人力资源规划和招聘管理制度.docx

1、人力资源规划和招聘管理制度人力资源规划和招聘管理制度（总则）第一条 本治理制度是人力资源规划和聘请领域的最高纲领性文件，为公司人力资源规划和聘请治理提供全面的准则和重要的依据，公司所有与人力资源规划和聘请相关的制度、活动都必须遵照并服从于本治理制度。第二条 人力资源规划和聘请的目的是把公司需要的优秀人才聘请到公司来，并将不同类型的人才配置在合适的岗位上，发挥他们最大的优势和潜能，从而使公司和职员获得共同的成长与进步。（优先聘请）第三条 公司聘请职员时，坚持内部聘请与外部聘请相结合的原则，在内部人员符合该聘请岗位的能力素养要求时，坚持内部优先聘请的原则。（聘请的原则）第四条 公司在人员聘请过程中

2、必须坚持四个原则，这四个原则是公布的原则、公平的原则、公平的原则和同等竞争的原则。（人力资源规划的目的）第五条 进行人力资源规划要紧包括以下三个方面的目的：第一，对公司以后经营进展的态势和人力资源需求状况有了比较长远的科学规划和推测。第二，具备了对现有的不合理人力资源结构进行调整的依据。第三条，确定了以后不同时期职员的需求量。（人力资源规划的内容）第六条 人力资源规划要紧包括三部分内容，第一是人员需求量规划，第二是人员能力素养规划，第三是聘请途径规划。人力资源规划应将公司在不同时刻段的职员需求量清晰列出，并提出需求人员的能力素养模型（知识、技能、职业素养、工作体会等）和获得这些人员的聘请途径。

3、（人力资源规划的经费预算）第七条 人力资源规划的经费预算要紧包括广告费、考核费、差旅费和其他相关费用等。 广告费：广告制作费、代理费、宣传资料费、资料制作费。 考核费：考试场地租用费、试题印刷费等。 差旅费：录用人员的交通费、住宿费。 相关费用： 费、通信费、文具费和杂费。（编制人力资源规划时应注意的问题）第八条 在编制人力资源规划时，应注意到不同地区社会成员价值观的取向、就业政策和有关劳动法规的差异性、变化和调整。第九条 为保证人力资源规划与人力资源政策和经营打算的和谐性，除了编制短期的人力资源规划外，还应编制动态的为期一到两年的长期的人力资源规划。（人力资源规划编制的步骤）第十条 人力资源

4、规划的编制包括以下四个步骤：第一是对现有的人力资源现装进行评估，第二是对以后的人力资源需求进行推测，第三是进行人力资源供需分析和比较，第四是制定有关人力资源供需调整的政策和措施。（人力资源评估）第十一条 人力资源评估是编制人力资源规划的第一步，对现有人力资源状况进行评估要紧包括职员的年龄结构的分析与评估、性别比例的分析与评估、职职员作体会的分析与评估、职员学历结构的分析与评估、职员知识水平和能力水平的分析与评估等。（人力资源需求推测）第十二条 对以后的人力资源需求进行推测是编制人力资源规划的第二步，人力资源需求推测要紧是依照公司的战略目标和规模变化来进行推测的，对人力资源需求的推测能够依照时刻

5、的跨度而相应地采纳不同的方法进行推测，具体包括： 经营业绩推测法； 平均产能推测法； 利润曲线推算法。（人力资源供需分析和比较）第十三条 人力资源规划编制的第三步是进行人力资源供需分析和比较，企业在不同时期对人力资源的需求量总是在不断发生变化的，当工作总量降低时，人力资源的需求量减少，而当工作总量增加时，人力资源的需求量会加大。人力资源部应对企业的人力资源需求量和供应量（内部供应或外部供应）进行分析和比较，找出人力资源供需的过剩期和短缺期。（制定有关人力资源供需方面的政策和措施）第十四条 在通过人力资源供需分析和比较的基础上，当显现人力资源供需失衡时，公司应制定相应的政策和措施，并将有关的政策

6、和措施呈交最高治理层审批。第十五条 制定解决人力资源需求的政策与措施，解决人员短缺的政策和措施有： 培训公司职员，对受过培训的职员依照情形择优提升补缺并相应提高其工资等待遇； 进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训； 延长职职员作时刻或增加工作负荷量，给予超时负荷的奖励； 重新设计工作以提高职员的工作效率； 雇用全日制临时工或非全日制临时工； 改进技术或进行超前生产； 制定聘请政策，向公司外进行聘请； 采纳正确的政策和措施调动现有职员的积极性。第十六条 制定解决内部资源过剩的方法与措施，解决人力资源过剩的一样方法有： 永久性地裁员或辞退职员； 关闭一些不赢利的部门或机构； 进行提早退休； 通过人

7、力消耗缩减人员； 重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员； 减少工作时刻； 由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应地减少工资。（职员的聘请录用）第十七条 原则上公司对所有的应聘人员都严格按照能力素养模型进行考评从知识、技能、体会和职业素养等几方面进行测试，表（1）是应聘人员录用测试的内容方法。表1 应聘人员录用测试内容和测试方法测试内容测试方法备注（按照岗位任职资格来选择）1知识 基础知识 公司知识 战略治理知识 营销知识 人力资源知识 财务知识 法律知识 生产知识 专业技术知识 质量治理知识 外语知识 运算机及信息系统知识 体会（行业体会、岗位体会）学历证明公司相应题库测试公司相应

8、题库测试公司相应题库测试公司相应题库测试公司相应题库测试公司相应题库测试公司相应题库测试公司相应题库测试公司相应题库测试公司相应题库测试公司相应题库测试从事过该岗位或者该行业工作的证明依照所聘请人员的岗位分别设计合适的测试方法2技能 打算 领导 沟通 创新 明白得 决策题库测试、面试、经往绩效证据相结合3职业素养 团队精神 责任感 服务意识 进取心 廉洁 诚信 忠诚度面试，情形模拟等方法第十八条 为提高公司聘请人员到位的及时性和准确性，各部门可在每年的三月和九月以人员需求申请表的方式向人力资源部提出人力需求申请。第十九条 人力资源部依照公司的定编定岗标准及部门的实际需求，对人力需求进行确认，结

9、合公司经营战略和整体规划，编制公司人力资源规划。第二十条 依照内部优先聘请的原则，人力资源部门和人力需求部门共同商讨是否能够从内部职员中擢升或者聘请。（内部聘请）第二十一条 内部聘请应建立在公平、公平、公布的基础上，应遵从能力素养模型标准的规定执行。第二十二条 人力资源部应面向公司内部所有职员公布聘请岗位信息，并依照所有应聘者的档案信息来进行初选工作。第二十三条 应聘者应填写求职人员登记表，以便于人力资源部进行初步选择并与符合聘请条件的人进行沟通。第二十四条 E层级以下职员的入职审批权限是人力资源部经理，C和D层级职员的入职审批权限是副总经理，B层级以上职员的入职审批权限是总经理。（外部聘请）

10、第二十五条 外部聘请内容包括： 确定聘请渠道； 确定聘请内容，包括聘请岗位名称、岗位素养要求、聘请方式及其他需要说明的问题。第二十六条 人力资源部组织有关人员做好聘请前的预备工作： 预备聘请资料（聘请简章）等； 聘请费用预算（广告费、交通费等）并向上级申请； 面试（或笔试）主考人资格确立及人员选定，并进行相关培训； 依照能力素养模型体系组织编写面试、笔试试题。第二十七条 应聘者 凡应聘者均需填写求职人员登记表。 人力资源部聚拢求职人员登记表，并组织相关人员进行初次选择，对符合应聘条件的求职者，公布笔试面试通知书。第二十八条 笔试、面试 由人力资源部、人力需求部门或外聘专家组成笔试、面试主考小组

11、，同时或分别对应聘者进行笔试或面试，视情形可分为初试选择和复试选择。 面试、笔试要依照实际需要结合岗位素养要求进行，并记录面试、笔试得分，填写面试、笔试考评表。 按择优原则录用应试者，由人力资源部填写招录试用审批表报副总经理批准。人力资源部向试用人员发出试录用通知书通知求职者。（对面试人员的要求）第二十九条 面试人员必须能理智地判定信息，绝不能因某些个人喜好或印象偏差而阻碍应聘者应有的客观评判。第三十条 不论应聘者的出身、背景如何，面试人员都必须尊重应聘者的人格、才能和品质。第三十一条 面试人员必须对整个公司的组织概况、各部门功能、部门与部门间的和谐情形、人事政策、薪资制度、职员福利政策等有深

12、入的了解，能镇定应对应聘者随时可能提出的问题。第三十二条 面试人员必须完全了解该应聘职位的工作职责和必须具备的知识、技能、体会和职业素养。（面试技巧）第三十三条 面试人员必须善于发问，问题必须恰当合理。第三十四条 面试人员要想方法从应聘者的谈话里，找出所需要的信息资料，因此面试人员一定要学会沟通的艺术。第三十五条 面试人员应学会沉默，看应聘者反应，最好不要在应聘者没有开口作答时，或者感受到不了解你的问题时，即刻又一遍说明你的问题。这时你若保持沉默，你就能够观看互他对那个问题的反应能力、判定能力和明白得能力。（要紧面试内容）第三十六条 面试的要紧内容之一是了解应聘人员的特性。应聘者的特性包括应聘

13、者的体格外貌、言谈举止、健康情形、穿着。应聘者是否积极主动，是否为人随和以及个性内向或外向，这些要依靠面试人员对应聘者的观看。第三十七条 面试的要紧内容之二是了解应聘人员的家庭背景。家庭背景资料包括应聘者小时候的家庭教育情形、父母的职业、父母对他的期望以及家庭的重大事件等。第三十八条 面试的要紧内容之三是了解应聘人员的学校教育。应聘者就读的学校科系、成绩、参加的活动，与老师的关系，在校获得的奖励，参加的活动等。第三十九条 面试的要紧内容之四是了解应聘人员的工作体会。除了应聘者的工作体会外，更应该从问题中观看应聘者的责任心、薪酬增加的状况、职位升迁状况和变化情形，以及变换工作的缘故。从应聘者的工

14、作体会里，我们能够判定出应聘者的责任心、自动自发的精神、摸索力、理智状况等。第四十条 面试的要紧内容之五是了解应聘人员的抱负。包含应聘者的世界观、人一辈子的目标及进展的潜力、可塑性等。第四十一条 面试的要紧内容之六是了解应聘人员与人相处的特性。从应聘者的社交来了解其与人相处的情形，包括了解应聘者的爱好爱好，喜爱的运动，参加的社团以及所结交的朋友。（辅助面试内容）第四十二条 面试的辅助内容之一是观看应聘者的稳固性；应聘者是否经常无故换工作，专门注意应聘者换工作的理由。假如应聘者刚从学校毕业，则要了解应聘者在学校参加了哪些社团，稳固性与出勤率如何。另外，从应聘者的爱好爱好也能够看出应聘者的稳固性。

15、第四十三条 面试的辅助内容之二是了解应聘者以往的成就；了解应聘者过去有哪些专门工作体会与专门的成就。第四十四条 面试的辅助内容之三是了解应聘者应对困难的能力：应聘者过去面对困难或障碍是经常躲避，依旧能够迎难而上，当机立断。第四十五条 面试的辅助内容之四是了解应聘者的自主能力：应聘者的依靠心是否专门强，如应聘者刚从学校毕业，则可观看他在读书时是否一直喜爱依靠父母。第四十六条 面试的辅助内容之五是了解应聘者对事业的忠诚度：从应聘者对过去主管、过去部门、过去同事以及从事的事业的谈话中，就可判定出应聘者对事业的忠诚度。第四十七条 面试的辅助内容之六是了解应聘者与同事相处的能力：应聘者是否存在一直埋怨过

16、去的同事、朋友、公司以及其他各种社团的情形。第四十八条 面试的辅助内容之七是了解应聘者的领导能力：当公司需要聘请治理者时，专门要注意应聘者的领导能力。（职员录用）第四十九条 职员报到应携带下列材料： 担保书； 身份证复印件； 学历证明书（原件、复印件）； 医院体检检查表； 免冠近期半身照片。第五十条 依据报到程序办理以下事项： 签订职员试用期劳动合同书、保密合同； 领取职员手册及工作证； 工作考勤卡； 领工作降服； 办理住宿手续。（试用期）第五十一条 公司依照劳动合同执行职员的试用期，新聘职员的试用期为三个月，最长不超过六个月，从签署职员试用期劳动合同书之日起运算。第五十二条 新聘职员报到后，

17、人力资源部组织进行岗前培训，培训时刻为十五天。第五十三条 试用期满后，由本人写出工作总结，由用人部门填写职员转正审批表，用人部门负责人签署意见后，报人力资源部审核，人力资源部签署意见后，报相关人员审批。第五十四条 关于在试用期内不能胜任工作者，予以辞退，并由人力资源部负责办理辞退手续；关于试用期内，工作胜任者，签署职员劳动合同书由人力资源部办理正式聘用手续。（职员档案）第五十五条 录用职员后，人事治理员应及时建立新的人事档案，并将职员入职后的相关资料全部纳入档案中集中治理。（附则）第五十六条 本制度由人力资源部制定，并由人力资源部负责说明。第五十七条 本治理制度从 年 月 日起执行，与此同时其

18、他相关制度不再生效，一年后人力资源部将全面检讨本制度的适用性和有效性，并依照需要作出修改。附表1 人员需求申请表申请部门增补岗位增补名额申请理由扩大编制 储备人力辞职补充 调职补充短期需要 其他备注期望报到日期： 年 月 日岗位定编现有人数申请时刻 年 月 日应具备岗位素养要求知识技能职业素养增补人职员作职责说明申请人部门负责人人力资源部意见签名： 日期： 主管副总经理意见签名： 日期： 总经理意见签名： 日期： 附表2求职人员登记表姓名性别出生年月最高学历婚姻状况民族现单位从事专业家庭住址职称联系 个人履历过去要紧工作成绩特长爱好简述对聘请岗位工作的了解要紧职责能力素养要求因何缘故到本公司工

19、作薪酬福利待遇要求其他备注附表3笔试及面试通知书尊敬的 先生/女士：感谢您应聘本公司职位，您的学识、经历、能力给我们留下了良好的印象，为了进一步增进相互了解，请您于 年 月 日 时 分，请携带能说明您个人能力、业绩的资料，前来本公司参加：1面试（初试，复试）。2笔试。如您在上述时刻不方便，请您与本公司人力资源部联系。本公司地址：联系 ：XXXXXXXXXX公司人力资源部（章）年 月 日附表4面试考评表姓名性别出生年月最高学历原单位原单位职务职称面试日期期望的工作、职务面试内容面试问题评判分数及理由能力模型标准知识基础知识专业知识公司知识行业体会岗位体会技能打算领导沟通创新明白得决策素养素养团队

20、精神进取心责任意识服务意识忠诚廉洁诚信面 试 人 员综 合 评 语面试人员签名： 年 月 日 附表5录用审批表姓名性别民族婚否出生参加工作时刻身份证号聘请途径现工作单位职务 家庭住址 笔试评估主考人员（签名） 年 月 日 面试评估主考人员（签名） 年 月 日 人力资源部意 见人力资源部经理（签名） 年 月 日 副 总 经 理意 见副总经理（签字） 年 月 日 总 经 理意 见总经理（签字） 年 月 日 附表六录用通知书尊敬的 先生/女士：感谢您应聘本公司职位，您的学识、经历、能力给我们留下了良好的印象。我们专门荣幸地通知您，依照考评、审核，您已被录用为本公司职员，请您于 年 月 日 时 分，带

21、齐个人资料到本公司报到。如您在上述时刻不方便，请您与本公司人力资源部联系。本公司地址：联系 ：XXXXXXXX人力资源部（章）年 月 日附表7辞谢通知书尊敬的 先生/女士：本公司公布聘请人才事，十分感谢您的应征。您的学历、资历、技能给我们留下了一定的印象，但遗憾的是名额有限，这次未能录用。我们已将您的资料列入备用人才档案，期望能有机会借重您的才能。最后再次感谢您应征本公司。XXXXXX人力资源部（章）年 月 日附表8新职员报到程序单姓名到职日期年 月 日部门岗位名称出生年月年 月 日应缴资料（已缴部分打）（ ）担保书（ ）户口复印件（ ）身份证复印件（ ）学历证明书（原件、复印件）（ ）医院体

22、检检查表（ ）免冠近期半身照片经办人签章应 领 知事 项（ ）职员手册或简介领物人签名（ ）职员识别证领物人签名（ ）制作考勤卡及打卡说明领物人签名其他事项（ ）住宿申请经办人签名（ ）领降服经办人签名（ ）领衣柜钥匙经办人签名人事登记（ ）人员变动记录（ ）人员登记表（ ）简易名册（ ）档案建立（ ）核薪工作（ ）办理劳保备注附表9担 保 函XXXXXXXX：依照聘请录用治理方法的有关规定，本人自愿为被担保人出任担保人。如被担保人在公司工作期间由于个人过失缘故需承担赔偿责任而未履行，本人愿代其履行赔偿责任。担保人情形 被担保人情形姓名： 姓名：户籍所在地： 户籍所在地：身份证号码： 身份证号码：现工作单位： 家庭地址：家庭地址：与被担保人关系：本担保函一式三份，被担保人、担保人、公司各持一份。本担保函从签署之日起生效。被担保人签字：担保人签字：公司代表签字：公司盖章：年 月 日附表10职员转正审批表姓 名性 别出生年月学历及专业身份证号试 用 部 门试用起止日期及期限现 住 址电 话邮 编试 用 期 间 考评 结 果考核成绩第一月第二月第三月关 键 事 件知识技能职业素养考核试 用 评 语 用人部门经理签名 年 月 日审 查 意 见 人力资源部经理签名 年 月 日审 核 副总经理签名 年 月 日审 批 总经理签名 年 月 日其他备注