性九 人力资源开发的总体目标1.促进人的发展是人力资源开发的最高目标2.开发并有效运用人的潜能是根本目标 人的潜能包括生理潜能和心理潜能。生理潜能又包括体力潜能和智力潜能两个 方面。心理潜能包括性格，气质，能力，知识，兴趣，毅力，品质，价值观等。 人的生理潜能是有限的，而人的心理潜能是无比巨大的。十 人力资源开发以提高效率为核心，以挖掘潜力为宗旨，以立体开发为特征，形成一 个相对独立的理论体系。这一理论体系包括了人力资源的心理开发，生理开发，伦 理开发，智力开发技能开发和环境开发。十一 人力资源 开发分为职业开发，组织开发，管理开发，环境开发十

16、二 人力资源外在要素量的管理 内在要素质的管理十三 现代人力资源管理的特征：1.在管理内容上，传统的以事为中心，现代以人为中心2.在管理形式上，传统的静态管理，现代的动态管理3.在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代 人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感4.在管理策略上，传统的属于战术性管理，现代的属于战术性与战略性相结合的 管理5.在管理技术上，传统的照章办事，现代的追求科学性和艺术性6.在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，现代多为主动开发型7.在管理手段上，传统的以人工为主，现代由计算机8.在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行

17、部门，现代处于 决策层十四 企业人力资源管理的职能（单选）1.吸收，录用 2. 保持 3. 发展 4. 评价 5. 调整 十五现代人力资源管理的三大基石1.定编定岗定员定额 2. 员工的绩效管理 3. 员工技能开发十六 现代人力资源管理的两种测量技术1.工作岗位研究 2. 人员素质测评第二本书* 第一章 人力资源规划一什么叫人力资源管理？ 广义的，所有战略规划与战术计划。 （单选） 狭义的，从规划的期限上看，长期规划（五年及以上的计划）和短期规划（一年及以内的计 划），介于两者之间的为中期计划。 （多选）二人力资源规划的内容（简答）* 1. 战略规划：是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的

18、关键性规划。 （单选）2 组织规划 3. 企业人力资源管理制度规划 4. 人员规划6.人力资源费用计划。 包括人力资源费用预算， 核算，审核，结算， 以及人力资源费用控制。 三企业信息采集和处理的基本原则（多选）1.准确性原则 2.系统性 3 针对性 4. 及时性 5. 适用性 6.经济性四 企业组织信息采集的程序（一）调研准备阶段： 1.初步情况分析 2 非正式调研 3 确定调研目标（二）正式调研阶段： 1 相关信息的来源 2.选择抽样方法，设计调查问卷 3.实地调查五 企业组织信息采集的方法（一） 档案记录法： 可用于采集组织过去的决策机构效果， 决策效率， 决策效果， 执行效率， 文件审

19、批效率和文件传递效率。（二）调查研究法： 1.询问法 :当面调查询问法，电话调查法，会议调查询问法，邮寄调查法 和问卷调查法等。2.观察法：直接观察法，行为记录法 六企业组织信息的分析（简答）1.可靠性分析：评估信息源可靠性的标准有：过去提供信息的质量，提供信息的动因，是 否拥有所提供信息的所有权，以及信息源的可信度。2.数理统计分析 3. 经济学分析。七 撰写调研报告必须坚持真实，完整，客观和适用的原则。 。八 企业组织信息的应用： 1. 企业组织信息的传输 2. 企业组织信息的存储3.企业组织信息的检索*九现代企业组织结构的类型 （6 个）1.直线制：又称军队式结构，是一种最简单的集权式组

20、织结构形式。直线制组织结构的适 用范围是有限的，它只适用于那些规模较小或业务活动简单，稳定的企业。2.职能制：又称多线制。下属既服从直线领导的指挥，又服从上级各职能部门的指挥。只 适用于计划经济体制下的企业。3.直线职能制 :主要特点： 厂长 （经理）对业务和职能部门均实行垂直式领导。职能管理部门 是厂长（经理） 的参谋和助手。 直线职能制是一种集权和分权相结合的组织结 构形式； 是一种有助于提高管理效率的组织结构形式， 在现代企业中适用范围 比较广泛。4.事业部制：也称分权制结构。遵循“集中决策，分散经营”的总原则。 优势（简答） ：（1）权力下放，有利于最高管理层制定长远的全局性的发展战略

21、规划。（2）各事业部主管能自主处理各种日常工作。 （ 3）各事业部实现高度专业化 （ 4）各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。不足： （1）容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀。（1） 独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。5.超事业部制：又称执行部制。优点： 提供新服务，形成拳头优势； 增强了企业的灵活性和适应性； 使公司总 经理从繁重的日常事务中解脱出来不足：管理层次增加；企业费用增加矩阵制：优点 : 将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来十. 组织结构设计后的实施要则（选择）1.管理系统一元化原则 2. 明确责任和权限的原则3.优先组建管理机构和配备人员的原则 4.

22、 分配职责的原则十一 . 工作岗位研究的概念 （多选 ） ：是岗位调查，岗位分析，岗位设计，岗位评价和岗位分 级等项活动的总称。十二 . 职务：即岗位名称，对某一岗位特定的指称。十三 . 职责：是根据岗位的性质和特点，对岗位员工全部的工作任务和工作责任，从时间， 空间上所做的界定。十四 . 工作（简答） ：三种含义： 1.泛指体力和脑力劳动活动； 2.专指职业；3.狭义的“工作”特指若干项专门任务。在岗位研究中，工作是由一组相近相似的 任务所组成的劳动活动，是构成岗位的前提和基础。4.工作岗位研究的原则： （多选） 1.系统的原则 2. 能级的原则：分为四大层次：决策层，管理层，执行层和操作层

23、，并层上小下大的 梯形 分布状况3.标准化原则：标准化是现代企业人力资源管理的基础。 4.最优化原则十五 . 工作岗位调查的内容： 1 本岗位工作任务的性质，内容和程序2.本岗位的名称，工作地点。 3.本岗位的责任 4.承担本岗位的资格，条件5.体力 6. 工作危险性 7.本岗位的劳动强度 8. 使用的设备和工具的复杂程度9.工作条件和劳动程度十六 .工作岗位写实的功能：对某一岗位的员工 整个工作日内 的工作活动情况十七. 岗位写实的种类： （简答） 根据岗位调查对象的不同，岗位写实可区分为 :1 个人岗位写实 2. 工作岗位写实3.多机台看管写实 4.特殊岗位写实 5. 自我岗位写实十八 .

24、 作业测时的基本功能（简答） 1.以工序作业时间为消耗对象2.总结和推广先进员工的操作方法和先进经验，使操作方法合理化，科学化3.分析和研究多机台看管和生产流水线的节拍， 合理确定各工作岗位的劳动负荷量，以及进行体力劳动强度分级提供依据。5.弥补岗位写实无法获得的工时数据资料。十九 . 岗位写实与作业测时的区别（简答）1.范围不同 2. 程度不同 3. 作用不同二十 . 岗位抽样是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用（选择）二十一 . 岗位写实前的准备工作 （简答 ）1.确定岗位写实的对象 2.进行初步岗位调查 3.制定出写实工作计划 4.培训写实人员5.写实人员要把写实的意图和要求向被调查者

25、解释清楚二十二 . 企业员工统计包括人数统计和结构统计二十三 . 企业员工的分类 ： 按专业构成分类。如财务人员，营销人员，人力资源管理人员，行政管理人员等 按职业类别分类。如管理人员，技术人员，业务人员，服务人员二十四 . 工作时间的构成： 1.制度公休时间：我国制度公休时间为 114 天2.制度工作时间：月平均工作天数和工作小时数分别调整为 20.92 天和 167.4 小时3.停工时间：由于 企业的原因 造成员工上班但没有从事生产活动的时间（单选）4.非生产时间：员工出勤后由于行政原因安排其从事非生产性活动的时间 。* 二十五 . 劳动定额的种类：按劳动定额的表现形式分类可分为： 1.时

26、间定额2.产量定额 3. 看管定额 4. 服务定额 5. 工作定额 6.人员定额 7. 销售定额 二十六 . 劳动定额的影响因素（简答）1.与设备，工具有关的因素 2. 与生产情况，生产过程有关的因素3.与操作方法有关的因素 4.劳动力的配备与组织有关的因素5.与工作地有关的因素 6. 与各种规章制度及其他有关的影响因素二十七 . 制定劳动定额的科学依据1.技术依据 2.经济依据 3.心理依据 4. 生理依据二十八 . 制定劳动定额的要求：快，准，全 二十九 . 制定劳动定额的基本方法：1.经验估工法。 2,统计分析法 3. 类推比较法 4.技术定额法三十 . 人力资源费用的构成：企业人力资源

27、费用包括 人工成本 和人力资源管理费用 。 （1）人工成本主要包括三个方面的内容：工资项目、保险福利项目和其他项目（如 “其他社会费用、非奖励基金的奖金等） 。（2）人力资源管理费用包括三个方面的内容：招聘费用、培训费用和劳动争议处理费用。 三十一 . 人力资源费用预算的原则（多选）1.合法合理原则 2. 客观准确原则 3. 整体兼顾原则 4.严肃认真原则 三十二 . 人力资源管理费用核算的要求（ 选择）1.加强费用开支的审核和控制 2. 正确划分各种费用的界限3.适应企业特点，管理要求，采用适当的核算方法第二章 招聘与配置一人员招聘是人力资源管理的首要环节从广义上讲， 人员招聘包括招聘 准备

28、，招聘实施和招聘评估三个阶段。 狭义的招聘即指 招聘的实施阶段，其中主要包括招募，筛选，录用三个具体步骤* 二. 企业人员补充的来源（招聘渠道） （案例） 企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源。内部招募优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。缺点： 1.因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成一些矛盾，产生不利影响2.容易造成“近亲繁殖” ，可能会产生“团体思维”现象3.管理层的年龄会偏高，不利于冒险和创新精神的发扬。而冒险和创新则是处于新经 济环境下组织发展至关重要的两个因素。外部招募的优点： 1.带来新思想和新方法 2.有利于招聘一流人才 3.树立形象。缺点： 1

29、 筛选难度大、时间长 2. 进入角色慢 3 招募成本大 4.决策风险大5.影响内部员工的积极性。 三内部招募来源的选择（多选）1.内部提拔 2.工作调换 3.工作轮换 4. 重新聘用 5. 公开招募四外部招募来源的选择* （一 ） . 学校招聘。 1. 优势 :学生的可塑性强；选择余地大；候选人专业多样化；可满足企业多方面需求；招募成本低；有助于宣传企业形象2.选择学校的考虑因素：在本企业关键技术领域的学术水平；符合本企业所需专业 的毕业生人数；该校往届毕业生在本企业的业绩和服务年限；在本企业关键技术领 域的师资水平；该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比例；学生的质量；学 校的地理位置3.

30、校园招聘的方式：企业到校园招聘；学生提前到企业实习；企业和学校联手培养4.*校园招聘的特点： （简答，论述，案例） 校园招聘的优点：针对性强；层次清晰；战略性强；人才单纯；成功率高；认可度高 校园招聘的不足： 校园招聘要和学校事先商议时间安排， 要考虑学生毕业期间的时间安 排，并且要印制宣传品， 还要做面谈记录， 费钱费时； 学生由于社会阅历浅， 可塑性强， 年轻且责任心较弱， 因此可能造成企业实际运中的不顺畅； 学生缺乏实际经验， 企业要 投入的成本高； 刚毕业的学生常有眼高手低， 对工作期望值过高的缺点， 因此一年内跳 槽的几率高，造成企业招聘成本高的现象；如果培养，任用不善，应届毕业生可

31、能不认 可企业的文化和价值观，影响企业的团队建设。5.校园招聘可能出现的困难和问题： （ 1）企业在组织校园招聘时，需要处理好以下三 个方面的问题：领导不重视；招聘人员的错误观念；招聘人员素质不高；（2）筛选应聘人员相关材料时，应注意避免出现以下三种问题：淘汰大多数投档者； 过分看重专业，分数及学历；可能出现的某种歧视，主要有性别歧视，生源歧视（ 3）在校园招聘中组织笔试时，应当注意解决好以下两个问题：简单地把笔试成 绩作为筛选依据；笔试题目的难度把握不准（ 4）在校园招聘中进行面试时，应当注意防止以下几种情况的发生：招聘人员无 法胜任面谈工作；面试内容不确定；滥用压力式面试6.校园招聘的流程 :（1） 准备工作：编制， 印刷介绍公司概况及此次校园招聘情况的手 册；选择学校和专业；组成招聘小组的方式；招聘小组人员的组成（2）校园面试考题的准备 （ 3）考核招聘三）下岗失业者（五 ）退休人员（二）竞争对手与其他单位（四）退伍军人 五竞聘步骤1,发布竞聘公告