企业的管理能力及有效性评估.docx

1、企业的管理能力及有效性评估企业的管理能力及有效性评估业的治理能力及有效性评估名目名目1第一章评估工具介绍2一、 名称及特点 2二、 作用 2三、 具体内容 3四、 专门讲明 4第二章18Q评估工具应用5一、 应用范畴 5二、 应用方法 5三、 应用周期 6第三章统计、分析 6一、 统计 6二、 分析 9第四章 操作流程介绍14第五章结果储存 14第一章评估工具介绍一、 名称及特点1、 名称：18Q评估。18Q评估工具是在盖洛普公司发明的组织营运状 况评判方法一12Q评判表的基础上，结合中国国情及我司多年运用该评判该方法的体会总结而成。 其他企业也可按照自身实际情形做适当的完善。2、 特点：准确

2、、适用、有效、实惠、易操作。二、 作用1、关心企业发觉各治理层存在的咨询题、客观反应企业治理的有效性 及综合能力2、 促进人力资源体系的完善与健康进展，杜绝主观臆断，提升企业连 续改进的能力3、 推动职员间、部门间、上下级的沟通，促进公司内部信息传递畅通, 为职员营造一个良好的工作环境。三、具体内容18Q调查表（表一）职员姓名 所在部门工种直截了当主管 主管职务填表时刻序号调查项目得分判定讲明1我对我的薪酬差不多中意.2在工作中，我每天都有机会做我最感爱好的事。3在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。4我的工作态度主动、主动，能够满足工作的需要。5我的知识使我能够胜任我目前的工作。6我的能

3、力使我能够胜任我目前的工作。7我明白对我的工作要求和职责。8我有做好我的工作所必需的工作条件（材料、设备、 设施、信息等）。9在过去的一个月里，我因工作表现杰出而受到确信和 夸奖。10我觉得我的直截了当上级关怀我的个人情形。11我觉得我的冋事关怀我的个人情形。12公司有人鼓舞我的进展。13在工作中，我觉得我的意见和建议受到重视。14我觉得我的工作关于公司的使命和目标专门重要。15我的冋事们都在致力于高质量的工作。16我在公司有一个取好的朋友。17在过去的六个月内，公司有人和我谈及我的进步。18过去一年里，我在工作中有机会得到培训、学习和成 长。1-17项总体平均分你对本调查或你所在团队的建议或

4、意见四、专门讲明18Q调查表释疑（表二）序 号调查项目参考讲明1我对我的薪酬差不多中意我的付出与回报差不多相称吗？与公司内同类职员比较， 我的薪酬合理吗？与冋行中其他公司冋类职员比较，我对我的薪酬差不多中意吗？2在工作中，我每天都有机 会做我最感爱好的事。对自己现在的工作是否情愿干？干起来舒不舒服？是否经常有自己痛楚而又 无奈（不想干那个，但为了生存，又不得不干下去）的情形显现？能否感受在 工作中学得专门快？3在工作中，我每天都有机 会做我最擅长做的事。工作是否得心应手？是否有满足感和成就感？能否感受工作绩效经常较高？4我的工作态度主动、主 动，能够满足工作的需 要。自己的工作激情是否经常都比

5、较高？通常情形下是否将今天的工作拖到改日 完成？是否情愿持续创新或改革自己的工作或治理方式？关于临时交办的工 作是否情愿同意？是否情愿为了服从全局利益而牺牲局部利益？5我的知识使我能够胜任我目前的工作。为了完成现在的工作是否严峻感受理论知识不足？甚至需要参加多个有关知 识的学习班？是否需要经常在网上或咨询他人以获得有关知识？6我的能力使我能够胜任我目前的工作。现在的工作是否让我感受力不从心？在工作量未超负的情形下是否需要经常 加班？工作绩效是否常常不尽人意？某方面的技能是否总在拖我的后腿？7我明白对我的工作要求 和职责。是否了解公司和本部门的组织结构？自己的岗位职责、 作业程序、工作标准是否清

6、晰？工作对谁负责是否清晰？工作汇报的程序是否清晰？显现各种咨询 题时该找谁衔接是否清晰？有没有绩效或任务考核？主管是否就此经常沟通、 指导？主管的要求是否经常变化无常？制定工作目标时你本人是否参与了？ 你认为对你的这些要求是否公平、合理？8我有做好我的工作所必 需的工作条件（材料、设 备、设施、信息等）。有没有完成工作任务和履行职责所必备的工作条件，如办公场地、办公设施、 办公用具、文具、有关的工具、车辆等？公司是否有您认为能够销售的高质量 产品可卖？产品手册是否齐备？办公室、财务等职能部门是否配合等等。9在过去的一个月里，我因 工作表现杰出而受到确 信和夸奖。主管了解您的工作情形吗？明白您取

7、得的成果吗？明白您工作的难度吗？10我觉得我的直截了当上 级关怀我的个人情形。主管是否关怀职员？当我的工作与生活遇到困难需要关心时， 主管是否尽力给予及时、真诚的关心？11我觉得我的冋事关怀我 的个人情形。周围的冋事是否关怀我？当我的工作与生活遇到困难需要关心时， 冋事是否尽力给予及时、真诚的关心？12公司有人鼓舞我的进展。主管有没有就你的进展和你沟通， 为你指路或出谋划策？有没有发觉或赞成你的优势？13在工作中，我觉得我的意 见和建议受到重视。主管是否倾听你的意见和方法？你的正确意见是否受到重视， 得到米纳？有没有明明你是对的，而上级全然不听的情形？你觉得工作环境民主气氛如何？14我觉得我的

8、工作关于公 司的使命和目标专门重 要。你是否了解公司的使命和目标？是否了解公司文化？是否赞同公司文化和价 值观？你觉得在公司你能否发挥自己的作用？15我的同事们都在致力于 高质量的工作。你周围的人是不是都想把自己的工作干好 ？就你观看和了解来讲，大伙儿是否都在努力工作，想干得更好？有没有得过且过的情形？多吗？经常有吗？16我在公司有一个取好的 朋友。在公司有没有一个或以上的志冋道合、 互有关怀、互有关心甚至臭味相投， 能够与你分享喜怒哀乐的朋友？17在过去的六个月内，公司 有人和我谈及我的进步。主管是否关注你？过去六个月内主管与你深入长谈过吗？有无沟通个人职业 规划？18过去一年里，我在工作中

9、 有机会得到培训、学习和 成长。公司是否重视对职员的培训和提升？你是否有培训、 学习机会？过去一年感受自己有没有进步和提升？学到或体会到什么新东西没有？第二章18Q评估工具应用一、 应用范畴企业内全体职员，二、 应用方法1、人力资源部组织全体职员学习18Q调查表（或由上至下逐级沟通） 一则调动职员的主动性、参与性，让职员明白本调查对职员的主动意义。每位同意调查的职员都 不需顾虑与装饰，对每一项调查内容均应公平、客观，实事求是，按照自己最真实的方法或意愿对 各调查项目进行评判打分。二则让职员明白得表中各项调查项目的准确意思，以免明白得错误而导 致调查结果的真实性。2、 18Q调查表中各调查项目的

10、得分范畴为 1-10分，分值应为整数， 分值表示对调查项目的同意程度，10分为最高，1分为最低。其中：1-2分为完全不同意，3-4分为 不同意，5-6分为差不多同意，7-8分为同意，9-10为完全同意。3、 在规定时刻内人力资源部收集全体职员的调查表， 进行统计、分析, 关于调查结果专门的个人、部门主管或有关高层治理人员，人力资源部应认真沟通、了解真实情 形，进行客观的判定，然后将统计结果及分析报告送交公司总经理，作为企业改善治理现状的依 据。4、 建议将评估结果同时作为年中、年末的绩效奖金的考核依据。三、应用周期建议每年进行两次调查评估，年中、年末各一次。第三章统计、分析一、统计1、按公司统

11、计（数据）18Q调查统计表（公司）（表三）一、公司全体职员人数二、同意调查职员人数（未参加调查职员人数及简要讲明）三、同意调查的部门数（未参加调查部门数及简要讲明）四、收回有效调查表数量（无效调查表数量及缘故简要讲明）调查数据统计明细序 号调查项目9-10 分（人数）7-8分（人数）5-6分（人数）0-4分（人数）平均得分 （分）1我对我的薪酬差不多中意.2在工作中，我每天都有机会做我 最感爱好的事。3在工作中，我每天都有机会做我 最擅长做的事。4我的工作态度主动、主动，能够 满足工作的需要。5我的知识使我能够胜任我目前 的工作。6我的能力使我能够胜任我目前 的工作。7我明白对我的工作要求和职

12、责。 8我有做好我的工作所必需的工 作条件（材料、设备、设施、信 息等）。9在过去的一个月里，我因工作表 现杰出而受到确信和夸奖。10我觉得我的直截了当上级关怀 我的个人情形。11我觉得我的冋事关怀我的个人 情形。12公司有人鼓舞我的进展。13在工作中，我觉得我的意见和建 议受到重视。14我觉得我的工作关于公司的使 命和目标专门重要。15我的冋事们都在致力于冋质量 的工作。16我在公司有一个最好的朋友。17在过去的六个月内，公司有人和 我谈及我的进步。18过去一年里，我在工作中有机会 得到培训、学习和成长。各项调查项目综合2、按部门统计（数据）18Q调查统计表（部门）（表四）一、部门名称二、部

13、门主管名称及职务三、部门职员总人数四、同意调查职员人数（未参加调查职员人数及简要讲明）五、收回有效调查表数量 （无效调查表数量及缘故简要讲明）调查数据统计明细序 号调查项目9-10 分（人数）7-8分（人数）5-6分（人数）0-4分（人数）平均得分（分）1我对我的薪酬差不多中意 :.2在工作中，我每天都有机会做我 最感爱好的事。3在工作中，我每天都有机会做我 最擅长做的事。4我的工作态度主动、主动，能够 满足工作的需要。5我的知识使我能够胜任我目前 的工作。6我的能力使我能够胜任我目前 的工作。7我明白对我的工作要求和职责。8我有做好我的工作所必需的工 作条件（材料、设备、设施、信 息等）。9

14、在过去的一个月里，我因工作表 现杰出而受到确信和夸奖。10我觉得我的直截了当上级关怀 我的个人情形。11我觉得我的冋事关怀我的个人 情形。12公司有人鼓舞我的进展。13在工作中，我觉得我的意见和建 议受到重视。14我觉得我的工作关于公司的使 命和目标专门重要。15我的冋事们都在致力于冋质量 的工作。16我在公司有一个最好的朋友。17在过去的六个月内，公司有人和 我谈及我的进步。18过去一年里，我在工作中有机会 得到培训、学习和成长。各项调查项目综合3、各份调查表上收集到的“建议或意见”内容全部用文字方式分不按 公司、部门进行文字统计。二、分析1、 第一项调查项目得分为4分及以下的，该份调查表的

15、基础已不存在, 该份调查表的全部调查数据不纳入 18Q调查数据分析范畴，另作专门调查 表处理。2、 18Q调查数据分析18Q调查数据分析（表五）序号调查项目分析与建议1我对我的薪酬差不多中意5-6分者讲明对本人薪酬不够中意，有跳巢、不安心工作、消极怠工的倾向。 7分及以上者，差不多不用考虑目前所担任职务的薪酬咨询题.2在工作中，我每天都有机会做我 最感爱好的事。4分及以下者，讲明专门不喜爱现在的工作，如果本人工作态度良好，建议换岗，否则，专门难发挥企业期望的价值。 5-分者，讲明不喜爱也不反感现在的工作，企业可按照其综合绩效确定是否换岗。 7分及以上者，如果工作能力也较强的，企业应尽可能发挥其

16、个人优势，例如培训、重用、提升。63在工作中，我每天都有机会做我 最擅长做的事。4分及以下者，讲明有关天赋严峻不足，建议企业引导其换岗。 5-6分者，有可能是能力或知识或体会不足，工作可能会 比较辛劳，企业可视其他调查项目得分情形确定如何处理。 7分以上者，企业不用担忧职员在这一项内容上会有什么咨询 题4我的工作态度主动、主动，能够 满足工作的需要。此项调查应结合部门间中意度调查及主管对职员的评判，三者综合后得出综合得分， 4分及以下者，讲明工作态度或价值观与企业有较大差异，建议放人。 5-6分者，建议企业加大沟通，了解真实缘故，快速处理（留用或放人） 。7-8分，企业不用担忧职员的工作主动性

17、咨询题。 9分以上者，企业应及时鼓舞与夸奖，让职员感受到企业对他的认可。5我的知识使我能够胜任我目前 的工作。此项调查应结合部门间中意度调查及主管对职员的评判，三者综合后得出综合得分， 4分及以下者，讲明职员的知识难以胜任本职工作。5-6分者讲明知识较欠缺，结合其他调查项目得分，企业可考虑培训、转岗、放人。 7分以上者，知识不是担任现职工作的障碍。6我的能力使我能够胜任我目前 的工作。此项调查应结合部门间中意度调查及主管对职员的评判，三者综合后得出综合得分， 4分及以下者，讲明职员能力严峻不能胜任本职工作。5-6分者讲明能力较欠缺，结合其他调查项目得分，企业可考虑培训、转岗、放人。 7-8分，

18、能力不阻碍担任现职工作。9分以上者，企业可考虑重用、提升。7我明白对我的工作要求和职责。6分及以下者，讲明职员不明白自己该做些什么，建议加大沟通，如属公司或主管缘故所致，由公司或主管承担责任，并 尽快明确各岗位职责，如属职员缘故所致，老职员不能谅解，新职员应尽快熟悉。 7分以上者，职员明白自己该做什么。8我有做好我的工作所必需的工 作条件（物、料资源）4分及以下者，讲明职员的硬件工作环境专门差，建议企业加大沟通，及时改善。 5-6分者，讲明职员的硬件工作环境不够理想，建议企业酌情改善。 7-8分者，讲明职员比较中意现有的硬件工作环境。 9分以上者，讲明职员在硬件工作环境方面有优越感。9在过去的

19、一个月里，我因工作表 现杰出而受到确信和夸奖。4分及以下者，讲明职员完全没有得到确信或夸奖，甚至受到批判与批判，建议企业加大沟通，了解是主管的咨询题依旧职员的业绩咨询题，前者应提醒主管改善工作方法，后者应结合其他项目得分酌情处理。 5-6分者，讲明职员没有感受到确信或夸奖，处理方法冋上。 7-8分者，讲明职员感受到适当的确信与夸奖。 9分以上者，讲明职员综合表现不错。10我觉得我的直截了当上级关怀 我的个人情形。6分及以下者，讲明职员完全没有感受到组织的关怀，建议企业加大沟通，改善现状。 7分以上者，讲明职员感受组织的温顺。如此的环境比较人性化，让职员有归属感（关怀个人情形并非打听隐私）11我

20、觉得我的冋事关怀我的个人 情形。6分及以下者，讲明职员完全没有感受到同事的关怀，有可能是企业内部过度强调业绩，人情味比较淡漠，也有可能是职员的个性与周边环境格格不入，建议企业加大沟通，前者企业考虑适当改善现状，例如开展一些增强团队凝聚力的活动，使企业文化中融入更多的合谐兀素，后者应提醒职员改善自已的处事方法，加大与冋事之间的沟通及团队合作意识。 7分以上者，讲明职员的人际关系不错（但应幸免为了搞好人际关系而充当好好先生） 。卜12公司有人鼓舞我的进展。6分及以下者，讲明职员在个人进展方面几乎没有得到主管的鼓舞，自己的辛劳努力看起来没人在意，这会让职员看不到 在此工作的期望，专门关于有抱负的职员

21、，其工作主动性或留任本企业的愿望会受到一定的阻碍，建议企业与主管加大沟 通，改善现状。7分以上者，讲明职员得到主管或其它高层的鼓舞，有助于调动职员的主动性和上进心。13在工作中，我觉得我的意见和建 议受到重视。6分及以下者，讲明职员的意见或建议专门少到过主管的重视，建议企业与主管加大沟通，要求主管改善现状，否则，会 打击职员的主动性、创新意识和参与意识。 7分以上者，讲明职员的意见或建议得到主管足够的重视，这会提升职员的自信心，让职员感受到明主的工作氛围。14我觉得我的工作关于公司的使 命和目标专门重要。6分及以下者，讲明职员还没真正融入到企业文化中或是公司对该岗位表现出专门不重视的态度， 建

22、议加大企业文化培训，或适当减小企业对各部门间的倾斜态度。 7分以上者，讲明职员认冋公司的企业文化，并有一定的使命感。15我的冋事们都在致力于咼质量 的工作。6分及以下者，讲明职员感受到周边的同事都在混生活或得过且过，如果企业里持这种看法的人较多，企业应引起重视， 力伙绩效考核，引进任务制和奖惩机制，让职员有紧迫感和危机意识，同时还能看到干好干坏的区不是专门大的（回报区 不、提升机会的区不等）。7分以上者，讲明职员认为企业内大部份人都在高效工作。16我在公司有一个取好的朋友。6分及以下者，讲明职员偏向于独来独往，只要把自己分内的情况做好就行，如此的职员比较独立。 7分以上者，讲明职员更偏向于团队

23、合作，遇到困难时有可能依靠不人。17在过去的六个月内，公司有人和 我谈及我的进步。6分及以下者，讲明职员几乎没有感受到主管对自己进步的认可，甚至会觉得白辛劳了，对以后可能还会感受期望渺茫而 自暴自弃，建议主管加大与职员之间的沟通，不管职员有多大的进步，都应及时确信，但同时也要指出其不足之处，让他 感受到主管对他的重视，冋时也明白自己的不足之处在哪里，以后该如何改进。 7分以上者，讲明职员在这方面感受比较好。18过去一年里，我在工作中有机会 得到培训、学习和成长。4分及以下者，讲明职员在过去一年里完全没有得到过任何形式的培训， 5-6分者只是同意过极少或非正式的内部培训，前两者都表明企业对职员培

24、训不够重视。如果期望职员在企业内快速成长，只靠职员自身努力是不够的，建议企业按照企 业的战略目标及岗位要求制定培训打算，让职员在一定时期内有针对性的能得到 “充电”。7分以上者，企业在这方面的工作做得较好。每一次培训差不多上企业在人力资源方面的投入，有投入就期望有回报，企业培训应充分考虑对培训成效的 评判，职员在通过培训后能力或知识怎么讲提升了多少？是否达到预期的成效？这是企业培训部门应该重视的咨询题。讲 明1、 以上1-18项分析均是独立针对每一项调查内容，而未充分考虑其他调查项目的交叉阻碍，之因此如此做，是因为每个企业的具体情形不冋，要求不冋，因此在此只能做一些就事论事的引导性分析，以关心企业进一步了解 18Q评估工具的内涵，快速把握该工具的使用方法。 运用该工具的企业可按照自身具体情形在 18Q的理论基础之上和柜架之下， 增 减调查内容，或适当调整评判标准，只要能够达到预期的成效与目的就行了。2、 部门间中意度调查是另一评判工具，该工具从多方位评判并考核部门绩效，要紧是针对企业内部各职能部门的考 核，本人将另行专门介绍此工具的应用。信息反馈 一*同意反馈 信息反馈 同意反馈 同意反馈第四章操作流程介绍第五章结果储存1、 调查结果由人力资源部储存2、 每位职员的调查表作为职员档案储存3、 储存时刻：2年